独立学院高校青年教师成长阶段与应对策略分析
独立学院青年教师成长路径研究
设发展理念、青年教师培养发展规划缺失、坚持队 伍 建设 顶层 设 计 乏等方面。独立院校青年教师队伍建设存在缺乏长 的发展 ，而且有利于未来独立学院青年教 师的队伍
河南省社科联２ ０ １ ６ 年度专项调 谏题 “ 青少年工作研究’ ’（ 编号： Ｑ Ｓ Ｎ Ｙ Ｊ ２ ０ １ ６ ２ １ ６ ）
随着我国高等教育 的快速发展 ，独立学院作为 远的师资建设发展理念 ，导致青年教师队伍结构不
一
种新 的办学模式 ，已经成为我国高等教育办学和 合理 ；缺乏青年教师培养发展规划 ，导致青年教师
培养人才的重要力量 。探讨独立学 院青年教师队伍 队伍整体教育教学水平不高； 缺乏队伍建设 自 主意识， 建设， 建立一支稳定 的、高素质的青年教师 队伍是 导致青年教师科研能力薄弱： 师资队伍建设可持续发
想在发展 中占得先机 ，就应该牢固树立培养高素质 将大量 的人力、物力及财力投入到科研管理机制 的
青年教师队伍 、建设一流的青年教师队伍的理念 。
为 此 ，独 立学 院要对 师 资 队伍 的建 设 和 发展 进 行 目
构建及完善 中，构建一套完善 的科研管理机制。 独立 院校应 当及时有效地对青年教师进行科研
学 历 、职 称 、知 识 结构 作 为 重要 的努 力方 向 ，以此 座的同时， 独立院校也时不时邀请企事业单位知名投 配 合 独立 院校 整体 发 展 目标 。各 个 独立 院校应 具 有 资专家举办实业讲座， 理论与实践有效结合能够更进
的风潮 ，很多独立学院都在 自己发展的领域提出创 师科 研 能力
一
教育发展是一项系统性工程 ，但是 良好的、先进的 响独立 学 院所 开 展 的科 研 工 作 的ｊ ｉ ￣ ， ｊ 进 行 ，并 直 接
独立学院专职青年教师培养
试论独立学院专职青年教师培养摘要：随着独立学院的快速发展，作为其中坚力量的青年教师队伍建设，成为了独立学院能否持续快速发展的关键所在。
本文客观分析了独立学院师资队伍的现状，培养专职青年教师的重要性，深入探究了专职青年教师培养方面的策略与方法，提出应从提高教学质量、科研能力等方面入手，全面提高专职青年教师的水平，进而推动独立学院健康、快速和可持续发展。
关键词：独立学院专职青年教师现状培养近年来，随着独立学院的快速发展，高等教育大众化的进程大大加快。
从我国高等教育形势的发展来看，进一步促进独立学院快速、可持续发展，是适应我国高等教育需求和推动高等教育健康发展的有效战略选择。
教师队伍建设是独立学院的快速发展决定性的因素。
如何培养一支专业的教师队伍，适应高等学校的教学要求，提高教学质量，已成为迫切需要解决的问题。
一、独立学院师资队伍的现状独立学院借着母体学校的牌子，规模迅速扩大，学生数量逐年递增，但教师队伍的建设却相对滞后。
教师数量严重不足，结构失衡，特别是基础课、专业课以及新的专业等，师资十分紧缺，是制约独立学院发展的重要瓶颈。
目前，独立学院师资队伍普遍存在以下问题：1、教师队伍结构不合理目前来说，独立学院师资队伍建设是在起步阶段，为了维持学校的正常运转，绝大多数独立学院的教师主要依靠母体学校的教师或其他高校的兼职教师承担教学任务，少数独立学院建立了自己的专职教师队伍，但是专职教师在整个的师资队伍中占的比例小，而且结构也不合理，整体上，高校退休教师太多，年轻教师太多，年龄结构不合理，职称结构也不合理。
2、教师队伍的稳定性差独立学院聘请了很多兼职教师，兼职教师可能根据自己的情况选择有时在独立学院任课，有时又离开独立学院的课堂，流动性比较大。
在独立学院工作的专职青年教师，又因为培训机制跟不上，辞职考取硕士、博士而离开了教师岗位；另外，会遇到一系列的政策等问题，如教师编制、职称晋升、社会保障等方面，进而导致教师离开独立学院，选择公立学校。
高职院校青年教师成长困境及对策
高职院校青年教师成长困境及对策高职院校教师是培养技术技能人才的重要力量，他们肩负着教学、科研和人才培养三大任务。
而青年教师是高职院校教师队伍中的骨干力量，他们在教育教学中承担着重要的责任。
青年教师在成长过程中，往往会遇到各种困境，例如缺乏教学经验、学术压力大、社会角色不清等。
本文将对高职院校青年教师成长困境及对策进行分析和探讨。
一、成长困境1. 缺乏教学经验青年教师通常缺乏教学经验，尤其是在高职院校这种特殊的教学环境下，教学任务相对较重，学生群体也相对复杂。
青年教师往往会在课堂教学中遇到困难，比如授课不得法、学生不听课等问题，导致教学效果不佳。
2. 学术压力大青年教师在高职院校的科研任务也相对较重，他们需要不断进行科研探索和项目申报，以提高学术水平。
很多青年教师由于缺乏研究经验和资源，往往面临学术压力大的困境，造成科研成果不理想。
3. 社会角色不清青年教师在高职院校往往会面临社会角色不清的问题，因为他们一方面是教师，需要承担教学任务和学生管理，另一方面又是青年人，需要解决自己的成长和生活问题。
这种双重身份的压力会让青年教师感到困惑和焦虑。
二、对策建议1. 加强教学培训针对青年教师缺乏教学经验的困境，高职院校可以加强教学培训，提供专业的教学方法和技巧培训，帮助青年教师提升教学能力。
可以建立教学辅导制度，对青年教师进行一对一的指导，帮助他们解决教学中的困惑和问题。
2. 支持科研项目为了缓解青年教师学术压力大的困境，高职院校可以建立科研项目支持体系，帮助青年教师申报科研项目，提供必要的科研经费和资源支持，引导他们开展科研工作。
可以加强学术交流和合作，搭建平台让青年教师与其他老师进行交流学习。
3. 提供生活帮助为了解决青年教师社会角色不清的困境，高职院校可以提供生活帮助，帮助青年教师解决生活中的困难和问题，让他们能够更好地融入到教学和管理工作中。
可以建立青年教师成长机制，提供个人成长规划和指导，引导他们进行职业规划和发展。
独立学院青年教师科研能力培养与提升的策略——以华南师范大学增城学院为例
独 立学 院 的师资 来 自三 个途 径 ：一 是母体 院校 的教师 ，二是其他高校退居二 线的老教师 ，三是高校 应届毕业生。中年专业骨干教师较少 ，出现 “ 两头大、 中 问小 ” 的 畸形 结 构 。就 华 南 师 范 大 学 增 城 学 院教 师 现状来看 ，现有专任 教师 ３ ０多名 。从年龄上看 ，３ ０ ５ 岁 以下青年教师在全部专任教师 中所 占比例为 ７ ％； ２ 从学位上看 ，博士及硕士研 究生所 占比例为 ４ ％，学 ２ 士所 占比例为 ４ ％；从职称结构来看 ，教授 及副教授 ５ 所 占 比例 ７ ％，讲师 所 占 比例 ｌ％，助 教所 占 比例 ８ ４ ％。 相 比建校初期 ，该 院教师在年龄 、学历 、职称方面都 有较大改善 ，整体师资 队伍质量大幅提升 ，但是青年 教师队伍在学历结构 、职称结构 、学缘结构方面仍然 不合理 ，不 利于青 年教师 开展科研 。 ２． 年 教 师 科 研 意 识 淡 薄 ，缺 乏科 研 积 极 性 青 直 以来 ，教学 工作 在独 立学 院 发展 中 占据绝 对地位 ，科研 处于劣势。无论是科研经费的投入 ，还 是科研 工 作 的开 展 都是 独立学 院 的薄 弱环节 。有 些 领导 和教 师认为 搞 科研 是普通 大学 的事 情 ，独立学 院只要搞 好教学 ，能够培养学生就可以了 ，无须开展 科研 。近几 年 ，独立 学院正处于转 型阶段 ，许多院校 意识到科研 的重要性 ，但是教学 仍然处 于首要工作 ， 很多教师认为 “ 科研 是副业 ，科研高不可攀。 ，还 ＂ｌ 有 相 当一部 分青 年教 师是 为 了评职称 或攻 读学 位才 被 动 地 搞 科 研 ， 当职 称 评 定 或学 位 攻 读 一 旦 结 束 ，他 们 的科研 行 为也 就终 止 ，这种 行为导 致 独立学 院科 研 成果质 量 参差 不齐 ，降 低 了教师开 展 科研 的积极 性 ，不利 于教师 的 自身 发展 。 ５． 青年教 师教 学任 务繁 重 ，科研 精 力不足 近年 来 ，独立 学 院发展 迅速 ，主 要 以培养 应用 型 、实 用型 人才为 主 ，专业 门类 众多 、课 程体 系繁
独立学院青年教师创新人才培养对策研究——以浙江工业大学之江学院为例
｝ ３％ ５
２ ．职称层次明 显 ， 、 初 中级 职称为主 。独立 学院 目前大 多处在规模发展 的初期阶段 ， 教师来源及 结构具 有既 不同于 公办高校 也不同于完全意 义上的民办高校 的特殊性 ， 教师队 伍呈现 出不同的特点 ， 专任教 师主要由 （ 校本部 、 外聘 及学院 教师 ） 组成 ， 中年教师极 少 ， 呈现“ 两头大 、 中间小 ” 的特 点， 而 青年教师 的职称主要 以初级 、 中级职 称为主 ， 高级职称 偏少。 以浙江工业大学之江学院青年 教师队伍 的职称 结构为例 （ 如 图２ ， ） 从职 称结 构 看教授 所 占比例 ０ ７ ％ ， 教授 比例 为 ．６ 副
的 过 程 。 由 于独 立学 院 教 师 资 源 紧 缺 ， 少 青 年 教 师 刚 踏 上 不
管理心理学认为 ： 激励是激发 人的动机 ， 使之产生指向需 要 目标 的动力 的心理过程 。应该说激励是高校教师管理 的核 心 。不少独立学院实施了很多 激励 措施 ， 鼓励 青年教师 积极 参与教学和科研活动 。然而 ， 有些激励措施 的出台， 仅仅 停留 在政策层面 上 ， 没有真正地 实质性地 实施 或者 制定 一 系列的 保障措施。因此 ， 激励机 制缺 乏长效 的保障措施 ， 导致青年 教 师 的工作积极 无法有效地调动 ， 养效 果一般 。 培 （ ） 乏合理的考核 制度 ， 三 缺 青年教 师综合 素质无 法合 理
独 立 学 院 青 年 教 师 队伍 的现 状 （ ） 立 学 院青 年 教 师 队伍 的特 点 一 独 １ ．学位结构不断优化 ， 专业基础扎 实。独立学院 兴办之 初， 顺应独立学院迅速组建 师资队伍 的需求 ， 一批本科毕业 生 被吸收进独立学院承担教师 工作。近 几年来 ， 独立学院获得 迅速发 展 ， 对师资水平的要求也随之提高 ， 新招聘的青 年教 师
独立学院青年教师面临的成长障碍及对策——从独立学院人才培养目
米 收 稿 日期 ： ２ ０ １ ５ － ０ ４－ ０８
基金项 目： 重庆 市高等教 育教 学改革研 究项 目“ 独 立学 院师资 队伍 建设存在 的主要 问题 及对 策研 究” （ １ ２ ０ ３ ０ ７ ６ ） ； 重庆
外 国语 大 学 重 庆 南方 翻 译 学 院教 学 改 革 研 究 项 目 “ 独 立 学 院师 资队伍 建 设存 在 的主要 问题及 对 策研 究 ”
（ Ｚ Ｄ ２ ０ １ ２ ０ １ ）
作者简介 ： 蔡
ｌ ０
静（ １ ９ ７ ４ 一） ， 女， 云南大理人 ， 讲师， 硕 士， 研究方 向 ： 民办 高等教 育 ；
吴维俊 （ １ ９ ７ １ 一） ， 男， 四 川眉 山 人 ， 讲师， 硕 士， 研究 方向 ： 法 学。
文献标志码 ： Ａ
文章编号 ： ２ ０ ９ ５ － ５ ６ ４ ２（ ２ ０ １ ５ ） ０ ８ － ０ ０ １ ０ － ０ ４
一
、
青 年教 师 现 有 的 知 识 结 构 与 能 力 难 以适 应
技能性应 用人才 之上 。 显然 ， 独 立 学 院设 计 性 应 用人 才培 养 目标 的 实 现， 有 赖 于一 支知 识 结 构 和 能 力 与 之 相 匹 配 的 教 师 队伍 。结 合 重庆 的 实 践 来 看 ， 近 年 来 随 着 独 立 学 院
有 针 对 性 的 对 策 建议 。
关键词 ： 独立学 院； 人 才培养 目标 ， 青年教 师； 成长 障碍
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． ２ ０ ９ ５— ５ ６ ４ ２ ． ２ ０ １ ５ ． ０ ０ ８ ． ０ １ ０
中图分类号 ： Ｇ ６ ４ ５ ． １
独立学院青年教师培养中存在的问题及其对策
具 备 良好 的可 塑性 ， 正处 在接 受 教育培 养 、 不 断 自我
提高 的关键 时期 ［ ５ 吨 ］ 。
１ ． ２ 专 业理 论 知识 扎 实 ， 教 学能 力、 职 业 道 德 水 平
有待 提 高
青 年教 师 队伍 建设 的 重视 ， 指 出有好 的老 师 ， 才能 有
好 的教 育 ， 把 加 强青 年 教 师 队伍 建设 作 为一 个 重 要
独 立学 院 青 年 教 师 培 养 中存 在 的 问题 及 其 对 策
吴 志鹏 ， 刘 艳
安徽 农 业大 学经济 技术 学 院， 安徽 合肥 ， ２ ３ ０ ０ ３ ６
摘要： 为 了全 面提 升 独 立 学 院青 年 教 师 的 综合 素 质 ， 客 观 分 析 了青 年 教 师 的 特 点 ： 一是 工 作 热 情 高 ， 思想活跃 ， 接 受
和接 受新 理 念 、 新 鲜 事 物 能力 强 ， 勇 于探 索 和 开 拓 ，
立 学 院整体 师 资 队伍 素质 提 高起着 重要 作 用［ ３ ］ 。 与
此 同时 ， 《 国 家 中 长 期 教 育 改 革 和 发 展 规 划 纲 要 （ ２ ０ １ ０ —２ ０ ２ ０年 ） 》 和 国 务 院《 关 于加 强 教 师 队伍 建 设 的意 见 》 （ 国发 （ ２ ０ １ ２ ） ４ １号 ） 中也 明确 提到 国家 对
长 于 社 会 多元 化 和 科 技 迅 猛 发 展 的 信 息 时 代 背 景
下， 思 维 敏捷 ， 思想 活 跃 ， 善 于 观察 ， 积 极 思考 ， 勤奋 好学 ， 求知 欲 强 ， 上进心强 ， 具备 现 代 信 息化 技 术条
件 下一定 的教学 能力 和水 平 ， 知识结 构更 替快 ， 学 习
浅议高校青年教师的成长
浅议高校青年教师的成长随着高等教育的不断发展，高校青年教师逐渐成为学术界的中坚力量。
然而，许多青年教师在进入高校后，面临着种种挑战和困难，如教学能力不足、科研经验不丰富、职业发展压力大等问题。
本文将就高校青年教师的成长进行探讨，并提出相应的建议。
1.教学能力的提升在高校中，教学能力是评判教师的重要指标之一。
然而，教学能力的提升需要时间和经验的积累。
因此，青年教师应该积极参加教学培训、与其他老师进行教学经验交流、多观摩优秀的课程实录等等。
此外，青年教师在备课和授课的过程中也要认真倾听学生的问题和建议，不断改进教学方法和内容，使教学更加生动、有趣、实用。
2.科研经验的积累对于高校的教师来说，科研能力是继教学能力之后的重要指标。
科研经验的积累可通过参与课题研究和实验室项目的工作，参加科技会议和研讨会等方式进行。
同时，与其他老师开展合作研究也是一个不错的选择。
在这个过程中，青年教师不仅可以学习到其他人的科研经验，还可以拓宽自己的学术视野。
3.职业发展规划的制定职业发展规划涉及到教师在职业发展过程中必须掌握的内容，如如何发展自己的教学与科研能力、个人职业晋升的路径、行业趋势等。
制定好职业发展规划可以帮助青年教师更好地把握自己的方向和阶段目标。
另外还可以在这个过程中寻找到发展的重点和方向，更加有针对性的进行发展。
4.教师的综合素质提高除了教学和科研能力，教师的综合素质也是衡量教师水平的重要标志。
其中，包括身体素质、人际交往能力、语言沟通能力、心理素质等方面。
青年教师应该注重自身素质的提高，不断增强自己的综合能力。
综上所述，青年教师的成长离不开自身的不断努力和稳步发展。
青年教师应该不断学习，努力提高自己的教学水平和科研能力。
同时，要制定好自己的职业规划，并积极锻炼自己的综合素质，以应对未来的职业挑战与发展。
高校青年教师发展需求及对策分析
高校青年教师发展需求及对策分析引言在中国，高等教育的迅速发展导致教育机构对教师队伍的需求越来越大。
高校青年教师是这个队伍中的重要一员，他们在高等学校的教育事业中发挥着重要的作用。
然而，尽管他们的教育背景、学术能力和公共服务经验得到了认可，但青年教师的职业发展依然面临许多挑战。
本文将探讨高校青年教师的发展需求和对策，并提出几条解决方案。
发展需求1.学术研究需求。
高校青年教师主要培养目标是学术研究，这也是他们选择加入高校教育事业的重要原因。
然而，许多青年教师在发表论文、申请国家级科研项目、参加学术会议等方面遇到了很大的困难。
2.职称评聘需求。
高校青年教师在职称评聘方面面临非常严格的要求。
申请升迁所需要的学术成果、教学效果和社会服务贡献等方面的要求极高，这些方面的要求也对青年教师职业发展提出了挑战。
3.教学能力提高需求。
高等教育的核心是教学，教学能力直接影响到能否成为一名优秀的青年教师。
要求青年教师不仅具备扎实的学科知识，还要有优秀的教学能力。
对策分析1.学术研究对策。
高校青年教师需要提升自身学术研究水平，积极参与学术讨论，增加与同行的交流，这样才能拓展自己的学术视野。
同时，需要掌握一些学科理论，以及各种科研方法和技巧，这样才能顺利开展研究工作。
2.职称评聘对策。
为了满足职称评聘的要求，高校青年教师需要努力提高自己的学术成果、教学效果和社会服务贡献等方面的能力。
他们需要积极开展学术研究，参与各种竞赛活动和比赛，拓宽自己的社会服务渠道等等，这样才能逐渐实现自己的职业发展目标。
3.教学能力提高对策。
高校青年教师需要提高自己的教学能力，这是成为一名优秀的教师不可缺少的一部分。
他们可以通过参加培训、听课、讲座等方式来提高自己的教学能力，并且不断进行教学实践，加强对教学理论的体验和应用。
结论高校青年教师所面临的问题和挑战是必要的，只要我们对他们的需求有所了解，并采取相应的解决措施，就可以充分发挥他们的优势，培养更多的人才，为我国高等教育的发展作出更多的贡献。
高校青年教师成长困境及解决对策
高校青年教师成长困境及解决对策作者：铁铮来源：《北京教育·高教版》2014年第12期高校青年教师是高校的明天和未来。
他们的成长、成才直接关系着高校的明天和未来。
他们不但应该能肩负起今天的教学、科研、人才培养、社会服务、文化传承与发展的重任，还应该接过著名专家学者的班，迅速成为本领域的知名学者和学术大师。
但是，在他们的成长中还面临着许多困难。
在多种因素的影响和作用下，他们的成长还不够迅速。
帮助他们解决这些问题，为他们创造良好的成长条件，是当前和今后一段时期内高校乃至全社会的重要任务。
青年教师面临的成长困境由于多种原因，目前各高校青年教师都不同程度地面临着许多困难，阻碍了他们的成长。
一是资源少，知名度低，社会认可度差。
万事开头难，头三脚更难踢。
青年教师要经验没经验，要经费没经费，要课题没课题。
一些知名专家学者忙得团团转，挂名都挂不过来。
而年轻的教师申请课题僧多粥少，中标率太低。
课题申请一般都会看申报者承担过哪一级的课题，那些默默无闻的、白纸一张的年轻人很难入评委们的法眼。
自己申请不来课题，只能跟着老先生们做。
尽管可能活干了不少，但发表论文时署名也好、申请奖励也罢，排名总是靠后。
二是竞争强，压力太大，经济条件困难。
许多青年教师刚上岗就需要承担大量的教学、科研任务，有的还要担任班主任、辅导员等工作。
既要教育辅导学生，又要进修深造;既要独挡一面，又要做助教、当助手、拾遗补缺;既要讲课，又要科研;既要判作业，又要写论文，大多数青年教师都面临着巨大的生活压力。
在家庭承上启下，上有老、下有小，结婚生子、养家糊口，面对着经济拮据、买房无望、孩子入托上学难等多重困难。
中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组早些时候发布调查结果显示：高校青年教师中，85.9%的人年收入在15万元以下，近半数的人年收入在10万元以下，近1/4的人收不抵支。
10万元成了不少青年教师年收入的“天花板”。
刚刚毕业进入高校的青年教师收入更少，甚至还要以“啃老”为生。
独立学院促进青年教师健康成长的几点思考
独立学院促进青年教师健康成长的几点思考一、原因教育部自2003年4月颁发了《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》以来，独立学院如雨后春笋般涌现，它们的大量出现导致师资力量等各方面跟不上招生规模增长速度，于是很多本科或硕士生刚毕业便迅速成为了独立学院的骨干教师，并直接承担起各类教学和管理工作。
由于独立学院办学时间短，教学环境存在较大的问题，尤其是教学硬件和教学软件都无法与其他公立学校相比。
二、存在问题1教学经验匮乏独立学院教师大部分都是本科或者硕士生刚毕业便承担起各种教学工作和任务，他们都没有经过一定的适应和缓冲的阶段便直接上岗，教学质量在很大程度上受到影响。
独立学院青年教师教学经验匮乏不仅表现在教学技巧、教学方法等方面的欠缺，更重要地还表现在大部分青年教师讲课内容太过于理论和空洞，缺乏专业实践经验作为对教学理论的支撑和补充，从而导致课堂教学效果不佳。
2责任心有待提高独立学院一部分青年教师缺乏较强的教学责任心，存在教学得过且过、过得去就可以了的心态，导致学生在下面抱怨声一片。
对于评价教师的教学水平和教学管理的责任心，学生往往通过纵向或横向的比较，对于严重缺乏责任心的教师，学生的意见是非常大的。
除了教学以外的工作，一些青年教师对事不关己的事情相互推诿，对自己无利的事情不愿意做，这也对整个教学团队的管理工作造成较大负面影响，最终也对青年教师个人成长不利。
3压力偏大由于独立学院教师队伍主要由30岁左右的青年教师构成，一部分有几年教学经验的青年教师成为了骨干教师，他们承担着专业教学管理的工作。
这些骨干教师在教学管理方面也有所欠缺，由于缺乏前辈和专家的指导，教学管理工作也存在着很多问题和漏洞，严重地影响了教学秩序和教学质量。
因此对于正在成长起来的骨干教师要承担这项工作仍需要一些时间去理解和领悟，但独立学院的现实教学环境给这些青年骨干教师带来了不小的压力。
三、解决办法1加强职业教育教师是一份神圣的职业，其本职工作为传道、授业、解惑。
民办高校青年教师发展策略研究
民办高校青年教师发展策略研究随着中国高等教育的不断发展和壮大，民办高校在我国教育体系中所占比重逐渐增加。
而作为民办高校中的一支重要力量，青年教师们承担着培养人才、传承文化、促进社会发展等重要使命。
受到学术能力、教学经验、科研条件等方面的限制，民办高校青年教师的发展面临着一些困难和挑战。
为了更好地发挥民办高校中青年教师的作用，有必要对其发展策略进行深入研究。
一、青年教师成长现状分析1. 高校青年教师的潜力与优势民办高校中的青年教师们通常具有较浓厚的职业热情和专业技能。
他们通常具有一定的教学、科研能力，并且善于与学生进行沟通和交流。
青年教师们通常具有较高的学历和专业背景，拥有一定的教学经验和科研项目。
2. 存在的问题和挑战尽管民办高校青年教师具有一定的潜力和优势，但他们在学术建树、科研条件、教学资源等方面仍然存在一些不足。
具体表现在：科研条件落后、教学资源匮乏、学术积淀不足等问题。
这些问题制约了青年教师们的发展，也限制了他们在学术和教学方面的提升。
1. 提升学术能力民办高校可以通过加强对青年教师的学术培训和引进外部专家进行学术指导，提升其学术研究水平。
还可以鼓励青年教师积极参与学术交流，提高其学术影响力和知名度。
2. 加强科研条件建设民办高校应该注重科研条件的建设，提供良好的科研平台和条件，以便青年教师开展科研工作。
可以通过建设科研实验室、引进科研设备和购买实验材料等途径，提升科研能力和水平。
3. 支持教学创新民办高校应该给予青年教师更多的教学自主权和支持，鼓励其开展教学创新和改革。
这包括鼓励青年教师尝试新的教学方法、探索新的教学内容，以及开展课程设计和教学评价等工作。
4. 搭建合作交流平台民办高校可以通过建立青年教师交流平台、举办学术讲座和学术研讨会等方式，促进青年教师之间的交流和合作。
这有利于提升青年教师的学术氛围，推动学术研究和教学改革。
5. 加强绩效考评和激励机制民办高校可以建立科学合理的绩效考评和激励机制，为青年教师提供良好的评价环境和发展空间。
探究青年教师激励对策
探究青年教师激励对策本文旨在以新时期我国高等教育发展战略转型为背景,以独立学院青年教师激励为研究对象,分析青年教师激励管理中普遍存在的问题及成因;以综合激励理论为指导,分析了独立学院青年的激励因素,提出了相应的对策建议。
1 问题的提出1.1 独立学院的发展背景近些年来,我国的高等教育中的独立学院发展迅速,在其保证高等教育规模的增长、扩大高等教育资源合理使用、促进高等教育体制改革,以及促进高等教育由精英化转向大众化等方面做出了重要贡献。
独立学院有着与公立大学不同的性质和管理模式,其基本特征之一是其兼容母体高校的教育资源支持和民办教育高校的财政运行机制。
随着独立学院规模的扩大,两种机制交织下的一些问题开始凸显,其中明显问题之一是出现在高层人才缺乏、人员流失严重,师资结构严重失衡,自有师资队伍建设难以适应学院发展的需要等师资配置和管理问题。
国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)明确规定,在未来十年,国家将大力支持民办教育。
因此,我国的独立学院将面临一个新的发展战略转型时期,独立学院未来的发展势必将由规模扩张转向质量提升和特色优势之上;同样的,在师资队伍的建设上,也需要由借助母体高校和外部师资资源,逐步转向培养自有师资队伍。
因此,如何有效地获取、开发和激励青年教师成为独立学院转型时期师资管理的重中之重。
1.2 师资配置的特点及面临的挑战在独立学院创建初期,师资主要依靠母体高校,主要为三类来源:一是母体高校的退休老教师;二是母体高校的现任骨干教师;三是社会招聘教师,主要是新毕业的青年教师。
这种师资配置模式与独立学院独特的创办和运行模式密切相关。
首先,创建期的师资匮乏,特别是缺乏有教学和管理经验的老教师;其次,母体大学有丰富的教学和管理人才,独立学院与母体大学特殊的关系,使得其有得天独厚的外获资源优势。
最后,我国的独立学院在政策支持下得到了快速发展,据我国教育部公布的数字,2010年独立学院已达到322所。
浅谈独立学院师资状况及其对策分析
从今年开始独立学 院录取 的本科 生 ， 不再授予母 体高校 的学位 ，读三本高 校 ， “ 拿一本 学位 ” 幸运 ” 的“ 已成 为历史 。 独立学院开始纷纷 思考 ： 何在 丢 掉母体 的“ 钟罩 ” 后 如 金 之 寻求更好 的发展 。然而 ， 立学 院的发 展 ， 独 必须凭 借师 资队 伍等多种 资源 ， 教师是一个学校最宝贵 的财 富。清华 大学老 校长梅贻琦也说过 ： 大学者 ， “ 非谓 有大楼 之谓也 ， 有大 师之 谓也。 …独立学 院要想 寻求 自己的春 天 ， 须剖析 当前 师 ” 必 资建设中存在 的问题 ， 大力强师资 队伍 的建设 。
难 以培养建 立起 自己稳 定的师 资 队伍 。华 中科技大 学文华
学 院人事处副处长李林 红也感觉 到独立学 院人事 工作有好 多棘手问题 ， 学校工资 待遇不 如公立 大学 ， 年轻教师 感觉 自 己的“ 民办教师 ” 身份 不如 公办 教师 过硬 。另外 ， 科研 平台
的欠缺 ， 也制约着独立学 院吸引高层 次的优秀人才。
策， 加强师资队伍 建设 ， 高 自身实力， 提 变被 动为主动 ， 以更好的姿 态迎接各 项挑 战和机遇 。 关键词 ： 独立学院 ； 师资状 况； 对策分析
中 图分 类 号 ：４ １２ Ｇ ５ ． 文献标志码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ １— ８ ６ ２０ ）９一 ｏ ２～ｏ １０ ７ ３ （ ０ ９ ０ ｏ ６ ２
一
教育厅高教处召集 办学地在 武汉 市的十 所独 立学 院相关负
责人聚集武汉科技大学 中南分校 ， 探讨 独立学 院教学改革 问 题时 ， 独立学 院的负责人 谈到 办学过 程 中的种种 困难 ， 中 其
多数 问题有关于师资建 设。
些独 立学 院人 事处长抱怨 ， 同是 “ 教师 ” 评选 全省优 ，
青年教师培养中存在的问题及其对策
青年教师培养中存在的问题及其对策１独立学院青年教师队伍特点１．１工作热情高，思想活跃，接受新鲜事物能力强，勇于探索，具有良好的可塑性独立学院青年教师刚走上新的工作岗位，怀揣着对未来的美好憧憬，有着强烈的事业心和工作欲望，加之体力充沛，精力旺盛，工作积极性高。
他们成长于社会多元化和科技迅猛发展的信息时代背景下，思维敏捷，思想活跃，善于观察，积极思考，勤奋好学，求知欲强，上进心强，具备现代信息化技术条件下一定的教学能力和水平，知识结构更替快，学习和接受新理念、新鲜事物能力强，勇于探索和开拓，具备良好的可塑性，正处在接受教育培养、不断自我提高的关键时期［５－８］。
１．２专业理论知识扎实，教学能力、职业道德水平有待提高目前，独立学院的青年教师大多数是硕士、博士生，他们通过多年努力在自己所学专业及相关学科领域拥有了丰富的理论知识，具备了教学所需要的专业知识。
然而，他们当中有不少是非师范类毕业生，尚未接触和系统学习过高等教育学和心理学等相关教育理论，也未接受过教学基本技能的训练，再加上刚刚踏上工作岗位，没有教学经验。
他们对教育教学理论感悟不深，对教学规律认识不足，难以驾驭课堂教学。
此外，他们还没有完成从学生到教师、从听课到授课的身份转变，教学能力差强人意。
例如，有的青年教师上课照本宣科，传授知识仅局限于课本，缺乏灵活运用的能力，只能刻板地套用理论来解决实际问题，对知识筛选、旁证、引用能力显得不足。
另外部分青年教师育人意识淡薄，在教学过程中“重教书、轻育人”，即只注重课堂传授专业知识，尚不能把育人放到一定高度上，觉得育人工作和他们无关，把“教好书”片面地理解为“育好人”，缺乏对教育事业奉献和爱岗敬业精神［９－１０］。
１．３科研热情不高，科研能力较弱独立学院青年教师刚参加工作，社会阅历浅，对学科前沿动态的把握不够，虽具备一定的科技创新能力和学术积累，但在科研选题上存在盲目性和随意性，申报项目的成功率不高。
即便申报成功、完成项目研究，也能发表文章，但文章数量少、水平低，总体科研成果不突出［１１－１２］；更有部分青年教师为了晋升高一级职称搞所谓的“职称科研”，一旦职称评定结束，科研工作便置之一边。
高校青年教师发展需求及对策分析
高校青年教师发展需求及对策分析【摘要】高校青年教师的发展需求十分重要，因为他们是未来的栋梁。
他们面临着诸多挑战，如缺乏教学经验和学术研究能力不足等。
针对这些需求，可以通过提供定期的培训和指导，激励他们参与学术研究等途径来加以解决。
要有效实施这些对策，需要制定详细的培训计划和建立良好的评估机制。
通过案例分析，可以发现这些对策的实施效果及不足之处。
高校青年教师的发展需求及对策分析对提升教师素质具有重要意义，未来可以通过深入研究不断完善这方面的工作。
【关键词】高校青年教师, 发展需求, 面临挑战, 对策分析, 实施对策, 案例分析, 研究背景, 研究意义, 研究目的, 结论, 展望1. 引言1.1 研究背景高校青年教师是学校的宝贵资源，他们代表着未来的希望和发展方向。
在如今竞争激烈的教育环境中，高校青年教师面临着许多挑战和困惑。
他们需要不断提升自己的教学水平和专业能力，以应对不断变化的教育需求和社会挑战。
高校青年教师的发展需求不仅包括专业知识和教学技能的提升，还需要关注他们的心理健康和职业发展规划。
面对新型教育技术的快速发展和教育理念的更新换代，高校青年教师需要不断学习和适应，才能更好地指导学生，促进学校的发展和进步。
研究高校青年教师的发展需求和面临的挑战，对于制定有效的对策和提高教师整体素质至关重要。
只有理解他们的需求和困惑，才能帮助他们更好地成长和发展。
本研究旨在深入探讨高校青年教师的发展需求及面临的挑战，并提出相应的对策，以促进高校教师队伍的建设和提升教育质量。
1.2 研究意义高校青年教师是高校教育体系中的重要组成部分，他们承担着培养未来人才的责任，具有非常重要的意义。
了解高校青年教师的发展需求并提出相应对策具有重要的研究意义。
研究高校青年教师的发展需求可以帮助高校管理者更好地了解青年教师的需求和困惑，为他们提供更好的发展支持和指导，有助于提高教师的教学水平和专业素养。
面对当前高校教育领域的快速变革和发展，青年教师面临着各种新的挑战和困境，了解他们的需求并提出有效的对策，可以帮助他们更好地适应新形势下的教学工作，促进其个人成长和专业发展。
探析独立学院师资队伍现状及应对策略
探 析 独 立 学 院 师 资 队伍 现 状 及 应 对 策 略
浙江 温州 ●黄 晓
摘
要 ：独 立 学 院作 为我 国 民 办 高等 教 育 的 重 要 组 成 部 分 独立学院可持续发展的重 大课题 。
一
和 高等教 育 大众 化过 程 中的新 型 实体 ， 进 了高等 教 育 办 学模 式 促
无论是在师资结构 、 教师数量还是质量上都存在一些不足 ， 需进
一
（） １ 科研 能力差 ， 积极性不高 。 独立学院虽然是“ 教学型学院” 但是作 为高校 ， ， 教学和科研
的办学 目标 ， 提高学 院的办学 水平和 办学 质量 ， 关键就 是师资 队伍 的建设 。在独立学院成长 的 １ ０余年 中 ，基 础设施建设不
２ 师 资 队 伍 结 构 不合 理 ．
师资结构 是指师资力量 的组成类 型及 比例关 系，如学 历 ／ 断完善 ， 学规模不 断扩大 ， 办 已由原来 的千人 “ 院” 学 变成现在 学位结构 、 年龄结构 、 职称结构 、 院结构 、 学 经历结 构 、 学科 专业 的万 人“ 大学 ” 。而在 ２ ０ ０６年教育部 颁布 的《 通本科 学校设 结构 、 普 专兼职组成结构等 。目前 ， 国独立学院专兼 职教师队伍 我
Байду номын сангаас
独立 学院的 出现 ， 进一步促进 了高 等教育办学模式 的多样
化 ， 宽 了高等 教育经 费筹措渠 道 ， 拓 在减轻 了国家财政一 部分 成部 分 ， 既包含母体学校聘任 的教师 、 社会上外聘 的教师 ， 也包 负担 的同时 ，独 立学 院办 学过 程中引进 了市场 机制和竞 争机 括兼 职的行政人员 。 目前 ， 大部分独立学院对外聘 教师 、 职教 兼
广东省独立学院青年教师培养问题
广东技术师范学院学报（自然科学）2012年第3期Journal of Guangdong Polytechnic Normal University No ．3，2012广东省独立学院青年教师培养问题分析周旭（广东技术师范学院天河学院，广东广州510540）摘要：广东省独立学院的发展壮大离不开对青年教师培养，青年教师作为独立学院教师队伍的重要组成部分有自身的特点，多数独立学院在对青年教师的培养过程中存在投入不足，缺少长远规划等问题，因此结合独立学院的特点，探索独立学院青年教师培养的新方法和制度建设就具有重大的现实意义.关键词：广东省；独立学院；青年教师培养中图分类号：G 451文献标识码：A文章编号：1672-402X （2012）03-0068-03收稿日期：2012-08-02作者简介：周旭（1976－），男，湖南东安人，广东技术师范学院天河学院管理系讲师.研究方面：人力资源管理.0引言一个国家的繁荣发展是离不开高素质的人才，而高素质人才的培养与该国教育机构的水平高低密切相关.我国自从改革开放以来，为了培养更多适应市场经济要求的人才以满足经济发展的需要，大力发展高等教育事业，使得我国的高等学府获得了很大的发展，我国的高等教育也从原来的精英教育转变为大众化教育.为了更好地培养社会所需的不同层次人才的需求，引入社会力量办学，以填补教育投入的不足.国家教育部出台了相关文件，创立了独立学院这一新型的办学形式.独立学院既不是传统意义上的公办高校，也不是纯粹的民办大学，而是介于两者之间新形式的本科学院.它是由母体大学提供教学资源，社会力量出资共同组建，其内部管理和资金运作是完全独立的.独立学院从创立到目前为止不过短短十几年时间，但获得高速的发展，以广东省为例，到2012年为止独立学院的数目发展为17所，主要集中在广州和珠海，各独立学院在校学生的数目也从原来几千人发展到上万人的规模，在校生总数为22万人.广东独立学院的良好发展除了与其所在的地理位置和经济发达有关以外，也与其所拥有的一支相对稳定、素质较高的教师队伍是分不开的.从目前来看，广东独立学院的师资力量主要由三部分构成，一是由学院的自行招聘培养专任教师，二是来自母体大学的教师，三是外聘的兼职教师.其中独立学院的自行招聘的专任教师在年龄构成呈现典型的“两头大，中间小”的特点，即主要是35岁以下青年教师和返聘的55岁以上的退休教师，中年教师数量极少.其中青年教师一般年龄较低，参加教育工作时间不长，学历较高，大多为讲师及以下职称，而老年教师年龄较大，多为内地高校退休教师，职称多为副教授及以上高级职称.这样的师资队伍结构是不合理的，很难满足独立学院的发展需要，因此独立学院目前在办学上师资力量是比较依靠母体高校优质教学资源，以弥补师资力量的不足.但一方面按教育部《独立学院设置与管理办法》明确指出：2013年后，所有独立学院办学行为都要按教育部26号令精神要求，力争达到民办大学规范或者独立学院规范，否则必须停办.从国家教育部门的政策来看，独立学院的长远发展目标是要么是脱离母体高校，独立发展成为一流的私立民营大学，要么是发展成为规范的独立学院，其中明确要求独立学院教育教学质量要达到国家规定的普通本科高等学校教育教学质量水准.从这个角度来看，师资力量将成为独立学院发展的重点，因而有必要大力加强师资队伍建设；另一方面，广东省独立学院经过前些年的高速发展以后，发展重心将逐步从办学规模扩张过渡到提高办学质量上来，而办学质量的提高是离不开一支高素质的教师队伍.就广东独立学院的现状而言，要想建立一支结构合理、业务能力强、相对稳定的教师队伍，做好青年教师的培养工作就是师资队伍建设工作的重点，是独立学院长远发展关键所在.1广东省独立学院青年教师特点分析1.1专业知识丰富，高校教学经验缺乏广东省独立学院在近些年引入青年教师大多为非师范类应届毕业的硕士和博士生，其所学专业往往与所教授的课程相关.这些青年教师一方面经过多年的在校专业学习和研究，对所学专业的理论知识掌握很深，因而完全具备了在独立学院教授专业课程所需的专业知识.但另一方面，这些青年教师由于是非师范生，基本上没有多少教学经验，也没有完整的接触和学习过高等教育学和心理学等教育理论，这样就导致独立学院青年教师缺乏对必要的教学理念的认知，不熟悉相关的教学理论，不能熟练运用实践教学技能；在处理一些具体的课堂情景时，只会刻板地套用理论来解决问题，缺乏灵活性，导致学生课堂参与性不高.另外部分新入职的青年教师也缺乏必要的教学技能，比如普通话的应用，如何制作多媒体课件、教案的准备及现代教学设备的使用等等.［1］1.2缺乏社会实践经验，科研能力不足广东省的青年教师大多是在高校毕业以后就直接进入独立学院任教，这种情况导致了青年教师缺乏社会实践经验，不能很好地理论联系实际，在教学过程中往往只能以理论教学为主，照本宣科，上课内容较为空洞，不能很好培养提高学生的实践能力，这与独立学院培养应用型人才这一目标相矛盾.在科研方面，对于独立学院的青年教师来说是存在很大问题的.主要原因首先是由于教学工作异常繁重，基本上没有时间和精力顾及科研，造成科研工作停滞的局面；其次是虽然有些青年教师出于评职称等原因意识到科研的重要性，但由于缺少科研究经验，不知从何下手去选题研究，导致科研工作情况欠佳.第三是由于在独立学院缺乏科研条件，在广东省独立学院主要是以教学工作为主，科研投入不足，学院领导不重视支持科研工作，导致青年教师缺乏科研工作积极性.另外，由于缺乏社会实践经验，青年教师在实验设计、指导学生进行实验和课程设计方面的能力也显不足.1.3职业道德薄弱，对教师职业理念认识不足高校教师是一份崇高的职业，不但要教育学生掌握各种知识，同时还要教育学生如何做人，这就需要教师有良好的道德品质和修养.由于青年教师大多数是刚毕业就进入高校任教，未经过系统的教学理论学习，对教师这一职业认识不清.有些青年教师只是满足于课堂教学，除一门心思去完成自已教学科研任务外，对学生的思想道德教育不闻不问，错误地认为自己的任务就是完成教学任务，育人工作与己无关，把教书育人片面理解为教好书就是育好人.另外有些青年教师经不住经济利益的驱使，人生观、价值观取向存在问题，过分追求实现自我价值，遇事先为自己着想，斤斤计较，向学校讲条件提要求，一旦个人利益与集体利益发生冲突时，首先为自己利益着想，从未为学院和学生的利益着想，完全忘记了自已的职责所在.1.4缺乏对独立学院的认同感，工作流动性大独立学院青年教师缺乏对学院的归属感，工作流动性大，直接表现在青年教师的高流失率上.主要原因是由于青年教师刚进入学院工作，缺乏在高校的教学和工作经验；与公立高校相比，独立学院通常工作不稳定、无保障、待遇低、工作繁重.另外由于广东省为经济发达地区，工作机会众多，寻找工作相对容易，与其它职业来比，独立学院的教师职位并没有什么优势.所以,部分青年教师把在独立学院工作看作是自己职业生涯中的一个跳板，并不安心工作，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造，就一走了之.这种思想上的不稳定往往会影响其他教师，并降低教学质量.2独立学院青年教师培养存在的问题分析2.1缺乏相应的培养制度和长远规划，随意性强从目前广东省各独立学院来看，在青年教师培养方面是八仙过海、各显其能，但大多是短期的应急措施,很少有长远的规划,各独立学院也缺乏完善的培养制度.从教育规律和青年教师长期发展角度来看，“短平快”的培养方式和措施固然可以起到一定的效果，但是如何从国家教育变革、人才培养和队伍建设的高度进行审视，对独立学院青年教师培养中的各种问题进行系统化思考和长远发展规划非常必要.国外发达国家的私营高校之所以走在前列，是因为其拥有科学的教育理念和前瞻性的发展规划，美国的“未来师资培训计划”就是很好的例证.因此，青年教师培养不应仅停留在一校一策的层面上，国家应该在此方面有所行动，制定相应的措施以利于青年教师的培养.［2］2.2培养方式单一，缺乏持久性与国外发达国家相比，广东省各独立学院在教师培养的培养方式上比较单一，缺乏持久性.以刚入职的青年教师培训方式为例，目前仍以全省统一的岗前培训为主要方式，但此类岗前培训仍存在培训内容、学时、授课形式、培训机制和管理的非专业化等多种局限，难以满足青年教师的实际需求.青年教师培养方式应是开放的和多样的.目前有三种较好的培养方式：第一是高学历学位培养.从独立学院长远发展来看，高学历是最基本要求.取得高一级学位和学历的途径有多种，较好的办法是通过在职进修获得学位.第二是立足国内边工作、边进修，获得高一级学位后再逐步出国进修、合作科研、考察、参加国际学术研讨和会议，拓宽思想、创新思维、了解学科的国际动态.第三是短期培训和校际间相互学习、交流提高.可以是国内访问学者方式，通过国内一流大学学习相互交流、取长补短，还可以经常组织各种科学报告会、讨论会，跨学科的科技研讨等学术活动，使青年教师在不同的学术思想、观点和风格中受到熏陶.在活跃的学术环境中工作，有利于他们的健康成长.从广东省独立学院的青年教师培养方式来看，除第一种以外，其余两种都未能得以有效实施.2.3培养资金投入不足与公立高校相比，广东省独立学院的资金主要来源社会资金，形成了多元化的格局，企业单位投资、个人投资以及其他社会投资在整个教育投资中已占有一定的份额和地位，但政府一般没有投资，因而大多数独立学院在资金往往存在不足.加上民营资本的逐利性，注重于短期利益，因而在对青年教师的培养上往往是投入不足，很难获得足够的资金支持.3完善青年教师培养的建议3.1建立青年教师培养机制独立学院青年教师培养除政策和措施落实外，还必须有配套的运行机制、管理手段.首先应建立激励机制，强化改革意识.积极适应人才竞争与人才流动的形势，因势利导，加大青年教师培养力度，调整和改善他们的学历、职务结构，让他们在不同的岗位上发挥应有的作用，从工作上、分配上、生活上和管理上建立激励机制，打破以往的平均主义，严格按照“公开、公平、公正”的原则，把工作任务、要求、待遇公布，实行“优质优价”，在竞争中体现“优胜劣汰”.充分调动青年教师教学和科研的积极性，充分发挥他们的创造性和主动性.其次建立科学的考核制度，强化竞争意识.积极探索、制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使青年教师的考核工作制度化、规范化、科学化.考核的重点是“师德”和“实绩”.实行师德“一票否决制”.考核结果要作为聘任、晋升、奖惩的依据.通过科学设置教师职务岗位，调动青年教师的积极性.充分利用教师职务聘任这一政策杠杆，全面提高青年教师队伍的政治、业务素质.3.2探索独立学院青年教师培养新方法，增强培养效果根据广东省独立学院的实际情况，青年教师培养应在学科建设和学术梯队建设的基础上，选拔和培养青年骨干教师，并采取特殊倾斜政策，使青年教师骨干脱颖而出，加速青年教师的培养和提高.在培养方法上，可以采取多种形式：一是创造各种条件，向全国各地重点院校选派国内访问学者，加强学术交流，以提高青年教师的科研和学术水平；二是送出去，实行在职或脱产学历培训，努力提高青年教师的学历层次和专业理论水平；三是充分发挥独立学院现有的师资力量的优势，建立校内“导师制”，搞好传、帮、带，培养青年教师骨干；四是加强社会实践锻炼，有计划、有组织地安排青年教师到企业或其它单位参加与专业有关的实践锻炼.五是搞好新教师岗前培训工作，实现从学生到教师的“角色”转换，帮助青年教师过好教学关；六是建立有效的师德评估制度和师德监督机制，提高青年教师师德水平.3.3加强师德教育培养，提高青年教师道德水平“师者，传道授业解惑也”，教师既要教书，又要育人，而且育人要重于教书，青年教师在教书过程中师德的作用是不容忽视的.为人师表的言行举止，对学生的品德和性情有长远的影响.［3］独立学院由于办学体制及经济效益的影响，使得教师的权益和地位不能受到保护，加上广东省地处改革开放前沿，经济发达，外界机会众多，势必影响教师的责任心和工作积极性.独立学院在师德教育和培训方面投入力度不足也造成教师的实用主义观念大于师德意识，因而出现部分教师缺乏责任心，对教学工作敷衍，缺乏教学热忱和爱岗敬业的精神.所以独立学院有必要加强对青年教师的师德教育培养，提高其道德水平.参考文献：［1］胡义，张增娇.独立学院青年教师队伍建设刍议［J］.鞍山师范学院学报，2009，(3).［2］王海文.新形式下我国高校青年教师培养的现状主、问题与对策［J］.中国电力教育，2012，（11）.［3］赵莹.独立学院青年教师培养策略［J］.品牌(理论月刊)，2011，（1）.。
独立学院青年教师职业生涯发展现状及对策研究r——以江苏省泰州地区独立学院为例
独立学院青年教师职业生涯发展现状及对策研究r——以江苏省泰州地区独立学院为例魏本阁;季玮【摘要】我国高等教育已进入大众化阶段,独立学院的招生规模逐步扩大,与此对应的独立学院师资规模也不断扩大,独立学院补充的师资以青年教师为主.而独立学院青年教师的职业生涯发展问题也逐渐暴露.笔者调研了江苏省泰州地区独立学院352名青年教师职业生涯发展现状,并进行分析提出合理可行的对策和建议.【期刊名称】《科技视界》【年(卷),期】2017(000)028【总页数】2页(P42-43)【关键词】独立学院;青年教师;职业生涯;对策【作者】魏本阁;季玮【作者单位】南京理工大学泰州科技学院,江苏南京 225300;南京理工大学泰州科技学院,江苏南京 225300【正文语种】中文随着我国高等教育改革的不断深入，独立学院的招生规模逐年扩大，各独立学院对师资队伍的需求也逐年增多。
因此，很大一部分刚毕业的硕士、博士进入的独立学院，承担着独立学院的教学、科研等工作。
青年教师也就成了独立学院的重要力量，然而也存在部分青年教师个人的职业生涯发展不清晰，缺乏科学合理的规划，既阻碍的青年教师的个人发展，也严重影响了独立学院的内涵建设和可持续性发展。
因此发现独立学院青年教师职业生涯发展中存在的问题，分析其形成原因并积极探索解决此类问题的方法是新时期独立学院师资队伍建设的重要环节之一。
（1）青年教师职业生涯发展总体情况笔者通过发布问卷调查，发现部分青年教师的职业生涯发展目标的设定状况比较清晰，对自己研究方向的明晰，对自己发展方向的明确。
但也仍然有一部分的青年教师的职业生涯发展目标是不明确的，需要帮助这一部分的青年教师设定属于他们的职业生涯目标来促进他们的发展。
（2）青年教师职业生涯发展中存在的问题1）青年教师自身职业经验不足一方面，青年教师的年龄相对较小，进入到教师这个职业的时间，也就是他们的教龄相对较短。
他们大都还处在舒伯理论所说的“发展期”。
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浅谈独立学院高校青年教师成长阶段与应对策略分析
摘要：青年教师是独立学院的骨干力量，其成长关系到独立学院的教学质量的提高甚至独立学院的生存与发展。
本文通过介绍青年教师成长的”三境界”阶段，并提出每个阶段相应的对策，期望对初上讲台的青年教师给与指导。
关键词：青年教师；三境界；独立学院【中图分类号】g640
随着我国高等教育大众化与国际化的不断发展，高校青年教师队伍不断壮大,特别是在新兴的教育实体----独立学院。
以珠海某独立学院为例，该校共有教师 756 人，其中青年教师占有70%，而青年教师由于自身的特点以及教学经验的缺乏，往往对教学理解不太全面，特别是一些青年教师从未受到教师培训的训练，因此，青年教师教学水平的高低，反映了独立学院总体的教学质量，同时也关系到独立学院的生存与发展，针对于此，本文通过访谈法访问了该校8个学院教龄从1年到5年的青年教师105名，也对青年教师就教学中遇到的一些问题进行探讨，特别探讨了青年教师成长发展阶段及其特点，并提出每个阶段的应对策略。
中国古代诗歌描述了作为合格教师所必经的三种意境：”昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”是第一境；”衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。
”是第二境；”众里寻他千百度，蓦然回首，那人正在灯火阑珊处。
”是第三境。
在孜孜以求更高教学效果的教师的教学生涯中同样存在这三种境界，可称为教学的”独上高楼”境界；”为伊憔悴”境界；”蓦然回首”境界。
而这三个境界正是新
兴的独立学院青年教师成长的三个阶段，每个阶段有其自身特点，也有其不同的应对策略。
教学第一境：”独上高楼”之境。
这是初上讲坛者特别是毫无教学经验的青年教师常常感受到的阶段。
此时教学经验不多，心中很不自信，如处”望尽天涯路”，教学不能离开教材一步，限于知识复述。
处此境界，对青年教师的要求是追求复述的准确性，完整性。
教学方法上较生硬、刻板，课堂用语也难脱书本语气。
备课或教案，多为教材的翻版或缩小，难有实际案例和发挥。
此境的教学，常被人称为”照本宣科”。
其实，做到照本宣科并不容易，又有扎实的学科或专业功底，并熟悉教材知识体系较多，不下相当的功夫难以达到。
真正做好了，能得到学生的基本认可，尤其是求知欲较强的学生的认可。
在此阶段，是每个青年教师必经的阶段，在此阶段若能积极听取优秀教师的课堂将会取得意想不到的效果。
在我们的访谈中，至少有50%的青年教师不同程度听过其他优秀教师的课程，有的是听了完整的课程，而一些学院实行青年教师导师制，由有责任的老教授担任指导教师，通过言传身教，也不愧为好的方法。
教学第二境：”为伊憔悴”之境。
此境为知识重组阶段。
教师经多个教学轮回的磨砺，已能从教材逻辑体系的束缚中逐渐解放出来。
人”憔悴”了，”衣带渐宽”了，已能对相关知识揉合，重组，从多种表达方式中寻找到适合自己的一种，并逐渐形成自己的教学风格和讲授逻辑，使达到触类旁通、举一反三之效。
此时的备课或教案，可以是出自教材，甚于教材，是对教材表达的再创造，使”
教材的逻辑”，和体现教师自身素质和表达风格的”教学的逻辑”融为一体，知识的内容和表达方法融为一体，课堂用语也变得通俗、生动起来。
入此境界，能得到大多数学生的较好的评价。
此阶段一定是坐落在掌握大量知识的基础上，因此为达到此阶段，要求青年教师熟读大量的专业书籍，并且要将知识与现实结合起来。
收集其他学校优秀的课程如精品课程，是积累知识的一个必要阶段，而深入的思考与研究则是成长的充要条件。
教学第三境：”蓦然回首”之境。
教学是教与学的双边活动，是师生的思维共舞。
此阶段，老师已把注意力放在对学生的书本上。
了解学生的经历、知识基础、理想追求，逐渐熟悉学生的心理特点和思维习惯，成为学生的知心朋友，达到”心有灵犀一点通”之境。
此时的教学追求，是”教材的逻辑”“教学的逻辑”和学生的”思维的逻辑”三者的有机结合与和谐统一。
对教材的知识体系来说，不是灌输给人，而是在学生原有基础上的递进和提升；对教师来说，不是单方面的教，而是与学生进行以知识为基础的心灵沟通；对学生来说，不是被动的接受，二是思维的激活和创新启发。
此境的教学风格，已不仅限于通俗，而能达到风趣，谈笑点评皆成文章之效，师生携手在知识的海洋遨游、共舞。
此时的教学，不是对学生一时一节的影响，甚至可能影响到学生人生观的塑造。
此时的备课或教案，呈现的是知识专题的风貌。
此时学生与教师的关系，不是欢迎与否，而是崇敬与否。
此教学之境，可能出现在一门课教学的探索上，也可能出现在教师整体教学水平的打造上，更贯穿于教师的教
学生涯的自始至终，循环往复，以至无穷。
截至2010年3月25日，我国独立学院数量达到了322所，独立学院在高校的定位中必将是以教学型为主，独立学院在未来可能承担更多的本科教学，而独立学院的师资力量主要以青年教师为主，青年教师教学水平的提高必将影响独立学院的整体教学水平，上述三个境界的描述与分析是青年教师成长的必经阶段，若青年教师处理的好，可迅速成长起来，成为骨干教师，从而推动独立学院教学的发展。