《劳动合同法》背景下汽车企业人力资源管理对策
劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略探析
劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略探析《劳动合同法》的实施背景下，企业的人力资源管理策略需要进行调整和探索，以保障雇员权益，提高企业的竞争力。
本文将从劳动合同法的实施背景、企业人力资源管理的重要性、对企业人力资源管理的影响以及相应的策略进行探析。
一、劳动合同法的实施背景1.社会环境变化：社会经济发展和劳动力市场结构的变化，为劳动合同法的出台提供了必要条件。
2.劳动关系紧张：过去的劳动关系常常由于信息不对称和弱势地位的劳动者难以保护自身权益而导致紧张和冲突。
3.国际社会压力：中国加入国际劳工组织，也需要遵守国际劳工标准，劳动合同法的出台是回应国际社会压力的方式之一。
二、企业人力资源管理的重要性1.提高员工的工作积极性：合理的人力资源管理策略能提高员工的工作积极性和满意度，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
2.增强企业竞争力：合理的人力资源管理策略能够提升员工的绩效和专业能力，从而提升企业的竞争力。
3.节约企业成本：有效的人力资源管理策略能够减少员工流动和离职率，降低企业的招聘和培训成本。
三、对企业人力资源管理的影响1.合同管理：企业需要加强对劳动合同的管理和落实，确保合同的合法性和有效性。
2.薪资福利制度：根据劳动合同法规定，企业需要建立完善的薪资福利制度，保障员工的合法权益。
3.绩效考核：企业应该建立科学的绩效考核体系，以评估员工的工作表现和激励员工的工作积极性。
4.培训发展：企业应该加强员工的培训和发展，提高员工的专业能力和竞争力。
四、相应的策略1.落实合同管理：企业应当建立合同管理制度，明确合同签订、解除和续签等流程，并根据合同法的规定落实合同内容。
2.建立激励机制：企业应该根据员工的工作绩效和贡献程度，建立激励机制，如薪酬激励、晋升机会等，以提高员工的积极性。
3.加强培训与发展：企业应该制定培训和发展计划，为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的技能水平和专业能力。
4.建立绩效考核机制：企业应该建立绩效考核制度，明确考核指标和权重，并通过绩效考核结果对员工进行奖惩，激发员工的工作动力。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议人力资源是一个企业运转的重要组成部分，其是指企业中从事人力管理、招聘、培训、薪酬以及员工关系等方面工作的部门或职能。
随着劳动力市场的竞争加剧以及劳动者权益的不断增强，劳动合同法作为重要的法律法规，在人力资源管理中具有重要影响。
本文将从影响和应对措施两个方面进行探讨。
一、劳动合同法对人力资源的影响1. 促进员工权益保护劳动合同法规定了员工与企业之间的权益关系，确保了劳动者的基本权利和利益。
例如，法律规定了员工的工作时间、工资待遇、休息休假等方面的权益，这对于企业来说，意味着需要更加注重员工权益的保护和提供更合理的劳动条件。
2. 加强劳动用工管理劳动合同法规定了用人单位与劳动者之间必须签订劳动合同，明确了用工双方的权益和义务。
这对企业来说，要求建立规范的招聘和管理制度，确保用工的合法性和合规性，避免因用工问题而引发的法律纠纷。
3. 提高企业用工成本劳动合同法规定了用人单位必须按照法定标准支付劳动者的工资报酬，并为员工提供社会保险和福利待遇。
企业需要承担更高的用工成本，这对于企业的人力资源投入提出了更高的要求。
二、应对措施与建议1. 健全内部人事制度企业应建立完善的人事管理制度，明确用工原则、流程和标准。
包括招聘渠道的规范、用工合同的签订和管理、员工薪酬体系以及绩效评估等。
通过建立严格的人事制度，提高人力资源管理的规范性和严密性，降低用工风险。
2. 加强与劳动者的沟通与管理企业应积极与劳动者沟通，及时了解员工的需求和意见。
通过建立健全的员工反馈机制，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，建立和谐稳定的员工关系，降低劳动纠纷的发生。
3. 深入学习掌握劳动法律法规作为人力资源管理者，必须深入了解和学习劳动法律法规，熟悉劳动合同法的具体规定。
只有正确地遵循法律的要求，才能在企业运营过程中更好地保护劳动者权益，维护企业与员工之间的和谐关系。
4. 建立灵活的薪酬体系企业可根据员工的能力、工作表现和市场情况，灵活制定薪酬政策。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响及对策在法制社会建设过程中，为了维护劳动者的权益，国家根据社会劳动关系维护需求，修订了《劳动合同法》，使得企业人力资源管理中员工招聘、劳动关系、用工成本及员工流动等方面的工作内容发生了一定的变化。
为了应对上述变化，企业应紧密关注《劳动合同法》修订及施行情况，杜绝违法行为，依法签订劳动合同，充分尊重劳动者，完善劳动规章制度，强化证据意识，合理保存书面证据。
标签：劳动合同法；企业人力资源管理；影响；对策为了保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，在2007年6月29日召开的第十届全国人民代表大会常务委员会上，《中华人民共和国劳动合同法》修订并通过审核，于次年元旦正式施行。
在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议上，这一法律制度再次经修改，新的法则于2013年7月1日起正式施行。
在新的劳动合同法的制约下，企业人力资源管理内容发生了一定的变化，集中反映在六大板块中，要想保障企业的权益，人力资源管理部门应该根据新的法则加强劳动合同管理，依法执行各项规章制度。
一、劳动合同法对企业人力资源管理的影响《劳动合同法》的修订，对企业人力资源管理中的以下几个模块产生了影响。
（一）员工招聘新的《劳动合同法》中规定企业用工必须签订劳动合同，并且规定了合同中必须标明试用期限及次数，并且诶将无固定期限合同权限交给劳动者。
（二）劳动关系新的《劳动合同法》增加了企业用工工作时间、地点及职业病防护等方面的规定，同时删减了劳动纪律及违反劳动合同等责任，职工权益全面强化。
（三）用工成本新的《劳动合同法》规定了最低工资，对于中小型劳动密集型企业来说，其用工成本增加，生存压力提升。
（四）员工流动企业在用工时必须与劳动者签订劳动合同，从表面上来看，有利于企业人力资源结构稳定性的提升，但是由于违反劳动合同的责任被消减，且员工所需赔偿的违约金是根据入职初期在企业参与培训的费用来确定的，其实相当于企业的人力资源培训成本及人员流失风险增大。
劳动法下企业人力资源管理的对策
一、概述人力资源管理作为企业重要的一环，对于企业的发展有着至关重要的作用。
而在我国的劳动法规定下，企业在进行人力资源管理时需要遵循一系列的规定和制度。
本文将从劳动法的角度出发，探讨企业在人力资源管理中需要注意的对策。
二、合法合规用工1. 公平公正用人在人力资源管理中，企业需要建立公平公正的用人机制，不得因性别、芳龄、民族等因素歧视任何员工。
在招聘和选拔时要依法进行，不得擅自要求员工提供唯一识别信息明以外的个人材料。
2. 签订合法合规的劳动合同企业与员工签订劳动合需遵循劳动法规定的内容和形式，明确双方的权利和义务，合同期限、工作内容、薪酬等条款要合法合规，避免出现劳动合同法律纠纷。
三、合理安排工作时间1. 合法加班企业在安排员工加班时需遵守劳动法规定的加班制度，合理安排加班时间，同时支付加班工资。
2. 规范调休制度企业应建立健全的调休制度，对员工加班的情况进行合理安排和补偿，保障员工的休息权益。
四、保障员工的权益1. 社会保险企业应依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等，保障员工的社会保障权益。
2. 维护女员工的特殊权益对于怀孕、生育的女员工，企业需给予合理的产假和哺乳假，保障她们的合法权益。
五、建立良好的劳动关系1. 坚持集体协商企业应与职工代表进行集体协商，解决劳动关系中的重大事项，并倾听员工意见，维护员工合法权益。
2. 遵循法定义务在进行劳动关系管理时，企业需遵循法定程序，依法处理员工工伤、辞退、解除劳动合同等事宜，保障员工的合法权益。
六、加强人力资源管理1. 建立完善的员工培训制度企业需要根据企业发展的需要和员工的实际情况，建立相应的培训机制，提高员工的岗位技能和综合素质。
2. 建立健全的绩效考核制度企业应根据员工的工作实际情况和绩效表现进行绩效考核，激励和鼓励员工的发展和进步。
七、总结企业在人力资源管理中需要遵循劳动法的相关规定，保障员工的合法权益，建立公平公正的用工机制，合理安排工作时间，加强劳动关系管理，进一步加强人力资源管理。
劳动合同法下的人力资源管理应对策略
劳动合同法下的人力资源管理应对策略xx年xx月xx日•引言•劳动合同法主要内容•人力资源管理应对策略•实际应用与效果评估目•结论与展望录01引言随着全球经济一体化的深入，人力资源管理面临着日益激烈的市场竞争和外部压力。
经济环境的变化我国劳动合同法的颁布与实施，对人力资源管理提出了新的要求和挑战。
法律法规的更迭背景与意义研究目的与问题研究目的：探究劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并提出相应的应对策略，以提升企业竞争力。
（2）企业应如何应对这些影响，制定科学合理的人力资源管理策略？研究问题：（1）劳动合同法对人力资源管理的影响具体表现在哪些方面？（3）企业在实施应对策略过程中可能面临哪些问题和挑战？02劳动合同法主要内容定义《劳动合同法》是国家为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定而制定的一部法律。
目的构建和谐稳定的劳动关系，促进企业健康发展。
劳动合同法概述1劳动合同法的主要规定23规定用人单位和劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的权利和义务。
对用人单位制定劳动规章制度、履行劳动合同、支付劳动报酬、休息休假等方面做出了规定。
对劳动者的权利和义务、劳动安全保护、职业培训等方面也做出了规定。
03人力资源管理应对策略03营造企业文化推崇以人为本的企业文化，营造尊重员工、关心员工的企业氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
建立和谐的劳动关系01关注员工权益严格遵守劳动合同法规定，保障员工的合法权益，确保员工获得公平的报酬和福利待遇。
02建立沟通机制加强与员工的沟通与交流，及时了解员工的诉求和意见，积极解决员工问题，提高员工满意度。
培训与发展根据劳动合同法规定，为员工提供适宜的培训与发展机会，帮助员工提升专业技能和个人素质。
提高员工素质与技能激励机制建立有效的激励机制，鼓励员工自主学习、自我提升，并对优秀员工给予适当的奖励和晋升机会。
职业规划协助员工制定职业规划，为员工提供多元化的职业发展路径，激发员工的积极性和创造力。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响引言劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐发展而制定的一项重要法律。
劳动合同法的实施对企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，包括劳动关系的稳定、用工成本的增加、灵活用工制度的调整以及人力资源管理的规范化。
一、劳动关系的稳定劳动合同法的实施使得劳动关系更加稳定，有助于减少劳动纠纷。
根据劳动合同法规定，雇主需要与员工建立书面的劳动合同，并在合同中规定雇佣期限、工作内容、工资以及其他相关事项。
这意味着雇主必须依法向雇员提供工作合同，并确保合同内容的合法、合理和明确。
劳动合同的签订和执行规范了双方的权益和责任，提高了劳动关系的稳定性，减少了劳动纠纷的发生。
二、用工成本的增加劳动合同法对企业的人力资源管理带来了一定的成本压力。
根据劳动合同法规定，雇主需要根据劳动者的工作年限、工作性质、工作岗位等因素合理确定工资水平，并为员工支付工资。
此外，劳动合同法还规定了带薪休假、加班加点工资、工伤保险等福利待遇的支付标准。
这些规定的执行增加了企业的用工成本，对企业经营和人力资源管理带来一定的压力。
三、灵活用工制度的调整劳动合同法的实施促使企业对灵活用工制度进行调整。
劳动合同法规定，企业应当依法与劳动者签订固定期限的劳动合同，并在合同期满前提前30天书面通知劳动者是否续签合同。
这一规定限制了企业对劳动者临时和短期用工的灵活性。
为了避免违规和纠纷，企业需加强与员工的沟通和管理，提前评估用工需求，做好人员调配和替补工作。
四、人力资源管理的规范化劳动合同法的实施对企业的人力资源管理提出了更高的要求，促使企业规范管理人力资源。
根据劳动合同法的规定，企业应当依法建立并完善劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、执行和解除等方面进行规范，明确雇主和雇员的权益和责任。
此外，劳动合同法还规定了企业对劳动者的基本保障措施，如工时限制、带薪休假、劳动保险等，要求企业依法履行这些保障责任。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，但同时也给企业的人力资源管理带来了一系列的挑战和机遇。
劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：首先，招聘环节受到了严格的规范。
企业在招聘过程中需要更加谨慎地发布招聘信息，确保其真实、准确、合法，避免出现就业歧视等问题。
同时，对于拟录用人员的背景调查和资格审查也需要更加严格，以确保招聘到符合岗位要求且无潜在法律风险的员工。
其次，劳动合同的订立和管理变得更为复杂。
劳动合同法对合同的形式、内容、期限等方面都做出了详细的规定。
企业需要按照法律要求订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。
而且，对于劳动合同的解除和终止，法律也设定了严格的条件和程序，企业如果操作不当，很容易引发劳动纠纷。
再者，劳动报酬和福利待遇方面的规定也对企业产生了影响。
劳动合同法明确规定了劳动者的最低工资标准、加班工资计算、带薪休假等权益。
企业需要合理规划薪酬体系，确保员工的劳动报酬符合法律要求，同时也要考虑到人工成本的增加对企业经营带来的压力。
另外，企业的规章制度也受到了法律的约束。
企业制定的规章制度必须符合法律规定，且要经过民主程序和公示告知程序，才能对员工产生约束力。
如果规章制度存在违法内容或者制定程序不合法，在劳动纠纷中可能被认定为无效。
面对劳动合同法带来的这些影响，企业人力资源管理部门可以采取以下应对措施：在招聘方面，制定详细的招聘流程和标准，加强对招聘人员的培训，提高其法律意识和业务能力。
在招聘信息发布前，进行严格的审核，确保不存在违法和歧视性内容。
对于拟录用人员的背景调查，可以委托专业的第三方机构进行，以提高调查的准确性和可靠性。
在劳动合同管理方面，建立完善的劳动合同管理制度，专人负责合同的订立、续签、变更、解除等事务。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议2篇
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)精选2篇（一）劳动合同法对人力资源的影响：1. 加强劳动者权益保护：劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工作时间、休假等，提高了劳动者的福利待遇，对人力资源管理提出了更高的要求。
2. 规范用工行为：劳动合同法强调了用工单位和劳动者之间的合法权益，规范了用工单位的用工行为，使用人单位更加注重合法合规经营，注重合同的签订和执行。
3. 加强了劳动争议解决机制：劳动合同法设立了劳动争议调解和仲裁制度，加强了用人单位与劳动者之间劳动争议的解决机制，有效化解劳动纠纷，为人力资源管理提供了一种有效的手段。
应对措施与建议：1. 优化用工结构：企业应根据劳动合同法的规定，合理安排用工结构，明确工作性质、用工方式和用工合同类型，确保用工合规合法。
2. 建立健全人力资源管理制度：企业应建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等各方面的管理制度，确保员工权益得到保障。
3. 加强合同管理：企业应注重与劳动者签订劳动合同，并确保合同的执行，合同期满后及时办理续签手续，避免因合同问题引发的劳动纠纷。
4. 定期开展员工培训：根据劳动合同法的法律规定，企业应定期开展员工培训，提高员工对劳动合同法的了解和遵守意识，减少劳动争议的发生。
5. 加强与劳动部门的沟通与合作：企业应与当地劳动部门保持沟通与合作，了解相关法律法规的最新动态，及时调整管理政策，确保人力资源管理符合劳动合同法的要求。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)精选2篇（二）劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：1. 加强了劳动者的权益保护：劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如劳动报酬、工作时间、休假等，加强了劳动者的保护。
企业在人力资源管理中应该更加注重员工的合法权益，合理安排工作时间、休假制度，确保劳动者的权益得到充分保障。
劳动合同法影响企业人力资源管理(全文)
劳动合同法影响企业人力资源管理引言在现代社会中，劳动合同法是维护劳动者权益和规范劳动关系的法律法规。
随着劳动力市场的发展，劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
本文将从多个方面探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，并提出相应的对策。
一、加强用工合规性管理劳动合同法要求企业与员工签订书面劳动合同，并规定了合同的内容和期限。
企业需要严格遵守这一规定，加强用工合规性管理。
首先，企业应建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订、续签和解除等程序合法合规。
其次，企业要定期对员工的劳动合同进行检查，及时发现并解决合同存在的问题，以避免法律风险。
二、加强薪酬福利管理劳动合同法规定了最低工资标准、加班工资和法定福利等内容，这对企业的薪酬福利管理提出了更高的要求。
企业应根据劳动合同法的规定，合理制定薪酬福利政策，并保证其与劳动合同法的要求相一致。
此外，企业还应定期进行薪酬调查，了解市场行情，确保员工的薪酬在合理范围内，以维护员工的权益和激励员工的积极性。
三、加强劳动保障管理劳动合同法对劳动者的权益保护提供了更加明确和具体的规定。
企业需要加强劳动保障管理，确保员工的合法权益不受侵害。
首先，企业要加强职工伤害事故的预防和应急处理，建立健全的职工伤害事故报告和赔偿机制。
其次，企业要关注员工的工作环境与工作条件，确保符合相关的法律法规要求。
同时，企业还应加强对员工权益的宣传和培训，提高员工对自身权益的重视和维护意识。
四、加强劳动争议处理劳动合同法对劳动争议的处理提出了更加详细和严格的要求，企业需要加强劳动争议的处理管理。
首先，企业要建立健全的劳动争议处理制度，确保争议能够及时、公正地解决。
其次，企业要加强与员工的沟通和协商，及时发现并解决潜在的劳动争议。
同时，企业还可以积极寻求劳动争议的调解和仲裁，以解决复杂的劳动争议。
结论劳动合同法对企业人力资源管理产生了重大影响。
企业应加强用工合规性管理，提高薪酬福利管理水平，保障员工的劳动权益，以及加强劳动争议的处理管理。
新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理
新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理新《劳动合同法》的颁布实施，为企业规范用工和完善人事管理提供了更加明确的法律依据。
企业应积极适应新法规的要求，规范用工与完善人事管理，以促进劳动关系的和谐稳定。
在此基础上，本文将从以下几个方面进行探讨。
首先，企业应当优化用工模式，强化用工合同的签订与执行。
新法规强调合同订立双方的平等自愿原则，遵循权益平衡、保护劳动者合法权益的原则。
企业在用工过程中，应与劳动者充分协商，确保合同内容清晰全面。
同时，企业应严格履行用工合同，履行支付工资、提供工作条件等义务，确保劳动者的权益得到有效保障。
其次，企业应加强员工申请和管理流程的规范化。
新法规规定了劳动者应当依法享有的休假、加班等权益，企业应建立健全员工请假和加班申请流程，保证员工合法权益的得到充分保障。
同时，企业也要建立健全员工考勤系统，精确记录员工的出勤情况，以便进行薪酬发放等相关工作。
员工的申请和管理流程规范化，不仅有利于员工权益的保障，也能提高企业的工作效率。
第三，企业应进一步加强劳动用工依法纳税管理。
新法规明确规定了劳动用工税收管理的相关规定，企业应认真履行税收义务，按时、足额缴纳相关税款。
同时，企业还应建立健全相关的财务管理制度和内控措施，加强财务监管，防止涉税问题的发生，确保企业的合规经营。
第四，企业应加强员工管理与培训工作。
新法规要求企业应加强员工培训和职业技能提升工作，切实提高员工的专业素质和职业能力。
企业应制定相关的培训计划，完善培训机制，及时为员工提供必要的岗位培训和技能提升机会。
通过培训，提高员工的综合素质和工作效能，既有利于员工的个人发展，也为企业的发展提供了有力支持。
最后，企业应注重与劳动者建立良好的沟通机制。
新法规规定企业要及时向劳动者告知其应尽义务和权益，要求企业与劳动者保持充分的沟通和交流。
在用工过程中，企业应建立健全与员工沟通的渠道，倾听员工的需求和意见，做好员工关系的维护工作。
劳动合同法下的人力资源管理应对策略10
三、 《劳动合同法》环境下 七、 《劳动合同法》环境
的招聘与试用期管理实务
下的培训管理实务
四、 《劳动合同法》环境下 八、 《劳动合同法》环境
的绩效管理实务
下的离职管理实务
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劳动合同法下的人力资源管理应对策 略10
问题：劳动合同法的出发点：合同 法，还是劳动法？
•合同法
•买方、 •出租方、 •股东A等
《劳动合同法》环境下的商业秘密保护管理实务---1 （一）建立公司的保密制度
需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格， 对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都 要作出相应的规定。 （二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
（2）注意在考核过程中，在进行业务指导与提高时， 给员工进行辩解和陈述的机会，并要求员工书面确 认；
（3）有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分
（4）注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反 馈意见。
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劳动合同法下的人力资源管理应对策 略10
《劳动合同法》环境下的绩效管理实务---3
《劳动合同法》环境下的绩效管理实务---4
(二)绩效管理的变通处理 1、协商解除 2、合同终止 3、薪酬调整 4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位 设定时间，与劳动合同期限区别开来
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劳动合同法下的人力资源管理应对策 略10
《劳动合同法》环境下的规章制度管理实务---1
（一）规章制度内容设计 规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、 利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。 对于利益冲突解除，属于《劳动合同法》新增加的一个种类。单 位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成 严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。 探讨：兼职是否属于严重违纪？ 具体细化办法： 1、区分兼职岗位； 2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理； 3、对兼职岗位进行严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造 成严重影响； 4、解雇应当谨慎。
《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略探析
《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略探析【摘要】《劳动合同法》的实施对企业的人力资源管理产生了重大影响。
企业需要调整人力资源管理策略以适应法律变化，确保员工合规就业。
本文探讨了《劳动合同法》实施带来的挑战，以及企业在这一背景下调整人力资源管理策略的必要性。
通过结合法律合规要求，建立健全的人力资源管理制度，企业可以提升员工满意度和整体绩效水平。
企业应积极应对法律变化，不断优化管理体系，以提高员工整体绩效水平，实现可持续发展。
有效整合人力资源管理策略和法律合规，是企业成功的关键所在。
【关键词】《劳动合同法》、企业、人力资源管理策略、影响、调整、法律合规、员工满意度、绩效、挑战、人力资源管理制度、员工绩效水平1. 引言1.1 研究背景在当今社会，随着《劳动合同法》的实施，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
人力资源是企业发展的重要资源，如何有效管理和激发员工的潜力，已成为企业发展的关键因素。
《劳动合同法》的实施，旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，提升劳动力的素质和待遇。
对企业而言，如何在法律规定的框架下合理管理人力资源，成为当前亟待解决的问题。
1.2 研究意义《劳动合同法》的实施对企业人力资源管理产生了深远影响，企业在此背景下需要重新审视和调整自身的人力资源管理策略。
本文旨在探讨《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略的调整与发展，分析其对企业的影响及必要性。
企业作为具有独立法人资格的组织，在管理人力资源过程中需要遵循法律法规，确保员工权益得到有效保障，同时提升员工满意度与绩效，实现企业的可持续发展。
通过深入探讨《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略的调整与发展，可以帮助企业更好地适应法律环境变化，提高员工整体绩效水平，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
本研究具有重要的理论价值和实践意义，有助于加深对企业人力资源管理策略调整的认识，为企业在《劳动合同法》实施背景下的人力资源管理提供一定的参考和指导。
新劳动合同法背景下的企业人力资源管理
会。
合 同将产 生较大损 失
一
些企 业 不 了解 劳动合 同法 的 内容 ． 长期 不签
书 面劳动 合 同 ： 一是 认 为不 签合 同就可 以随时将 劳
动者 辞退 ； 二是 认为 不签订合 同就可 以不交 社保 ； 三
关键 词 ： 力资 源 管理 ； 动合 同法 ； 业 应对 人 劳 企 中 图分 类 号 ：２ ２９ Ｆ７． ２ 文 献 标识 码 ： Ａ 文章 编 号 ：０ ８ ６９ （００ ０ — ０ ０ ０ １０ — ３ ０２ １ ）４ ０９ — ４
２０ ０ ８年《 中华 人 民共 和 国 劳动 合 同 法》 正式 实
（ ） 二 劳动合 同法 实施后 。 业用工权 受限 。 劳 企 而
动者择 业 自由权 扩大
是管理 不规范 ， 一直 没有全部 签劳动 合 同 ． 没有什 也 么不利后 果 。 实际上 ． 劳ห้องสมุดไป่ตู้合 同仅仅是 企业与 员工权
劳动合 同法 明确 了合 同解 除的具体情形 ．除 了
较少 的几 项法定 事 由外 ．用 人单位 不得 随意解除合
人 证 言等证据就 可 以证 明 自己与企业 之间存 在事实
劳动关 系 。 反 。 相 不签 订书面 劳动合 同对企业 会带来
收稿 日期 ：０ ０ ０ — ６ ２ １— ４ ０
（ ） 三 劳动 合 同法实 施后 。 同 的 内容 进 一步 规 合
作者简介 ： 周莹（９ ８ ） 女， １７ 一 ， 贵州商业高等专科学校， 讲师， 究方向： 研 劳动法、 知识产权法。
同 。 劳动者无须 任何理 由 。 而 只要 提前三 十 日以书 面 形式通知 用人单位 即可 以解 除合 同。 比较 ， 相 劳动者
浅论新《劳动合同法》系列规定对企业人力资源管理的影响及对策
李 杰 张琳 （ 建设银行股 中国 份有限 邯郸分行 公司
摘要 ：新 的劳动合 同法及实施条例较 以前的劳动法 系列规定有很 多调 面 ，企 业 会 为形 成 和 保持 可持 续 成 长 的核 心竞 争 力而 构 建 内部 有 活 整， 对企业人力资源管理提 出了更高的要求和挑 战 ， 需要转变人力 资源管理 力 的机制和 制度。短期内可以应对的策略与方法有很多 ， 长远来看， 理 念 ， 加强人力资源管理 ， 从 降低成本 、 有效激机 制 ，才是 在 新 法 下企 业 人 力 资源 管 理 和谐用工环境。 的根本出路。 关 键 词 ： 劳 动 合 同 法及 条例 主 要 变 化 主 要 影 响 如 何 应 对 新
０ 引言
３ 如 何 应对 新 法 带 来 的挑 战
《 中华人民共和 国劳动合同法＞ ２ ０ 于 ０ ７年 ６月 ２ ９日颁布 ， 已于 感 知 外 部环 境 的变 化 。外 部 求 适 应 ： 应市 场 ， 适 适应 客 户 ， 应社 会 ： 适 ２０ ０ ８年 １月 １日正式实施，随后 ２ ０ ０ ８年 ８月 １ ９日第 ５ ５号国务 ３ 内部 求 活 力 ： 新机 制 ， 持 活 力 ， 求 发展 。应 该 从 组织 战 略 、 化 刨 保 谋 文 院令公布实施 《 中华人 民共和国劳动合 同法实施条例》 下简称 新法 （ 建 设 、 队 管理 与激 励 全 方位 入 手 ， 决 好 用工 成 本 和 员 工激 励 两 大 团 解 及 条例 ）新法及条例 的贯彻实施为企业人力资源管理提供 了坚实的 。
新 法及 条例 的实 施使 企 业 必 须 转 变人 力资 源 工作 理 念 ，敏 锐 地
问题。 理 论基 础 ， 为单 位 内部 形成 和 谐 劳 动 关 系 ， 促成 员工 和 企 业 共 同健 康 ３１怎样降低用工成本 企业在进行用工成本投 入的时候 要更 ． 成 长 刨 造 了条件 。 时基 于 政 策 环 境 变 化 ， 对企 业 建 立 先 进 的人 力 同 也 加理智 ， 量找对人 ， 尽 做到 “ 人尽其能 ， 物尽其用 ” 同时还 要保证人力 。 资源管理理念 ， 提升科学用工水平提出了更高的要求。 资源供 给和需求的动 态平衡 ，既不能 出现人才断层 ，使企业缺乏动 １新《 劳动合 同法》 的主要变化 力 ， 不 能 出 现人 浮 于 事 ， 成成 本增 加 。 也 造 新法中 ， 从企业人力资源管理的角度出发， 有八个方面的问题值 ３１１从 组 织 战略 角 度 ， 好 用 工 成 本 控 制 人 力 资 源 规 划 就 是 ．． 做 得 关注 。 对 人 力 资源 的供 应和 需求 进 行 预 测 ， 并控 制 平 衡 的 过程 。 企业 制 定 一 １１ 规 定 严 格 的规 章 制 度 制 定 和 修 改 程 序 主 要 对 规 章 制 度 制 ． 个 时 期 的 战略 ， 进 行 全 面准 确 地 规 划 ， 内 部 的优 势 、 要 从 劣势 ， 外部 的 定 的 民主 程 序 进 行 了调 整 和 修 改 ， 大 了工 会 、 工代 表 大 会 以 及劳 加 职 机遇、 威胁 等 四 方面 进 行 系统 地 Ｓ Ｏ Ｗ Ｔ分析 ： 收 缩 式 的 ， 是 扩 张 是 还 动者权利。 式 的 ； 品 在 成 熟 期 ， 在 衰 退 期 ， 产 品 型 的 ， 是 市 场 型 的 ， 必 产 还 是 还 都 １２ 规 定 用 人 单 位 不 签 订 书 面 劳 动 合 同将 面 临 罚 则 明 确 了不 ． 须 深入 研 究 。 签 书面 合 同应 当 支付 双倍 工 资 、 １年 不 签 书 面 劳 动 合 同视 为 无 固定 ３１２控制人员聘用质 量， ．－ 预防潜在用工成本增加 招聘和试用 期 劳 动 合 同 等 有 关罚 则 。 是 企业 选 择 人 才 的 必然 通 道 ， 以对 新 员工 质 量优 劣预 先甄 别 。 法 可 新 １３ 明 确 劳 动 合 同 期 限分 类 并 主 导 劳动 合 同 的 长 期 化 扩 大 了 ． 规定 ： 用人单位有权 了解劳动者与劳动合 同直接相 关的基本情况 ， 劳 无 固定 期 限 劳动 合 同的 范 围 ，增 加 两 种 新 的 需签 订 无 固 定 期 限合 同 动者应 当如 实说明。 企业要重视行使这项权 力， 选拔 出货真价 实的人 的情形 ，并明确规定用人单位违 反上述规定不签订无固定期限劳动 才， 降低企业用工风险。 合 同的法律责任 。 ３１３ 注 意 员工 的文 化 亲 和 力 “ 受和 认 同本 企 业 的 文 化 ” 这 ．． 接 ， １ ． 整了违约金许可 对违约金的适用范 围做 了严格 限制 ， ４调 仅 常常是企业招聘时 ， 对岗位要 求的条件之一。 员工的个性和企业文化 限于竞业限制和出资培训两种情 形。 与企 业 产 生合 力。 用人 还 要 注意 “ ” 德 和 １ 放宽 了劳动合 同当事人 解除劳动合同的法定条件 补充规 充 分 融合 才能 充 分 发挥 能 力 ， ． ５ 才” 德才兼备 当然首选 ， 有德无 才可 以培养 ， 有才无德限制 定 了劳动者可以立 即解除劳动合 同的类型 ；修 改了劳动者可以随时 “ 的权衡 ， 不 而 通知解除劳动合同的情形 ；补充 规定 了用人单位可 以随时通知劳动 使 用 ， 能 因 为一 时 应 急 ， 忽视 长久 利 益 。 ３１４ 做 好 人 力 资 源 基 础 工 作 有效 节 省 人 力 成 本 组织 设计 、 ．． 工 者解 除劳动合同的情形等。 作 流程 设 计 、工 作 分析 三 项 工 作 是人 力资 源 工作 的基 础 。 有效 的 架 １６ 细化 了集 体 合 同规 定 为进 一步 完善 集 体 合 同制 度 ， 定 在 ． 规 流程设计和工作分析可 以强化人力资源管理 ， 有利 员工发展 ， 避 县 级 以下 区 域 内 ，特 殊 行 业 可 以 由工 会 与 企业 方面 代 表 订 立行 业 性 构 、
劳动合同法对人力资源管理的影响与其对策
规定企业招聘时需 履行平等就业义务， 禁止就业歧视
规定企业招聘时需 签订书面劳动合同， 保障员工权益
劳动合同法规定企业必须为员工提供培训，否则将面临法律责任。
劳动合同法要求企业为员工提供培训，有利于提高员工的技能和素质，增强企业的竞 争力。
劳动合同法规定企业为员工提供培训，有利于提高员工的忠诚度和工作积极性。
建立有效的激励 机制，鼓励员工 发挥自己的潜力 和创造力。
PART FOUR
严格筛选应聘者，确保员工具备合法用工资格 增加试用期，对员工进行全面考察，避免潜在风险 加强员工培训，提高员工法律意识和合规意识 制定完善的劳动合同管理制度，确保合同内容合法、合规
建立有效的沟通机制，及时了 解员工的诉求和意见
PART THREE
企业应遵守 《劳动合同法》
等相关法律法 规，确保员工 的合法权益得
到保障。
规范用工管理， 建立完善的招聘、 培训、考核等制 度，提高员工的 工作积极性和工
作效率。
严格执行劳动 合同的签订、 变更、解除等 程序，避免出 现劳动争议和
纠纷。
定期开展法律 法规培训，提 高员工的法律 意识和维权能
劳动合同法要求企业为员工提供培训，有利于减少企业的员工流失率。
劳动合同法规定企 业必须与员工签订 书面合同，明确双 方的权利和义务， 这有助于保障员工 的合法权益，提高 员工的工作积极性 和绩效。
劳动合同法规定企 业应当建立完善的 薪酬制度，确保员 工的薪酬与市场接 轨，这有助于激励 员工提高工作绩效， 增强企业的竞争力。
灵活用工：采用 灵活的用工方式， 降低用工成本， 提高企业应对风 险的能力。
制定详细的劳动合同管理制度和流程，明确双方的权利和义务。 建立劳动合同的签订、变更、解除等环节的管理台账，确保管理过程有据可查。 加强劳动合同履行情况的监督检查，及时发现和解决存在的问题。 建立劳动合同纠纷的调解和仲裁机制，有效化解劳动争议，维护企业稳定发展。
《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略探析
《劳动合同法》实施背景下企业人力资源管理策略探析《劳动合同法》与《劳动法》相比，对劳资双方权利义务的规定有很多的变化。
由于劳动合同制度既是企业人力资源管理的基础，又涉及劳动者的切身利益，并且直接关系到社会的和谐、稳定，因此《劳动合同法》的实施对于企业人力资源管理来说既是挑战也是机遇，它的实施必将对企业的人力资源管理产生强大的冲击力。
本文主要是从我国企业用人现状、新法对企业人力资源管理的影响以及企业应对策略角度来探讨的，希望企业根据新的立法精神，整合人力资源，创新人力资源管理模式，积极构建和谐的劳动关系，进而优化配置人力资源。
标签：人力资源管理劳动合同劳动关系我国人口众多，劳动力供过于求，有着特殊的劳动关系模式。
在我国许多企业用人机制不健全，用工不规范，企业可以对劳动者任意录用和随意辞退。
随着《劳动合同法》的全面实施，我国劳动力市场不仅面临重新洗牌，人力资源管理的转变的境地，更重要的是为我国构建健全的法制体系，转变经济发展模式，以及实现长远的社会和谐目标奠定基础。
1 《劳动合同法》颁布前我国的企业用人现状1.1 劳动合同签订率低2005年，根据全国人大常委会组织的全国《劳动法》执法检查结果显示，中小型企业、非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，对于个体经济组织来说，其劳动合同签订率更低。
当前在企业人力资源管理中存在两种现象：一是用工制度推行力度不够，进展缓慢；二是招用劳动人员存在不签合同的情况，有的长期招用也不签书面合同。
1.2 劳动合同短期化比例高，劳动关系不稳定2005年，根据全国人大常委会劳动执法检查结果显示，超过60%的用人单位与劳动者签订的劳动合同普遍具有短期化现象，通常情况下为一年，甚至有的还不到一年。
劳动者职业的稳定性，以及对企业的归属感等，都在不同程度上受到短期化劳动合同的影响和制约，严重挫伤了劳动者为企业长期服务的积极性。
1.3 滥用试用期，任意延长工作时间为了规避自身应当承担的法律责任和义务，许多企业滥用试用期，不断延长试用期，甚至违反相应的法律法规，拖延克扣工资、瞒缴社会保险，延长劳动时间，不支付加班费，试用期结束以后以试用期达不到录用条件为理由不予录用。
劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策
劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策摘要:《劳动合同法》由于千千万万劳动者的切身利益，并直接关系到社会和谐、稳定。
这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。
与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方权利、义务的规定有不少变化和调整,本文从《劳动合同法》与其施行前的劳动法律、法规的比较开始入手,着重分析了劳动合同法对企业用工造成的影响.最后笔者针对全文提出了自己的意见和建议，如完善企业的绩效管理系统和调整企业的薪酬结构等方法，望能给企业管理提供一些指导和帮助。
Abstract：”Labor Contract Law" because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability。
The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media’s attention。
And in 1994 promulgated the "Labor Law" than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the "Labor Contract Law" before the implementation of its labor laws， regulations， starting with the beginning of comparison， Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment. Finally I made for the full text of his comments and suggestions， such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help。
劳动合同法实施后的企业人力资源管理风险及防范对策
薪 酬 管 理 风 险 的 防 范 对
策 。 企 业 应 自觉 遵 守 国 家 有 关 工 资 支付 的有 关规 定 。 到按 时 、 做 足 额 支 付 工 资 。 在 薪 酬 制 度 设 计 上
应 讲 究 方 法 和 策 略 ．最 大 限 度 维 护 企 业 利 益 。 例 如 在 薪 酬 制 度 设 计 上 采 用 绩 效 工 资 制 ． 将 员 工 的
４ ８家 规 模 企 业 依 法 签 订集 体 合 同 。 部 门联 动 ． 成 齐 抓 共 管 的 工作 格 局 。 极 推行 纪检 监 察 、 安 、 商 、 会 、 形 积 公 工 工 司法 等相 关 部 门联 动措 施 。 展 “ 同约 定 行 动 ”形 成 了 部 门 协 同 配合 、 体 联 动 的 工 作 机 制 ， 高 开 共 ， 整 提 了 突 出案 件 和 涉稳 案 件 的应 急 处 理 能 力 ， 积极 稳 妥 地 推 进 了劳 动 保 障 监察 执 法 工 作 。 健 全 机 制 。 障 农 民 工 工 资 支 付 。 为及 时有 效 地 解 决 拖 欠 农 民工 工 资 问题 ， 保 区劳 动 保 障局 制定 了农 民工 工 资 专 项 排 查 制度 、 点 监 控 制度 、 业 拖 欠 工 资 信 息 披 露 制 度 、 业 重 企 企 诚 信 评 估 制 度 、 筑 企 业农 民 工 工 资 承诺 制 度 、 建 应急 处 理 工 作 制 度 等 保 障 农 民工 工 资 支 付
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《劳动合同法》背景下汽车企业人力资源管理对策
发布日期：2008/5/4 9:42:38
《劳动合同法》背景下汽车企业人力资源管理对策
全国汽车行业人力资源经理人组织轮值主席
中国第一汽车集团公司人力资源部部长
许慧泉
尊敬的各位领导、各位专家、女士们、先生们：
大家好！十分荣幸参加今天的“吉利杯”西湖汽车人才论坛。
我发言的主题是“《劳动合同法》背景下汽车企业人力资源管理对策”。
《劳动合同法》的颁布实施，对于企业人力资源管理者来说，不论是当前和未来，在人力资源规划、绩效管理、薪酬福利和劳动关系管理等各方面都将面临新的课题。
下面结合《劳动合同法》实施对企业人力资源管理的影响谈几点看法，也把一汽的一些想法和实践向大家汇报一下。
不当之处，恳请批评指正。
一、《劳动合同法》实施对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》是社会主义市场经济条件下全面调整劳动关系的一部重要法律，对于规范用人单位的用工行为，更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进和谐企业、和谐社会建设，都具有十分重要的意义。
《劳动合同法》为企业规范劳动关系提供了法律保证，同时对企业人力资源管理工作也提出了更高要求和许多急需研究解决的新课
题。
1、企业须严格按照法律法规的规定履行应尽的责任和义务。
如规范劳动用工、按时向劳动者发放工资和足额支付劳动报酬、按照相关法律法规要求提供劳动保护、改善劳动条件、依法为劳动者缴纳社会保险费等等。
2、依法健全企业内部的人力资源管理制度。
要重新修改、修订、健全企业的规章制度，在法律赋予的权限内以制度维护企业的权益，关键是要保证企业内部规章在制定程序和条文内容上的合法性。
3、通过主动管理规避人力资源管理风险。
《劳动合同法》对企业员工招聘、任用、劳动报酬及劳动条件、解雇等方面都有明确规定，因此，企业人力资源管理部门及相关管理者要积极作为，依法行政、按规实管，主动提供咨询或服务，及时化解矛盾和风险，使人力资源管理健康有序。
4、要强化企业文化建设，增强企业的凝聚力。
高薪可买来人才，但不一定能买来忠诚度，唯有优秀的企业文化，才是企业兴旺发达、建立和谐劳动关系的根本保证，才能增强企业的凝聚力和吸引力。
5、中国汽车工业的高速发展，对人才的需求与日俱增，人才的竞争将更加激烈。
《劳动合同法》放宽了对人才流动的限制，势必加剧原本激烈的人才争夺。
因此，立足企业自身，完善各项管理制度，建立健全培养、考核、激励与使用相结合的人才管理机制，吸引、留住和用好人才，就成为每个企业都不得不面对和思考的紧迫课题。
二、一汽在《劳动合同法》背景下加强人才管理的措施
一汽作为国有大型汽车企业集团，在多年发展实践中，深刻认识到人才对企业发展的重要作用，提出了“没有市场不可怕，没有资金不可怕，没有过硬的人才队伍最可怕”、“人赢则赢”的人才观。
这与《劳动合同法》规定劳动者应享有合法权益的立法宗旨是一致的。
所以，《劳动合同法》的颁布，对我们来讲既是挑战也是机遇，需要从更高层面考虑如何进一步提高人力资源管理水平，保证企业长远发展战略的实现。
1、践行“以人为本、和谐管理”的人力资源管理新理念
党的十六届三中全会提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济、社会和人的全面发展”。
后来，胡锦涛总书记概括为：“第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾”。
这是党的科学发展观。
以人为本，从本质上说，就是把人的发展放在首位，看作是社会发展的本质、本源、动力和标志。
以人为本，即关注人才，也关注劳动者，关注每一个人。
其核心是调动人的积极性，发挥人的主观能动作用。
因此，要重视人、尊重人、培养人、激励人、发展人。
努力做到人人都“有其岗、有其职、有其所”，使人、企业、社会协调发展。
和谐管理理论，是借助于中国传统的和谐思想与现代系统管理理论，结合组织管理的现状，提出的新的管理理论和方法。
其核心理论基础是：任何系统之间以及系统内部的各要素之间，都是密切联系的，且存在一种系统目的下的和谐机制，使系统逐步趋近于和谐的状态。
所谓人力资源和谐管理，是要用和谐管理理论思想，通过科学的管理手段，使人力资源管理系统与其他企业子系统相互协调发展，采取公平、公正、友好、有激励性的措施来管理企业员工，使企业成为和谐、友爱、团结、高效的组织，实现企业与员工的双赢，实现组织战略目标的一种管理方法。
使员工的价值观与企业的文化和目标相一致，最大限度地调动和发挥员工的积极性和创造性。
2、依法健全内部管理规章制度
管理制度是维护企业正常生产经营活动的保证，不同的内外部环境，对管理制度都有不同的需求。
《劳动合同法》颁布后，企业原有规章制度有的已不适应新法要求，因此，集团公司和所属子公司结合本单位实际，对不适合新法要求的规章制度进行了全面梳理，建立健全了各项内部管理规章制度。
3、大力营造有利于人才成长的和谐环境
观念、机制、环境对实施人才战略至关重要。
为此，我们时刻把“‘以人为本，人赢则赢’的人才兴企观、以能力和业绩为导向的人才评价观、人人可以成才的人才发展观、尊重个性的人才使用观、分层分类管理的人才开发观”作为人才开发与管理工作的指导思想，着力建立人才培训、使用、激励等长效人才开发运行机制，大力营造“事业有舞台、学习有机会、评价有标准、发展有空间、待遇有保障”的和谐环境。
①建立以绩效与能力为导向的评价机制
②建立符合各类人才成长特点的培养机制
③建立并完善灵活的人才引进机制
④实行有竞争力的薪酬分配机制
4、实施一汽自主人才(FZR)工程，加速自主人才培养
为满足集团规划发展要求，为规划目标实现提供坚实的人才支撑，我们在今年初提出了一汽自主人才工程（“FZR”工程）。
主要思路是：统一思想,统一资源,加强职能管理,发挥集团整体优势,加速自主事业人才培养。
具体包括四个方面：
①明确人才需求，做实人才规划，为自主人才培养奠定基础；
②强化制度建设，建立长效机制，为各类员工成材提供动力；
③统一培训资源，系统规划实施，为推进人才培养搭建平台；
④健全使用机制，优化人才配置，为人才作用发挥拓展空间。
通过实施“FZR”工程，充分利用自主、合资合作资源，用3—5年时间，初步建立起覆盖全部自主单位、横向专业门类齐全、纵向人员结构层级配套，能够支撑自主事业快速发展的核心人才群体。
各位领导、各位专家，《劳动合同法》的实施，给汽车企业带来的不仅是挑战，同时也带来了机遇。
“以人为本、和谐管理”将作为一汽新时期人力资源管理工作的管理理念，我们将努力建设：员工与企业和衷共济，企业与社会和谐发展的人力资源管理新局面。
预祝本次论坛圆满成功，祝各位领导、各位专家幸福安康!
谢谢大家！
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