第二节工作岗位分类
第二讲 公务员职位分类制度
第一节 西方公务员定位分类制度
（1）职门（Service）。是指由若干工作性质大致相近的职组构成的集合，是按照工作性质对职位 进行的最初步的分类。
（2）职组（Group）。职组是构成职门的单位，它由若干性质相近的职系构成。它是在划分职门 基础上对职位所作的进一步细分。
（3）职系（Series）构成职组的单位，它由工作性质相同，但责任轻重、资格要求不同的职位群 构成的集合
二
12 四
三
11 五
四
10 六
五
9七
六
8
七
7
八
6
5
4
3
2
1
一
二
三
四
一
五
二
三
四
五
六
一
二
三
四
第一节 西方公务员定位分类制度
3、职位分类制度的运作 （1）职位调查 （2）工作分析 （3）工作评价 （4）实施职位分类 第一步是区分工作类别（职位归类） 第二步是对每一职系的职位进行工作强度与职责划分（职位归级） 第三步是制定职位说明书
11、科员 12、办事员
科员 办事员
副主任科员
科员、股长 办事员
副局长、委员会副 副乡长、镇长 主任
科员 办事员
科员 办事员
上述职位分为领导职务和非领导职务两个序列。领导职务是指各层次具有领导责任的职务，共 10个层次，具体名称是：
国务院总理； 副总理、国务委员； 省长、自治区主席、直辖市市长、部长、委员会主任、署长等； 副省长、自治区副主席、直辖市副市长、副部长、副省长、副署长等； 厅长、司长、州（盟）长、专员等； 副厅长、副司长、副州（盟）长、副专员等； 处长、县（旗）长等； 副处长、副县（旗）长等； 科长、乡（镇）长等； 副科长、副乡（镇）长等。
分管岗位职责
分管岗位职责第一章总则为规范企业内部管理，明确各岗位职责，提高组织协作效率，订立本规章制度。
本规章制度适用于本企业全部员工，全部员工在岗位职责上应严格遵守本规章制度的要求。
第二章分管岗位职责的定义第一节职责概述分管岗位职责是指企业中各个岗位在日常工作中所负责的重要职责和任务。
通过明确分管岗位职责，可以实现岗位间的分工合作，提高工作效率和效能。
第二节职责分类及要求1.经营管理职责：负责企业的整体经营管理工作，包含决策、规划、组织、协调、掌控等，确保企业实现目标。
2.人力资源管理职责：负责企业人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等管理工作，确保企业人力资源的合理配置和激励。
3.财务管理职责：负责企业财务预算、会计核算、资金管理、税务管理等工作，确保企业财务情形的健康和稳定。
4.销售管理职责：负责企业产品销售策略订立、市场开拓、客户关系维护等工作，确保企业产品的市场份额和收入增长。
5.生产管理职责：负责企业生产设备管理、生产进度掌控、产品质量管理等工作，确保企业生产效率和产品质量。
6.品质管理职责：负责企业产品质量体系建设、质量监控、质量改进等工作，确保企业产品质量符合客户要求。
7.供应链管理职责：负责企业供应商选择、采购管理、物流管理等工作，确保企业供应链的高效运转。
8.研发创新职责：负责企业产品研发、技术创新、知识产权管理等工作，确保企业产品的竞争力和创新本领。
第三章分管岗位职责的具体要求在履行各自分管岗位职责时，员工应遵守以下具体要求：第一节经营管理职责要求1.订立企业的年度经营计划和月度经营目标，并组织实施。
2.完善企业各项管理制度和流程，确保各部门间的协作效率。
3.监督和检查各类经营数据，及时发现问题并采取有效措施加以解决。
4.及时了解行业动态和市场变动，订立相应的应对策略。
第二节人力资源管理职责要求1.订立企业的人力资源规划和招聘计划，确保人员需求的合理匹配。
2.设定员工培训计划，并组织实施培训活动，提高员工综合素养。
第二讲 工作分析与职位分类管理
主讲 张礼祥
第二讲 职位分析与职位 分类管理
第一节 第二节 第三节 第四节
职位分析概述 职位分析的具体实施 职位分析方法 公共部门人员分类和职位管理
第一节 职位分析概述
一、 职位分析的含义
----职位分析是指了解组织内的一种职位并以一 种格式把与这种职位有关的具体工作内容及 有关因素做全面的、系统的描述和记载，并 指明担任这一职位的人员必须具备的知识和 能力。也叫做工作分析、岗位分析。6W2H
感的 觉灵 器敏 官度
观学思创 兴爱性合 察习考新 趣好格作
• 工作说明书编制时应注意的问题
工作说明书应力求明确、清楚。
应做到通俗易懂。
应做到量体裁衣。
此外，还要注意: 工作说明书内容可根据工作分析的目的进行调整，内容可简 可繁。 工作说明书可以用表格形式表示，也可以采用叙述形式。 工作说明书中如有需个人填写的内容，应运用规范术语。 要使用浅显易懂的文字，措辞要准确、明确，不能模棱两可。 工作说明书应运用统一格式编写。 工作说明书的编写最好由组织高层主管、岗位任职者、人力 资源部门代表、工作分析专家协同工作，共同完成。
• 服务工的任职说明书上规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原料和 工具，随叫随到，即时服务，但也没有包 括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包 括了各种形式的清扫工作，但他的工作时 间是从正常工人下班以后开始。
你认为上述案例中的问题出在哪里，如何 解决？
职位分析的结果及运用
职位 分析
后来，法恩（S. A. Fine）对功能性工作分析法做了修改 和详细说明，其中包括对任务描述方式的特殊规定，其基本观 点是：
①“做好了什么事”，与员工“做了什么“来完成该事不 尽相同。
最新企业人力资源技能(二级)精品课件29第五章-第二节 工作岗位分类
一、工作岗位分类的内涵
3. 从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步 分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等， 从而完成岗位研究的各项目标，为企业的人力资源管理提 供依据。从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一 个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值 的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗 位的多层次的分类、分级、分等。
一、工作岗位分类的内涵
2009年5月真题 （ ）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标 准。 A. 职务分类 B. 工作分类 D C. 职位分类 D. 品味分类
二、工作岗位分类的主要步骤 (教材P300)
一、工作岗位分类的内涵
（二）岗位分类分级的结果 岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳 入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职 组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类， 岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、 劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。（教材 P295）
一、工作岗位分类的内涵
工作岗位分类的几个基本概念（教材P294）： 1. 职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务 轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成 的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗 位分类中的细类。 2. 职组。职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职 系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。 3. 职门。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。 若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某 一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全 不同。职门是岗业分类中的大类。
一、工作岗位分类的内涵
3. 岗位分级与品位分类（教材P297） 岗位分级与品位分类存在着本质上的不同。所谓品位分类， 是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及 贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度， 它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等 各项人力资源管理的重要依据。 它与岗位分类的主要区别是：（1）分类标准不同。（2） 分类的依据不同。（3）适用范围不同。岗位分类适用于 专业性、机械性、事务性强的岗位；而品位分类则适合于 工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。
企业人力资源薪酬管理[1]
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.png)
【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
《新编机关秘书工作实务全书》读书笔记模板
第一节工作分析概述 第二节职位分类 第三节工作岗位设置
第一节工作计划管理概述 第二节制订工作计划的步骤与方法 第三节工作目标管理 第四节工作时间管理规范 第五节时间运筹策略 第六节时间运筹方法
第一节文书管理工作概述 第二节公文的撰写 第三节收文处理工作规范 第四节发文处理工作规范 第五节文书立卷 第六节档案管理工作概述 第七节档案收集与整理工作 第八节档案收集整理与保护利用
第一节印章概述 第二节印章的刻制与颁发 第三节印章的保管与使用 第四节介绍信、凭证的管理与使用
第一节议案、建议和提案概述 第二节建议和提案的办理 第三节信访工作概述 第四节办理人民来信 第五节接待群众来访 第六节办理信访案件
第一节调查研究工作概述 第二节调查研究工作的程序 第三节调查研究工作的方法 第四节调查报告的写作 第五节办公室统计工作的基本环节 第六节办公室统计分析工作
第八章机关 秘书信息沟 通与协调工 作规范
第十章机关秘书提案、 信访工作规范
第十一章机关秘书调 查研究、统计工作规
范
第十二章机关秘书值 班、安全保密工作规 范
第十三章机关秘书后 勤服务工作规范
第一节机关秘书应具备的素质 第二节机关秘书应具备的基本技能
第一节日常生活礼仪规范 第二节办公室礼仪规范
第一节会议工作概述 第二节会前准备工作 第三节会议管理工作规范 第四节会后事项处理工作规范 第五节督察工作概述 第六节督察工作规范 第七节督察工作的技巧
第一节人际关系工作概述 第二节人际信心和言语 第三节办公室内部相处技巧 第四节外事工作概述 第五节外事邀请、接待工作 第六节外事洽谈、出访工作
第一节信息沟通工作概述 第二节信息收集工作 第三节信息沟通与输入输出管理 第四节协调工作概述 第五节协调工作规范操作 第六节做好协调工作的技巧与结果
第六章-工作岗位分级
各类职业分类标准是以企业单位、国家机关 岗位分类为基础制定(zhìdìng)的，一旦这 类标准建立之后，企业单位在进行岗位分 类时，便可依据、参照或执行这些标准。
第五页，共42页。
（二）岗位分级(fēn jí)与职位分类
企业岗位分类与国家公务员管理中的职位分类在工作程 序、实施方法等方面有许多相仿之处，但也有一定的差 别。 （1）职位分类作为一种人事制度一般是由国家专门的组 织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式 (xíngshì) 公布、实施，带有很大的强制性。 而企业岗位分类则根据自己的实际具体组织实施，上级 主管部门提出的分类方法 是参考性标准，不具有强制 性。
维护及为制造辅助工作的岗位。生产岗位的 员工主要从事企业基本的生产业务。
❖ 2.执行岗位 执行岗位主要是指行政或者服务性工作岗
位。执行岗位的工作是根据领导安排 (ānpái)执行任务。
第三十一页，共42页。
❖ 3.专业岗位 专业岗位是指各类专业技术岗位。比如工
程师、经济师、会计或者软件设计师等等。
第十三页，共42页。
3、岗位的纵向分类
这是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似 程度，将岗位划分为职级、职等的过程。
4、编写岗位规范
岗位规范即在岗位横向分类和纵向分类基础上 对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书 面(shūmiàn)文件。
5、制定“法规”，并予以实施
这是在经过上述程序并反馈修正后，将分类结 果、岗位规范等以企业正式文件的形式公布和 下发，以确保岗位分类制度的贯彻执行。
❖ 4.监督岗位 监督岗位是指部门科室、队部、办事处等
第二页，共42页。
❖ 岗位分类是工作研究的重要组成部分，它与工作分析、 工作评价存在着不可分割的联系。
第七章 工作岗位分类
2.工作岗位横向分类
工作岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上， 根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为职门、 职组、职系等类别的过程。
3. 职业分类的标准 （1）《国际标准职业分类》 （2）加拿大《职业岗位分类词典》 （3） 《国民经济行业分类和代码》 （4）《中华人民共和国国家标准——职业分类和代
码》
（5）《中华人民共和国工种分类目录》 （6）《中华人民共和国职业分类大典》
二、工作岗位横向分类的原则
工作岗位分类应遵循如下原则：
1. 岗位分类的层次宜少不宜多。
2. 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度 有关。。
3. 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳 动分工与协作的性质与特点来确定；而管 理人员岗位的分类则应以它们具体的职能 来划分。
三、工作岗位横向分类的步骤与方法
1.工作岗位横向分类的步骤 （1）将组织内全部岗位，按照工作性质划分为若
干大类（职门）。 （2）将各职门内的岗位，根据工作性质继续划分，
把业务相同的工作岗位归入相同的的职组，即将 大类细分为中类。 （3）将同一职组内的岗位再按照工作的性质进行 划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类， 把业务性质相同的岗位组成一个职系。
2.工作岗位纵向分类
工作岗位纵向分级是指在工作岗位横向分类的基 础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以 及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系 中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗 位进行统一规定岗等的过程。最终结果是将组织 机构的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等 构成的体系中。
四、工作岗位分类的步骤
工作岗位分类的步骤如下： 1、岗位调查 2、工作岗位的横向分类 3、工作岗位的纵向分类 4、制定各类岗位的岗位规范 5、建立工作岗位分类图表。
人力资源六大板块
人力资源六大板块第一节工作岗位分析与设计（先分析后设计）一、人力资源规划1、含义：是指为实施企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，按照企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平稳，实现人力资源的合理配置，有效鼓舞职员的过程。
2、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。
二、工作岗位分析1、含义：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及职员承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作讲明书等岗位人事规范的过程。
2、内容：①对岗位存在的时刻、空间范畴作出科学的界定，再对岗位内在活动的内容进行系统的分析；②明确岗位对职员的素养要求，提出本岗位职员应具备的资格和条件；③表述，制定工作讲明书、岗位规范等人事文件。
3、作用：①为聘请、选拔、任用合格的职员奠定基础；②为职员的考评、晋升提供依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求推测的重要前提；⑤是工作岗位评判的基础，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。
三、工作岗位分析信息的要紧来源：①书面资料（现职人员的资料记录、聘请广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人及上、下级）的报告；④直截了当观看；⑤其他：下属、顾客、用户的资料。
四、工作岗位分析的程序：1、预备时期：①按照工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，把握各种差不多数据和资料；②设计岗位调查方案（确定岗位调查的目的、对象和单位、项目、表格和填写讲明、时刻地点和方法）；③做好职员的思想工作，讲明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关职员对岗位分析有良好的心理预备；④按照工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；⑤组织有关人员，学习并把握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
薪酬管理.pdf
第五章薪酬管理第一节薪酬调查一．在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈。
二．薪酬调查的种类1.从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
2.从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的调查。
3.从调查的组织者来看，正式调查又可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
商业性薪酬调查是由咨询公司完成的，专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。
三．薪酬调查的作用1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
薪酬调查要了解的数据包括：薪金工资、奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划，还包括其他企业的员工流动率和加薪频率等。
4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
四．岗位评价、绩效考评和薪酬管理的关系1.岗位分析和评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
2.外部公平要做薪酬市场调查。
3.内部公平的步骤是岗位调查→岗位分析→岗位评价→薪酬制度总体设计五．薪酬市场调查的程序： 1.确定调查目的 2.确定调查范围 3.选择调查方式 4.统计分析调查数据1.确定调查范围包括确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息、确定调查的时间段等。
2.确定调查的企业包括：同行业中同类型的其他企业、其他行业中有相似相近工作岗位的企业、与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
3.确定需要调查的薪酬信息包括：（1）与员工基本工资相关的信息、（2）与支付年度和其他奖金相关的信息、（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划、（4）与企业各种福利计划相关的信息、（5）与薪酬政策诸方面有关的信息，如被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理；以及兼职员工的薪酬管理。
(二级)第五章 薪酬管理
第一单元 薪酬市场调查
薪酬市场调查的程序 1. 确定调查目的（为了薪酬水平、制度结构、晋升、 岗位薪酬等哪方面的调整） 2. 确定调查范围 ——确定调查的企业（可比性） ——确定调查的岗位（分类别、典型性、空间时间 的可比性、掌握具有普遍适用性的工作岗位说明 书） ——确定需要调查的薪酬信息（与基本工资相关、 与奖金相关、长期激励计划、福利、薪酬政策） ——确定调查的时间段
晋升幅度
员工能力、经验 最小值 和年资等确定 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级
工资幅度
职位等级
薪幅重叠
四、企业工资制度设计的原则
公平性原则（内部公平、外不公平） 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则
企业工资设计程序
1. 确定工资策略 高弹性类：以绩效为导向 高稳定类：加大年功的比重 折中类：以岗位为导向、以能力为导向、组合 工资结构等 短期激励+长期激励的模式
第一单元 薪酬市场调查
3. 选择调查方式 ——企业间相互调查 ——委托中介机构（快、准、全） ——采集社会公开信息（偏宏观，作为参考） ——调查问卷（针对大量的、复杂的岗位）
第一单元 薪酬市场调查
4.薪酬调查数据的统计分析 ——数据排列法（数据完整） ——频率分析法（数据不完整） ——趋中趋势分析（简单平均法、加权平均 法、中位数法） ——离散分析（百分位法、四分位法） ——回归分析法 ——图表分析法
工资结构及其类型 1.以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） 包括：计件工资、销售提成工资、效益工资等 优点：激励效果好 缺点：重短期不重视长期；注重个人绩效，不 重视合作交流。 适用：工作任务饱满、超和工作必要、自我控 制绩效、绩效可主观改变 的企业。
人力资源管理师二级新旧版对比
2014年人力资源管理师二级第三版教材第二版对比讲解企业人力资源管理师（二级）第二版教材修订于2007年，已使用了6年，2014年有关专家对第二版教材进行了调整与修改，形成第三版教材，这次的修订，一方面反映了企业人力资源管理领域的诸多变化，一方面结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章人力资源规划目录变化原教材新教材第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第三单元工作岗位设计第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的需求总量预测第四单元企业人力资源的需求结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第五节人力资源管理制度规划第一节第一单元企业组织结构的设计新增知识点【知识要求】新型组织结构模式新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和概念【能力要求】组织的职能设计组织的部门设计新增：第一节第三单元工作岗位设计【知识要求】决定工作岗位存在的前提工作岗位设计的基本原则改进岗位设计的基本内容改进工作岗位设计的意义【能力要求】岗位设计的基本方法岗位工作扩大化与丰富化设计新增：第五节人力资源管理制度规划【知识要求】制度化管理的基本理论制度规范的类型企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的特点人力资源管理制度规划的基本原则新增：第五节人力资源管理制度规划【能力要求】人力资源管理制度规划的基本步骤制定具体人力资源管理制度的程序【能力要求】新增：测评标准体系的构建步骤新增：第二节应聘人员笔试的设计与应用【知识要求】应聘笔试的概念和种类岗位知识测验的内容【能力要求】笔试设计与应用的基本步骤笔试存在的问题与主要对策笔试测验《考试大纲》的编制建立规范的阅卷制度试卷分析报告的撰写笔试结果深层次的开发与应用知识测验的题型设计新增：第五节企业人力资源的优化配置【知识要求】企业人力资源配置的概念企业人力资源配置的意义企业员工个体素质的构成新增：第五节企业人力资源的优化配置【能力要求】企业员工整体素质结构的分析企业各类人员比例关系的分析人力资源个体与整体配置的方法企业人力资源配置效率的分析第三章培训与开发目录变化原教材新教材第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第二单元培训评估标准的确立第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训效果评估报告第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计第二单元企业年度培训计划的设计第三单元企业培训计划的实施第二节培训课程设计与资源开发第一单元培训课程体系的开发与管理第二单元企业培训资源的开发与利用第三节管理人员培训与开发第四节员工培训效果评估第一单元培训评估方案设计与实施第二单元培训评估指标与标准设计第三单元员工培训评估方法与应用原教材：第一节企业培训规划与课程设计新教材：第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业培训规划的设计【知识要求】新增：企业员工培训规划的分类企业员工培训规划制定的要求【能力要求】新增：企业员工培训需求分析明确企业员工培训的目标员工培训规划设计的基本程序新增：第二单元企业年度培训计划的设计【知识要求】年度培训计划构成的五大模块年度培训计划的基本内容【能力要求】年度培训计划设计的基本程序年度培训计划设计的主要步骤年度培训计划的应用实例新增：第三单元企业员工培训计划的实施【知识要求】人力资源部门的培训管理职责【能力要求】培训计划的实施与管理控制实施培训计划管理的配套措施原教材：第一节第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计新教材：第二节培训课程设计与资源开发第一单元培训课程体系的开发与管理新增【知识要求】企业培训课程设计的特征【能力要求】培训课程的需求度调查培训课程体系的设计定位选择适用的课程培训方式培训课程体系的设计原教材：第一节第五单元企业管理人员的培训设计新教材：第三节管理人员培训与开发新增：【知识要求】管理培训体系设计的原则管理人员培训的项目类别管理人员培训与开发的计划与实施【能力要求】管理人员培训开发系统设计的程序管理人员培训开发体系的结构设计建立适应管理培训的实施体系管理培训课程的设计与开发管理技能培训开发项目设计与实施管理技能培训开发的方法（部分变更）新增的方法有：设立副职、临时提升、案例评点法事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练、文件事务处理训练法、管理游戏、无领导小组讨论管理继任者培训项目设计与实施原教材：第二节企业员工培训效果的评估新教材：第四节员工培训效果评估原教材：第一单元培训评估系统的设计新教材：第一单元培训评估方案设计与实施新增：【知识要求】员工培训评估的概念员工培训评估的基本原则培训评估体系的构成培训效果评估的作用（部分变更，原教材是培训效果评估的作用和内容）【能力要求】培训评估体系的总体设计培训评估方案的设计培训评估方案的实施培训评估结果的反馈原教材：第二节第三单元培训效果评估的方法新教材：第四节第三单元员工培训评估方法与应用【能力要求】培训评估的定性定量方法（变更）新增的方法：定性评估法目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法定量评估法新增的方法：收益评估法、6sigma评估法、综合评估法综合评估法硬指标与软指标结合的评估法、集体讨论评估法、绩效评估法新增知识点：受训者培训成果的评估培训主管业绩的评估培训教师的综合评估第四章绩效管理目录变化原教材新教材第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节 360度考评方法第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三单元关键绩效指标的设计与应用第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导第二单元绩效沟通第三节绩效考评方法与应用第一单元绩效考评方法的比较与误差控制第二单元 360度考评方法第三单元基于信息化的绩效考评第四单元考评结果的反馈与应用第五单元绩效管理系统总体评估原教材：第二节第一单元绩效考评指标体系设计新教材：第一节第一单元绩效考评指标体系设计新增：【知识要求】绩效考评指标的作用绩效考评指标的来源原教材：第二节第二单元绩效考评标准的设计新教材：第一节第二单元绩效考评标准的设计变更【知识要求】绩效你考评标准的类型（比原教求材更为详细）新增：第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导【知识要求】绩效监控的内涵绩效监控的目的和内容绩效辅导的作用【能力要求】绩效监控的关键点绩效辅导的时机与方式新增：第二单元绩效沟通【知识要求】绩效沟通的内涵绩效沟通的内容绩效沟通的重要性【能力要求】绩效沟通的方式不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点绩效沟通的技巧原教材：第一节绩效考评的方法与应用新教材：第三节第一单元绩效考评方法的比较与误差控制新增【能力要求】考评者的培训新增：第三节第三单元基于信息化的绩效考评【知识要求】基于信息化的绩效考评基于信息化绩效考评的优势与不足【能力要求】基于信息化绩效考评系统的构建基于信息化绩效考评的实施流程新增：第四单元考评结果的反馈与应用【知识要求】绩效面谈的类型绩效考评结果的应用范围绩效考评结果的效标作用【能力要求】绩效考评结果反馈体系设计绩效考评结果的具体应用新增：第五单元绩效管理系统总体评估【知识要求】绩效管理系统总体评估的内容绩效管理评估的指标【能力要求】绩效管理系统的评估方法绩效管理评估问卷设计新教材：第一节第一单元市场薪酬调查新增：【知识要求】薪酬的基本概念薪酬管理的内容薪酬市场调查报告薪酬水平的市场定位原教材：第二节工作岗位分类新教材：第一节第三单元岗位分类与分级新增【知识要求】岗位分类的基本功能岗位分类的基本要求岗位分类的缺陷原教材：第三节企业工资制度设计与调整新教材：第二节薪酬制度设计原教材：第一单元企业工资制度的设计新教材：第一单元不同类型薪酬制度的设计新增【知识要求】薪酬制度原教材：第三节第二单元宽带式工资结构设计新教材：第二节第二单元宽带薪酬体系设计新增【知识要求】宽带薪酬的设计原则变更【能力要求】宽带薪酬体系设计流程设计宽带薪酬的关键决策实施宽带薪酬的几个要点原教材：第三节第三单元企业工资制度的调整新教材：第二节第三单元薪酬制度的诊断与调整新增【知识要求】薪酬制度的常见问题薪酬制度诊断的方法原教材：第四节企业员工薪酬计划的制定新教材：第三节薪酬计划的制订新增【知识要求】薪酬战略薪酬计划【能力要求】制订薪酬战略的流程原教材：第五节企业补充保险新教材：第四节企业补充保险管理新增【知识要求】企业补充医疗保险新教材：第一节劳务派遣用工管理【知识要求】新增劳动关系含义与特征劳动法律关系的含义和特征劳务关系劳动关系与劳务关系的区别【知识要求】变更劳务派遣的概念（原教材为劳动者派遣的概念）劳务派遣的特点（原教材为劳动者派遣的特点）【能力要求】新增法律责任外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理应用案例分析第四节企业劳动争议处理【知识要求】新增劳动争议处理概述——（三）劳动争议处理制度变更劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁原教材：劳动争议仲裁的原则新教材：劳动争议仲裁的基本制度新增劳动争议仲裁的时效制度。
一般工岗位职责
一般工岗位职责第一章总则为规范一般工岗位的工作行为，提高员工的工作效率和工作质量，订立本规章制度。
本规章制度适用于公司内全部一般工岗位的员工。
第二章职责分类第一节普通工人1.一般工人是公司生产线上的从事操作、装配、搬运等工作的员工。
2.一般工人的重要职责包含：依照工作布置执行生产线上的作业任务；负责检查产品质量，确保产品符合质量要求；参加生产过程中的设备维护和故障排出；搭配上级领导进行生产计划的调整和改进。
第二节工艺操作员1.工艺操作员是负责公司生产工艺操作的员工。
2.工艺操作员的重要职责包含：依据工艺流程操作生产设备，确保产品的正常生产；负责设备的校准和日常维护；及时发现设备故障并进行修复；记录生产数据和工艺参数，以便进行生产数据分析和工艺优化。
第三节装配工人1.装配工人是负责产品组装和装配的员工。
2.装配工人的重要职责包含：依照产品装配图和工艺要求进行产品组装；进行产品装配过程中的质量检查和测试；帮助工程师进行产品改进和优化；及时处理显现的装配问题并提出改善看法。
第四节质检员1.质检员是负责产品质量检查和测试的员工。
2.质检员的重要职责包含：负责对生产过程中的产品进行抽样检查和测试；依据产品质量标准进行检查和判定；记录检测数据和测试结果，并及时报告异常情况；帮助工程师进行产品质量问题的分析和解决。
第三章工作流程第一节生产计划订立和发布1.生产计划由生产部门依据销售订单和市场需求订立，并报送给企业管理负责人审批。
2.生产计划经企业管理负责人审批后，由生产部门下发给各工作岗位。
3.各工作岗位依据生产计划订立本身的工作计划，并报送给直接上级审核。
第二节工作任务执行1.各工作岗位依照工作计划执行生产任务，确保按质按量完成生产任务。
2.在生产过程中，如发现设备故障、料子短缺或其他问题，应及时向上级汇报，并搭配解决问题。
第三节质量检查和测试1.质检员在生产过程中对产品进行抽样检查和测试，确保产品质量符合要求。
公务员职务和级别
大要素； • （3）职位设置旳目旳要求：一是明确各个职位旳工作职责；二是
明确各个职位旳任职资格。
第四章 公务员职务与级别
国家公务员制度
第三节 公务员职务
一. 公务员职务旳含义
公务员职务是指公务员在职后所承担旳应该完毕旳任务，是机关 对公务员职权、职责旳委托。
二是低替代性。决定专业技术类职位任职资格条件旳主要原因是专业技 术知识水平旳高下。所以，专业技术类职位与其他职位之间旳替代性不强， 应尽量防止跨类别旳人员流动。
根三据是上技述术特权征威，性专。业专技业术技类术职类位公首务先员体提现供为旳行技业术旳结特论有不旳受技行术政岗领位导，干如预， 不 为 公 全 技安部术行因部门岗政行门旳位领政旳特，导领法 种 如决导医 技 专策意鉴 术 门提志定 、 从供旳、 特 事参变痕 种 工照化迹翻程和而检译技支受验等术持影、职、，响理位化最。。验化终但其技检旳这次术验行种，工、政权还作影决威涉旳像策性及职技权仅某位术仍体些。、掌目社声握前会纹在技通检行术用验政层性，领面专国导上业家手，旳安中仅。
第四章 公务员职务与级别
国家公务员制度
• 《新录取公务员任职定级要求》（2023年 7月16日中组部、人社部公布）
• 第四条 考核合格旳新录取公务员，按下列 要求任职定级：
• （一）直接从各类学校毕业生中录取旳、 没有工作经历旳公务员：高中和中专毕业 生，任命为办事员，定为二十七级；大学 专科毕业生，任命为科员，定为二十六级 ；大学本科毕业生、取得双学士学位旳大 学本科毕业生（含学制为六年以上旳大学 本科毕业生）、硕士毕业和未取得硕士学
第四章 公务员职务与级别
第二节工作岗位分类
第五章薪酬管理第一节薪酬调查一、单选题1、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( )。
(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查(C)委托中介机构调查 (D)访谈调查答案：C考点：薪酬调查方式——委托中介机构调查2、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（）。
(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查(C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查答案：D考点：薪酬调查方式——委托中介机构进行调查3、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。
(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查法(C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查答案：B考点：薪酬调查方式——问卷调查法4、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。
(A)2 (B)5 (C)10 (D)20答案：C考点：百分位法5、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。
排序正确的是( )。
(A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤(C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤答案：A考点：薪酬满意度调查程序二、多选题6、薪酬市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。
(A)工作性质 (B)岗位职责 (C)薪酬水平(D)任职资格 (E)工作年限答案：ABD考点：确定调查的岗位7、企业进行薪酬调查要了解的信息包括( )。
(A)家庭人口 (B)奖金福利 (C)长期激励(D)加班时间 (E)健康状况答案：BCD考点：确定需要调查的薪酬信息8、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，原因可能是（）。
(A)不同行业有不同的惯例(B)管理理念和薪酬策略部同(C)企业所处的地理位置不同(D)对企业的价值或贡献大小不同(E)在职者在该岗位上工作时间长短不同答案：ABCDE考点：薪酬存在差距的原因9、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有（）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第五章薪酬管理第一节薪酬调查一、单选题 1、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( )。
(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查答案：C 考点：薪酬调查方式——委托中介机构调查 2、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（）。
(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查答案：D 考点：薪酬调查方式——委托中介机构进行调查3、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。
(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查法 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查答案：B 考点：薪酬调查方式——问卷调查法 4、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。
(A)2 (B)5 (C)10 (D)20 答案：C 考点：百分位法 5、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。
排序正确的是( )。
(A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤ 答案：A 考点：薪酬满意度调查程序二、多选题 6、薪酬市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。
(A)工作性质 (B)岗位职责 (C)薪酬水平 (D)任职资格 (E)工作年限答案：ABD 考点：确定调查的岗位7、企业进行薪酬调查要了解的信息包括( )。
(A)家庭人口 (B)奖金福利 (C)长期激励 (D)加班时间 (E)健康状况答案：BCD考点：确定需要调查的薪酬信息8、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，原因可能是（）。
(A)不同行业有不同的惯例(B)管理理念和薪酬策略部同(C)企业所处的地理位置不同 (D)对企业的价值或贡献大小不同 (E)在职者在该岗位上工作时间长短不同答案：ABCDE 考点：薪酬存在差距的原因 9、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有（）。
(A)四分位法 (B)简单平均法 (C)百分位法 (D)加权平均法 (E)中位数法答案：AC 考点：离散分析 10、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是( )。
(A)把相关的问题分散开来(B)语言标准，问题简单明确(C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表答案：BCDE 考点：设计薪酬调查问卷的注意事项第二节工作岗位分类一、单选题1、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
(A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等答案：B 考点：职组 2、( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
(A)岗位评价 (B)岗位调查(C)岗位分类 (D)岗位分析答案：C 考点：工作岗位分类的内涵3、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。
(A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等答案：A 考点：工作岗位分类的内涵 4、（）具有“对事不对人”这一特点。
(A)岗位分工 (B)岗位分类 (C)品味分级 (D)品位分类答案：B 考点：岗位分级与品位分类 5、( )是以人为标准、人在事先、以人择事的工作分类标准。
(A)职务分类 (B)岗位分类 (C)职位分类 (D)品位分类答案：D 考点：岗位分级与品位分类 6、岗位评价要素的特征不包括( )。
(A)共通性(B)显著性(C)可观察性 (D)可衡量性答案：B 考点：生产性岗位纵向分级的方法第三节企业工资制度设计与调整一、单选题1、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是( )。
(A)一岗一薪工资制 (B)技能工资制 (C)一岗多薪工资制 (D)提成工资制答案：C 考点：岗位工资制的主要类型2、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（）。
(A)一岗一薪制 (B)薪点工资制 (C)一岗多薪制 (D)提成工资制答案：B 考点：薪点工资制 3、( )将工资计划和培训计划结合在一起。
(A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制答案：B 考点：技能工资制的前提4、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是( )。
(A)能力工资(B)提成工资 (C)技术工资 (D)岗位工资答案：C 考点：技术工资5、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是( )。
(A)计件工资制 (B)提成工资制 (C)技能工资制(D)岗位工资制答案：B 考点：现在企业主要的绩效工资——提成制6、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。
(A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队答案：C 考点：团队工资制7、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
(A)以绩效为导向(B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向答案：D 考点：绩效工资制 8、( )反映不同岗位之间在工资结构中的差别。
(A)工资等级 (B)工资档次 (C)工资级差 (D)浮动幅度答案：A 考点：工资等级9、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。
(A)10% (B)15% (C)20% (D)25% 答案：B 考点：企业工资制度设计的原则 10、工资结构具有高稳定性的工资制度是( )。
(A)岗位工资制(B)考核工资制 (C)技能工资制 (D)年功序列制答案：D 考点：高稳定类工资策略 11、员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。
(A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资答案：A 考点：浮动工资（奖金或绩效工资）的设计 12、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是( )。
(A)物价性调整(B)工龄性调整 (C)奖励性调整 (D)效益性调整答案：D 考点：效益性调整二、多选题 13、技能工资的种类包括( )。
(A)技术工资 (B)能力工资 (C)提成工资 (D)薪点工资 (E)效益工资答案：AB 考点：技能工资 14、( )属于以绩效为导向的工资结构。
(A)计件工资 (B)提成工资 (C)效益工资(D)岗位工资 (E)技能工资答案：ABC 考点：以绩效为导向的工资结构 15、( )工资制度属于团队工资制。
(A)核心团队 (B)项目团队 (C)平行团队 (D)流程团队 (E)虚拟团队答案：BCD 考点：团队工资制度 16、影响企业工资水平的外部因素包括( )。
(A)市场因素(B)所属行业 (C)生活费用 (D)企业规模 (E)物价水平答案：ACE 考点：影响工资水平的外部因素 17、工资制度总体设计的前期工作包括( )。
(A)个人业绩考评 (B)工资的市场调查 (C)确定工资原则与策略 (D)工资制度的调整 (E)工作岗位分析与评价答案：BCE 考点：企业工资设计程序 18、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。
(A)生产文化(B)绩效文化 (C)团队文化 (D)沟通文化 (E)制度文化答案：BCD 考点：宽带式工资结构的设计程序：明确企业的要求【本节练习题】一、单选题1、( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
(A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金答案：D 考点：企业年金的概念二、多选题2、企业年金方案的主要内容包括( )。
(A)双方约定的其他事项 (B)计发办法(C)支付企业年金 (D)支付方式 (E)员工企业年金个人账户管理方式答案：ABDE 考点：企业年金方案的内容【本章复习题】一、单选题1、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是( )。
(A)可以忽略历史薪酬数据的收集(B)要收集货币薪酬数据(C)尽可能做到全面、深入、准确(D)要收集非货币薪酬数据答案：A 考点：与薪酬政策诸方面有关的信息2、薪酬调查分析报告的内容不包括( )。
(A)调查实施情况分析 (B)薪酬政策分析 (C)薪酬水平调整建议 (D)薪酬满意度分析答案：D 考点：提交薪酬调查分析报告3、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过( )。
(A)5个 (B)8个 (C)10个 (D)15个答案：C 考点：生产与管理岗位统一岗等的基本要求4、岗位薪点数的构成不包括( )。
(A)部门薪点 (B)岗位薪点 (C)个人薪点 (D)加分薪点答案：A 考点：岗位薪点工资制 5、( )以员工的工作业绩为基础支付工资。
(A)薪点工资制 (B)绩效工资制 (C)技术工资制(D)岗位工资制答案：B 考点：绩效工资制 6、当下，企业经营者的工资制度通常是( )。
(A)绩效工资制 (B)年薪制 (C)技能工资制 (D)岗位工资制答案：B 考点：年薪制 7、( )依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。
(A)绩效工资制 (B)岗位工资制 (C)技能工资制 (D)综合工资制答案：D 考点：组合工资制 8、( )的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。
(A)岗位分析(B)岗位评价 (C)薪酬调查 (D)岗位分类答案：B 考点：岗位评价与分类9、采用( )制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。
(A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法答案：A 考点：制定薪酬计划的方法二、多选题10、薪酬调查的结果可以为( )提供参考依据。
(A)整体薪酬水平的调整 (B)具体岗位薪酬的调整 (C)薪酬晋升政策的调整 (D)岗位评价指标的调整(E)薪酬差距水平的调整答案：ABCE 考点：确定调查目的 11、常用的薪酬数据统计分析方法有( )。
(A)离散分析法 (B)数据排列法 (C)频率分析法 (D)相关分析法 (E)图表分解法答案：ABCDE 考点：常用的薪酬数据统计分析方法12、岗位工资制的特点包括( )。
(A)对人不对岗(B)对岗不对人 (C)根据岗位支付工资 (D)工资支付的主观性较强 (E)以岗位分析为基础答案：BCE 考点：岗位工资制的特点 13、影响企业工资水平的内部因素包括( )。
(A)政府颁布的法律法规(B)企业的规模(C)企业所处的发展阶段(D)企业所属行业性质(E)领导班子对工资问题的重视程度答案：BCDE 考点：影响企业工资水平的内部因素 14、( )属于以技能为导向的工资结构。
(A)职务工资 (B)能力资格工资 (C)效益工资(D)技术等级工资(E)岗位工资答案：BD 考点：以技能为导向的工资结构15、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括( )。