间接人员薪资标准表
工厂薪资绩效管理制度
人力资源管理系统文件薪资绩效管理制度XXXXX有限公司2015年2月目录第一章、总则第二章、薪酬绩效系统第三章、工人的薪酬绩效规定第四章、管理人员的薪酬绩效规定第五章、高级管理人员的薪酬绩效规定第六章、薪酬绩效执行流程第七章、附则第三章 3）如生产部门成品出现品质问题时，生产部门填写《质量异常处理单》，由品质部判定责任部门，总经理核准。
该责任部门需向生产部门支付一定比例的金额，作为生产部门调剂基金的一部分。
第六条定额制定的职责与标准：车间计件定额标准、系数标准由工程部根据批量状况核定，财务部审核，总经理审批。
具体定额标准如下：二、园林工具车间定额明细表三、XX车间定额明细表（待定）五、各车间职位系数标准及工资绩效核算方式：总工资＝成品总数×定额标准＋全检费计件工资总额＝成品总数×定额系数×单价三）XX车间（待定）计件工资总额＝成品总数×定额系数×单价第四章管理人员薪酬绩效办法第十三条职位分类是指将所有的工作岗位(职位)，按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职等（纵向）和职级（横向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
第十四条公司管理人员采用职等职级宽带薪酬方式，公司全部岗位分为六种职等，每个职等分六个职级。
六种职等为：第一职等：副总经理、研发部经理、营销部经理第二职等：经理、设计工程师、成本核算师、标准化工程师第三职等：品质主管、信息主管、引擎采购、项目工程师、工艺工装工程师、仓库主任、车间主任、主办会计、外销员第四职等：人事文控专员、材料会计、出纳往来、采购计划员、电工、机修、司机、样机员、平面设计、单证员、检验主管、助工、工装维修员第五职等：仓管员、统计员、前台、总务管理员、检验员、单据审核员、测试员、BOM 文员、叉车工、收料输入员第六职等：搬运工、保洁第十五条职等职级划分。
一）划分说明：各岗位职等职级划分同时参照基准标准和各岗位技术标准。
公司薪资体系
有限公司员工薪资方案薪酬体系建立目的、原则、适用范围适用范围：本方案适用于（以下简称公司）各级各类人员。
目的：为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
薪酬的形式与结构薪资形式针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式职系的划分（一）公司员工分成个职系，分别为管理职系、专业职系、销售营销职系。
针对这个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。
说明：）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的副总、部门经理和专业职系员工（人事行政、财务等）。
）实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售经理、项目经理和业务员薪资的构成员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资（一）直接薪资、固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资；全勤奖、福利、津贴) 基本工资：每月元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
) 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
) 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为元年，连续四年封顶（最多）。
它是根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。
) 全勤奖：按月度计算，员工在本考核季度内无迟到、早退、请假，可以发放全勤奖，全勤奖暂设为元月。
、浮动工资，包括绩效工资、销售提成、年终奖) 绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按月计算。
销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
关于公司部份间接人员薪资调整的通知
关于部份间接人员薪资调整的通知
为了体现公司“能者多劳、能者多得、薪资与平时工作绩效挂钩”的公司薪资政策，结合公司运营状况与深圳市即将进行的最低工资标准调整的实际情况，公司计划在公司内部部份优秀的间接人员予以调薪，现将有关方案通知如下：
1调整的对象：此次调整为公司局部调整，并非整体调整，调整对象为主管级以下的职员
2调整的条件：入职公司半年以上，，其工作能力胜任本职岗位、平时工作积极，主动性强，工作绩效甚好，拟调薪时间段内有记过时能功过抵消，其薪资明显低于同行业本岗位的薪资者
3调整的程序：各瓿门主管根据以上调整条件，对本部门人员进行公平、公正的综合评估，在评估其薪资与同行业本岗位的薪资作比较时，一定将其工作岗位的工作任务，工作职责作充分的分析、对照而定，然后将拟调整的计划的草案提报行政人事部，经行政人事部、财务部、总经办综合考量后，报总经理批准后生效。
4调整时间：以公司统一公布的时间为准。
员工招聘与录用规范
1.0 目的：规范公司的招聘工作，保障公司人力资源配置满足公司战略规划和业务发展需求。
2.0 范围：公司人力需求规划、招聘、录用及转正3.0 定义：4.0 职责：4.1 管理部：审核、实施与监控招聘计划；组织实施招聘活动、评定招聘人的综合素质。
4.2 用人部门：负责拟定与协助实施部门招聘计划；评定招聘人的专业素质；新员工岗前技能培训。
5.0 作业内容5.1 人力需求规划5.1.1 定编原则：以公司年度人力资源规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数，是对招聘计划的量的要求。
5.1.2 个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求，在《岗位说明书》中明确任职标准，保证招聘有的放矢，为招聘渠道的选择提供前提。
5.1.3 统一协调原则：管理部对招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体平衡。
5.2 招聘5.2.1 招聘原则：5.2.1.1 公司招聘与录用遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则。
5.2.1.2 所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰或种族、社会等级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、工会会员资格或政党等方面的原因采取歧视行为。
禁止以任何形式性别歧视（特别是怀孕女工）、户籍歧视、健康歧视等有任何歧视性条款。
5.2.1.3 招聘时必须采取有效方法查验身份证，鉴别员工的真实年龄，确保员工入职时至少达到16 周岁，防止因提供虚假年龄文件而误招童工。
不能提供有效身份证明者一律不予录取。
5.2.1.4 招聘时不得向应聘者收取任何形式的押金或抵押物。
5.2.2 招聘申请5.2.2.1 用人部门根据部门实际工作需要、岗位定编人数提交招聘申请。
5.2.2.2 用人部门填写《人员增补申请表》,由部门负责人审核，管理部依据岗位编制审核无误后，经总经理批准，管理部方才开始招聘作业。
5.2.3 选择招聘渠道5.2.3.1 管理部对招聘渠道进行分析，根据实际情况选择合适的招聘渠道。
人力资源常用的工资计算公式和方法
人力资源常用的工资计算公式和方法在人力资源管理中，工资计算是一个重要的环节。
以下是常用的工资计算公式和方法：1.基本工资计算公式基本工资是员工工资中最基础的部分，通常是根据员工的职位和工作经验来确定的。
基本工资计算公式如下：基本工资 = 职位工资 + 工作经验工资其中，职位工资是根据员工所在职位的薪资水平来确定的，工作经验工资是根据员工的工作经验年限来确定的。
2.加班工资计算公式加班工资是指员工在规定工作时间之外所做的工作所得到的报酬。
加班工资计算公式如下：加班工资 = 基本工资 ÷工作日天数 ×加班时长 ×加班工资系数其中，加班工资系数是根据公司制定的加班政策来确定的。
3.绩效工资计算公式绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素来评定的。
绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，绩效系数是根据员工的绩效评定结果来确定的。
4.社保和公积金计算公式社保和公积金是员工的福利待遇之一，也是公司法定的义务。
社保和公积金计算公式如下：社保和公积金 = 基本工资 ×社保和公积金比例其中，社保和公积金比例是根据国家和地方的规定来确定的。
以上是常用的工资计算公式和方法。
在实际应用中，还需要根据公司的具体情况进行调整和修改。
同时，也需要注意遵守国家和地方的相关法律法规。
法定假日工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以300%。
双休日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以200%。
工作日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以150%。
根据规定，每周休息2天，每年有11天的法定节假日。
因此，年工作日可以通过365天减去104天（休息日）减去11天（法定节假日）得到，即250天。
而年工作小时数可以通过250天乘以8小时/天得到，即2000小时。
生产一线员工职工工人岗位等级评定及薪资管理
精心整理生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议
一、目的
为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围
a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；
b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；
3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；
4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；
5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；
（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；
2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；
3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；
4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副
（七）、级别分布比例（不公布）：
1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）
2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）
3、员三不得超过生产一线员工人数25%；
4、员一、员二没有要求；
注：
1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；
2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；
3。
人力资源公式表
一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％五、HR常用基础公式汇总1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）5.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％6.异动率＝异动人数/在职总人数7.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数8.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数10.人员流动率=（员工进入率+离职率）/211.员工进入率=报到人数/期初人数12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期16、当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:17、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数六、成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本七、数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）6、加班率：总加班时间/总出勤时间7、直接间接人员比例：直接人员/间接人员八、制度工作时间的计算1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/3、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时5、日工资：月工资收入÷月计薪天数6、小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
人力资源表格大全【人事表格_工资表格_薪酬制度_薪酬制度_绩效考核】
年度招聘计划报批表格求职者基本情况登记表格新员工试用申请核定表格应聘人员复试表格面谈记录表格面谈构成表格面试评价表格面试表格招聘人员登记表格招聘流程图招聘人员登记表格应聘人员登记试用保证书人员增补申请表格人员试用标准人事部年度招聘报批表格聘约人员任用核定表格聘任书标准的面试结果评价表格面试谈话构成表格合资企业面试测评表格增补人员申请单录用通知书新员工试用表格教育系统聘用合同劳务合同书范本兼职员工工作合约聘书录用报道通知书面试表格面谈构成表格二、人事档案招聘申请书增补人员申请书员工招聘申请书员工人事资料卡员工档案人员增补申请表格人事作业程序人事资料记录表格人事资料表格人事日报表格人事流动月报表格人事考核制度人事管理制度样例人事管理的程序与规则人事动态及费用资料表格人事登记表格人事部门月报表格人事变更报告单人事变动申请表格管理人员升迁计划表格管理人才储备表格岗位职务说明书人事档案管理制度员工档案封面职务说明书说明书职务说明书（总经理）工作说明书岗位职位说明书人事资料卡综合工作情况表格职务分配表格员工任免通知书员工奖惩月报表格员工奖惩建议申请表格员工奖惩登记表格员工工资变动申请表格员工岗位变动通知书员工到职单员工处罚条件参照表格引荐担保书业务员工作日报人员调职申请书人员调动申请单请购单奖惩登记表格纪律处分通知书公司奖励种类一览表格公司纪律规定工作说明书工作内容调查日报表格部门工作分类表格员工满意度调查表格员工书面表扬申请单纪律处分通知书员工处罚条件参照表格员工奖惩申请建议书员工奖惩月报表格职员品行分析表格职员品行考核表格职员品行评述表格职员试用通知单招聘（录用）通知单员工聘用制度员工到职单新员工甄选比较表格新员工甄选报告表格新员工试用考察表格新员工试用表格试用员工考核表格试用合同书试用察看通知单试用查看通知试用保证书人员试用标准聘约人员任用核定表格聘任书录用员工报到通知书劳动合同管理规定生产奖金核定表格操作员奖金分配表格间接人员奖金核定主管助理奖金核定表格工作奖金核定表（一）工作奖金核定表（二）利润中心奖金分配表格职员统一薪金等级表格员工薪金单员工奖金合计表格员工工资职级核定表格员工工资调整表格员工工资单员工工资表格员工抚恤申请表格员工出勤工薪记算表格预支工资申请书薪资制度薪酬制度新员工职务工资标准表格新员工工资核定表格销售人员工资提成计算生产人员工资提成计算普遍员工工资计算表格年工资基金使用计划表格津贴申请单件薪计算表格件薪核定通知单间接人员奖金核定表格计件工资计算表格公司劳动工资结构公司工资制度方案工资统计表格工资扣缴表格工资分析表格工资调整表格工资登记表格工资标准表格变更工资申请单变更工资申请表格工资调查表格公司劳动工资结构加班费申请单新员工工资核定表格普通员工工资计划表格生产员工工资提成计算表格销售人员工资提成计算表格新员工职务，工资标准表格员工工资职级核定表格员工出勤工薪计算表格员工奖金合计表格职员统一薪金等级表格工资调整表格薪资、奖金及奖惩制度工资调整申请书公司工资制度方案员工工资变动申请表格职员签到簿月度考勤统计表格员工请假公出单员工请假单员工签到卡员工考勤记录表格员工工时记录簿人员出勤表格考勤制度加班申请单加班管理制度加班费申请单缺勤处理办法员工考勤记录表（一）员工考勤记录表（二）员工考勤记录表格月度考勤统计表格员工签到卡七、出差制度一周出差预定报告表格业务人员出差报告书短程旅费申请表格出差用品检查重点出差申请单出差申请单（一）出差申请单（二）出差旅费清单出差旅费报销清单八、员工培训在职员工受训意见调查在职员工培训测验成绩在职训练学员意见调查在职训练实施结果表格在职训练费用申请表格在职训练测验成绩表格在职技能培训计划申请员工在职训练制度员工培训需求调查表格员工培训考核表格员工培训计划表格员工培训档案员工培训报告书员工培训报告表格训练成效调查表格新员工培训计划表格新员工培训成绩评核表格新进职员教育成果检测新进职员教育团体培训申请表格提高能力方法表格提高能力的对策表格培训管理制度年度培训计划观摩报告书各级培训机构工作职责个人训练教学记录表格个人训练个人外部训练申请表格个人外部培训申请表格从业人员在职培训资历各级培训机构工作职责表格年度培训计划团体培训新进职员教育新员工培训成绩评核表格新员工培训计划表格员工培训报告表格培训流程图员工培训需求调查表格员工培训反馈信息在职员工培训测验成绩表格在职员工受培训调查表格员工培训计划表格员工培训成绩评核表格总务部门业务能力分析综合能力考核表格自我鉴定表格自我报告书主管人员考核表格主管人员服务成绩考核重要任务考评表格职员品行评定表格职员品行考核表格职员品行分析表格职员考核表格职员具体工作能力考核职员阶段考绩表格员工自我鉴定表格员工专项考核表格员工通用项目考核表格营业部门业务能力分析营销人员能力考核表格业务人员考核表格选拔干部候选人评分表格相互评价表格生产部门业务能力分析软件工程师考评表格人事考评表格普通员工考核表格普通员工服务成绩考核年度考绩表格考核制度考核表范例经理人员综合素质考核经理人员能力考核表格间接员工考绩表格技术人员能力考核表格绩效考评制度绩效考核面谈表格会计部门业务能力分析管理员工考核表格管理才能考核表格中层领导年度工作考核定期考绩汇总表格部属行为意识分析表格部门工作综合测量表格中层领导年度工作考核表格管理才能考核表格管理员工考核表格绩效考核面谈表格技术人员能力考核表格经理人员能力考核表格经理人员综合素质考核表格年度考核表格普通员工服务成绩考核表格普通员工考核表格试用员工考核表格业务人员考核表格营销人员能力考核表格员工通用项目考核表格员工专项考核表格月度考勤统计表格职员阶段考绩表格职员具体工作能力考绩表格主管人员服务成绩考核表格主管人员考核表格专业人员服务成绩考核表格综合能力考核表格绩效考评样本员工自评表格考核面谈表格考核流程图离职通知书员工辞职管理办法员工离职单移交清单移交清册（一）移交清册（二）离职申请书辞职申请书辞职申请表格员工任免通知书辞职申请书离职申请书离职通知书员工离职管理办法员工辞职管理办法员工辞职（退）通知书员工离职移交手续清单员工离职单辞职信十一、其他资料职工奖惩条例暂借款管理办法员工手册印章管理办法医疗及意外伤害保险管休假程序休假制度文书管理办法理图书、报刊管理办法经济合同管理办法计算机管理规定会议管理规定规范化管理实施大纲费用开支管理办法费用报销规定法律工作制度档案管理规定餐饮业人事管理规章财务管理规定保密制度办公行为规范办公室物资管理条例华为基本法公司纪律规定计算机管理规定加班管理制度经济合同管理办法公司奖励种类一览表格人事动态及费用资料表引荐担保书规划管理实施大纲会议管理规定格文书管理办法物资管理办法职工奖惩条例印章管理办法人事管理制度样例申报规定暂借款管理办法办公室物资管理条例办公室行为规范保密制度员工奖惩登记表格员工请假公出单员工请假单请购单员工岗位变动通知书工作内容调查日报表格员工任免通知书考核制度。
间接生产人员薪资方案
一、目的： 使间接生产人员计件薪资计算更透明、更规范；有效与直接生产人员计件薪资系统核算接轨。 二、具体方案如下： 岗位 计件薪资范围 薪资结构 备注
样衣工
基本工资为1050元；计时工资根据技术能 力核定（标准为3、4、5元/时）；计件产 基本工资+计时工资+计件产量 量奖为1000元（标准为春冬25件；夏秋为 3000-4000元 奖+质量奖 33件；实际件数/标准件数*1000元）；质 量奖为500元（按质量相关制度扣罚，标准 分为四个等级50、100、150、200）。 2500-3500元 计件工资 根据产品类型及工序复杂程度单独定工价 基本工资为1050元；计件工资根据产品类 型核定（标准为春冬0.6元/件；夏秋为0.5 元/件，工作服0.3元/件）
总检
组长
裁床主管
规范；有效与直接生产人员计件薪资系统核算接轨。
中烫
大烫
4000-50000元；计时工资核定为2元/ 时；计件产值奖为1500元（按原有每月每 基本工资+计时工资+计件产值 组产值标准3.3万不变；实际产值/标准产 3500-4500元 奖+质量奖 值*1000元）；质量奖为600元（按质量相 关制度扣罚，标准分为四个等级50、100、 150、200）。 基本工资为1050元；计件工资根据产品类 型核定（标准为春冬0.25元/件；夏秋为 3000-4000元 基本工资+计件工资 0.2元/件；外购0.05元/件，工作服0.1元/ 件） 基本工资为1050元；计时工资核定为3元/ 时；计件产值奖为2000元（按原有每月每 基本工资+计时工资+计件产值 组产值标准3.3万不变；实际产值/标准产 4500-5500元 奖+质量奖 值*1500元）；质量奖为800元（按质量相 关制度扣罚，标准分为四个等级50、100、 150、200）。 4500-5500元 基本工资+计件工资 基本工资为1050元；计件工资根据产品类 型核定（标准为春冬0.8元/件；夏秋为0.7 元/件）
公司职级薪资说明
公司职级薪资说明一、公司职员职级分类1〃1）工人职级包括直接生产作业员和间接辅助人员及特殊岗位作业人员三类。
具体细分以下五个职级：C1：试用期工人C2：普通工人C3：特殊岗位工人C4：技术工人C5：高级技术工人1〃2）一般职员职级包括文员、助理和基层管理以及初中级工程技术人员，具体细分以下五个职级：B1：见习文员、试用组长、试用技术员B2：文员、组长、技术员B3：高级文员、高级组长、高级技术员B4：初级助理、秘书、见习工程师、初级科文、司机B5：助理、助理工程师1〃3）主任、主管级和管理人员职级包括主任、主管、经理及总监和主管工程师、总工程师等高阶层管理与技术人员，具体分为以下四个职级：C1-1：助理主任级、工程师（公司任命）C1：主任、工程师（国家颁发的证书）C2-1：助理主管、高级工程师（公司任命）C2：主管、高级工程师（国家颁发的证书）C3-1：副经理、副总工程师C3：经理、总工程师C4-1：副总经理、副总监C4：总经理、总监说明：C1-1～C4职级中，设置两个水平状态以区别职级的差异，差异以职务津贴之不同具体体现。
1〃4）职级认定的指引认定雇员职级时，应从以下几个方面入手：一、外聘人员在要求教育学历水平的同时，注重过往的任职经历、经验或发展潜力。
尤其对于低职级人员进入应着重其发展潜力。
二、工作经验的时间要求，如新入职人员具有在著名外资跨国企业之工作经验可以一年折抵1.5年；新人如属技术或品质类职位时如具同行业相关工作经验亦可按上述方式处理。
三、对于公司现有内部人员的职级认定，应在其工作绩效的前提下注重其工作态度和劳动分配合理性，学历教育水平可以公司内的工作经验折算，按一年折抵一年的学历状态。
四、除现有高层管理及技术人员外，日后晋升高层管理或技术职位必须具备相关的学历、教育水平，以保证公司管理与技术人员的高素质。
个别情况经董事长认可除外。
五、如属公司发展特别需要，某方面又未必能满足公司规定要求，公司将应个别情况设计相应酬劳。
计算员工非满勤月的工资方法
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天计算员工非满勤月的工资方法1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资；2、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数多于11天，则可以采用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数）；3、以上计算方式，《员工手册》或集体合同或劳动合同中进行约定；当然，以11天作为拐点，主要是考虑11天为劳社部发[2008]3号文中规定之计薪日21.75的一半值，当然，各个公司可以根据自己的情况进行约定。
如：2011年2月，应出勤天数（含法定节假日）仅为20天；2011年8月，应出勤天数则为23天。
如果员工甲、乙工资均为10K，分别在2月与8月离职，且均在离职当月缺勤一天。
则双方的离职当月工资结算分别为（甲）10000-10000/20×1=9500（乙）10000-10000/23×1=9565.2采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。
按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数如：员工丙工资为10K，2011年8月1日公司工作最后一天，办理离职手续。
当月的工资结算为10000-10000/21.75×（23-1）=（—114.9)这显然也不合理。
按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应为1/21.75×10000=459.8元，此种方式尚合理。
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理（精心汇编）
生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围生产部一线员工及检验员。
三、生产一线员工岗位等级序列及评定（一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级，等级员一员二员三员四员五名称试用期员工半熟练工熟练工中级工高级工技师（二）、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历（应届）；2、高中以上学历，两年以上相关工作经验；（三）、员工定级：试用期满，考核合格后。
1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后；2、定级为员二（熟练工）：a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总及总经理批准后，方可晋升；（五）、晋升待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一晋升员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金；4、员二晋升员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金；5、员三晋升员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金；6、员四晋升员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金；（六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）固定工资岗位+技能+其他综合指数评价津贴伙食、通讯、生日、节假日津贴等奖金月（季）绩效奖、年终奖直接薪酬（货币化的）加班费加点、节假日加班福利待遇五险一金，商业险等教育培训入职培训、在职培训、资格培训薪资结构间接薪酬（非货币化的）其他工作用品的补贴、晋升发展机会等（七）、级别分布比例（不公布）：1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）3、员三不得超过生产一线员工人数25%；4、员一、员二没有要求；注：1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；3、员四相当于初级主管待遇，员五相当于主管平均待遇；。
薪酬制度表格
薪酬制度表格操作员奖金分配表工资标准表工资登记表工资调整表工资分析表工资扣缴表工资统计表工作奖金核定表（一）工作奖金核定表（二）公司工资制度方案公司劳动工资结构计件工资计算表加班费申请单间接人员奖金核定表件薪计算表津贴申请单利润中心奖金分配表年工资基金使用计划表生产奖金核定表生产人员工资提成计算表销售人员工资提成计算表新员工工资核定表薪酬制度薪资、奖金及奖惩制度薪资制度营销人员薪酬管理制度预支工资申请书员工出勤工薪记算表员工抚恤申请表员工工资变动申请表员工工资表员工工资单员工工资调整表员工工资职级核定表员工奖金合计表员工薪金单职员统一薪金等级表主管助理人员奖金核定表操作员奖金分派表月份科组每点金额元说明：①效率、质量如无特殊状况各计以，特殊状况可由至计点。
②出勤以实际工时除以正常工时计每点金额= 总点数/总金额工资标准表本表依照职员的职位，将工资划分为假设干级别，企业可依照职员级别高低来调整工资。
工资记录表部门：年月日页次审核记录工资调整表工资分析表工资扣缴表年度倮福利 基金工资统计表董事长总领导会计制表计件工资计算表津贴申请单班别：□加班□夜勤□其他年月日领导：生管：主管：申请人：预支工资申请书员工工资单月份：会计：审核：员工工资调整表部门工作奖金核定表（一）月份总领导核准填表工作奖金核定表（二）月份总领导核准填表公司工资制度方案第一章总那么第一条依照公司经营理念和治理模式，遵循国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原那么第二条依照各尽所能、按劳分派原那么，坚持工资增加幅度不超过本公司经济效益增加幅度，职工平均实际收入增加幅度不超过本公司劳动生产率增加幅度的摿讲怀瑪原那么。
第三条结合公司的生产、经营、治理特点，成立起公司标准合理的工资分派制度。
第四条以员工职位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技术等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的职位倾斜。
工资、奖金、薪资、薪水、薪金、薪酬区别
薪资、奖金、薪资、薪资、薪金、薪酬的差异薪资 (Wage)：最基本的酬劳形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是拥有法律意义的劳动者酬劳。
薪资，薪金 (Salary)：主要指白领职工和国家公事员的薪资收入。
薪资 (Pay) ：主要指钱币薪酬，不单包含劳动酬劳，也包含其余钱币收入，比如补助，工作津贴，奖金，分成和股票利润等。
公司薪酬的基本观点：福利 (benefits)：法定福利，公司福利和特别福利；薪酬 (Compensation) ：最广泛的一个公司酬劳观点：第一，直接钱币酬劳：薪资，薪资，奖金，佣金和盈利；第二，间接非钱币酬劳：以福利，保险等间接，非钱币形式支付的物质酬劳。
奖酬 (Reward) ：最有现代涵义的薪酬观点，表现薪酬的激励性质。
外延扩展到物质和精神薪酬， C&BVSR&B。
总薪酬与整合薪酬管理：薪资、薪资和薪酬观点差异；薪资、薪资和薪酬观点差异：往常，我们在工作中都会用到薪资、薪资和薪酬这么几个观点，并且向来以来把它们作为同一含义的不同表述来对待的。
这本质上是一种误会，本文试图对此予以澄清。
一、薪资目前，国内对于“薪资”定义的威望说法有两个，一是商务印书馆《现代汉语字典》的“薪资”，指作为劳动酬劳如期付给劳动者的钱币或实物；二是《薪资支付暂行规定》中的“薪资”，指用人单位依照劳动合同的规定，以各样形式支付给劳动者的薪资酬劳。
此刻看来，这两个观点由于历史原由在某些地方需要作进一步的改正，如薪资只好以法定钱币形式支付，但联合起来剖析，此刻使用的“薪资”有三层意思：（1）薪资是劳动酬劳的钱币形式（这里的“劳动”也包含管理、技术等复杂劳动）；（ 2）薪资的依照是劳动合同；（3）接受薪资的主体是劳动者（这里的劳动者应当包含所有雇员，即相对于雇主的另一方）。
外国对于“薪资”的定义和我们有所不同。
英语里与“薪资”含义最为靠近的词是 wage。
据《韦氏英英字典》的解说， wage 是指依据合同并以小时、天数或计件为基础付给劳动或服务的酬劳。
工资制度及工资表格
公司薪资制度方案计件薪资制计时薪资制职务薪资制职务薪资制流程岗位技术薪资制技术等级薪资制结构薪资制经营者年薪制年功序列薪资制年资薪资制并存型职务薪资保密薪资制度计件薪资控制表〔一〕计件薪资控制表〔二〕计件薪资计算表计件薪资调整报告单计件薪资幅度检查表计件薪资每天报表计件薪审定通知单计件薪计算表公司薪资制度方案第一章总那么第一条依照公司经营理念和管理模式，依照国家有关劳感人事管理政策和公司其余有关规章制度，特拟订本方案。
第二章指导思想的原那么第二条依照各展其长、按劳分派原那么，坚持薪资增添幅度不超出本公司经济效益增添幅度，员工均匀实质收入增添幅度不超出本公司劳动生产率增添幅度的摿讲怀瑪原那么。
第三条联合公司的生产、经营、管理特点，成立起公司标准合理的薪资分派制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动向度、劳动技术等指标综合查核员工酬劳，适合向经营风险大、责任重要、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条结构适合薪资品位落差，调换公司员工踊跃性的鼓舞体制。
第三章年薪制第六条合用范围。
公司董事长、总经理；部下法人公司总经理；董事、副总经理能否合用，由董事会决定。
第七条薪资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其薪资与年经营收益成正比。
年薪=基薪＋提成薪资〔经营收益×提成比率〕基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；提成薪资，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条推行年薪制职员须支付抵押金，假定经营业绩不良，那么用抵押金充抵。
第九条年薪制查核指标还可与财富增值幅度、技术进步、产质量量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评论。
第十条年薪制须由董事会特意作出实行细那么。
第四章正式员工薪资制第十一条合用范围。
公司签校正式劳动合同的所有员工。
第十二条薪资模式。
采纳结构薪资制。
员工薪资=根基薪资＋岗位薪资＋工龄薪资＋奖金＋津贴根基薪资。
参照当地员工均匀生活水平、最低生活标准、生活花费价钱指数和各种政策性补贴确定，在薪资总数中占％〔如40％～50％〕。
员工薪资审定表
日期： 年 月 日
日期： 年 月 日
姓名：
*********有限公司
员工薪资审定表
入职时间： 年 月 日
部门：
编号： 日期： 年 月 日
职位：
级别：□主管级别以上 □主管 □职员 □直接员工 □间接员工
基本工资_______元/月
岗位工资________元/月
薪资结构 试用期工资_______元/月
备注_________________ 经办人：________
转正工资________元/月
பைடு நூலகம்
备注__________________
审批流程
人事行政部意见
行政副总经理批示
日期： 年 月 日 总经理批示
日期： 年 月 日
日期： 年 月 日
*********有限公司
编号：
姓名：
员工薪资审定表
入职时间： 年 月 日
部门：
日期： 年 月 日
职位：
级别：□主管级别以上 □主管 □职员 □直接员工 □间接员工
基本工资_______元/月
岗位工资________元/月
薪资结构 试用期工资_______元/月
备注_________________ 经办人：________
转正工资________元/月
备注__________________
审批流程
人事行政部意见
行政副总经理批示
日期： 年 月 日 总经理批示
公司薪资结构
公司薪资结构公司薪资结构表薪资是指员工工作所得的报酬，员工的薪资分以下几个部分：基本工资、绩效工资、津贴、福利、奖励与扣款，缺勤、加班工资、年终奖等方面构成。
公司薪资结算时间：起薪期限为本月1号到本月30号，工资发放日为下月10号，如遇节假日，提前或延后发放薪资支付，除另有规定外，由公司财务部按月存入员工银行账户。
一、具体薪资结构如下：公司员工基本工资的确定原则上尊照职位等级进行评定，各级工作人员共享工程类项目经理工地技术人员公司每年在3月份对公司工作一年以上员工的基本工资进行调整，根据公司的效益和员工平时工作表现，考核情况以及为公司服务年限基本工资5%-20%有特殊贡献，由总经理另行评定。
二、绩效工资公司根据月、季、年绩效考核表评定，综合评定员工每月的奖罚情况。
三、津贴：福利行政类中高层管理人员公司办公人员基本工资2300-3500备注公司按员工的工龄、学历、证书、岗位进行薪1860酬评定。
公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。
（一）按照国家政策和规定，参加统筹保险.总经办、财务部负责统一办理社会统筹保险，其中包括养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险。
（二）公司设置的其他福利待遇：1、补贴福利2、休假福利3、培训福利4、文娱福利5、设施福利（三）福利待遇的方式1、时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等2、现金奖励：午餐补贴、节日补贴等3、服务奖励：如自助计划帮助、文娱项目、旅游项目、健康项目、财政和法律征询等。
现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利；后者指以非货币形式给付的福利。
（四）福利待遇的标准1、午餐补贴：公司发放标准为每人每月200元，随每月工资一同发放。
（提供）2、通讯补贴：公司发放标准为普通员工每人每月50元，经理、副总每人每月100元。
（财务部负责发放，充值卡）3、交通费补贴：根据职位及岗亭需求，施行中高层1000元/月，（过路费等实报实销）员工外出公司提供公交卡及地铁卡，特殊情形可使用出租车为交通工具。
直接人员与间接人员比例统计表
直接人员与间接人员比例统计表
（原创实用版）
目录
1.直接人员与间接人员的定义
2.直接人员与间接人员比例统计表的概述
3.直接人员与间接人员比例统计表的分析
4.直接人员与间接人员比例统计表的结论
正文
一、直接人员与间接人员的定义
直接人员是指直接参与生产、销售、服务等一线工作的人员，例如生产工人、销售人员、客服人员等。
间接人员则是指在一线工作人员背后提供支持、管理、维护等职能的人员，例如管理人员、技术人员、行政人员等。
二、直接人员与间接人员比例统计表的概述
直接人员与间接人员比例统计表是对一个企业或机构中直接人员与间接人员的数量、比例进行统计的表格。
这个表格可以帮助企业或机构了解自身的人力资源结构，以便做出合理的人力资源规划和管理。
三、直接人员与间接人员比例统计表的分析
通过直接人员与间接人员比例统计表，我们可以进行以下分析：
1.人力资源结构分析：通过统计表，我们可以看出企业或机构的人力资源结构是偏向于直接人员还是间接人员，这对于企业的生产经营方向和管理策略有着重要的指导意义。
2.人力资源成本分析：直接人员和间接人员的薪资、福利等成本是不同的，通过统计表，我们可以分析出企业或机构的人力资源成本结构，以
便进行成本控制和优化。
3.人力资源效率分析：直接人员和间接人员的工作效率和工作成果也是不同的，通过统计表，我们可以分析出企业或机构的人力资源效率，以便进行人力资源的优化和管理。
员工薪资发放标准协议样本
员工薪资发放标准协议样本本合同目录一览1. 合同主体及定义1.1 甲方（用人单位）1.2 乙方（员工）2. 薪资结构2.1 基本工资2.2 绩效奖金2.3 岗位工资2.4 加班工资2.5 福利补贴3. 薪资发放时间3.1 每月薪资发放日期3.2 特殊情况薪资发放处理4. 薪资发放方式4.1 银行转账4.2 现金支付4.3 其他合法支付方式5. 薪资调整5.1 调整条件5.2 调整程序5.3 调整时间6. 请假及旷工薪资处理6.1 事假6.2 病假6.3 产假/陪产假6.4 婚假6.5 丧假6.6 旷工薪资处理7. 加班薪资规定7.1 加班类型7.2 加班工资计算7.3 加班申请及审批8. 福利待遇8.1 五险一金8.2 年假8.3 节假日福利8.4 其他福利项目9. 合同解除或终止薪资处理9.1 双方解除合同9.2 甲方单方面解除合同9.3 合同终止情形10. 法律适用及争议解决10.1 适用法律10.2 争议解决方式11. 保密条款11.1 保密内容11.2 保密期限11.3 违约责任12. 违约责任12.1 甲方违约12.2 乙方违约13. 合同的变更、解除和终止13.1 变更条件13.2 解除条件13.3 终止条件14. 其他约定14.1 双方共同认可的条款14.2 双方保留的权利和义务第一部分：合同如下：1. 合同主体及定义2. 薪资结构3. 薪资发放时间3.1 每月薪资发放日期为每月一个工作日，特殊情况可由甲方根据实际情况进行调整，并提前通知乙方。
3.2 若乙方因请假、旷工等原因导致工作天数不足整月，甲方按实际工作天数支付乙方薪资。
4. 薪资发放方式4.1 甲方通过银行转账方式将薪资直接支付至乙方指定的银行账户。
4.2 若乙方同意，甲方也可以选择以现金支付方式发放薪资。
4.3 其他合法支付方式经双方协商一致后可予以采用。
5. 薪资调整5.1 调整条件包括但不仅限于：乙方的职务晋升、岗位变动、市场薪酬水平变化、甲方经济效益等因素。
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2700
1000
200
200
300
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500
人事文员
总务文员
业务跟单
试用期
750
在职期
A
900
400
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100
100
在职期
B
1000
400
100
200
100
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在职期
C
1250
500
100
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50
300
在职期
D
1500
600
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400
船务
报关
试用期
1000
在职期
接上管理部门:
职 务
合计
底薪
全勤
加班补贴
补贴
技术奖金
年资
绩效奖金
固定扣项
水电
伙食
其它
司机
试用期
800
在职期
A
900
350
100
200
50
100
100
在职期
B
1000
400
100
200
50
100
150
在职期
C
1150
450
100
200
50
200
150
在职期
D
1300
500
100
200
50
250
150
舍监
500
50
150
100
50
100
在职期
D
1100
550
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100
100
150
品管员
试用期
600
在职期
A
700
650
50
在职期
B
800
700
50
在职期
C
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850
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D
900
450
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厨师
试用期
600
在职期
A
700
300
100
100
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100
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B
800
350
100
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100
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在职期
C
850
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100
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100
在职期
D
900
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100
厨工
试用期
450
在职期
A
500
250
50
100
试用期
500
在职期
A
550
300
100
100
50
在职期
B
600
300
100
100
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在职期
C
650
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100
100
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在职期
D
800
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保安
试用期
550
在职期
A
600
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在职期
B
700
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C
800
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D
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1200
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400
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500
600
组长
试用期
1000
在职期
A
1200
400
100
200
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在职期
B
1500
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100
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150
150
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在职期
C
1800
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200
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200
200
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D
2000
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100
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试用期
700
在职期
A
800
300
100
150
100
50
50
50
在职期
B
900
350
100
150
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50
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C
1000
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50
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D
1200
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机修
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1000
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A
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300
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200
200
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D
900
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D
批
准
审
核
人事课
制定
三 达 荣 公 司
间接人员薪资标准表生产部门
职 务
合计
底薪
全勤
加班补贴
职务补贴
100
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在职期
C
1400
500
100
200
100
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在职期
D
1600
550
100
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100
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清洁工
试用期
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450
320
30
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B
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30
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C
550
420
30
50
50
在职期
D
600
470
30
50
50
水电工
试用期
550
在职期
A
650
400
400
在职期
C
3200
1300
300
200
400
500
500
在职期
D
3500
1400
300
200
400
600
600
专员
试用期
1500
在职期
A
1800
700
200
200
300
200
200
在职期
B
2000
700
200
200
300
300
300
在职期
C
2300
800
200
200
300
400
400
在职期
A
1200
500
100
200
150
150
100
在职期
B
1350
500
100
200
150
200
200
在职期
C
1550
550
100
200
150
250
300
在职期
D
1800
650
100
200
150
300
400
采购
生管
网管
试用期
800
在职期
A
1000
400
100
200
100
100
100
在职期
B
1200Leabharlann 450300在职期
D
1550
500
100
200
100
250
400
后勤组长