招聘实战案例专家分析汇编

2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题）

1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么方法?

支招：关于基层销售员的基层岗位人员需求，建议能够和培训结合起来一起去满足。比如，能够把招聘条件降低为基础素养比较好的学生，则薪资劣势能够缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们能够达到一个初级销售员的能力状态。

2、下目前那一种招聘渠道比较好?

支招：看企业人员层次：高层(猎头或推举);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。3、招聘90后新职员时，应该注意哪些事项?

支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、情愿工作的氛围等

4、如何对应90后职员的频繁离职?

支招：关键得拉近双方的距离， 90后是专门难治理的，要治理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感受。

5、小企业的HR如何完成招聘打算?

支招：(1)从社会渠道招聘，做好打算与预见性。同时，建立内部培训和接替打算 (2)请应聘者清晰企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等

6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?

支招：从机会的角度来讲，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极考虑和总结，才能够有专门多真正属于自己的收获。

7、销售人员现在专门难招聘，如何办?

支招：必须保证差不多薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!

8、应届毕业生只看重酬劳，招聘时如何应对?

支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主

形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采纳相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。

9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?

支招：学历能够通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等

10、招聘中如何招到能够长久留在企业的人?

支招：招人和留人，是两个问题。二者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中，我们事实上必须搞清晰的是，那个候选人到底看中我们企业的是什么?他现时期通过职业最需要的又是什么?我们的企业能够有如此的资源满足他吗?假如，这一切差不多上合乎逻辑的，则招聘环节依旧问题不大的。

11、如何进行薪酬谈判?

支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清晰，如此，综合企业现有优势和资源，你总能够找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。

12、如何解决异地招聘难的问题?

支招：远程方式面试，能够在初试环节，用来排除人，而不是选择人;最后的复式环节，建议依旧要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。

13、校园招聘学生流失率高，如何防范?

支招：不要一个学校或一个系圈专门多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解幸免形成团体，进行内部导师制培训治理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。

14、企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?

支招：储备招聘和外部人才库的建立专门重要，同时，内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充。

15、劳务工招聘哪些渠道是最理想的?

支招：查找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。

16、新职员入司后，实习协议是和本人签依旧和学校签?

支招：入职的是毕业生依旧未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!

17、计算机软件企业HR面试时，考察重点放在哪?

支招：专业技术。能够进行专业技术人员的、标准化测评治理体系建设。如此在初步面试后，能够进行人才测评。

18、人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?支招：深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习，用最短的时刻总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。必须主动跟进，用事实证明你也了解。

19、公司中高层治理人员应该如何招聘?

支招：能够考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等

20、在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人?

支招：1、不要迟到;2、礼貌用语;3、形象适合;4、熟悉自己的简历;5、提早对自己的优势进行提炼和总结，并考虑好话术;

21、招聘电话的出勤面试率应如何提高？

支招：这种现象专门常见，要紧是要分清晰缘故，建议几个方面：第一：电话约见面试后，将你公司的地址，面试时刻以及公司的网址联系人，联系电话等信息以短信的方式发送给候选人的手机上面；第二：提高你岗位候选人简历的邀约率！

22、在招聘淡季如何样做到有效招聘？能从哪些方面入手？

支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道！（比如酒店的基础职员，网站的渠道就不能称之为有效，那个岗位的招聘能够采纳内部人员的推举，类似伯乐奖形式，然后和一些边远县城的劳动部门保持联系，让他们定期输送或者在你企业经济许可的情况下，直接将基层岗位的招聘予以外包给机构！

第二：针对以上的所有渠道定期予以数据汇总和分析；分析招聘渠道的时效性！

23、请问老师，拓展招聘渠道能有那些方式？

支招：招聘渠道的拓展，要紧是行业不同，方法不同，常见的一般有：中介所、人事代理机构、专业网站、招聘会等。

24、这段时刻处在招聘淡季，网络招聘、现场招聘、熟人推举等都不给力的情况下，关于一般治理层岗位的招聘如何才能有效得招到合适的人选？

支招：既然是一般治理岗位，外部招聘相对不理想的情况下，能够考虑内部基层人员晋升。

25、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的职员呢？

支招：第一，首先作为面试官，你要清晰的了解企业文化遗迹企业的价值观；其次，关于所招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职资格标准的题库，如此的题库在设计的时候就要考虑到企业的价值观了，但要紧的还在于面试官关于这种文化的把控和理解的能力了！

26、对边远山区的企业应该如何样才能招聘到人才？

支招：关于偏远区域的企业，首先要看需要的是哪方面的人才；其次，该岗位是不是需要常驻本地。

第一，假如只是基层的话，能够考虑当地招聘或者附近；假如是中高层能够采取常规招聘渠道；涉及高端的能够考虑猎头；