孙陶然：成功的领军人物应具备四种素质
孙陶然多角度谈如何建班子
孙陶然多角度谈如何建班子班子成员需要什么素质?2011年1月21日，在联想大家庭的春节联欢会上，柳总说他对实现联想控股的中期目标充满信心，是因为联想控股以及子公司已经拥有了强有力的班子，具备3个特点：(1)把公司当命根子做。
(2)身经百战，有把聪明转化为智慧的能力。
(3)互补和团结。
显然，不论从事哪个行业，班子成员都应该是“德才兼备、德为先”。
所谓德，有3条标准：(1)把企业利益放在第一位。
(2)要有事业心，把企业当做命根子来做。
(3)要有胸怀。
所谓才，比较重要的也有3条：(1)立意高远，目标坚定。
唯有如此才能号召队伍并带领队伍坚持奋斗，达成目标。
(2)有战略水平。
(3)学习能力强。
建班子四部曲我总结了一个建班子四部曲：选对人、定核心、塑文化、建机制。
第一是要选对人。
选好班子的成员非常关键，在我的印象里至少有一半以上的企业出现问题是内部的问题，尤其是班子的问题。
如果班子成员选择得不合适，不但会产生很多的内耗，也会让下属不服气，而且如果班子成员的能力和品格有问题，带给公司的损失就更大了。
选人是有标准的，不能凭感觉，符合的进来不符合的出去。
初创的企业，创始人要亲自确定企业的文化，尤其是核心价值观，这是企业选人的核心。
用价值观去选人。
必须关注人的“味道”，所谓不是一家人不进一家门。
班子是一个密切配合、共同作战的集体，如果成员志不同道不合或者脾气严重不对路，是没法子共事的。
宁缺毋滥。
班子是公司的领导核心，每个班子成员既是自己分管方向的最高负责人，也是公司每个决策的参与者，必须德才兼备。
如果水平不够的人进入了班子，不仅仅发挥不出作用，还会有非常大的副作用，甚至干扰班子和一把手的决策。
切忌没有合格班子成员的时候硬性推行班子领导。
初创企业一把手必须独断专行，逐渐提高班子素质、更新班子成员，一步一步实现由班子指挥。
第二是要定核心。
班子一定要有核心，一个没有领军人物的班子是一盘散沙，一定会出问题。
为什么很多创业团队走到一定阶段都会分崩离析，领军人物不得不重新组建团队?根子就是因为最初的团队文化问题。
孙陶然浅谈总经理要具备的素质
孙陶然浅谈总经理要具备的素质
总经理需要什么样的素质?孙陶然认为：(1)有事业心。
(2)有战略水平。
(3)有胸怀。
(4)心理素质好。
(5)学习能力强。
总经理必须有事业心，必须把企业当做命根子来做。
总经理必须有战略水平，也就是我们常说的眼界、眼光，领导者要带着队伍前进，眼界、眼光非常重要，必须能够比别人想得多，比别人看得远。
拿破仑说过，“我看起来是每时每刻对所有的事情都信心十足，其实是因为我每时每刻都在思考。
”
总经理必须有胸怀，领军人物必须先人后己、身先士卒，只有愿意分享才能号召起团队。
在利益面前，你是独占还是与大家分享?分享的时候，你是自己吃亏还是让别人吃亏?在功劳面前，你是揽在自己身上还是归为团队?你的做法直接决定了你能否笼到一直与你一样有事业心，把企业当做命根子来做的团队。
商场好比战场，领军人是否能亲自带头，冲在士兵前面冲锋陷阵，直接影响到整支军队的军心，也影响到企业是否能在商场中屹立不倒。
试想，当一个企业的团队面临困难，总经理畏畏缩缩，推托责任，势必影响整个团队的心之所向，军心大乱，何以杀敌?身先士卒，是作为一个领军人的责任，只有身先士卒，才能所向摧陷。
总经理的心理素质很重要。
领军人物必须有泰山崩于前而色不变的心理素质，心力强大，百折不挠。
总经理还要有学习能力，这是我们不断进步的基础。
首先应对自己严格要求，不断提升自己、充实自己，然后再引导团队一起学习，将团队成员组织起来，共同学习。
在公司发展到各个阶段时，都要善于分析和总结，总结成功经验与失败教训，善于积累，在团队中共同探讨，以求不再在“同一类问题”上摔倒，使团队与公司共同成长。
孙陶然《有效管理的5大兵法》阅读分享
各位同事，大家早上好！我是线上事业部的Destin。
今天我要分享给大家的是《有效管理的5大兵法》这本书最后一个部分，关于作者孙陶然先生的“三有”人才观。
企业需要建立自己的人才标准体系，有了标准，才有方向。
才知道如何选人，并且监督已经加入的人按照这个标准来要求自己，提高自己。
企业的人才标准，就是干部标准，而干部是整个组织最重要的一个组成部分。
人对了，事才能对。
人是决定性的因素，因此，建立一个清晰的人才标准，照此来选人，培养人，非常重要。
孙陶然先生在长期实践中总结出“三有”人才观，即：有态度，有能力，有素质。
首先，要有态度；其次，是要有能力；最后，要有质素；态度是前提，能力是基础，素质做参考。
有态度就是求实：刨根问底，结果导向，做十说九。
凡事都要刨根问底，求甚解，搞清楚，这也是精细化管理和运营的基础，不能妄下结论，更不能以讹传讹，只有不断深挖，才能触达事实和真相，才能做出正确的结论。
凡事都要以结果为导向，不讲理由不找借口，事事有回音，事事有结果。
有态度就是进取：主人心态，竭尽全力，日新月异。
主人心态就是把工作当第一位，对待工作愿意负责，敢于负责，努力争取最好的结果。
竭尽全力就是要竭尽自己的资源，技能，拿出不达目的誓不罢休的精神对待工作。
日新月异就是把今天的高点作为明天的起点，拿出自己的最高水平。
有态度就是有激情：现在这个社会其实选择很多，机会也很多，如果你不喜欢一个工作，你大可以不做，但是不能选择了却没有激情。
一个对工作没有激情的人是做不好工作的，也许一个员工可以没有激情，但是作为领导者，必须要有激情。
接下来继续给大家分享“三有”人才标准的第二点：有能力能力的标准有很多，最为关键的三点：解决问题，业绩好，有亮点关于解决问题这一点：有人天生就认为自己是应该承担责任的人，遇到问题就会竭尽全力去解决问题；有人天然就是推卸责任的人，遇到问题首先考虑的不是解决问题，而是如何可以逃脱责任或者占到便宜。
前者更可能解决问题，后者很少能够解决问题。
孙陶然：有能力当老大 没能力选个老大跟到底
孙陶然：有能力当老大没能力选个老大跟到底他曾参与创办若干媒体若干公司，目前经营拉卡拉，也偶尔做天使投资。
作为资深的创业家，孙陶然曾总结出创业的“36条军规”，对创业之路的主要环节有独特的归纳和注解。
用人之策略投入足够和胜任的兵力才可能胜利，没有人在做就没有可能成功，先解决有没有人在做的问题再逐步优化到合格的人在做。
不要采取赌博式的用人方法，要在赛马中识马、逐步委以重任。
如果拿不准应该用谁就先选两三个可能胜任的人分别给予舞台，根据结果和过程表现来判断其能力。
管理之要点不管什么原因如果你不能从头到尾管理一件事情，你就必须采取授权式管理。
授权式管理三大要点：1、找对人。
2、沟通清楚目标打法。
3、控进度并亲自关注核心环节。
管理者授权要非常慎重，尤其是被授权时再向下授权要慎之再慎。
原则上对于所辖的每个核心工作管理者都必须亲历亲为，至少要亲自跟进每个细节，才能确保达成目标。
全员销售之道一个创业者随时随地宣传自己的产品不丢人，这是创业者的本份。
那些不去推广自己的产品却整日热衷于八卦九卦的创业者才丢人，如果你自己都不愿积极把自己的产品推荐给周边的人你的产品怎么可能推广到千家万户？公司里每个员工都应该是热爱公司和了解产品的，而促进这两点的最好方式就是全员销售，尤其是B2C企业，每个员工每月都应该有一个小小的销售任务，有利无弊。
工作的事儿工作的事儿就两条：1、有能力当老大的当个好老大。
2、没能力当老大的选个老大死跟到底。
施拉普纳曾说如果不知道把球往哪儿踢就往球门里踢，同理，如果不知道一个工作该怎么做就象做自己家里的事儿一样做，没错的。
办私事和办公事的三大区别，1、以解决问题而非能否交差为最终目标；2、精打细算追求最佳性价比；3、百折不挠不达目的誓不罢休。
当你开始把公事当私事办时你的境界就提升了水平就升级了。
孙陶然谈企业人才的培养管理
孙陶然谈企业培养管理人才的几大因素。
企业管理首要任务是培养管理人才，管理人才就是企业的架构，作为企业的最高决策者，要相信自己的从底层培养起来的管理人才，他们既然能够跟随你走到今天，也能够支持你走到明天。
你现在团队里的人80%就是他们岗位最合适的人选，他们的主人翁意识是创业期公司最宝贵的财富，这些因素要远远胜于“空降”。
越到关键时刻，越要依靠自己的培养的管理人才，因为自己的企业是经历过失败、接受过历练的管理层，他们拥有团结合作的默契和统一的做事风格。
更重要的是，作为公司的创建时的一分子，他们心底里在乎公司，那份对公司的责任心是其他人不可比拟的。
哪怕是你将一个普通的员工培养成部门经理，绝大多数情况下也比你直接空降职业经理人要强。
孙陶然认为人才标准需要一把手亲自制定。
创始人要亲自制定企业的用人标准，这也是创办一个企业的环节之一。
只有有了明确的人才标准，企业才知道如何选才以及按照标准选才，企业的人也才知道向哪个方向成长。
孙陶然认为优秀中层管理人才的4条标准是：1. “理解上意”。
你必须假设上级比你正确，在工作之中，认真分析和学习上级的指示，琢磨上级的指挥官意图，自己的工作以贯彻上级意图为目标。
2. “忘记己见”。
我们必须有自己的意见和见解，并表达出来。
但是你要知道，即便你是CEO，也不可能事事都按你的见解作决策。
一旦作了决策，就必须马上忘记自己的分歧，开始坚决彻底地贯彻决议，不要带着异议进入工作，这是最最忌讳的，也是对企业危害最大的。
3. “要瞒着打”。
先确认目标、策略、里程碑再行动。
很多人容易犯的错误是只顾低头拉车不顾抬头看路，不重视上级意图只顾闷头去干。
我们做任何一件事，都要先和上级明晰目标、结构规划以及里程碑，宁可不做，不要做错。
4. “及时汇报”。
让上级知晓你的进度。
尤其是遇到重大困难，可能导致任务失败时，更要第一时间告知上级。
进展中，每个阶段，或者每隔一段时间，就要让上级知晓你的进度。
现在邮件、短信等通信手段这么发达，写封邮件发个短信不会耽误你什么事情，但是养成良好的汇报习惯，可以让上级及时知道情况。
孙陶然讲解企业领导者要有预见未来的能力
孙陶然讲解企业领导者要有预见未来的能力对未来预见得越早越清晰，你就越可能做正确的事。
我们不能要求所有的创始人天生就有预见性，但是作为创始人，必须有未雨绸缪的意识，学会去预见未来。
人无远虑必有近忧。
我曾经听一村干部讲15年前如何通过疏通，把本村的土地全规划成了建筑用地，而邻村全部成了农业用地。
当年只是因为对测绘和规划队进村这种新事物产生了好奇心，他主动去接触了解，并果敢地采取了疏通行动。
今天，两村村民的生活天上地下，可见预见未来的重要性，一个村干部的远虑，改变的可能是一个村子几代人的命运。
现代社会，竞争激烈，企业离破产永远只有18个月。
在创建自己的公司之前，创业者就应该明白，只要自己稍有不慎就会跌入低谷，有时甚至很难翻身。
因此，创业者永远要比别人多思考一点，永远要作好最坏的打算、最全面的准备。
近年常听有创业者抱怨某个行业大鳄经常复制创业者的创意，让创业者没有机会。
我的看法有些不同，如果不是你缺乏预见性，就不会产生这种情况，所有的创业者面对的是同样的创业环境，为什么有人能成功而你没能成功?另一方面，也许你就不应该选择这个方向来创业。
俗话说大树底下长不出参天大树，因为你无法获得足够的阳光和水分，你本不该期望在这个地方生长出大树的。
只有预见未来才能走得更远尽可能预见未来是领军人物的核心责任，也是成功的前提。
领军人物重要的不是低头拉车而是抬头看路，否则企业走不远。
没有人能一帆风顺地活到老，只有那些经历过危机并最终度过的企业才是真正强大的企业。
如果你现在还没有遇到挫折，说明你今后遇到挫折的概率在迅速增大，这有点像孩子出天花，出过天花的人体内就会产生免疫力，一生再也不会出天花。
如果做天使投资，我宁愿选择那些曾经失败过的创业者，至少他们知道创业的艰险。
企业最顺利的时候其实也是最危险的时候，创业者必须居安思危。
在我的印象中，古今中外还没有哪个公司一直是一帆风顺的。
即便是当今如日中天的苹果公司，也发生过从人员内耗(将乔布斯排挤出公司)到产品失误等大量问题，一度股价跌到退市边缘。
孙陶然：责任心是成功的前提
孙陶然：责任心是成功的前提俗话说，种瓜得瓜种豆得豆，担责任也一样。
孙陶然认为，责任分五层，第一层责任履行职责，第二层责任解决问题，第三层责任防区延伸，第四层责任关注结果，第五层责任关注目的。
你担的是第几层责任，得的将是第几层造化，大抵如此。
以和尚敲钟为例。
第一层责任，履行职责。
当一天和尚撞一天钟，朝九晚五，到点儿就敲钟，过点儿就下班，下了班敲钟就与我没有半毛钱关系了。
企业中，能够担负这第一层责任的，能够胜任的也就是操作类普通员工而已。
第二层责任，解决问题。
敲钟过程中，发现钟不响了，能够自己想办法或者找上级求助把钟修好，继续当一天和尚撞一天钟。
企业中，能够担负这第二层责任的，可以当一个小头目，但最多当部门负责人而已。
第三层责任，防区延伸。
敲钟过程中，发现旁边的钟不响，或者发现自己的上手或者下手有问题没有做好他们自己的事儿，能够提醒对方，甚至帮助对方解决问题，带动大家一起履行职责。
企业中，能够担负这第三层职责的，可以胜任部门负责人，甚至分管一两个部门。
第四层责任，关注结果。
一边敲钟，还一边时刻关注自己敲的钟是不是能够达到上级要求的指标，如果不能时刻准备主动调整，因为他知道达成上级要求的指标是第一位的，没有达成就等于没做，没有任何意义。
企业中，能够负担这第四层责任的，已经接近独当一面的领军人物的水平了。
第五层责任，关注目的。
不但关注能够自己的敲钟是否可以达到上级要求的水平，还关注上级想干什么，关注自己敲的钟是否能够帮助上级达成他的目标，如果不能，就要和上级谈论是否马上调整。
企业中，能够担负这第五层责任的，是顶级人才绝对的领军人物，可遇而不可求，这种人物成功几乎是必然的，差别只是早一点成功还是晚一点成功，在A上成功还是在B上成功而已。
以我多年经验，责任心是成功的前提，没有责任心不可能成功，有责任心的人能否成功还要看其担负的是第几层责任心，原则上，如果没有第四层以上责任心，是不可能成为领军人物不可能成功的。
孙陶然阐述优秀的公司团队需要哪些能力
孙陶然阐述优秀的公司团队需要哪些能力一个团队的战斗力不是由队伍之中最聪明的那个人决定的，而是由战略的正确性和团队的执行力决定的。
聪明人对团队的贡献在于其创造力带来的鲇鱼效应，但鲇鱼只能敲边鼓不能挑大梁。
作为领袖，要特别关注对聪明人的“管理”，用好了鲇鱼可以让团队有紧迫感、动起来，用不好就天下大乱了。
团队成员需要协同作战，有三个原则非常重要：(1)共同的愿景和价值观。
(2)彼此信任。
(3)注重沟通技巧。
最后一条尤其重要，如果不能确立团队的沟通氛围有话桌面说、有话好好说，团队很难走得远。
团队成员之间要互相补台，最重要的是主次和配合。
主动去理解领导的意图，积极去贯彻领导意图，这是团队成员的基础素质。
那些总是执拗于自己的思路和做法的人，基本上是团队的阻力。
团队成员必须能够站在更高的高度来思考问题。
首先，不能本位主义，更不能只考虑自己分管的那点儿事，局部利益必须服从整体利益，个体方向必须服从整体方向。
其次，你必须清楚是你而不是你的上级要解决问题和拿出结果。
在军队中，即便是最基层的指挥官，也要为发生在自己所辖区域内的所有事情负责。
当他接受某项任务时，他既要为发生的每件事负责，也要为没有发生的事负责，“这不是我的错”这种话在军队里是绝对立不住的。
团队成员必须不断学习，与公司共同成长，否则就是对团队的不负责任。
虽然大家有分工，但每个团队成员都必须参与到整体工作中来。
不要只考虑自己分管的一亩三分地，尤其是有些技术干部，甚至开执委会也不发言，只顾低头上网处理邮件短信，这是错误的。
让你参会说明领导认为会议的内容你需要知道并希望听到你的意见，如果发现你不会倾听又对会议无所贡献，慢慢你就不会再被要求参会，久而久之在组织中也就被边缘化了。
这事虽小，但耽误了公司就是大事了。
80%的情况下我们要做的不是争论方向而是执行和贯彻领导意图。
有人说贯彻的前提是领导是正确的，问题是，领导是不是正确怎由你判断?所以，林彪当年那句话有道理：领导的指示理解的要执行，不理解的更要执行，在执行中加深理解。
孙陶然：创业者需要有哪些特质是天生的还是后天的
业家，非常赞同徐先生的这个观点。首先，人格魅力，企业家必须有这个东西，因 为这个东西是一个创始人必须有企业家的灵魂，它可以吸引团队成员，打动投资者。 然而，一个人的人格魅力不是一两天就能培养出来的，需要经过时间的打磨、经验 的洗礼、各种困难和绝望的磨练，最终才会成为一个真正有吸引力的企业家。
• 企业家的天性，除了人格魅力外，还必须有远大的梦想;一个坚强的意志;一个广泛的 心;是情商，较强的学习能力和总结能力。让我们来看看这些自然特性。
• 创业绝不是一件放之四海而皆准的事情，企业家需要某些特质，而这些特质很大程 度上是与生俱来的。
• 在2011年《创业家》杂志《黑马》大会上，我和薛满子、雷军一起担任评 委，我们同时讨论了一个话题，“如果明天你死了，你今天还想创业吗?” 如果你的答案是肯定的，那么你生来就是要创业的，你也应该这么做。
• 创业是无奈和痛苦的，每时每刻都可能遇到各种各样的困难，资金链、金融法律、合伙人、股 权、甚至小到员工的离职、水电，当你没有的时候，你会发现一切真的没有那么简单。所以， 创业并不容易，请小心。
• 因为你不了解这个时代的发展趋势，你不知道这个世界一直在变化，尤其是在互联网时代，它 一直在变化，如果你不小心，你会后悔的。这就是我对创业的态度。然后是总结的能力，为什 么要总结?我的老板是一个总结能力很强的人。他总是能在最后很好的总结事情，让所有的讨论 和争论在最后达成一致，这是一种非常强大的总结能力。良好的总结能力可以节省时间，提高 会议效率，提供学习效率，让每件事情都有一个最终的结果，这对于创业者来说是非常重要的。
孙陶然：成功需要这“三有”人才
孙陶然：成功需要这“三有”人才能力的第一个标准是解决问题解决问题的能力就是能力;不能解决问题就是无能。
有些人特别会说话，说话时，不断地告诉你各种好的计划和前景，一般这不是表现能力，因为人的能力往往是直接的谈谈结果。
每个人都有很多朋友，但当你遇到麻烦的时候，你会想起一些朋友，永远不想找一些朋友，有什么区别呢?这取决于你是否认为别人能解决这个问题。
你在寻找解决问题的人。
能力的第二个标准是良好的表现绩效是衡量一个人能力的重要指标，也是衡量一个人能力的硬杠杆。
你说你有能力，但你的表现一团糟，那不是能力。
能力的第三个标准是聪明所谓亮点，就是超出了领导的预期，让领导有了惊喜。
如果一个人有能力，他或她会有比领导期望更多的想法和结果。
在这一点上，我绝对相信三个。
一个有才华的人，不管在什么环境中，两三个月后都会脱颖而出。
未来有什么值得期待的亮点吗?那些没有能力的，将来是不是也很让你担心?南加州大学(university of southern California)校长斯蒂芬?根据哈里规则，如果最高领导人的总体能力只有90%，他就会聘用与他能力相当的人——也就是绝对能力的81%。
以此类推，81%的人口绝对就业能力下降到66%，第四梯队的绝对总就业能力下降到43%。
结果是惊人的:如果一个领导者不能雇佣比他更好的人，那么他管理团队的整体能力就会直线下降。
而这一切的根源就在你身上。
更糟糕的是，我们中的许多人无法绕过哈里规则，潜意识和无意识地把比我们更聪明、受教育程度更高的人排除在外。
这是因为许多领导者担心，他们“有能力的”下属会令他们相形见绌，甚至影响他们的前景和发展，导致他们雇佣更多与自己相似或比自己更少的人。
只有优秀的领导者才会欣赏比自己更有才华的人，并想方设法让他们加入。
刘邦、曾国藩、毛主席等历史人物都喜欢人才。
虽然他们不是特别擅长打仗，但他们都是思想家。
现代商业也是如此。
虽然任正非和王石没有特殊的专业人才，但他们在各自的业务领域都取得了巨大的成功，这与他们拥有一批优秀的专业人才有很大的关系。
孙陶然谈识别人才窍门
孙陶然谈识别人才小窍门
识别人才最主要的三条标准是：(1)事业心：他们认为自己是在做事业而非上班，关注发展而非工资，对收入斤斤计较的多半不行。
(2)有韧劲：夸夸其谈、眼高手低、先要头衔不想动手的基本没戏，跳槽多的人基本上也很难成大器，只有那些百折不挠、善于坚持的人才可能成功。
(3)善总结：有悟性，爱学习，经常自我复盘，善于观察学习同事的长处，不在同一类沟里翻船两次。
公司里80%以上的问题不是因为能力不足而是因为不负责任，80%不负责任的人是因为对“责任”理解不到位。
那些喜欢讲理由找借口、不认真去理解上级意图、事事请示或关键问题不汇报等，都是不负责任的表现。
负责任首先意味着拿回结果，而且是按照当初计划的意图拿回结果，如果发现拿不回结果一定要第一时间如实上报。
“找对人”的4个小窍门：
1. 请行家介绍同行。
2. 相信“味道”，亲自见，哪怕10分钟，价值观不是谈出来的，是“闻”出来的，细节让你不舒服的人以后多半出问题。
3. 履历调查不可省，不诚实和不实事求是的不能用。
4. 宽进严转，如果试用期不能出成绩最大的可能是一年也出不了成绩。
有能力的人给点阳光就会灿烂，没有能力的人给再多机会也不会出成绩。
孙陶然的经典语录
孙陶然的经典语录孙陶然的经典语录1、既要讲商业，也要讲人情，做企业不能唯利是图，一个对内对外没有人情味的企业不可能成为伟大的企业。
2、创业就是带着一群不认识的人，到一个未知的地方去。
所以创业最重要的是核心团队。
3、作为一个公司的领头人，最不应该做的事就是凡事亲力亲为，而是要想清楚应该做什么。
4、我做事的三个原则：别人做的事我一定不做；我不喜欢做我已经会做的事；我喜欢做有点跨界的事，或者把它叫创新的事。
5、一个行业就像一个海滨浴场，有开场子的、有看场子的、有教游泳的、有卖游泳圈的，有来看热闹的、有来晒太阳的、有来洗澡的，也有来游泳。
屁股决定脑袋。
6、团队在开始创业前就应该制定一个创业规章，在以后存在分歧时，能够有章可循。
7、不要在大公司超过5年！如果毕业之后，你真的是在一个企业里边做了超过五年以上，那你大概创业的锐气就没有了，你越往后做，你越没有勇气出来。
8、上市是企业的成人礼，它绝对不是企业的最终目的，甚至对于企业来说，上市是严酷考验的开始。
9、上级需要的，永远是一个可以直接说yes的提案，而不是考试式的请示，所以，工作时请多动动自己的脑子，把工作当做自己的作品一样精心打磨后再提交上级确认。
10、思路决定出路，时代变了，观念必须要跟着变，思路必须要跟着变，如果继续抱着老观念必然被时代所淘汰。
11、建班子就是把每个直接下属都培训成或者换成胜任的，但绝大多数情况下应该是调换而非培训。
俗话说洗脑不如换脑换手如换刀，一个思路、态度或能力不胜任的人是很难通过培训变为胜任的，换个位置往往对他对组织都是一种解脱。
12、所有期待天上掉馅儿饼的都会饿死，所有期待守株待兔的都会失望，无数教训证明指望小概率事件救场是不可能的，常识就是常识，所有反逻辑的事儿都不会成立，按照客观规律和常识做事是正道。
13、上级的责任是什么？三件事儿：定调子、支援和把关。
在定调子的时候最高负责人一定不要吝惜自己的时间，该出面就出面，不要推给下面的人去处理，层层过滤的结果很可能是扼杀了有价值的机会，即便不扼杀机会低下的效率也会让良机错失。
孙陶然：领导者的使命和素质
孙陶然：领导者的使命和素质我高中时代，曾经读过美国前总统尼克松写的一本书《领袖们》，讲述了他亲身经历的多位当世领袖的为人处世，令我从个角度感受到领袖们的人格魅力。
我对此印象非常深刻。
同时这本书也让我感受到一种冲动：若能成为一个领导者，带领大家实现一个伟大梦想，将是多么令人热血澎湃的一件事！我想这就是所谓的使命感吧。
我坚信，若上天给我们机会让我们成就大事时，我们必须勇敢地承担，否则上天会不高兴的。
就是这种使命感，让我一直奋勇前行。
记得我大学毕业不久就担任了部门的二把手，负责部门的日常运营，有一次我一个50 多岁的下属和他老婆闹矛盾，他老婆到公司来找领导诉苦要求主持公道，我调解了半天也没有效果，只好发火告诉他们我才23 岁，本来应该是谈恋爱的年龄的我，为什么要来调解两个50 多岁人的家庭矛盾？这就是领导者，你永远需要担负比别人多得多的责任和义务，是压力也是福利，因为领导者经历的挑战要比普通群众多几倍，领导者的人生也注定比普通群众波澜壮阔几倍甚至几十倍。
对公司而言，领导者有各种称谓，例如实际控制人、创始人、董事长、首席执行官、总裁等等。
这些身份有时候是全部重合在一个人身上，有时候是部分重合在一个人身上，也有时候是分离的。
但不管称谓如何，公司一定有一个实际控制人，作为公司的最高决策者以及最高责任承担者，本书将之称为公司的领导者。
在我看来，领导者的使命，归根到底是三件事：确定目标，找到达成目标的路路径，组织队伍一起去达成目标，这些都是本书要讨论的内容。
谈到创办公司，我们习惯讲经营管理。
实际上，公司的经营和管理是两个截然不同的事，不可混为一谈。
经营，是指公司的商业部分，设定什么样的商业目标，提供什么产品，如何营销获取收入和利润；管理，则是指公司的组织部分，公司的组织结构、人力资源、制度流程等等，这是公司得以完成商业部分的手段。
如何经营一个公司？如何管理一个公司？这是每个公司的领导者日思夜想的问题。
如果说经营公司考校的是定战略的能力，管理公司考校的就是建班子和带队伍执行战略的能力。
孙陶然《有效管理的5大兵法》读书笔记（精选5篇）
孙陶然《有效管理的5大兵法》读书笔记孙陶然《有效管理的5大兵法》读书笔记（精选5篇）品味完一本名著后，想必你有不少可以分享的东西，此时需要认真地做好记录，写写读书笔记了。
但是读书笔记有什么要求呢？下面是小编为大家整理的孙陶然《有效管理的5大兵法》读书笔记（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
孙陶然《有效管理的5大兵法》读书笔记1《有效管理的5大兵法》这本书的作者林孙陶然，中国著名企业家、连续创业家，现任拉卡拉董事长，北京市工商联副主席，中关村上市公司协会副会长，民革中央经济委员会委员，他在书中详述了如何运用五行文化，对所有创业者和企业的管理者都有极大的借鉴作用，同时，也告诉读者做事情一定要竭尽全力，因为，失败不是因为能力，而是因为放弃。
要志存高远，心中有明确的方向我们知道，一个鼠目寸光的人，是不可能看到未来的，而当一个人心中有明确的目标时，他成功的概率就非常大，为什么呢？因为，在别人还迷惘时，你已经在向着心中的方向靠近了，一个坚持在正确航线上前行的人，比没有方向的人，更容易接近目的地。
故，志存高远的人，他非常清楚自己想过一种什么样的人生，并且自己始终坚持追求理想，是一个非常有力量的人。
多坚持一分钟，就多一批人放弃坚持，对于我们的人生来说，是非常重要的，越是关键时刻，越是关键问题，越需要坚持才能闯过去，但是，只知道低头拉车不知抬头看路也是不可取的，因为，你看不到前方的希望，你就容易放弃。
可是，放弃了就代表着失败，哪怕是只需要一分钟你就可以从压力中解脱出来，只要你那样做了，你没有坚持关键的那一分钟，你就没有成功的可能。
不过，如果你一直坚持着，当别人都放弃时，你自然就赢了，最终获得成功。
竭尽全力，把不可能的事做成可能有的事情看起来只有5%的希望，那么，如何竭尽全力把不可能的事情变为可能呢？首先，我们要明白什么是真正的竭尽全力？书中有个例子：一个父亲对儿子说，你竭尽全力把院子里那块大石头搬起来。
他儿子用尽了浑身的力量都没有成功，也使用了杠杆等各种方法，但是依旧没有成功，只好告诉爸爸自己竭尽全力了。
孙陶然《有效管理的5大兵法》读书笔记
孙陶然《有效管理的5大兵法》读书笔记孙陶然《有效管理的5大兵法》读书笔记当看完一本著作后，相信大家的收获肯定不少，何不写一篇记录下呢？那么我们该怎么去写读书笔记呢？以下是小编为大家整理的孙陶然《有效管理的5大兵法》读书笔记，欢迎大家分享。
孙陶然《有效管理的5大兵法》读书笔记1最近阅读了孙陶然先生著作的《有效管理5大兵法》——一本教人如何做领导的书，作为国内领先科技金融平台“拉卡拉”的创始人，孙陶然先生以平实的语言，将他创业的实战经历，集合中国的五行学说，提出了独特的“五行文化”管理理念，读后让我受益匪浅。
一位企业的领导者，是企业的领头羊，负责领导企业的经营和管理，使命是决定企业要做什么，企业如何做对的事，再如何把决定的事情做好，做完美。
领导者的核心作用有方向、后援和协调，领导者必须志存高远、意志坚定、心胸宽广，还得有学习能力和战略眼光。
同样，一艘船舶的领导者是船长，船长的使命是知道方向，知道目的地，制定出到达目的地的理想航线，以及组织全船同事一起齐心协力的驾驶船舶安全的到达目的地；各部门的领导者是部门长大副和轮机长，部门长的使命是知道如何协调各部门之间的协同合作，制定自己部门的工作计划，如何合理有效的安排工作，最大力度的配合船长完成目标。
书中孙陶然先生讲述的“五行文化”观念很新颖，利用中国传统文化里的阴阳五行“金木水火土”展开论点，每一个文化相对应一个五行要素的方法，很形象的讲述了企业管理的五大要素:核心价值观、十二条令、四环方法论、执行四步法、领导力三要素。
五个要素环环相扣，确立景愿与实现景愿的方法和理论兼备。
书中逐步讲述了企业领导者应当循序渐进，一步一步实现企业管理，每项要素都有侧重地代表了企业的管理文化。
企业文化有多重要？企业文化就是一个企业的底线和方向，只有向企业文化靠近，并且不可逾越企业的底线，这样的企业文化才能支撑着企业长长久久的发展下去。
以前我不理解“企业文化”为何物，一直错误的以为就是外企进入本土的一种噱头，一种对员工灌输思想的工具，毫无意义，进入锦江公司以后，通过对各种体系文件、对锦江文化的学习，渐渐明白“企业文化”就是一个企业的骨架，画虎画皮难画骨，你不去理解一个企业个管理制度重要性，熟读体系文件对各职责的指导与约束，就只能游走于这个企业文化的边缘浑浑噩噩度日。
孙陶然：缔造成功奇迹的创业战略家
孙陶然：缔造成功奇迹的创业战略家作者：暂无来源：《农家科技·城乡统筹》 2013年第11期文贺梅孙陶然，一个创造过许多经典产品的成功人士，已经有20多年创业资历的他如今正谋划着在陌生领域的突破。
用他自己的话说，他是一个永远“渴望激情的创业老兵”。
孙陶然，不是中国首富，但却是中国首“创”。
他是《北京青年报·电脑时代周刊》、蓝色光标公关顾问机构、《生活速递》高尚社区直投杂志主要创始人之一，曾策划了恒基伟业著名产品“商务通”的营销；2005年与联想公司及著名企业家雷军联合投资创办北京拉卡拉网络技术有限公司，开发出中国第一个电子账单服务平台，被认为是电子产品及快速消费品的营销专家，被北京大学光华管理学院EMBA聘任为学生校外特聘导师，并担当多家企业的营销及管理顾问。
毕业即办停薪留职作为北京大学经济学院经济管理系国民经济管理专业(现北大光华管理学院)的毕业生，孙陶然原本几乎是“必然”留在北京。
但是大四的最后一学期，他一篇“节约粮食”的文章让这条路走到了尽头。
当时，他的学校正在轰轰烈烈地掀起一场“节约粮食”的运动，学了四年经济学的孙陶然，从经济学的角度写的文章题目是《节约粮食不能靠运动，要靠机制》。
那场运动的发起人勃然大怒，作为学校的党委副书记，他有权力让自己的愤怒找到发泄口——他没有给孙陶然“留京指标”。
但对那时候的孙陶然来说，没有留京指标的同义词是他没有北京户口，没有户口意味着找不到正式工作。
1991年，孙陶然毕业，被分配到老家吉林长春一家建筑公司。
即便如此，孙陶然丝毫没有退步，他到长春的第一天办好了报到手续。
也许是北大的4年学习让孙陶然打开了眼界，渴望更广阔的天地驰骋，于是在办好停薪留职的手续，他踏上了回京的列车。
回到北京的孙陶然没有准备创业。
他最开始的目标是到一家他上大学的时候就看上的公司去上班，那家公司就是柳传志的联想。
成立于1984年的联想，被称为中国改革开放历史的见证者，它和整个时代亦步亦趋。
创业三十六条军规（精华梳理版）
创业三十六条军规（精华梳理版）| Part One. 思考创业军规1：不是每个人都适合创业“人们总是看到成功者光鲜的一面，而忽略了创业过程的艰辛。
创业对一个人综合素质要求是全方位的，创业之前，一定要认识自己的优缺点，准备充足，如果靠一腔热血一时冲动去创业，往往碰到困难就退却。
而人生的道路有千百条，创业只是其中一条，每个人只有找到自己的定位，才能找到属于自己的成功之道。
”——蔡文胜军规2：梦想是唯一的创业理由“对于创业者而言，梦想不是一句口号，更不是矫情人生的装饰品，而是创业的深层理由，是创业中的矫正器，是创业航行中的灯塔。
它看不见摸不着，但时刻主宰着你的人生。
”——王利芬| Part Two. 创业天条军规3：学先进、傍大款、走正道“榜样的力量在于，在试图登上巨人肩膀的攀登过程中，我们已经学到了很多。
成功了有经验，失败了有教训，一次成功的创业背后可能是很多次的失败。
'学先进、傍大款'就是找榜样的意思：学的是方法论，傍的是世界观，而非必须照搬某个商业模式，重要的是对商业规则的尊重以及坚韧精神的继承。
”——王树彤军规4：创新是最好的武器“对于创业者而言世界上不存在成功秘诀，很多所谓成功人士精心包装的宣传更像自我吹擂的文学作品，并不具备参考价值。
”——周鸿祎“要通过创新来创业，作为后来者，只有创新才有机会。
企业的创新应该是全方位的，产品、股东、治理结构、渠道政策、推广方式等方方面面皆可创新，皆需创新。
每一种创新都是提升企业竞争力的有力武器。
一把手要有意识地为创新构建一个环境。
”——孙陶然军规5：放下身段死缠烂打“成功无诀窍，成败有规律。
创业必须遵循三大天条中，放下身段死缠烂打是前提。
创业是一个试错的过程，只要不放弃，永远有机会，最终的胜利者一定是坚持到最后的人。
”——孙陶然| Part Three. 老大须知军规6：凡事只能靠自己“凡是想靠别人的人死都不知道怎么死的。
只靠自己不是说不需要合伙人，团队，合作企业和投资者。
拉卡拉董事长孙陶然创业条军规及个人语录分享
拉卡拉董事长孙陶然创业条军规及个人语录分享 Ting Bao was revised on January 6, 20021拉卡拉董事长孙陶然创业36条军规及个人经典语录分享第1条：创业者，人生之大事也，不可轻启。
创业是带着一群未知的人去一个未知的地方干一件未知的事儿，九死一生，如果没有做好破釜沉舟的决心，最好不要启程。
第2条：只有20%的人适合创业，适合创业的人之中只有5%的人适合当总经理。
敢于创业并且敢于让比自己更适合的人当总经理的创业者成功机会更大。
作为创业团队的成员，周恩来与毛泽东作用同样伟大。
第3条：创业的机会成本非常大。
大凡想创业的的人，都是同辈中的佼佼者，把创业的热情和心思用在好好打工上，很可能会飞速升官发财，选择创业，进入的是一条前途朦胧的路，精神压力也骤然加大。
开设创业之前，要权衡权衡你的创业机会成本。
第4条：创始人必须一直承受非人待遇。
你需要给所有人交待，投资人，合伙人，下属、员工、帮企业的朋友。
你永远无人可求助，你永远得撑着最后一片天，帐上没有一分钱时也得做出腰缠万贯的样子，打落牙齿和血吞，这就是创始人的生活。
第5条：只有创新才能创始。
虽然有人推崇copy，但是没有一个伟大的公司是依靠copy成功的，要想创出业，要想创始事，必须创新。
只有创新才能打造出企业的战斗力。
产品创新很重要，但好的产品未必是市场上成功的产品。
企业的股东构成、治理结构、渠道政策、推广方式皆可皆需创新。
第6条：想当创始人，首先要树立远大的革命理想和必胜的革命信念。
90%以上的创业失败是因为放弃，90%以上的放弃是因为失去了信心。
只有你自己知道去哪里才能带领团队去那里，如果你自己都不相信自己追求的方向能成功，你的团队不可能有斗志，你的用户不可能接受你。
第7条：时时思考，事事复盘，不要在同一类地方跌倒两次。
大多数的不知道该怎么办是因为没有深入思考过，大多数的错误是重复性错误，思考可以让你比团队更加胸有成竹，和团队一起复盘，重新回忆和分析当初是如何思考如何决策如何一步步成功或者失败的，这是最好的学习方式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
孙陶然：成功的领军人物应具备四种素质
• 领导才能可以比作军队中的“俊才”和狮子中的“雄狮”。我们在强调团队精神的培养的同时，也要重视团队领导者的塑造。《决定》强调“要建设一支高层次领 导、高素质文化人才队伍”。人才主要是指,在自然科学,社会科学和一个巨大的科技企业管理领域,包括基础研究、应用研究、技术开发和市场开发的前沿地区,发挥 的作用学术技术领导和团队核心,以促进科技向现实生产力转化、集成、优化社会资源,探索、创造价值的来源,通过不断创新引领时代潮流，从而为经济社会的发展 做出了突出贡献。
孙陶然：成功的领军人物应具备四种素质
• 企业家有一些共同点。一次,雷军讲营销,他说他当金山总统为了研究软件的销售,当他去日本曾经花了一天站在别人的软件商店,研究产品的包装,货架位置,观察消费 者的反应,和总结产品包装1 2 3、存储广告1 2 3。我也做过类似的事情。大学毕业后，我加入了sida集团的公关部门，集团要求我们为一个教育项目做一个营销 计划。在那个时候，整个部门没有人会。我花了一笔钱和一家4A公司的策划总监一起购买了一份废弃的营销方案。然后我分析了计划的结构、思路和逻辑，并从计 划中学习了如何规划营销。那时，关于广告的书很少。我记得有一本台湾的书叫《80个成功的广告》，里面的每一个案例都是由我自己总结的营销框架推导出来的。
• 团队领导的角色可以是教练、老师或班长。他必须能够激发灵感，传授经验，解决问题，说服别人，并在必要时挺身而出。对于一个团队领导者来说，最大的挑战 是让那些有能力并且愿意努力工作的人跟随经理，激励那些有能力但是不愿意的人，提拔那些愿意但是不愿意的人。
孙陶然：成功的领军人物应具备四种素质
• 领导者通过“领导军队”和团队能力来实现自己的角色。从表面上看，他是一个有代表性的人物，但在他 的背后，是一个团队的力量在工作，这是通过多个职位和各级领导的工作来完成的。重视领导人物的塑造 和培养。第一，培养团队领导者接受知识的能力，使他具有强烈的事业心，意志坚强，敢于论是策划者还是战略家;第二，培养团队领导者分析和接受问题的能力， 使其乐于接受新知识，勤于学习，培养或传播团队文化;第三，培养他判断问题的能力，使他对事物有敏感 性，能预见结果，有彻底性，能看到结果，能做一个站在团队后面的人;第四，培养自己转变工作能力和研 究能力。
孙陶然：成功的领军人物应具备四种素质
• 最重要的是要让他有自知之明，不要想得太高，始终意识到团队和个人的位置，然后改变。