招聘实战案例专家分析汇编

2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题）1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么方法?支招：关于基层销售员的基层岗位人员需求，建议能够和培训结合起来一起去满足。

比如，能够把招聘条件降低为基础素养比较好的学生，则薪资劣势能够缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们能够达到一个初级销售员的能力状态。

2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招：看企业人员层次：高层(猎头或推举);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。

3、招聘90后新职员时，应该注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、情愿工作的氛围等4、如何对应90后职员的频繁离职?支招：关键得拉近双方的距离， 90后是专门难治理的，要治理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感受。

5、小企业的HR如何完成招聘打算?支招：(1)从社会渠道招聘，做好打算与预见性。

同时，建立内部培训和接替打算 (2)请应聘者清晰企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?支招：从机会的角度来讲，在不专业的公司，你相对较容易出头。

HR是一门实践的学问。

必须从实践中积极考虑和总结，才能够有专门多真正属于自己的收获。

7、销售人员现在专门难招聘，如何办?支招：必须保证差不多薪资，讲授销售心法，让他们有希望。

最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!8、应届毕业生只看重酬劳，招聘时如何应对?支招：研究一下学生的求职心态。

从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采纳相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。

如此，会有一定效果的。

9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?支招：学历能够通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等10、招聘中如何招到能够长久留在企业的人?支招：招人和留人，是两个问题。

二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。

招聘中，我们事实上必须搞清晰的是，那个候选人到底看中我们企业的是什么?他现时期通过职业最需要的又是什么?我们的企业能够有如此的资源满足他吗?假如，这一切差不多上合乎逻辑的，则招聘环节依旧问题不大的。

11、如何进行薪酬谈判?支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清晰，如此，综合企业现有优势和资源，你总能够找到谈判的突破口。

所谓，知己知彼，百战不殆。

12、如何解决异地招聘难的问题?支招：远程方式面试，能够在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议依旧要当面见见的。

一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。

13、校园招聘学生流失率高，如何防范?支招：不要一个学校或一个系圈专门多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解幸免形成团体，进行内部导师制培训治理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。

14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?支招：储备招聘和外部人才库的建立专门重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。

15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的?支招：查找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。

16、新职员入司后，实习协议是和本人签依旧和学校签?支招：入职的是毕业生依旧未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!17、计算机软件企业HR面试时，考察重点放在哪?支招：专业技术。

能够进行专业技术人员的、标准化测评治理体系建设。

如此在初步面试后，能够进行人才测评。

18、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?支招：深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习，用最短的时刻总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。

必须主动跟进，用事实证明你也了解。

19、公司中高层治理人员应该如何招聘?支招：能够考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等20、在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人?支招：1、不要迟到;2、礼貌用语;3、形象适合;4、熟悉自己的简历;5、提早对自己的优势进行提炼和总结，并考虑好话术;21、招聘电话的出勤面试率应如何提高？支招：这种现象专门常见，要紧是要分清晰缘故，建议几个方面：第一：电话约见面试后，将你公司的地址，面试时刻以及公司的网址联系人，联系电话等信息以短信的方式发送给候选人的手机上面；第二：提高你岗位候选人简历的邀约率！22、在招聘淡季如何样做到有效招聘？能从哪些方面入手？支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道！（比如酒店的基础职员，网站的渠道就不能称之为有效，那个岗位的招聘能够采纳内部人员的推举，类似伯乐奖形式，然后和一些边远县城的劳动部门保持联系，让他们定期输送或者在你企业经济许可的情况下，直接将基层岗位的招聘予以外包给机构！第二：针对以上的所有渠道定期予以数据汇总和分析；分析招聘渠道的时效性！23、请问老师，拓展招聘渠道能有那些方式？支招：招聘渠道的拓展，要紧是行业不同，方法不同，常见的一般有：中介所、人事代理机构、专业网站、招聘会等。

24、这段时刻处在招聘淡季，网络招聘、现场招聘、熟人推举等都不给力的情况下，关于一般治理层岗位的招聘如何才能有效得招到合适的人选？支招：既然是一般治理岗位，外部招聘相对不理想的情况下，能够考虑内部基层人员晋升。

25、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的职员呢？支招：第一，首先作为面试官，你要清晰的了解企业文化遗迹企业的价值观；其次，关于所招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职资格标准的题库，如此的题库在设计的时候就要考虑到企业的价值观了，但要紧的还在于面试官关于这种文化的把控和理解的能力了！26、对边远山区的企业应该如何样才能招聘到人才？支招：关于偏远区域的企业，首先要看需要的是哪方面的人才；其次，该岗位是不是需要常驻本地。

第一，假如只是基层的话，能够考虑当地招聘或者附近；假如是中高层能够采取常规招聘渠道；涉及高端的能够考虑猎头；第二，第二，假如该岗位工作地点不需设在山区内，那就与应聘者讲明；假如需要考虑驻在当地的话，考虑一下提升薪酬以及相应的福利。

第三，27、淡季招聘如何做？大伙儿有什么有效的招聘渠道呢？支招：招聘渠道专门多，看你需要招聘什么样的岗位：基层职员的话能够考虑张贴广告、本地报纸、当地现场招聘会、网络等；基层治理人员能够考虑网络、报纸、专业论坛等；高层及专业人员的话，除了常规之外考虑一下猎头、行业协会、高端论坛等。

28、谈起淡季招聘，第一个想到的确实是拓展招聘渠道！但是那个情况确实这么好做么？支招：这要紧看你们招聘的岗位性质；生产型普工的话还能够考虑代理招聘、劳务派遣、与劳动输出型区域政府走劳务输出；中层的话考虑考虑行业论坛、高峰论坛等集会包括商洽会等；高层的话，能够考虑猎头，行业协会、还有确实是现在流行高校EMB 支招。

29、在薪资不高的情况下如何查找合适的人才，或者讲有什么渠道查找合适的人才？支招：这不是渠道的问题了，只要找到能同意你给的薪酬水平的人就能够。

30、如何选择合适的猎头公司呢？支招：一、选择顾问而不是公司。

什么缘故讲是要选择顾问而不是公司呢？因为和猎头顾问进行详细谈判，了解其能力和态度。

在选择猎手的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就像你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入、全面的甄选，你是不敢录用他的。

二、多询问其他客户的意见要了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的，光听猎头公司自己的介绍确信不行。

一个可行的方法，确实是要求每个候选猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去访问这几家客户，问问他们对那个猎头公司的看法，看看他们的业绩，如此，就能比较客观的明白他们的水平了。

三、优先选择队伍稳定、合作精神好的公司。

猎头那个行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势确实是有经验和专业知识的猎手们。

那个行业也是个进入门槛相对较低的行业，人员流失率专门高，专门容易分家。

一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源治理的公司，如此的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。

31、我公司是一家电子产品销售公司，要紧招聘的差不多上营业员、导购员之类的，而且招的差不多上女孩。

在这种招聘淡季，我应该如何保证招聘的实效与质量？支招：一般这些岗位流淌性都不较大，还有从业者整体素养要求不是专门高，能够考虑以下措施：第一、当地阻碍力的网站，因为现在的小孩们差不多上网上找工作；第二、当地高职院校；第三、当地发行量最大的招聘类专业报纸、人才市场。

32、在淡季各种招聘不给力的情况下，招聘工作如何开展？看前面老师讲要做好人员储备，可我们公司小，有的人还身兼数职，有的岗位一个人就利用不起来，如何做人员储备呢？支招：储备分为两种，一种是备用人才库的储备，也确实是这些人员并不在公司，而是通过平常的招聘积存，这些人可能因为各种缘故没有被录用；第二种确实是培养对象人才库，这就依照企业人才战略规划而来。

33、我们公司是做淘宝的，刚成立，公司福利不是专门好，如此情况下，如何才能将招聘做的比较好？支招：作为新成立的公司，可能在相应体系、进展、福利、待遇、工作环境、氛围等方面存在一定差距，然而在招聘人才的选择上可能没有明确的岗位素养模型，但依旧要依照自己真正需要的标准进行筛选，这也确实是刚刚提高的明确招聘人才的标准。

接下来确实是要依照自身实力和人才引进的策略，确定相应的招聘渠道。

总之没有没不到岗位，也没有找不到人的渠道，只有找不到人的人资，因此能够改变相应的招聘策略。

34、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的职员呢？支招：第一：首先作为面试官，你要清晰的了解企业文化遗迹企业的价值观；其次，关于所招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职资格标准的题库，如此的题库在设计的时候就要考虑到企业的价值观了，但要紧的还在于面试官关于这种文化的把控和理解的能力。

35、什么缘故技术人员差不多上专门难招聘到，工资总是成为阻碍？支招：首先要对技术人员有个定位，确定技术人员的具体要求，不能凭直观；其次要确定好技术人员的薪酬结构，在那个地点要有一定延展性和伸缩，这与其工作性质有关；再次最好是能够相应的职业生涯规划，因为作为技术人员，知识型人才大多更看好今后的长期进展。

36、在现有招聘形式下，我公司目前急需产品研发人员，招聘的途径有网络（智联、搜才）、纸媒、猎头、职员推举，但一直未有合适人员，请教老师，假如能够快速招聘，在现有的形式下我们还应该做哪些呢？支招：任何招聘方式都需要一个过程，因为宣传也是需要一个传递过程，应聘者也要适合应聘的条件,，因此在那个过程中药耐心，假如实在等不及，那就只有考虑去相同行业直接去挖了，然而也不一定中意的。