企业人力资源绩效管理体系的构建
人力资源管理中的员工绩效评估体系构建与优化
人力资源管理中的员工绩效评估体系构建与优化员工绩效评估体系对于人力资源管理至关重要。
它不仅能够帮助企业评估和提升员工的工作表现，还能够为员工的职业发展提供指导和支持。
本文将探讨如何构建和优化人力资源管理中的员工绩效评估体系。
一、构建员工绩效评估体系1.明确评估目标：在构建员工绩效评估体系之前，企业需要明确评估的目标。
这包括确定评估的内容、标准和指标。
例如，企业可以评估员工的工作成果、能力素质、工作态度和团队合作等方面。
2.制定评估流程：评估流程是员工绩效评估的重要环节。
企业应该制定一套清晰的评估流程，包括评估周期、评估方式和评估工具等。
评估周期可以根据企业的需要进行确定，一般可以为半年或一年一次。
评估方式可以包括自评、上级评、同事评和客户评等。
评估工具可以使用绩效评估表格、360度评估和面谈等形式。
3.培训评估人员：在构建员工绩效评估体系之前，企业需要培训评估人员。
评估人员应具备一定的专业知识和评估技能，能够客观、准确地评估员工的绩效表现。
通过培训，评估人员可以了解评估的目标和标准，学习评估方法和技巧。
4.加强沟通和反馈：沟通和反馈是员工绩效评估的重要环节。
企业应该与员工进行沟通，明确评估的目的和标准，让员工了解评估的过程和结果。
同时，在评估结束后，及时给予员工反馈，包括肯定员工的优点和成绩，提出需要改进的地方，并制定改进计划和目标。
二、优化员工绩效评估体系1.建立正向激励机制：优化员工绩效评估体系需要建立正向激励机制。
企业可以通过设立奖励制度，根据员工的绩效表现给予奖励和晋升机会。
此外，企业还可以开展员工培训和发展计划，提供学习和成长的机会，激励员工持续提升自己的能力和表现。
2.促进员工发展：优化员工绩效评估体系需要注重员工的职业发展。
企业应该与员工进行个人发展规划，提供相应的培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力和素质。
同时，企业还可以制定晋升和岗位轮岗计划，为员工提供更广阔的发展空间。
3.引入多维度评估：优化员工绩效评估体系需要引入多维度评估。
如何建立高效的人力资源管理体系,提升员工稳定性和绩效
如何建立高效的人力资源管理体系，提升员工稳定性和绩效人力资源管理对于企业的稳定性和绩效提升具有重要的影响。
一个高效的人力资源管理体系可以帮助企业建立稳定的员工队伍，并激发员工的工作动力和创造力。
本文将介绍如何建立高效的人力资源管理体系，以提升员工稳定性和绩效。
1. 高效招聘和选拔一个好的人力资源管理体系必须从源头抓起，即高效招聘和选拔。
企业应该建立明确的岗位需求和人才标准，并采用多种渠道广泛地招聘和选拔人才。
在面试过程中，除了关注技能和资历外，还应重视人才的价值观和文化适配度。
通过高效的招聘和选拔，企业可以聚集高素质的员工，为企业的发展打下坚实的基础。
2. 薪酬制度和福利待遇的优化一个高效的人力资源管理体系必须建立合理的薪酬制度和福利待遇，以激发员工的工作动力和满足员工的需求。
企业可以通过市场调研和竞争对手分析，确保薪酬水平具有竞争力，同时也要注意激励和奖励机制的设计，激发员工的积极性和创造力。
此外，企业还应提供良好的福利待遇，如弹性工作时间、带薪年假和培训机会等，以提高员工满意度和保持员工的稳定性。
3. 有效的培训和发展计划一个高效的人力资源管理体系必须关注员工的培训和发展。
企业应制定系统的培训计划，包括入职培训、专业技能培训和领导能力培养等，以提升员工的能力和专业素养。
同时，企业还应提供晋升机会和发展通道，让员工看到自己的发展前景，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 健全的绩效管理机制一个高效的人力资源管理体系必须建立健全的绩效管理机制。
企业应制定明确的绩效目标和评估标准，并通过定期的绩效评估和反馈，及时发现问题并给予员工指导和支持。
此外，企业还应建立激励机制，将绩效与薪酬激励相结合，激发员工的工作动力和竞争力。
5. 开放的沟通和反馈机制一个高效的人力资源管理体系必须建立开放的沟通和反馈机制。
企业应鼓励员工表达意见和建议，并为员工提供良好的反馈和沟通渠道。
定期的员工满意度调查和团队建设活动也是建立良好沟通氛围的重要手段。
人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角
人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角一、胜任力與管理体系之间的关系胜任力与员工的工作实际、行为特征紧密联系，这些也正是绩效所要反映的内容所在。
通常人们喜欢用冰山模型来对胜任力进行一定的阐述（见图1），它不仅具有外显性,还有内隐性，人们只能够看到胜任力在冰上面的知识技能，而对于其冰山下面的社会角色、自我形象等了解较少。
胜任力能够将优秀员工和普通员工加以区分，在员工内部进行相应激励，如此一来，才能够让企业内部的活力更加充分的涌流.胜任力与管理体系之间的关系主要有：预测的作用，胜任力通过相应的标准，能够预测到某一个员工自身的绩效。
企业的管理人员依据此来对优秀员工进行激励,让员工在保持自身优势的同时，还能够进一步的提升自身的技能。
对于普通员工来说，企业也要采取相应的激励措施，让他们提升自身的技能，让他们在为企业带来利益的同时，也能够实现自身的价值.胜任力可以对员工进行一定的划分,比如优秀员工和合格员工等。
通过这样的等级划分，一方面能够加强优秀员工的自信心，另一方面也有利于合格员工进行自我的提升，提高工作技能.胜任力具有一定的动态性，胜任力不是一成不变的,它不仅能够对员工绩效进行一定的预测,还能够对员工业绩进行一定的评价。
二、模型的重要性胜任力模型,不仅提高了企业人力管理水平，还有助于打破以往的管理体系，提升人力资源管理的科学性.传统管理体系中，往往将人力资源看作是一个静态的发展,实际上，它是在一个动态的发展过程中.这就好比,一个企业中某些优秀员工并不一定一直都是优秀的,普通员工一直都是普通员工。
这些都是可以相互替换的,企业和工作人员只有认清了这一点，从动态的眼光看待人和事，这样才能够真正激发出员工的潜力，实现企业的长效发展.并且通过胜任力模型，能够较为清楚的了解胜任力，促进人力资源管理的有效开展。
三、如何构建管理体系（一)绩效管理目标的设定在胜任力模型下,每一个员工的个人目标是与组织上的目标相联系的,即员工在为企业创造价值的同时，也能够实现自我价值的提升。
浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建
浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建摘要：本文以企业人力资源绩效管理体系为研究对象，从企业人力资源绩效管理体系的构建分析以及企业人力资源绩效考核体系的构建分析这两个方面入手，围绕企业人力资源绩效管理体系的构建这一中心问题展开了较为详细的分析与阐述，并据此论证了人力资源绩效管理体系的构建在提高企业人力资本竞争优势，谋求企业稳定生存与长足发展过程中所占据的重要地位及其所发挥的关键意义。
abstract： this paper takes the enterprise human resource performance management system as the research object， makes detailed analysis and elaboration on the construction of performance management system of human resources construction from the enterprise human resources performance management system construction and human resources performance assessment system construction enterprise， and demonstrates the important status and key significance of the human resource performance management system construction in enhancing the enterprise human capital competitive advantage and seeking enterprises survival and development process.关键词：企业；人力资源；绩效管理体系；原则；构建；绩效考核；分析key words： enterprise；human resource；performancemanagement；principles；to construct；performance evaluation；analysis中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）02-0122-020 引言企业人力资源绩效管理体系构建及其实施过程当中的可行性、科学性以及有效性程度将直接关系着企业在进行人力资源管理过程中的工作水平高低，其对于企业生存发展所起到的整体性作用是不容忽视的。
人力资源绩效体系搭建之如何构建绩效指标体系PPT
02
员工对组织的承诺
薪酬是组织对员工的承诺，而绩效是员工对组织的承诺与回报，承诺与
（有没有做？）
回报是对等的。
03
员工工作成果所代表的
员工工作成果所代表的 价值（做得怎么样？） 员工实际工作成果与企业
价值（做得怎么样？）
期望之间的差距 是多少？
绩效管理基础概念
什么是绩效管理
绩效管理是指通过将组织战略目标分解到部门、员工，形成绩效目标体系 ，对员工的目标完成情况进行监控， 并定期全面、客观地评价员工，激励员工持续改进绩效以实现组织目标，从而确保组织目标实现的过程。
指标名称 01
计算方法 02
考核周期 03
考核主体 04
数据来源 05
分值或权重 06
指标值 07
评分方法 08
形成绩效指标体系
绩效体系形成的优势
优势： 梳理各部门经过定义的考核指标，共同指向公司的战略目 标，从而形成了支持企业目标的绩效指标体系
需要注意事项: 形成绩效考核指标体系后要相关部门签字确认哦
绩效指标体系搭建
Construction of performance indicator system
目 录 CONTENTS
01 绩 效 管 理 基 础 概 念 Basic concepts of performance management
02 绩效指标定义及来源 Definition and source of performance indicators
分解
组织战略
公司目标
分解
部门 目标
....
部门 目标
个人
目标
分解
个人
目标
个人 目标
电力企业人力资源管理绩效评价体系构建与完善策略
电力企业 人力资源管理 绩效评价体系构建 与完善策略 □陈 东 李忠华随着我国电力行业的发展，人力资源管理绩效评价体系已成为电力企业绩效考核的重要组成部分。
通过构建与完善人力资源管理绩效评价体系，电力企业能够挖掘更多的专业技术人才，优化人力资源配置，提高人力资源管理水平。
一、电力企业人力资源管理概述人力资源管理在电力企业的运营和发展中起着至关重要的作用。
电力企业人力资源管理包含招聘、培训、绩效评价、薪酬福利等诸多环节。
企业人力资源管理的目标是通过科学的人力资源配置，实现人力资源的效能最大化，从而提高企业的经营绩效和市场竞争力。
电力企业的人力资源管理具有以下特点。
首先，电力从业人员具有较高的知识水平和专业技能。
电力企业拥有各类专业技术人才，如电力工程师、电气工程师、能源经济学家等。
这就要求电力企业在人力资源管理中要重视人才专业能力的培养和考核。
其次，由于电力行业的特殊性，做好安全工作至关重要。
因此，电力企业需要制定一系列安全规范，培养员工的安全意识，提高员工的操作技能。
同时，电力企业需做好员工的稳定性管理，通过提供稳定的职业发展机会和福利待遇，吸引和留住优秀人才。
最后，电力企业的人力资源管理需要与时俱进，紧跟技术和市场的发展。
随着电力行业的不断发展，新的技术和市场需求不断出现，电力企业需要及时调整人力资源管理策略，培养适应新技术和市场需求的技术人才。
二、电力企业人力资源管理绩效评价体系的构建（一）明确人力资源管理目标在人力资源管理绩效评价体系的构建过程中，电力企业应以提高员工工作绩效和满意度，促进自身持续发展和竞争力提升为目标，但同时也需要考虑自身和市场环境的特点，具体做法如下。
首先，明确招聘与选拔的标准和流程。
电力企业的特殊性要求员工必须具备一定的专业知识和技能，招聘与选拔是确保企业建立优秀人才队伍的重要环节。
因此，在确定人力资源管理目标时，电力企业需要明确招聘与选拔的标准和流程，以确保选聘的员工满足企业要求。
企业人力资源管理中的绩效评价体系
企业人力资源管理中的绩效评价体系如何打造有效的绩效评价体系？企业人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，企业人力资源管理中的绩效评价体系对企业的发展至关重要。
如何打造有效的绩效评价体系是现代企业所面对的关键问题。
绩效评价体系是对员工绩效进行全面、客观、公正的量化和定量化评价。
有效的绩效评价体系不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，提高员工的工作效率和工作质量，还能够促进企业的发展和提升企业的核心竞争力。
建立有效的绩效评价体系需要从以下几个方面考虑：一、确立评价标准透明、科学的评价标准是建立有效的绩效评价体系的前提。
评价标准应该具有贴近实际、客观公正、可衡量等特点，既要符合企业的发展战略，又要能够反映员工的工作表现。
企业可以根据岗位或部门的职责和要求，制定出相应的工作细则和工作标准，作为评价标准的依据。
同时，企业也可以参照同行业的标准，结合自身实际情况，建立适合自身的绩效评价标准。
二、建立评价体系绩效评价体系包括绩效评价指标体系、绩效评价方法体系、绩效评价流程体系和绩效管理制度体系等。
企业可以通过建立完整的指标体系，包括工作质量、工作效率、工作态度、职业素养等多维度的指标，来确保对员工的全面评价。
同时，为了保证评价的科学性，企业还可以运用多种绩效评价方法，如360度评价、自评、上级评价、同事评价、下级评价等方式，从多方面、多层次地反映员工绩效。
绩效评价流程的规范化也是绩效评价体系建设的重要一环。
企业可以通过规定评价时间、评价人员、评价方式、评价标准等环节，建立起明确的评价流程。
绩效管理制度体系包括绩效考核、绩效激励、绩效改进等方面，为员工提供了完整的绩效管理框架。
这一制度体系不仅能够让员工获得有效的反馈和奖励，还能够促进员工的绩效改进和进一步的提升。
三、加强员工参与和沟通仅仅拥有完整的绩效评价体系是不足以确保其有效性的。
员工应该是绩效评价过程中的重要参与者。
企业应该在制定绩效评价体系时考虑员工的意见和建议，建立员工参与的机制和渠道。
建立企业人力资源绩效管理体系的探讨
Huma n Re s ource s人力资源现代商业MO D RN BUSI N SS6绩效管理是由传统的绩效考核演变而来的，它是整个人力资源管理理念的深刻变革，即管理思想上从科学管理发展到人本管理,管理手段上从行政约束发展到沟通激励,管理基点上从结果管理发展到过程管理,并在此基础上提出了建立全面绩效管理体系的观点。
企业资源包括人力资源、财力资源、物力资源和信息资源。
而人力资源所具有的主观能动性使之与其它区别开来，也是人力资源总是处于企业活动中心位置的原因。
但与此同时,能动性也使得人成为一个不确定的复杂变数,加之经营环境的快速变化,几乎没有任何手段能消除不确定性。
人力资源管理发展至今,为我们解决人的因素提供了一整套相对完善的和有价值的实践指导,使我们对“人力黑箱”的内部结构有较大程度的掌控和开发利用,从而能最大限度地把握好企业中人的因素。
员工绩效管理就是人力资源管理实践中最具有实际意义的管理系统之一。
由于员工绩效对企业的发展至关重要,所以如何提高员工绩效就成了人力资源管理研究以及实践的重点,企业希望通过绩效管理来实现对员工工作过程的控制,帮助和激励员工提高绩效,并获取有效的人力资源管理决策支持信息。
一、绩效管理的相关理论1、绩效及绩效管理绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个建立企业人力资源绩效管理体系的探讨孔婧四川大学公共管理学院四川成都610065[内容摘要]绩效管理是人力资源管理中一个很重要的部分。
本文阐述了企业建立绩效管理体系的意义以及绩效管理的相关理论,指出了绩效管理与绩效考核的区别,并对绩效管理如何在企业中实施进行了分析。
[关键词]绩效考核；绩效管理；人力资源人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。
国企人力资源管理中绩效考核体系的构建
引言
人才是企业高质量发展的核心要素，随着现代企业制度的不断完善，充分发挥绩效考核在人力资源管理中的应用价值是挽留人才、吸引人才、激发人才干事创业的重要举措。近些年企业对绩效考核工作越来越重视，但是通过实践调查，绩效考核在人力资源管理中还存在不少问题，因此为了提升绩效考核工作效率，结合多年工作实践就该问题进行详细阐述，以此为今后工作提供实践经验。
1国企人力资源管理中绩效考核的重要性
随着国企事业单位的改革发展，绩效考核管理也成为国企事业单位的必不可少的管理手段。绩效考核管理有助于国企事业全面落实战略目标，将单位的发展与员工紧密联系在一起，通过员工小目标的实现推进单位大战略的落实落地，进一步强化国企事业单位的管理效能。绩效考核管理是人力资源管理与绩效考核管理的重要组成部分，国企事业单位可以通过绩效考核目标的设计，绩效考核目标的实施来全面掌握企事业单位运行的各个环节运行现状，发现问题，及时处理，将隐患迅速管控。因此国企事业单位强化绩效考核管理，有助于降低单位的运行风险。国企事业单位在开展绩效考核管理过程中，员工并非工具或者资源，而是合作伙伴，是单位的一部分，其与单位在战略和价值观上相匹配；员工的经济需求、社会需求和自我实现需求将得到同样的重视，甚至允许个性化的满足方案，单位给予与员工需求相匹配，激励、尊重、发展、解放；单位为员工成长搭建平台，员工在过程中充分利用单位资源实现进步，而员工素养的提高又反过来带动单位的成长发展，最终实现国企事业人力资源充分利用和开发，员工能力和单位需求相匹配，深刻提升单位核心竞争力的目的。
2国企人力资源管理中绩效考核体系的现状
2.1对考核目的认识不到位
在很多国有企业的人力资源管理中，都存在着对绩效考核制度认识不到位的情况，有的员工对绩效考核目的不甚了解。主要原因就是在以往的国企中，员工的工资与自身的业绩不挂钩，员工之间的工资都是相同的，导致了员工对考核目的认识的不到位。企业和企业员工对于绩效管理认识不足，在一定的程度上制约着国企的绩效考核制度发挥作用。即使在现代国企进行改革的背景下，由于企业经营权和管理权分割，加之企业中的员工流动性比较大，从而导致国企薪酬激励制度中员工绩效考核不到位和认识力度不够。
国有企业人力资源绩效考核体系的构建与完善
国有企业人力资源绩效考核体系的构建与完善摘要：随着经济水平不断提升，国有企业全面深化改革下，现代化管理体系逐步健全和完善，内部管理环境发生了不同程度的变化，而人力资源作为支持企业市场竞争和发展的基础保障，直接影响到企业的核心竞争力，因此新时期加强国有企业人力资源管理，是推动国有企业可持续生存和发展的有效手段。
关键词：国有企业；人力资源；绩效考核引言随着信息化和数字化技术的不断发展，人力资源管理要跟随时代步伐，采用现代化的管理理念和手段，建立满足企业需求的人力资源绩效考核体系。
受市场格局、竞争环境的影响，我国国有企业经过重组改造，现阶段已进入新的发展时期。
1国有企业构建人力资源绩效考核体系的意义（1）激励员工提升业绩。
人力资源绩效考核体系可以为员工提供明确的目标和激励机制，激励他们提升工作表现和个人能力。
通过设立合理的绩效指标和奖惩制度，员工能够受到激励，更有动力积极工作，提高工作质效和业绩水平。
（2）促进组织发展。
人力资源绩效考核体系可以与组织发展目标相对应，确保员工的绩效目标与组织战略保持一致。
通过对员工绩效的评估和反馈，国有企业可以了解员工的潜力和不足之处，为培养和发展人才提供指导和支持，从而促进组织的发展和壮大。
（3）提升企业竞争力。
通过建立科学有效的人力资源绩效考核体系，国有企业可以优化人才配置，激发员工的潜力和创造力，提升企业的创新能力和竞争力。
通过对员工的绩效评估和奖励，吸引和留住优秀人才，形成良好的人才流动和人才储备机制，为企业充分参与市场竞争奠定基础。
2国有企业人力资源管理绩效考核的现状2.1欠缺科学考核标准绩效考核指标与标准是开展绩效考核工作的关键，因此国有企业应当根据实际运营情况进行阶段性的指标调整，确保考核指标的科学性与有效性。
绩效考核指标分为定性指标和定量指标两类，大部分国有企业使用的绩效考核指标都是定性指标，缺乏具体的定量指标，且其中的很多指标缺乏针对性，并未将指标与具体的岗位或部门一一对应。
企业人力资源绩效管理体系构建
企业人力资源绩效管理体系构建第1章绪论 (4)1.1 研究背景与意义 (4)1.2 研究内容与方法 (4)第2章人力资源绩效管理体系概述 (4)2.1 绩效管理的基本概念 (4)2.2 人力资源绩效管理的功能与作用 (4)2.3 人力资源绩效管理体系构建的重要性 (4)第3章企业战略与绩效管理 (5)3.1 企业战略与绩效管理的关联 (5)3.2 企业战略分解与绩效指标设计 (5)3.3 基于战略的绩效管理体系构建 (5)第4章绩效管理体系设计原则与流程 (5)4.1 设计原则 (5)4.2 设计流程 (5)4.3 绩效管理体系构建的关键环节 (5)第5章绩效指标体系构建 (5)5.1 绩效指标类型与选择 (5)5.2 关键绩效指标（KPI）的设计 (5)5.3 绩效指标权重分配 (5)5.4 绩效指标体系的应用与调整 (5)第6章绩效评价方法与工具 (5)6.1 常见绩效评价方法 (5)6.2 绩效评价工具的选择与应用 (5)6.3 绩效评价方法的组合使用 (5)第7章绩效计划与目标设定 (5)7.1 绩效计划制定 (5)7.2 目标设定的SMART原则 (5)7.3 绩效目标的分解与落实 (5)第8章绩效辅导与沟通 (5)8.1 绩效辅导的意义与内容 (5)8.2 绩效沟通的方式与技巧 (5)8.3 绩效反馈与改进 (5)第9章绩效考核实施与结果分析 (5)9.1 绩效考核的组织与实施 (5)9.2 绩效考核结果的统计与分析 (5)9.3 绩效考核结果的运用 (5)第10章绩效激励与员工发展 (6)10.1 绩效激励的理论基础 (6)10.2 绩效激励措施的设计与应用 (6)10.3 绩效与员工职业发展 (6)第11章绩效管理体系持续优化 (6)11.1 绩效管理体系评估与诊断 (6)11.2 绩效管理体系的改进措施 (6)11.3 绩效管理信息化建设 (6)第12章案例分析与总结 (6)12.1 企业绩效管理体系构建成功案例 (6)12.2 企业绩效管理体系构建失败案例分析 (6)12.3 绩效管理体系构建的启示与展望 (6)第1章绪论 (6)1.1 研究背景与意义 (6)1.2 研究内容与方法 (6)第2章人力资源绩效管理体系概述 (7)2.1 绩效管理的基本概念 (7)2.2 人力资源绩效管理的功能与作用 (7)2.3 人力资源绩效管理体系构建的重要性 (8)第3章企业战略与绩效管理 (8)3.1 企业战略与绩效管理的关联 (8)3.1.1 企业战略对绩效管理的影响 (8)3.1.2 绩效管理对企业战略的支持 (9)3.2 企业战略分解与绩效指标设计 (9)3.2.1 企业战略分解方法 (9)3.2.2 绩效指标设计原则 (9)3.3 基于战略的绩效管理体系构建 (9)3.3.1 确定绩效管理体系的目标 (10)3.3.2 设计绩效指标体系 (10)3.3.3 设定绩效目标 (10)3.3.4 制定绩效评估流程 (10)3.3.5 制定绩效改进措施 (10)3.3.6 建立绩效激励机制 (10)第4章绩效管理体系设计原则与流程 (10)4.1 设计原则 (10)4.2 设计流程 (11)4.3 绩效管理体系构建的关键环节 (11)第5章绩效指标体系构建 (12)5.1 绩效指标类型与选择 (12)5.2 关键绩效指标（KPI）的设计 (12)5.3 绩效指标权重分配 (12)5.4 绩效指标体系的应用与调整 (12)第6章绩效评价方法与工具 (13)6.1 常见绩效评价方法 (13)6.1.1 目标管理法 (13)6.1.2 关键绩效指标法 (13)6.1.3 360度反馈法 (13)6.1.4 平衡计分卡法 (13)6.2 绩效评价工具的选择与应用 (13)6.2.2 应用示例 (14)6.3 绩效评价方法的组合使用 (14)6.3.1 组合方式 (14)6.3.2 注意事项 (14)第7章绩效计划与目标设定 (15)7.1 绩效计划制定 (15)7.1.1 确定绩效计划的目的 (15)7.1.2 分析工作内容和职责 (15)7.1.3 确定绩效指标 (15)7.1.4 设定绩效目标 (15)7.1.5 制定绩效计划实施步骤 (15)7.2 目标设定的SMART原则 (15)7.2.1 Specific（具体） (15)7.2.2 Measurable（可衡量） (15)7.2.3 Achievable（可实现） (16)7.2.4 Relevant（相关性） (16)7.2.5 Timebound（时间限制） (16)7.3 绩效目标的分解与落实 (16)7.3.1 目标分解 (16)7.3.2 制定行动计划 (16)7.3.3 资源配置 (16)7.3.4 绩效沟通 (16)7.3.5 绩效跟踪与评估 (16)第8章绩效辅导与沟通 (16)8.1 绩效辅导的意义与内容 (16)8.2 绩效沟通的方式与技巧 (17)8.3 绩效反馈与改进 (17)第9章绩效考核实施与结果分析 (18)9.1 绩效考核的组织与实施 (18)9.1.1 绩效考核的原则与目的 (18)9.1.2 绩效考核的流程与方法 (18)9.1.3 绩效考核的实施注意事项 (19)9.2 绩效考核结果的统计与分析 (19)9.2.1 绩效考核结果的统计方法 (19)9.2.2 绩效考核结果的分析方法 (19)9.3 绩效考核结果的运用 (19)9.3.1 人才选拔与培养 (19)9.3.2 激励机制 (19)9.3.3 优化管理 (20)9.3.4 员工个人发展 (20)9.3.5 企业文化建设 (20)第10章绩效激励与员工发展 (20)10.1 绩效激励的理论基础 (20)10.1.2 自我效能理论 (20)10.1.3 目标设置理论 (20)10.1.4 公平理论 (20)10.2 绩效激励措施的设计与应用 (21)10.2.1 设计原则 (21)10.2.2 应用措施 (21)10.3 绩效与员工职业发展 (21)10.3.1 绩效评估与反馈 (21)10.3.2 职业发展规划 (21)10.3.3 职业生涯管理 (21)第11章绩效管理体系持续优化 (22)11.1 绩效管理体系评估与诊断 (22)11.1.1 评估方法与工具 (22)11.1.2 绩效管理体系诊断 (22)11.1.3 评估结果分析与应用 (22)11.2 绩效管理体系的改进措施 (22)11.2.1 完善绩效目标体系 (22)11.2.2 优化绩效指标体系 (22)11.2.3 提高数据质量管理 (22)11.2.4 强化绩效沟通与反馈 (22)11.2.5 培训与激励 (22)11.3 绩效管理信息化建设 (22)11.3.1 信息化工具选择 (23)11.3.2 信息化系统实施 (23)11.3.3 信息化系统应用与维护 (23)第12章案例分析与总结 (23)12.1 企业绩效管理体系构建成功案例 (23)12.2 企业绩效管理体系构建失败案例分析 (23)12.3 绩效管理体系构建的启示与展望 (24)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.2 研究内容与方法第2章人力资源绩效管理体系概述2.1 绩效管理的基本概念2.2 人力资源绩效管理的功能与作用2.3 人力资源绩效管理体系构建的重要性第3章企业战略与绩效管理3.1 企业战略与绩效管理的关联3.2 企业战略分解与绩效指标设计3.3 基于战略的绩效管理体系构建第4章绩效管理体系设计原则与流程4.1 设计原则4.2 设计流程4.3 绩效管理体系构建的关键环节第5章绩效指标体系构建5.1 绩效指标类型与选择5.2 关键绩效指标（KPI）的设计5.3 绩效指标权重分配5.4 绩效指标体系的应用与调整第6章绩效评价方法与工具6.1 常见绩效评价方法6.2 绩效评价工具的选择与应用6.3 绩效评价方法的组合使用第7章绩效计划与目标设定7.1 绩效计划制定7.2 目标设定的SMART原则7.3 绩效目标的分解与落实第8章绩效辅导与沟通8.1 绩效辅导的意义与内容8.2 绩效沟通的方式与技巧8.3 绩效反馈与改进第9章绩效考核实施与结果分析9.1 绩效考核的组织与实施9.2 绩效考核结果的统计与分析9.3 绩效考核结果的运用第10章绩效激励与员工发展10.1 绩效激励的理论基础10.2 绩效激励措施的设计与应用10.3 绩效与员工职业发展第11章绩效管理体系持续优化11.1 绩效管理体系评估与诊断11.2 绩效管理体系的改进措施11.3 绩效管理信息化建设第12章案例分析与总结12.1 企业绩效管理体系构建成功案例12.2 企业绩效管理体系构建失败案例分析12.3 绩效管理体系构建的启示与展望第1章绪论1.1 研究背景与意义我国经济的快速发展和科技进步，各个领域的研究日新月异，为本课题的研究提供了丰富的背景和深刻的意义。
绩效管理的体系构建
绩效管理的体系构建随着企业竞争环境的不断变化，绩效管理在企业中的作用越来越重要。
一个有效的绩效管理体系不仅能够提高员工的工作效率，还能帮助企业实现战略目标。
本文将介绍绩效管理的体系构建，包括目标设定、绩效考核、反馈与辅导、激励与奖励等环节，帮助企业建立完善的绩效管理体系。
一、明确绩效管理的目的和意义绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过系统的方法、原理来衡量、评价、反馈、激励员工的工作表现，以达到提高员工能力和素质、提升企业整体绩效、实现企业战略目标的目的。
二、建立绩效管理体系1.设定绩效目标绩效目标的设定应该与企业的战略目标相结合，根据部门职责和岗位职责，制定具体的绩效目标。
目标应该具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
2.绩效考核方法的选择绩效考核方法包括关键业绩指标法、360度反馈评价法、行为锚定法等。
选择合适的绩效考核方法，能够更客观、公正地评价员工的工作表现。
3.绩效考核周期的确定绩效考核周期的确定应该根据岗位的性质和工作的特点而定，一般可以设置为月度、季度和年度等不同的时间段。
三、实施绩效管理流程1.反馈与辅导在绩效考核结束后，应该及时进行反馈与辅导，帮助员工了解自己的工作表现，找出存在的问题和不足，提出改进意见和建议。
同时，也应该关注员工的职业发展，提供必要的培训和支持。
2.激励与奖励根据绩效考核结果，应该对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
同时，也应该对表现不佳的员工进行必要的激励和引导，帮助他们找出问题所在，激发他们的积极性和潜力。
四、完善绩效管理体系的措施1.加强沟通与交流在绩效管理过程中，应该加强沟通与交流，及时传递信息，了解员工的想法和需求，增强员工的参与感和归属感。
同时，也应该建立良好的沟通机制，确保信息的畅通和有效传递。
2.建立完善的激励机制建立完善的激励机制，包括晋升机制、薪酬机制、福利机制等，能够更好地激发员工的积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源体系搭建方案
人力资源体系搭建方案一、目标与原则1. 目标：构建高效、有序、规范的人力资源管理体系，确保企业战略目标的实现。
2. 原则：以人为本，科学规划，动态调整，激励与约束相结合。
二、组织架构设计1. 设立人力资源部门，负责全面管理人力资源工作。
2. 明确各部门在人力资源管理中的职责与分工。
3. 建立跨部门人力资源协作机制。
三、岗位管理体系1. 岗位分析：明确岗位职责、权限、工作关系等。
2. 岗位评估：建立岗位价值评估体系，为薪酬设计提供依据。
3. 岗位晋升通道设计：为员工提供多通道发展机会。
四、招聘与选拔体系1. 招聘计划制定：根据企业战略需求制定招聘计划。
2. 招聘渠道选择：合理选择内外部招聘渠道。
3. 选拔流程设计：建立科学有效的选拔流程，确保选拔质量。
五、培训与发展体系1. 培训需求分析：分析员工培训需求，制定培训计划。
2. 培训内容设计：根据岗位需求和员工发展需要，设计培训课程。
3. 培训实施与评估：开展培训活动，并对培训效果进行评估。
六、绩效管理体系1. 绩效指标制定：根据企业战略目标，制定各部门、岗位绩效指标。
2. 绩效评估流程设计：建立公正、客观的绩效评估流程。
3. 绩效结果应用：将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工。
七、薪酬福利体系1. 薪酬结构设计：根据岗位评估结果，设计薪酬等级体系。
2. 福利政策制定：根据企业实际情况，制定福利政策。
3. 薪酬福利调整机制：建立薪酬福利调整机制，确保薪酬福利体系的动态调整。
八、人力资源管理制度建设1. 制定人力资源管理制度，明确各项人力资源管理工作的流程和规范。
2. 建立人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化和数据化。
3. 完善人力资源档案管理体系，确保员工个人档案的完整性和安全性。
如何构建高效的人力资源管理体系
如何构建高效的人力资源管理体系人力资源管理是指企业根据自身发展需要，通过制定和执行相应的政策、策略和措施，有效地管理、开发和利用员工，以实现组织目标的过程。
一个高效的人力资源管理体系对于企业的成功至关重要。
本文将介绍如何构建高效的人力资源管理体系，以帮助企业提高员工的绩效和组织的竞争力。
一、明确人力资源战略一个高效的人力资源管理体系需要基于清晰的人力资源战略来建立。
企业应该对员工的需求、组织发展的目标以及外部环境因素进行全面的分析，制定出符合企业长远发展的人力资源规划。
战略的明确能够帮助企业明确人力资源管理的目标和方向，并为后续的管理决策提供依据。
二、优化招聘与用人招聘是一个企业获取并选择合适人才的过程。
为了构建高效的人力资源管理体系，企业应该优化招聘流程，确保所招聘人员与企业文化和岗位要求相匹配。
同时，企业还可以积极开展校园招聘、参与职业招聘会等活动，扩大招聘渠道，吸引更多优秀的候选人。
在招聘之后，企业需要合理安排员工的分配与使用。
根据员工的专业背景、能力和潜力，将其分配到合适的岗位上，并为其提供培训和发展机会。
同时，要建立完善的绩效管理体系，通过制定明确的目标和激励机制，激发员工的工作动力，提高绩效水平。
三、建立健全的培训与发展体系培训与发展是人力资源管理的重要环节，也是构建高效人力资源管理体系的关键之一。
企业应该制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等，以提高员工的专业素养和能力水平。
同时，企业还可以通过内部培训、外部培训以及培训基地与高校合作等方式，为员工提供更多的学习机会。
除了培训，企业还应该建立健全的绩效评估与激励机制。
通过定期的绩效评估，可以对员工的工作情况进行全面的了解，及时发现问题并采取措施予以解决。
同时，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方面的激励，可以激发员工的积极性和创造力，提高整体绩效。
四、建立良好的沟通与合作机制一个高效的人力资源管理体系需要建立良好的沟通与合作机制。
人力资源整合与绩效管理体系构建精品PPT课件
直线管理人员 的角色与责任
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接 的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资 源管理氛围的营造者。
人力资源部门 的角色与责任
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对企业人力资源管理起 决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督 者。 人力资源管理人员的专业化
❖ 四大支柱 机制、制度、流程、技术
❖ 一个核心 价值评价与价值分配（考核与薪酬）
❖ 最高境界 ➢ 文化管理
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机密
人力资源管理的四大机制
约束机制 控制力
拉力 牵引机制
激励机制 推动力
压力 竞争淘汰机制
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企业人力资源管理主要问题
人力资 源管 理关 键环 节
战略性问题
落实性问题 督导/监控问题 管理者的问题
... 赢得核心
竞争优势
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人力资源部门职能和角色的转变
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机密
企业人力资源管理责任承担图
高层管理者的 角色与责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人 力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、 人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
客户满意吗？ ➢客户不是由于满意而购买你的产 品/服务
➢产品的同制化与购买的随 机性 ➢关键是练好内功 ➢关键是一种信任（员工职 业度、品牌和服务中的心理 感觉) ➢从培养员工职业度开始 （职业的、专业的）
国有企业人力资源绩效考核管理体系的构建路径
建立绩效考核的监督评价机制，不断改进和完善考核 工 作 。 国有企业可设立专门的监督评价部门或小组，对考 核过程进行全程跟踪监测。在考核指标设置、考核程序执 行 以 及 考 核 结 果 运 用 环 节 ，监 督 评 价 部 门 应 采 取 问 卷 调 查 、 个案研究、定量评估等多种方式，对考核质量和效果进行 评估分析。考核结束后，监督评价小组还需要组织被考核 对象和考核管理人员进行集中交流，听取他们对考核工作 的意见建议。同时，国有企业要建立考核客户投诉渠道， 及时收集员工对考核的反馈信息。通过监督评价，能够发 现考核中不科学、不合理的环节，提出相应的完善措施。 此外，企业要定期邀请专家对考核工作进行鉴定评估，利 用第三方的专业视角对考核方案进行优化。
绩效考核结果应用缺乏激励约束作用。绩效考核结果 的 应 用 过 于 简 单 、粗 放 ，没 有 充 分 发 挥 考 核 结 果 的 双 重 作 用 ， 既无法有效奖优罚劣，也难以对员工行为进行指导。一些 国有企业的绩效考核结果应用较为被动，考核结果与员工 的薪酬、职务晋升等利益挂钩不紧密，考核结果不能有效 转化为员工的经济收益。未能对员工起到强有力的激励作 用，难以调动员工的工作积极性。同时，对于考核结果较 差的员工也缺乏相应的约束措施。
人力资源管理下的绩效考核模型构建
人力资源管理下的绩效考核模型构建在当今百业竞争激烈的市场环境下，企业要想保持竞争力就需要从各个方面提高效率和效益，人力资源的绩效考核就是其中之一。
绩效考核可以反映出员工的工作表现，并能够对员工进行评价和激励，同时也是企业发展的重要保障。
在人力资源管理下，如何构建一套科学的绩效考核模型，使之成为企业经营的重要支撑工具，是每个企业必须要面对的问题。
本文旨在探讨人力资源管理下的绩效考核模型的构建。
一、绩效考核模型构建的必要性1.1 建立激励机制绩效考核可以对企业内部的员工进行激励，以提高员工的工作积极性和生产力。
通过对优秀员工的表扬和奖励，可以激励其他员工的学习和工作，形成人人争先的工作氛围。
此外，绩效考核还可以降低员工的离职率，提高员工的忠诚度和责任感，使得企业内部的优秀员工得以留存。
1.2 促进员工个人发展绩效考核可以帮助员工了解自己的能力和所处岗位的需求，促进员工自身的发展。
同时，通过对员工工作表现的评价，可以给员工提供相应的培训和学习机会，以帮助其提高工作能力和技能，不断提升自己的价值和地位。
1.3 促进企业整体发展通过对员工进行绩效考核，可以及时地了解企业的运营情况，帮助企业优化工作流程，并优化人力资源布局。
做到从松散到紧密、从低效到高效、从低劣到高标准对企业进行管理，帮助企业快速前进，令企业在市场竞争中站稳脚跟。
二、构建绩效考核模型的步骤2.1 设定考核指标和标准考核指标是绩效考核的重要组成部分，对于不同的岗位要求不同的考核指标。
企业应该针对其所处的营销环境、企业战略目标以及部门的发展和运营情况，结合员工的实际工作，制定出相应的考核指标并统一标准。
考核指标可以分为质量、效率、团队协作、客户满意度等几个方面进行定性和定量的测定。
对于员工自身的个人发展可以设置一些涉及技能、专业知识和能力的考核指标，以保证员工之间具备公平竞争的机会。
2.2 设定考核周期和方式企业可以根据其发展的阶段和运营状态，确定出适合自己的绩效考核周期，通常可以采用季度、半年度或者年度的考核周期。
人力资源绩效考核体系构建与优化
人力资源绩效考核体系构建与优化第1章绪论 (4)1.1 背景与意义 (4)1.2 研究目的与内容 (4)第2章人力资源绩效考核理论基础 (4)2.1 人力资源绩效考核概念 (4)2.2 绩效考核的理论体系 (5)2.2.1 目标管理理论 (5)2.2.2 关键绩效指标理论 (5)2.2.3 平衡计分卡理论 (5)2.2.4 行为锚定评价理论 (5)2.3 绩效考核的目的与作用 (5)2.3.1 目的 (5)2.3.2 作用 (5)第3章绩效考核体系构建的原则与方法 (6)3.1 构建原则 (6)3.1.1 目标导向原则 (6)3.1.2 公平公正原则 (6)3.1.3 科学合理原则 (6)3.1.4 动态调整原则 (6)3.1.5 可操作性强原则 (6)3.1.6 激励与发展原则 (6)3.2 构建方法 (6)3.2.1 关键绩效指标法（KPI） (6)3.2.2 平衡计分卡法（BSC） (6)3.2.3 目标管理法（MBO） (7)3.2.4 360度反馈法 (7)3.2.5 行为锚定评价法（BARS） (7)3.3 绩效考核体系设计流程 (7)3.3.1 明确考核目标 (7)3.3.2 确定考核指标 (7)3.3.3 设定考核周期 (7)3.3.4 制定考核标准 (7)3.3.5 设计考核流程 (7)3.3.6 选择考核方法 (7)3.3.7 建立反馈机制 (7)3.3.8 持续优化与调整 (7)第4章关键绩效指标体系设计 (7)4.1 关键绩效指标概述 (7)4.2 关键绩效指标的选择与提取 (8)4.2.1 绩效指标来源 (8)4.2.2 选择关键绩效指标的方法 (8)4.3 关键绩效指标的权重分配 (8)4.3.1 权重分配原则 (9)4.3.2 权重分配方法 (9)第5章绩效考核指标体系构建 (9)5.1 指标体系构建原则 (9)5.1.1 科学性原则：指标体系应建立在科学的理论基础之上，保证指标体系的设计科学合理。
企业人事管理中绩效考核指标体系构建
企业人事管理中绩效考核指标体系构建摘要：绩效管理的应用对企业经营管理水平的提高起着至关重要的作用，是保证企业可持续发展的重要基础。
然而，传统的绩效考核更多是强调对结果的控制，对绩效考核过程的关注不足，从而导致绩效考核的效果不佳，已经逐渐不能满足企业发展的需求，因此，探寻新的绩效考核办法成为必要和趋势。
与传统的绩效考核办法相比，以目标管理为导向的绩效考核体系能够多角度、全面反映被考核人员的业绩和表现，从而使得考核结果更加公正、客观、真实和准确，大大提升了绩效考核的效果。
关键词：企业人事；绩效考核；指标体系；构建1相关概念分析1.1人事管理人事管理，又称为人力资源管理，是国家、企业或者某个部门为了达到一定的目标，对自己的员工进行选拔、使用、培养和考核以及奖惩等展开的一系列的管理活动。
人事管理重在通过科学的方法，运用科学的管理制度对人和人之间、人和事之间以及人和组织之间的关系进行调整，从而使人力资源最大化。
随着社会的不断发展，人才对企业发展所发挥的作用也在不断增强，人事管理逐渐受到各个国家和企业的高度重视，企业为了提高工作效率和工作的效益，根据人事管理的相关方法，促进社会和经济更好地发展和进步。
绩效考核在人事管理中发挥着非常重要的作用，也是现代人力资源管理的重要组成部分。
1.2绩效考核绩效考核，是建立在对绩效概念理解的基础之上的，是指企业对其员工或者企业内部小组织或者团队绩效考察、评价以及反馈的一系列管理活动，绩效考核和绩效的概念有很大的相似性，绩效考核不仅涉及企业员工的个人考核，同时还关系企业组织、部门的具体绩效考核。
总之，在企业管理的大框架之下，员工的绩效考核是企业考核的重要基础，是最基层的绩效考核，员工个人的绩效考核，是部门绩效考核的集合。
所以很多企业，以及很多学术界的相关学者在分析绩效考核的同时，一般都是说企业员工的绩效考核。
综上所述，绩效考核可以做如下的定义：根据员工的岗位内容和岗位目标，以及企业发展的战略目标、公司领导的相关目标要求，管理层通过协商或者其他方式共同针对不同的岗位制定了具体的岗位员工绩效目标，在既定的考核时间内，员工可以通过自身的努力完成自己的绩效考核指标，并由相关的管理人员对员工所完成的绩效考核目标进行最终的评价，最终获得科学的评价结果，并将这一评价结果反馈给员工的一种行为，这一系列的管理过程，就是绩效考核的管理过程。
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价值工程3研究结论与启示本文通过对浙江中小民营制造企业的问卷调查，实证分析智力资本与企业绩效的关系，得出以下结论：①智力资本与企业绩效间存在着显著的正相关关系，即智力资本的改善能有效的提升企业绩效。
其中结构资本对于企业绩效的影响最为明显，其次是关系资本；②智力资本的构成层面即人力资本、结构资本和关系资本两两之间存在正相关关系，三者相互影响，相互作用，促进了企业绩效的提升。
由此，希望能给企业的管理者以启示，企业如何把有限的资源投入到最有力提升企业绩效的地方，真正做到有的放矢；企业如何以最少的投入，有效地提升企业的整体绩效，创造长期的竞争优势。
参考文献：[1]Stewart ,Thomas A ．Your company's most valuable asset:intellectual capital [J]．Fortune ,1994,(3):28-33．[2]袁丽．关于智力资本基本概念[J]．中国软科学,2000,(2):121-123．[3]金峻岭.智力资本侧度及其对企业绩效影响研究,2000.[4]嘉明，黎富兵．企业智力资本与企业绩效的实证分析[J]．重庆大学学报(自然科学版)，2004，27(12)：134-137．[5]陈劲，谢洪源．企业智力资本评价模型与实证研究[J]．中国地址大学学报(社会科学版)，2004,(12).0引言企业人力资源绩效管理体系构建及其实施过程当中的可行性、科学性以及有效性程度将直接关系着企业在进行人力资源管理过程中的工作水平高低，其对于企业生存发展所起到的整体性作用是不容忽视的。
基于以上分析，在企业人力资源绩效管理体系的构建过程当中应当遵循怎样的方式与策略？企业人力资源绩效管理体系的核心———绩效考核又应当如何构建呢？本文试针对以上问题做详细分析与说明。
1企业人力资源绩效管理体系的构建分析对于人力资源绩效管理体系的构建而言，绩效考核所发挥的重要作用是显而易见的。
然而绩效考核却并非是整个企业人力资源绩效管理体系的全部。
在当前技术条件支持下，企业人力资源绩效管理体系应当包括绩效考核计划/标准的制定、绩效辅导、绩效考核以及绩效考核结果反馈这几个方面。
1.1绩效考核计划/标准的制定分析制定绩效考核计划或是绩效考核标准的最关键目的在于引导企业员工能够认清进行绩效考核的目的所在，并熟悉绩效考核的考核方式、考核标准、考核权值以及考核人员等。
从企业人力资源绩效管理体系角度上来说，绩效考核计划/标准的制定可以称得上是绩效管理得以实施的基础所在，与此同时，绩效考核计划或是绩效考核标准的实施与执行能够为企业绩效管理工作的落实提供必要的依据与保障。
若非如此，部分企业员工难免会出现“吃大锅饭”的嫌疑，进而导致企业绝大部分员工的工作态度与工作积极性受到严重影响，这显然是不易于企业稳定生存与持续发展的。
1.2绩效辅导分析为确保绩效考核作业质量的有效发挥，展开有关人力资源绩效考核的辅导是至关重要的。
简单来说，在落实企业人力资源绩效管理措施与绩效管理计划的过程当中，企业经营管理工作人员需要同企业员工构建良好且有效的沟通，针对企业人力资源绩效考核措施———————————————————————作者简介：杜宣达（1989-），男，黑龙江大庆人，本科，研究方向为企业经济管理。
浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建Discussion on Performance Management System Constructionof Enterprise Human Resource杜宣达DU Xuan-da（东北石油大学，大庆163000）（Northeast Petroleum University ，Daqing 163000，China ）摘要：本文以企业人力资源绩效管理体系为研究对象，从企业人力资源绩效管理体系的构建分析以及企业人力资源绩效考核体系的构建分析这两个方面入手，围绕企业人力资源绩效管理体系的构建这一中心问题展开了较为详细的分析与阐述，并据此论证了人力资源绩效管理体系的构建在提高企业人力资本竞争优势，谋求企业稳定生存与长足发展过程中所占据的重要地位及其所发挥的关键意义。
Abstract:This paper takes the enterprise human resource performance management system as the research object,makes detailed analysis and elaboration on the construction of performance management system of human resources construction from the enterprise human resources performance management system construction and human resources performance assessment system construction enterprise,and demonstrates the important status and key significance of the human resource performance management system construction in enhancing the enterprise human capital competitive advantage and seeking enterprises survival and development process.关键词：企业；人力资源；绩效管理体系；原则；构建；绩效考核；分析Key words:enterprise ；human resource ；performance management ；principles ；to construct ；performance evaluation ；analysis 中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）02-0122-02·122·Value Engineering的开展及其绩效管理计划的落实程度进行全过程性的跟踪处理。
不仅应当关注企业整体人力资源绩效考核指标的实现情，同时也应当及时针对企业工作人员的工作进度进行高质量的监督记录与控制，确保企业员工在从事工作过程中的障碍与问题能够得到及时且有效的选取。
企业员工以及企业经营管理工作人员军应当认识到企业人力资源绩效管理体系中绩效考核的目的在于实现企业以及企业员工收益的双向提升，并非针对某一企业员工进行严厉的惩处，这也正是企业绩效辅导的核心所在。
1.3绩效考核分析在当前技术条件支持下，企业接触及涉及较多的绩效考核方法具体而言包括如下几种类型：①关键事件法：即绩效考核过程当中按照企业员工对企业整体发展的关键贡献程度或是利益损害程度进行绩效考核处理；②360度考核法：即通过对考核对象上级领导、平级同事、下级员工以及客户等诸多方式针对考核对象进行包括工作业绩、工作态度以及综合素质在内的全方位式评估。
与之相对应的考核结果数据填写至考核评分表当中，通过得分汇总以及指标比率比值的方式进行员工登记的划分，从而确定与之相对应的绩效考核结果；③平衡计分卡法：即将包括教育培训、岗位晋升以及薪资福利在内的相关内容与企业员工完成平衡计分卡相关内容指标的情况进行密切管理，在此基础之上构成一套管理回路。
绩效考核过程当中针对完成平衡计分卡各项指标内容要求较好的员工予以奖励，针对完成平衡计分卡各项指标内容要求较低的员工进行一定力度的惩处。
1.4绩效考核结果反馈分析对于企业而言，人力资源绩效管理体系是否在企业经营管理过程当中发挥了应有的价值，其关键在于通过绩效考核结果的反馈对其进行衡量与确认。
现阶段绝大部分企业仅针对销售部门采取以绩效考核结果为衡量指标的管理方式，其出发点在于销售部门工作人员的业绩是能够被量化处理的。
但尽管如此，受到不同销售区域市场开发途径的差异性、市场成熟度的差异性以及市场开发度的差异性因素影响，销售部门工作人员的销售业绩往往是由多个方面的因素共同构成的。
从这一角度上来说，销售部门员工绩效考核结果还需要结合其他方面的因素进行综合考量。
与此同时，对于非销售部分而言，绩效考核应当以过程考核为主。
企业相关工作人员应当尽可能采取面谈的方式面向员工公布绩效考核结果，若发现绩效考核结果无法得到大部分员工的认同，则需要企业人力资源管理部分广泛收集员工意见，针对绩效管理办法予以改进优化。
2企业人力资源绩效考核体系的构建分析在实践应用过程当中，绩效考核不仅能够通过对企业工作人员工作成绩的体现为企业人力资源开发工作的展开提到一定程度上的指导作用。
即绩效考核成绩优秀的工作人员应当获取更高的薪资福利回报以及更为广阔的发展空间，而绩效考核成绩较差的工作人员则可以在人力资源管理过程当中予以转岗、降级甚至是辞退的处理方式。
与此同时，绩效考核还能够发挥对企业培训的指导作用，通过绩效考核的方式了解员工在日常工作中的优缺点，从而制定与之相对应的培训计划，更好的接受培训。
2.1选取科学化的企业人力资源绩效考核评价工具与方法现阶段较为常见的绩效考核评价工具与方法基本可以分为如下几种类型：①首先是关键业绩指标方法：即通过对企业经营管理内部某一特定流程输出及输入端关键参数信息的设置与计算分析方式达到衡量流程绩效的一种量化式管理指标方式。
此种绩效考核评价方式多应用于经营单位的绩效考核，对于生产服务性员工而言并不适用；②其次是平衡计分卡方式：即将企业在较长一段经营管理使其内的战略目标逐步分解并转换成为各种相互平衡的绩效考核指标体系。
一般通过对财务指标、客户指标、内部流程指标以及学习成长指标的分析实现周期性的绩效考核；③最后是SWOT分析方式：即针对绩效考核过程当中所涉及到的S（优势）、W（劣势）、O（威胁）以及T（机会）进行分析。
此种绩效考核评价方式多适用于对竞争要素要求较高的企业人力资源绩效考核过程当中。
2.2构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念在管理经验并不成熟的企业当中，企业人力资源管理过程当中所涉及到的绩效考核往往直接与员工薪资待遇相关联。
这对于企业员工而言会在一定程度上发挥相当的促进与推动作用。
但从企业绩效考核的制定者角度上来说，绩效考核的观念显然是更为重要的，其目的在于促使绩效考核更为有效的体现过程，而部分企业员工所关注的薪资待遇。
与此同时，在针对绩效考核进行改进与优化的过程当中，还应当重点关注考核对象以及被考核对象双方绩效的均衡性提升，绩效考核负责人应当在不断与下属进行良好交流与沟通的过程中辅助下属提高工作业绩。