人力资源规划与案例分析

• 工作重新分配 • 用临时工 • 提高雇员留用率
ＣＨＡＰＴＥＲ ＯＵＴＬＩＮＥ
3.1 3.2 3.3 3.4
人力资源信息系统
• ,,, • •
• 人力资源信息系统为管理机构提供跨 越广泛地理界限、触及许多使用者的 日益增长的记录、存储、操纵和沟通 信息的能力。
某个中的典型工作信息
工作信息 职位头衔 目前空缺的数目# 所需资格 职业阶梯中的位置 薪金范围 替代的候选人 流动比率
第三章人力资源规划 3
德国伍德公司创建于1921年，是目前世界十大化学工程公 司之一。化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定 的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此人力资 源需求预测是该公司人事部的重要工作内容。其中最重要 的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测 涉及的部门包括开发部，机械化部，生产部。
变
需求预测的判断方法
• 全体头脑风暴法 • 销售力量估计法
供给预测的步骤
• 把职位按头衔，职能和责任的等级进行分 组 ,,
• 估计在每个职位类别里，有多少雇员留下，
掉离或离开组织。
,,
组织内雇员的流动
预测人员的供给
初始人员
125
-离职
- 退休
- 降级
合计
+ 转入
+ 提升
内部供给预测
5 2 1
117 3 2
122
马尔可夫分析
员工调动的概率
A
B
C
D
A
0.8
B
0.1
0.7
C
0.5
0.8
0.05
D
0.15
0.65
起初人 A
B
C
D
员数量
A
40
32
B
80
8
56
C
120
6来自百度文库
96
6
D
160
24
104
期末人员供给量 40
62
120 110
人员变动矩阵表
离职 0.2 0.2 0.1 0.2
离职
8 16 12
人力资源规划就是要把部门管理者提出的期 望目标系列与由财政约束、政治理念与政治 目标所造成的政治现实之间协调起来。
人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。 征询问题涉及今后四年生产规模、技术和组织的各种变化 （如集中化，分散化；制造或购买等各种决策），业务的 预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本 部门各类职务的人力需求量预测。
此外，提出的问题中还涉及现任职员的实际情况和职 位空缺数等等。
对于任职资格水平较低的职位，人事部认为不需要进 行细致的人力需求预测，因为劳动力市场相应的供给很充 足。
某个中的典型雇员信息
•
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•.
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•
•
•
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人力资源信息系统所服务的目 的
• 人力资源规划 • 做与预算有关的计算 . • 由部门报告流动比率 . • 追踪外部后选人 . • 追踪雇员参加每种福利的情况 . • 追踪休假日数和病休日数的累计 .
内联网与外连网
•
•
•
•
•
•
3.4公共部门人力资源规划的特殊性 资料来源【公共部门人力资源管理 ：系统 与战略，中国人民大学出版社，[美]罗纳 德·克林格勒/约翰·纳尔 班迪 著】P100； P1O7；P110
50 100 150
#
预测对安装工的人力资源需求
案 例 一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10 年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境 进行审视时它注意到当地的环境发生了以下变化： 许多新员工进入市场领域。 人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢”夫妇。 这些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具。 许多家庭已经有了预算意识并且想有一个与其能承受的价格范围 相适应的厨房用具。 营造成本是稳定的。 厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人 员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十 月的在职培训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来使 用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员 罗德里格斯()先生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需 求量的关系来预测人力资源的需求。他接触厂美国各种规模的 分销商．并且获得了以下信息：
需求预测的统计学方法
• 趋势分析 • 比率分析 • 回归分析
趋势分析
1992 1993 1994 1995 1996 10200 8700 7800 9500 10000
#
.
240 200 165 215 ?
比率分析
# = 100 # = 25
= 4/1
315 , ?
回归分析
#
75
50
25
0
销售额 1。0 1。5 2。0 2。5 3。0
安装工人数 4 7 9 15 17
图
案例分析
• 趋势：
•
潜在市场需求增加，购买能力增加
•
人才市场供方丰裕
•
营造成本稳定
•
争取目标客户竞争激烈 （需加大营销力度）
• 性质：良性市场
• 风险：人力资源规划应为企业带来竞争优势，但企业不可避免 要遭遇风险考验.预测的可靠性问题，估计的偏差与纠差问题。
32 68
应付人员的供给过剩
• 冻结雇佣 • 限制加班 • 重新培训/重新部署 • 转为非全时性雇员
• 使用不付报酬的休假办 法
• 使用较短的工作周 a • 使用减薪办法 • 使用休年假的办法 • 鼓励提前退休方案
应付人员的供给不足
• 额外雇佣工人 • 通过培训提高生产率 • 加班 • 额外替班
• 竞争对手策略
• 行业形势预测风险
外部
• 国内国际政治经济环境
• 消费者偏好
• 公司销售量预测风险（营销、渠道等手段）
内部
• 用人成本过高风险（人力资源容量）
• 新产品出现后，安装方法改变的培训成本
何时运用统计学的方法预测需 求较为合适？ ?
• 外部环境稳定 • 商业要素可以较为准确地预测 • 劳动力规模与商业要素之间不随时间的变化改
A
.
人力 资源规划的意义
• 把人力资源管理实践与组织的目标联系起来 • 为未来的人力资源管理实践搭建积木 a , , • 主动地避免人员短缺问题 a ,
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3.1 3.2 3.3
人力资源规划
•需求预测 •供给预测 •规划的结果
?
需求预测
• 统计学方法 • 判断方法
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篇首案例 3.1 人力资源规划 3.2 如何做人力资源规划 3.3人力资源信息系统
公司如何获取竞争优势 :
• : 新的业务计划使充实关键领导岗位免得困难 起来。
• :开发一个电脑化的职业生涯行进系统 a • : a 拥有合格内部候选人的后备库
人力资源规划
人力资源规划帮助组织预见未来人力资源管 理的需要和识别满足这些需要的实践。