【合同法案例】试用期不签劳动合同,视同没有试用期
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
【成功案例】试用期不符合录用条件解除劳动合同的司法审查及认定1
试用期不符合录用条件解除劳动合同的司法审查及认定作者: 张涛律师；单位: 上海君澜律师事务所原告: 宋某委托诉讼代理人：张涛, 上海君澜律师事务所律师被告: 某企业管理（上海〉有限公司案情宋某于2016年6月13日进入某公司处担任全国某项目经理一职, 双方签订有期限为2016年6月13日至2019年9月30日的劳动合同, 该劳动合同关于试用期的约定为“试用期初定至2016年9月12日止, 此期限届满, 乙方（即宋某）如达到甲方（即某公司）要求, 甲方将为乙方办理转正手续；如有需要, 甲方可延长乙方试用期至2016年12月12日”。
宋某每月基本工资70,000元及车贴4,000元, 另有年终奖。
某公司每月20 日以银行转账形式发放宋某当月自然月工资。
某公司原直线经理、销售运作及发展部门销售副总监王某于 2016 年 8 月29 日向人事部许某发送邮件, 表示: “我决定将宋某的试用期由 3 个月延长至 6 个月。
我今天已经和宋某沟通过了, 他表达了失望但接受我的反馈意见和决定。
请安排下一步工作。
”王某于 2016 年 11 月 16 日向宋某发送电子邮件, 表示: “如昨天交流, 尽管你在试用期顺延三个月的时间里非常努力和用心, 但可能是你对公司文化适应等原因, 你目前的工作业绩和工作方式并不能达到我的预期。
所以我非常遗憾地正式通知你, 我不同意你过试用期！” 2016 年 11 月 17 日, 宋某回复电子邮件给王某, 询问人事和某公司这边的答复是什么。
同日, 宋某发送邮件给人事许某, 表示: “如刚才交流, 我不认同王某的看法, 此后也同他多次沟通, 未果。
王某以下邮件并未得到我的书面确认。
我的入职日期是 6月13日, 最终在 9月13日前, 王某并未与我达成一致, 同时我未收到公司任何关于确定延长我试用期的书面通知。
按劳动法和员工手册的要求, 我现在是正式期员工。
”2016年11月24 日, 某公司以宋某试用期内被证明不符合录用条件为由, 决定在 2016年11月28日解除劳动合同。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
法律一问一答小案例分享(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除纠纷问：员工在试用期内被公司辞退，公司是否需要支付赔偿金？答：根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当提前三天通知劳动者，并支付劳动者相当于试用期满前一个月工资的经济补偿。
因此，公司在试用期内辞退员工，需要支付相当于试用期满前一个月工资的经济补偿，但不属于赔偿金。
二、案例二：劳动合同续签问题问：员工与公司签订的劳动合同即将到期，公司未与员工签订书面劳动合同，是否合法？答：根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内补订书面劳动合同。
因此，公司未与员工签订书面劳动合同，属于违法行为。
三、案例三：加班费计算问：员工每周工作五天，每天加班2小时，加班费如何计算？答：根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：加班时间超过一小时不满三小时的，按不低于工资的150%支付；超过三小时不满六小时的，按不低于工资的200%支付；超过六小时的，按不低于工资的300%支付。
以员工每天加班2小时为例，加班费计算如下：（1）每天加班费=日工资×加班费比例=日工资×150%（2）每周加班费=每天加班费×加班天数=日工资×加班费比例×5四、案例四：劳动合同解除后的竞业限制问：员工离职后，公司要求其在竞业限制期内不得从事与公司业务相关的职业，是否合法？答：根据《劳动合同法》第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，但竞业限制期限不得超过二年。
竞业限制条款应当遵循公平、合理原则，不得违反法律法规的规定。
因此，公司要求员工在竞业限制期内不得从事与公司业务相关的职业，只要竞业限制期限不超过二年，且符合公平、合理原则，就属于合法行为。
五、案例五：劳动争议仲裁程序问：员工与公司发生劳动争议，如何申请劳动争议仲裁？答：根据《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
法律咨询案例及解析汇总(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除【案情简介】某公司员工李某于2018年1月1日入职该公司，双方签订了为期3年的劳动合同。
合同约定李某的月工资为8000元，试用期3个月。
试用期结束后，公司发现李某工作能力不符合岗位要求，遂于2018年4月30日通知李某解除劳动合同。
【法律咨询】李某询问，公司是否有权在试用期内解除劳动合同？【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当符合以下条件：1. 试用期内，用人单位发现劳动者不符合录用条件的；2. 试用期内，劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 试用期内，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 试用期内，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 试用期内，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
在本案中，公司认为李某工作能力不符合岗位要求，属于试用期内发现劳动者不符合录用条件的情况，符合上述法律规定的解除劳动合同的情形。
因此，公司有权在试用期内解除与李某的劳动合同。
二、案例二：房屋租赁合同纠纷【案情简介】张某与李某签订了一份为期3年的房屋租赁合同，租金为每月5000元。
合同约定，租赁期满后，张某有权优先续租。
租赁期满后，张某提出续租，但李某以房屋价格上涨为由拒绝续租。
张某遂向法院提起诉讼，要求李某履行续租义务。
张某询问，他是否有权要求李某履行续租义务？【解析】根据《中华人民共和国合同法》第二百三十九条的规定，租赁期限届满，承租人享有优先承租权。
在本案中，张某与李某签订的房屋租赁合同约定了租赁期满后，张某有权优先续租。
因此，张某有权要求李某履行续租义务。
然而，根据《中华人民共和国合同法》第二百四十条的规定，出租人可以提前解除合同，但应当提前一个月通知承租人。
在本案中，李某以房屋价格上涨为由拒绝续租，并未违反法律规定。
(HR)劳动法学习案例3
1、今日案例：劳动关系被转移员工能否得到补偿？仓库保管员王某，已经在所在企业工作了8年，年初，公司决定将仓储业务外包给本地另一家更大的物流公司。
于是，今年7月公司要求王某和其他员工与新公司签订劳动合同。
但王某认为，自己从原公司离职应当获得经济补偿。
他能否获得经济补偿金？【案例解析】公司业务外包，必然导致原业务岗位涉及人员的劳动关系同步转移，而这种劳动关系的转移并非出自劳动者本人意愿。
因此，为了保护劳动者，法律规定，劳动者在转移前的工作年限是连续合并计算的。
将来劳动者无论是签订无固定期限合同，还是享受法定带薪年假，都有法律保障。
本案中，劳动者主张的离职经济补偿能否获得，主要看在业务划转过程中原公司与新公司之间达成的协议。
如果双方约定由原公司支付经济补偿金，则员工将来在新公司离职时计算经济补偿金的年限，仅从入职新公司以后计算，如果双方约定，原公司不支付经济补偿金，而是由新公司一并承担，则员工主张现在获得经济补偿金的诉求不会得到满足。
2、今日案例：试用期满不能再以不符合录用条件为由解除合同？2015年12月底，陈某经人介绍到烟台某轴承制造有限公司从事质检员工作，双方签订了3年期限的劳动合同，合同约定试用期3个月，自2016年1月1日至2016年3月31日。
4月1日，该公司品质部门在对产品质量进行例行抽检中，发现陈某负责质检的部分产品中有不合格品，超出了公司规定的不良率。
第二天，在征求工会意见后，该公司决定解除与陈某的劳动合同。
在送达陈某的解除劳动合同通知书中载明：陈某试用期内考核不合格，达不到岗位标准要求，不符合录用条件，单位按规定即日起解除双方的劳动合同，并不支付经济补偿。
陈某当即提出异议，经交涉无果后，向当地劳动仲裁部门提起申诉，要求继续履行劳动合同。
请问该如何裁决？【案例解析】仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第39条第1款规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，该公司未就陈某试用期内的录用条件和考核标准进行举证，按规定视为举证不能，应承担不利后果。
劳动法关于不签合同
劳动法关于不签合同新劳动法不续签合同1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。
2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。
3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。
4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。
1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。
2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。
3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。
4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。
1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。
2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的继续履行。
3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。
4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。
未签劳动合同案例，新劳动法不签合同1、未签合同容易引起纠纷民事主体在进行民事或经济行为时往往要与对方协商，并且对某些问题会有约定，但这些问题仅仅靠口头约定是不够的。
如果能把双方的约定内容固定下来，形成书面文字，这样就会使约定明确而不容易发生纠纷。
2、未签合同，对双方没有约束力没有合同，不利于双方按照事先的约定来履行约定的内容。
在具体的实践中，遇到了困难或某种利益上的冲突时，就不愿意按照事先双方约定来履行自己的承诺。
在此情况下，即使对方违反当初的约定，守约方由于没有合同，也将不那个约束对方的行为。
法律咨询案例集锦(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同纠纷【案情简介】某公司员工小李与公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为5000元。
在公司工作满一年后，小李因个人原因提出离职。
离职时，小李要求公司支付经济补偿金。
然而，公司认为小李未提前一个月提出离职，拒绝支付经济补偿金。
【法律咨询】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
公司认为小李未提前一个月提出离职，但根据法律规定，劳动者提前三十日提出离职即可，无需提前一个月。
因此，小李有权要求公司支付经济补偿金。
【处理结果】经法律咨询，小李向公司提出支付经济补偿金的要求。
公司最终同意支付小李经济补偿金，双方达成和解。
二、案例二：侵权责任纠纷【案情简介】小王骑电动车行驶在道路上，突然被后方一辆行驶中的轿车撞倒。
事故发生后，小王受伤住院，经鉴定为十级伤残。
小王要求轿车车主承担赔偿责任。
【法律咨询】根据《中华人民共和国侵权责任法》第十六条的规定，机动车发生交通事故造成人身损害的，机动车一方应当承担赔偿责任。
轿车车主在此次事故中存在过错，应承担赔偿责任。
【处理结果】经法律咨询，小王向轿车车主提出赔偿要求。
轿车车主最终同意赔偿小王医疗费、误工费、护理费等共计5万元。
三、案例三：房屋租赁纠纷【案情简介】张先生与李女士签订了一份为期五年的房屋租赁合同，合同约定租金为每月3000元。
租赁期满后，李女士要求张先生继续租赁房屋，但张先生认为房屋租金过高，拒绝续租。
李女士遂起诉至法院，要求张先生继续履行租赁合同。
【法律咨询】根据《中华人民共和国合同法》第二百一十二条规定，租赁期限届满，当事人可以续订租赁合同，但应当协商一致。
李女士要求张先生继续租赁房屋，但双方未就续租事宜达成一致。
因此，法院不支持李女士的诉讼请求。
【处理结果】经法律咨询，法院判决驳回李女士的诉讼请求，李女士不服，提起上诉。
二审法院维持原判，李女士最终放弃上诉。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
常用法律知识典型案例库(3篇)
第1篇一、概述法律知识是公民日常生活中不可或缺的一部分，掌握一定的法律知识可以帮助我们维护自己的合法权益。
本文将整理一些常见的法律知识典型案例，以便读者在遇到类似问题时能够有所借鉴。
二、典型案例及法律知识1. 案例一：劳动合同纠纷案情简介：张先生与某公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为8000元。
然而，张先生在公司工作一年后，公司以业绩不佳为由，单方面将张先生的工资降至5000元。
张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
法律知识：《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
在本案中，公司未按照劳动合同约定支付工资，侵犯了张先生的合法权益。
处理结果：劳动仲裁委员会支持了张先生的诉求，要求公司补足工资差额，并赔偿张先生因未按时足额支付工资造成的损失。
2. 案例二：房屋买卖纠纷案情简介：李女士购买了一套二手房，双方签订了房屋买卖合同。
合同约定，李女士在支付首付款后，需在一个月内办理房屋过户手续。
然而，在李女士支付首付款后，卖方却以各种理由拖延过户手续，导致李女士无法入住。
法律知识：《中华人民共和国合同法》规定，当事人应当按照约定履行自己的义务。
在本案中，卖方未按照合同约定办理房屋过户手续，侵犯了李女士的合法权益。
处理结果：李女士向法院提起诉讼，法院判决卖方履行合同约定，办理房屋过户手续，并赔偿李女士因拖延过户造成的损失。
3. 案例三：交通事故责任认定案情简介：王先生驾驶摩托车与一辆轿车发生碰撞，事故造成王先生受伤。
交警部门认定，轿车司机负主要责任，王先生负次要责任。
法律知识：《中华人民共和国道路交通安全法》规定，机动车之间发生交通事故，由有过错的一方承担赔偿责任；双方都有过错的，按照各自过错的比例分担责任。
在本案中，轿车司机负主要责任，应当承担赔偿责任。
处理结果：法院判决轿车司机赔偿王先生医疗费、误工费等损失。
就业相关法律案例分享稿(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，就业形势日益严峻。
在这个过程中，劳动者权益保护问题愈发受到关注。
今天，我们将通过几个典型的就业法律案例，为大家揭示劳动者权益保护的法律途径，为广大劳动者提供维权参考。
二、案例一：劳动合同纠纷【案情简介】张某于2018年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
2019年6月，张某因个人原因提出辞职，并与公司协商一致解除劳动合同。
然而，在办理离职手续时，公司却以张某违反公司规章制度为由，拒绝支付张某的经济补偿金。
【判决结果】经法院审理，认为张某并未违反公司规章制度，公司应依法支付张某经济补偿金。
法院判决公司支付张某经济补偿金及相应利息。
【案例分析】此案中，张某的权益受到侵害的主要原因是公司未依法履行合同义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未按照法律规定支付经济补偿金，侵犯了张某的合法权益。
三、案例二：拖欠工资纠纷【案情简介】李某于2017年7月1日进入某公司工作，公司承诺每月支付李某工资5000元。
然而，从2018年1月起，公司开始拖欠李某工资，累计拖欠金额达2万元。
李某多次与公司协商解决，但公司始终不予理睬。
【判决结果】经法院审理，认为公司拖欠李某工资的行为违法，判决公司支付李某拖欠的工资及相应利息。
【案例分析】此案中，李某的权益受到侵害的主要原因是公司未按时支付工资。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
本案中，公司未按时支付工资，侵犯了李某的合法权益。
四、案例三：工伤赔偿纠纷【案情简介】赵某于2016年8月1日进入某公司工作，担任仓库管理员。
2017年5月，赵某在工作中不慎受伤，经鉴定为十级伤残。
公司认为赵某受伤并非因工作原因，拒绝支付工伤赔偿。
【判决结果】经法院审理，认为赵某在工作中受伤属于工伤，公司应依法支付工伤赔偿。
(完整版)劳动合同法经典案例
(完整版)劳动合同法经典案例劳动合同法经典案例【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。
公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。
根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。
2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。
【律师评析】从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看，二者显然为两个不同的法律概念，公司错误的把二者等同起来，从而导致其利益得不到法律保护。
案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。
十大劳动法律案例(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳动法律体系不断完善，劳动者权益保护意识逐渐增强。
本文将选取十大具有代表性的劳动法律案例，对其中涉及的法律法规、法律适用以及案例启示进行解析，以期为劳动者和企业提供参考。
案例一：某公司拖欠工资案【案情简介】某公司拖欠员工工资，员工向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会经审理，判决公司支付员工工资及赔偿金。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠工资的行为违反了劳动法的规定，仲裁委员会依法判决公司支付工资及赔偿金。
【案例启示】劳动者在遇到工资拖欠问题时，应及时向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。
案例二：某企业非法解除劳动合同案【案情简介】某企业以员工绩效考核不合格为由，单方面解除劳动合同。
员工不服，向法院提起诉讼。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，企业未履行提前通知义务，法院判决企业违法解除劳动合同，并要求企业支付赔偿金。
【案例启示】用人单位在解除劳动合同前，应严格按照法律规定履行程序，保障劳动者合法权益。
案例三：某公司强制加班案【案情简介】某公司要求员工加班，未支付加班费。
员工向当地劳动监察大队投诉，经调查，公司被责令支付加班费。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班，应当支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司强制加班且未支付加班费，违反了劳动法的规定，劳动监察大队依法责令公司支付加班费。
【案例启示】用人单位应合理安排工作，避免强制加班，尊重劳动者休息权利。
案例四：某工厂职业病案【案情简介】某工厂员工长期接触有害物质，患职业病。
员工向当地卫生部门投诉，经调查，工厂被责令整改，并赔偿员工医疗费。
【法律分析】根据《中华人民共和国职业病防治法》第四十条规定，用人单位应当对劳动者进行职业病危害防治教育，提供符合国家标准的劳动防护用品。
劳动法实用案例：试用期超过6个月纠纷案
【案例分析】本案涉及一起试用期超过6个月的纠纷案。
原告，李某，于2022年3月1日与被告，上海某科技有限公司，签订了为期一年的劳动合同，其中试用期为6个月。
然而，在试用期结束后，被告一直未对原告的工作表现予以评价，也未对是否应转为正式员工给予明确的说法。
原告在多次向被告询问后，被告仍未给出明确答复。
因此，原告向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认试用期违法并赔偿其相应的工资损失。
【案例结果】在仲裁过程中，仲裁委员会首先确认了原告李某与被告上海某科技有限公司的劳动合同关系及其中的试用期约定。
接着，仲裁委员会指出，根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的规定，试用期最长不得超过6个月，而本案中被告安排的试用期已经超过了这个上限。
因此，仲裁委员会认定被告的行为违法。
在证据呈现环节，原告提交了劳动合同、试用期工资条以及与被告的沟通记录等证据，以证明被告的违法行为。
被告对于这些证据的真实性并无异议，但对于证明目的提出了质疑。
最后，仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，裁定被告因试用期违法应赔偿原告相应的工资损失，具体金额按照原告在试用期内的实际工作时间和当地最低工资标准计算。
【律师点评】针对本案，律师认为，首先，双方当事人都应当了解并遵守《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。
在签订劳动合同时，双方都应依法约定试用期，且试用期最长不得超过6个月。
其次，劳动者在自身权益受到侵害时，应当积极维护自己的权益。
在本案中，原告通过提起仲裁申请维护了自己的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁是解决劳动纠纷的重要途径，且仲裁裁决具有法律约束力。
最后，对于用人单位而言，本案的判决结果也提醒他们在日常管理过程中应当更加注重合法合规性。
合理合法的用工方式是构建和谐稳定劳动关系的基石，也是企业持续健康发展的重要保障。
【法律法规引用】《中华人民共和国劳动法》第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
试用期劳动合同_5
试用期劳动合同关于试用期劳动合同1【案情介绍】赵先生是一名工程设计人员，3月20日应聘进入一家外资企业（以下称A 公司）从事工程设计工作，岗位是设计工程师，赵先生与A公司签订的劳动合同期限是三年，约定试用期是两个月，试用期解除劳动合同。
赵先生上班的第一天，A公司人力资源部的人事专员对其进行了入职培训，包括员工手册的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵先生，并经其签收确认。
根据A公司的规定，在试用期届满前的一周内对赵先生进行了考核，按照考核标准，赵先生没有及格。
因此，5月19日，A公司发出解除合同的通知，解除理由是赵先生在试用期内不符合录用条件。
赵先生认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了分内之事，不存在不符合录用条件的情况，认为A公司的做法有问题，损害了自己的利益，在与A公司协商不成的情况下，向A公司所在区的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求恢复与A公司的劳动关系。
【审理结果】劳动争议仲裁委员会经审理认为，A公司能够举出充分的证据证明赵先生不符合设计工程师岗位的录用条件，因此，A公司在试用期内解除与赵先生的劳动合同是合法的，对于赵先生的仲裁请求不予支持，合同范本《试用期解除劳动合同》。
【律师解析】一、关于试用期的规定试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
我国劳动法规定，劳动者在被单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，但是最长不得超过6个月。
《上海市劳动合同条例》对试用期期限有更明确的规定，不满6个月的不得设定试用期，满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月，满1年不满3年的，试用期不得超过3个月，满3年的，试用期不得超过3个月。
劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
二、试用期内解除劳动合同的条件根据我国《劳动法》第三十二条第一款、第二十五条第一款之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系，必须证明该劳动者不符合录用条件。
典型案例法律文书稿(3篇)
第1篇一、案件基本情况（一）当事人基本信息原告：张三，男，汉族，1975年5月1日出生，身份证号码：123456789012345678，住址：XX省XX市XX区XX路XX号。
被告：李四，男，汉族，1980年8月8日出生，身份证号码：123456789012345679，住址：XX省XX市XX区XX路XX号。
（二）案件事实原告张三与被告李四于2010年10月1日签订了一份《房屋租赁合同》，约定由原告将位于XX省XX市XX区XX路XX号的一套房屋出租给被告李四，租赁期限为三年，自2010年10月1日起至2013年10月1日止。
租金为每月人民币5000元，被告李四应在每月1日前支付当月租金。
在租赁期间，被告李四于2012年5月1日未支付当月租金，经原告多次催讨无果。
原告于2012年6月1日向被告送达《催款通知书》，要求被告支付拖欠的租金。
被告在收到《催款通知书》后仍未支付。
原告张三遂于2012年6月15日向XX市XX区人民法院提起诉讼，请求法院判令被告李四支付拖欠的租金人民币15000元及逾期付款违约金人民币5000元。
被告李四在法定期限内提出答辩，认为原告张三提供的租赁合同存在重大误解，要求法院依法驳回原告的诉讼请求。
（三）争议焦点1. 原告张三与被告李四签订的《房屋租赁合同》是否有效？2. 被告李四是否应支付拖欠的租金及逾期付款违约金？二、诉讼请求1. 判令被告李四支付原告张三拖欠的租金人民币15000元；2. 判令被告李四支付原告张三逾期付款违约金人民币5000元；3. 判令被告承担本案诉讼费用。
三、事实与理由（一）关于《房屋租赁合同》的效力根据《中华人民共和国合同法》第二条、第十条、第十二条的规定，当事人订立合同，应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则。
原告张三与被告李四签订的《房屋租赁合同》是双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，应认定为有效。
（二）关于拖欠租金及违约金的问题根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条、第一百一十四条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
常见法律知识案例(3篇)
第1篇一、引言法律是社会生活中不可或缺的一部分，它规范着人们的行为，维护着社会的秩序。
在日常生活中，我们经常会遇到各种法律问题。
本文将通过对一些常见法律知识案例的解析，帮助大家更好地了解法律知识，提高法律意识。
二、案例一：劳动合同纠纷【案情简介】张三于2019年1月1日入职某公司，担任市场营销岗位。
合同约定，张三的月薪为8000元，试用期三个月。
试用期结束后，公司以张三工作能力不足为由，拒绝与其签订正式劳动合同。
张三认为公司违法解除劳动合同，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，用人单位与劳动者在试用期内应当签订书面劳动合同。
第二十六条，用人单位未按照规定与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
【案例解析】本案中，公司未在试用期内与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据法律规定，张三可以要求公司支付赔偿金。
同时，公司拒绝与张三签订正式劳动合同，也违反了法律规定，应当承担相应的法律责任。
三、案例二：房屋买卖合同纠纷【案情简介】李四与王五签订了一份房屋买卖合同，约定王五将其名下的一套房产出售给李四，价格为100万元。
合同签订后，李四支付了定金10万元。
然而，在办理过户手续时，王五以房屋存在产权纠纷为由，拒绝办理过户手续。
李四要求王五返还定金并赔偿损失。
【法律分析】根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。
第一百一十四条，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
【案例解析】本案中，王五未能履行合同义务，导致房屋无法过户。
根据法律规定，王五应当承担违约责任，返还李四的定金并赔偿损失。
四、案例三：交通事故责任纠纷【案情简介】赵六驾驶一辆轿车与张七驾驶的摩托车发生碰撞，导致张七受伤。
经交警部门认定，赵六负主要责任，张七负次要责任。
仲裁案例-一年劳动合同约定试用期超过两个月的,用人单位是否需支付赔偿金？
【案例标题】一年劳动合同约定试用期超过两个月的，用人单位是否需支付赔偿金？【%议类型】劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金【基本案情】冯某与B公司签订了为期一年的劳动合同，约定试用期为三个月，月工资4200元，试用期工资3500元。
双方劳动合同到期后，B公司明确表示不再与冯某续订劳动合同，并同意支付冯某一个月的经济补偿金。
冯某不同意B公司的方案，并向劳动争议仲裁委提出仲裁申请。
冯某认为自己与B公司签订的劳动合同期限为一年，按照劳动合同法规定，自己的试用期最多只能两个月，而B公司与其约定的试用期为三个月，因此要求B公司支付违法约定试用期的赔偿金4200元。
【仲裁结果】仲裁委经审理，支持了冯某的申请请求。
【案例评析】试用期是用人单位对员工进行全面了解、实质性审核是否符合录用条件的期间。
实践中，一些用人单位滥用试用期损害劳动者合法权益。
根据我国现有法律的规定，用人单位在与劳动者约定试用期的时候，应当遵守劳动合同法有关试用期的最长时限、约定次数及其他有关规定，否则该试用期的约定就是违法的。
《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
”《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”本案中，B公司与冯某签订的劳动合同期限为一年，试用期不得超过两个月，B公司将试用期约定为三个月的做法于法无据，属于违法约定试用期的情形，应按照法律规定支付冯某违法约定试用期赔偿金。
法律讲堂劳动案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，旨在保护劳动者合法权益，维护社会和谐稳定。
随着社会经济的发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也日益增多。
本篇法律讲堂将通过对几个典型案例的解析，帮助大家更好地理解劳动法的相关规定，提高法律意识，维护自身合法权益。
二、案例一：未签订书面劳动合同【案情简介】张先生于2018年3月1日入职某公司，担任销售经理一职。
双方约定试用期3个月，试用期满后签订正式劳动合同。
然而，试用期满后，公司以各种理由拖延签订正式劳动合同。
张先生多次与公司沟通，公司始终未给予答复。
在此期间，张先生按照公司要求正常工作，并完成了公司规定的各项任务。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
”本案中，公司未与张先生签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
”因此，公司应当向张先生支付双倍工资。
【判决结果】法院判决公司向张先生支付双倍工资，并要求公司补签书面劳动合同。
三、案例二：违法解除劳动合同【案情简介】李女士于2016年6月1日入职某公司，担任人事经理一职。
2018年3月，公司因经营不善，决定裁员。
公司以李女士工作能力不足为由，违法解除与其的劳动合同。
李女士不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
北京阔步春天文化发展有限公司与郝江坤劳动争议二审民事判决书
北京阔步春天文化发展有限公司与郝江坤劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第三中级人民法院【审理法院】北京市第三中级人民法院【审结日期】2020.12.30【案件字号】（2020）京03民终13414号【审理程序】二审【审理法官】郑吉喆【审理法官】郑吉喆【文书类型】判决书【当事人】北京阔步春天文化发展有限公司;郝江坤【当事人】北京阔步春天文化发展有限公司郝江坤【当事人-个人】郝江坤【当事人-公司】北京阔步春天文化发展有限公司【代理律师/律所】安久坤北京市致衡律师事务所;庞巍北京德翔律师事务所【代理律师/律所】安久坤北京市致衡律师事务所庞巍北京德翔律师事务所【代理律师】安久坤庞巍【代理律所】北京市致衡律师事务所北京德翔律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】北京阔步春天文化发展有限公司【被告】郝江坤【本院观点】根据当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点为一、郝江坤的工资标准应如何认定；二、阔步春天公司应否支付郝江坤休息日加班工资差额；三、郝江坤主张的违法解除劳动关系赔偿金应如何计算。
根据本案在案证据及当事人的陈述，唐永红的该部分转账系按月向郝江坤支付，阔步春天公司亦认可该部分款项与郝江坤的出勤和完成工作任务相关，一审法院认定该部分款项亦属郝江坤的劳动报酬范围，依据充分，本院予以确认。
【权责关键词】代理合同当事人的陈述证据不足新证据证明责任（举证责任）诉讼请求开庭审理维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院对一审法院查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，根据当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点为一、郝江坤的工资标准应如何认定；二、阔步春天公司应否支付郝江坤休息日加班工资差额；三、郝江坤主张的违法解除劳动关系赔偿金应如何计算。
关于郝江坤的工资标准。
阔步春天公司主张唐永红按期向郝江坤转账的6000元系郝江坤完成考勤和工作任务的奖励红包，并不属于工资范围。
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【合同法案例】试用期不签劳动合同，视同
没有试用期
去年4月，阿辉在东莞常平镇某公司找到了一份操作员
的工作。
用人单位与他口头约定每月工资为2500元，但没有签订劳动合同。
然而上班才27天，用人单位就将他辞退
了，理由是“试用期不合格”。
阿辉不服，找公司交涉。
公司拿出了当初的招聘启事。
启事中提到，阿辉的岗位合同期3年，试用期为6个月，经
考核表现良好的可以缩短试用期为1个月或3个月。
并且，
公司在下发给每位员工的《员工手册》中明确规定新聘员工实行试用期6个月，劳动合同期限为3年。
公司称，虽然与阿辉没有签订劳动合同，但阿辉入职即表示默认和接受试用期为6个月的招聘条件。
阿辉认为，公司并没有和他具体约定试用期，现在他已和公司建立了事实劳动关系，就不能随随便便被“炒鱿鱼” 于是，他向东莞市劳动人事争议仲裁院常平仲裁庭申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资差额以及未签劳动合同的2倍工资补偿金等。
面对员工的索赔诉求，公司坚称，阿辉是自己在试用期内表现不合格，才被解除劳动关系，公司此举符合法律规定，无需支付赔偿金。
在仲裁和一审败诉后，又向东莞市中级人民法院提起
上诉。
今年9月，东莞市中级人民法院作出终审判决，判定用人单位以“试用期不合格”辞退阿辉违法。
【法院判决】：
法院审理认为，公司以在试用期内不符合任职条件为由解雇阿辉。
然而，招聘启事、《员工手册》所记载的试用期只是公司单方面确定的，无证据证明是经过双方协商一致而达成的，且公司与阿辉均确认双方之间未签订书面劳动合同，故公司所称的试用期是不能成立的，应视为双方之间没有试用期。
由此可见，公司解雇阿辉的理由不能成立，属违法解雇，应当向阿辉支付违法解除劳动关系的赔偿金2500丿元。
劳动合同先不签，先试用一个月，干得好就留下，干不
好就“退货”。
惯用此伎俩的用人单位要注意了，《劳动法》中规定的试用期制度，是以劳动合同双方在合同中有明确约定为前提的。
未签订劳动合同，就不存在所谓的试用期。
以试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，属违法解雇，需向劳动者支付赔偿金。