《如何培养员工的归属感》.ppt
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如何提高员工归属感？PPT课件
37
人才的激励
“上不封顶，下有保底”的行为空间
利益引力：报酬、 成就、发展机会等
文化引力：理想、 精神、价值观等
制度许可 范围
文化许可 范围
制度：利益底线
文化：道德底线
38
人才的激励
是什么使员工对自己工作感觉好或者差
在预定目标上取得的具体成就；完成了某些事情， 或者至少取得了一些具体的进步；
在选拔员工方面，成功企业当然当然 做得也是非常成功的，它们以自己独特的 方式选拔发展所需之人。
3
人才的选拔
人才是企业的生命
通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程,确保 公司吸收优秀的人才,不论是从专业技能上,还是从职业 道德上都要符合公司的要求,并能够在企业文化的熏陶 下为公司贡献力量.
人才选拔计划
的需要
机
为
组织目标的实现 个人需要的满足
27
人才的激励
职业生涯设计的作用
可以深入地了解员工的兴趣、爱好、愿望与理想，采 用相应的激励措施，满足员工的主导需求，使员工感 觉自己是受重视的人，从而激发其主观能动性。
管理者参与到员工的职业生涯设计中，帮助员工设计 合理的职业通道，使员工的目标得以更快的实现，促 进其积极上进，从而提高组织的工作效率。
自我 实现
尊重的需要 归属或承认的需要
保障或安全的需要
生理的需要
高 层 次 需 要
低 层 次 需 要
20
人才的激励
每个人都潜在3种动机,员工
McClelland的动机理论
在工作中付出多少努力取决 于个人最强的动机是什么
给予融洽的 工作氛围和 公开表彰
成就动机
给予有挑战性 的工作和职业 发展机会
人才的激励
“上不封顶，下有保底”的行为空间
利益引力：报酬、 成就、发展机会等
文化引力：理想、 精神、价值观等
制度许可 范围
文化许可 范围
制度：利益底线
文化：道德底线
38
人才的激励
是什么使员工对自己工作感觉好或者差
在预定目标上取得的具体成就；完成了某些事情， 或者至少取得了一些具体的进步；
在选拔员工方面，成功企业当然当然 做得也是非常成功的，它们以自己独特的 方式选拔发展所需之人。
3
人才的选拔
人才是企业的生命
通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程,确保 公司吸收优秀的人才,不论是从专业技能上,还是从职业 道德上都要符合公司的要求,并能够在企业文化的熏陶 下为公司贡献力量.
人才选拔计划
的需要
机
为
组织目标的实现 个人需要的满足
27
人才的激励
职业生涯设计的作用
可以深入地了解员工的兴趣、爱好、愿望与理想，采 用相应的激励措施，满足员工的主导需求，使员工感 觉自己是受重视的人，从而激发其主观能动性。
管理者参与到员工的职业生涯设计中，帮助员工设计 合理的职业通道，使员工的目标得以更快的实现，促 进其积极上进，从而提高组织的工作效率。
自我 实现
尊重的需要 归属或承认的需要
保障或安全的需要
生理的需要
高 层 次 需 要
低 层 次 需 要
20
人才的激励
每个人都潜在3种动机,员工
McClelland的动机理论
在工作中付出多少努力取决 于个人最强的动机是什么
给予融洽的 工作氛围和 公开表彰
成就动机
给予有挑战性 的工作和职业 发展机会
增强员工归属感做好员工职业生涯规划(ppt31张)
五、职业生涯规划的步骤和有效途径
（一）职业生涯规划一般分为三个期限：
五、职业生涯规划的步骤和有效途径
（二）个人职业生涯规划的基本步骤
五、职业生涯规划的步骤和有效途径
（二）个人职业生涯规划的基本步骤
1、自我评估：通过各种测试工具客观评估自己的个性。通过朋友、同 事、上级或其他渠道客观评估自己具备的能力及掌握的知识技能。
四、职业生涯规划中的三个角色
■ 公司和人力资源部门 1、在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
2、提供充分的培训机会，帮助员工和主管人员掌握员工职业生涯规划 的必要技能。
3、向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理 的职业发展路径。 4、及时向员工传达公司最新的职位空缺信息。
小故事:两棵苹果树
案例分享： 员工小陈的职业成长案例。 这是一个HR的朋友跟我讲的故事。
朋友公司新招了一名应届生小陈，小陈刚去时只是生产线的普工，但他 很好学也很勤快，没多久就掌握了岗位操作的要领，还总结了一点自己 的小技巧；小陈很热心大方，在完成自己的工作后，不但经常帮助别的 同事做事，还把自己总结的技巧也教给别人。很快，部门管理者发现， 小陈所在的组工作效率比较高。经过了解后，就将小陈提升做了班长。
五、职业生涯规划的步骤和有效途径
2、绩效管理
通过员工业绩的评估和反馈沟通，使员工理解当前绩效与目标的差异， 找到原因，并行动改善。员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥 重要作用，通过考核后的信息沟通及反馈，加强企业与员工的信息交 流，并帮助员工改进绩效，持续提高能力。 3、培训 新员工培训：帮助新员工了解企业，并尽快地融入。 上岗前培训：帮助员工明确工作岗位的要求及标准，并按公司的规 定要求执行。 专业技能培训：由所属部门负责，根据企业和部门需求，以及员工 的需求，安排相应的内部或委外专业技能培训。 通用管理培训：可由公司人力资源部门协调组织，根据部门和员工 需求，组织安排内部或委外的通用型管理技能培训。
团队凝聚力与员工归属感训练课件
这个世界上只要有两个人存在就存在关系，只要 三个人存在不仅仅存在关系而且关系复杂，四个人存 在不仅仅关系复杂而且有矛盾。
---卡耐基
赞美的艺术
多用第三人称来表示赞美 用事实来赞美 赞美一个“面”不如赞美一个“点” 赞美要适度 赞美要及时而不要犹豫
沟通的四个要点
听：用心地聆听 说：真诚地表达 问：恰当地提问 答：巧妙地回答
➢ 心中有成长目标的职员 ➢ 敢于尝试善于合作的职员 ➢ 为人诚实工作主动的职员 ➢ 善于适应竞争环境的职员 ➢ 能够帮助同事的职员
想在一个平台实现自我价值，求得了认同就是打下了基石
应该明白的道理
➢我在为谁工作？我为什么而工作？ ➢忠诚就像播种，它是一定有收获的 ➢敬业是竞争的资本，让敬业成为习惯 ➢我与公司同成长共发展
服从是协调的保证
对他人欣赏
认为自己什么都懂的人是最大的无知 关注他人的优点，真诚的赞美他人 包容与理解是互换的 不要拿别人的错误惩罚自己 没有完美的个人，只有完美的团队
欣赏是快乐的源泉
对自己自信
自信源自于实力 自信可以自我打造 自我激励，就是在不断地自我反省中自我成长 对自己而言，每个人都是独一无二 要得到他人的承认，首先要自己相信自己
四大 心态
自律之心 自省之心 自立之心 自强之心
团队必胜的八大信念
➢ 有清晰的目标、焦点集中于计划 ➢ 相信自己一定行 ➢ 执着于结果并敢于打破常规 ➢ 行动主动，但不鲁莽行事 ➢ 坚持不懈，屡遭挫折而热情不减 ➢ 关注细节，细节决定成败 ➢ 严谨、自律、凡事内求而不归罪于外 ➢ 充分利用所有的资源
执行力缺乏的具体表现
尺度——执行任务走样 速度——缺乏紧迫感 力度——实施过程中敷衍了事，草率应付
高效执行是对成果负责
---卡耐基
赞美的艺术
多用第三人称来表示赞美 用事实来赞美 赞美一个“面”不如赞美一个“点” 赞美要适度 赞美要及时而不要犹豫
沟通的四个要点
听：用心地聆听 说：真诚地表达 问：恰当地提问 答：巧妙地回答
➢ 心中有成长目标的职员 ➢ 敢于尝试善于合作的职员 ➢ 为人诚实工作主动的职员 ➢ 善于适应竞争环境的职员 ➢ 能够帮助同事的职员
想在一个平台实现自我价值，求得了认同就是打下了基石
应该明白的道理
➢我在为谁工作？我为什么而工作？ ➢忠诚就像播种，它是一定有收获的 ➢敬业是竞争的资本，让敬业成为习惯 ➢我与公司同成长共发展
服从是协调的保证
对他人欣赏
认为自己什么都懂的人是最大的无知 关注他人的优点，真诚的赞美他人 包容与理解是互换的 不要拿别人的错误惩罚自己 没有完美的个人，只有完美的团队
欣赏是快乐的源泉
对自己自信
自信源自于实力 自信可以自我打造 自我激励，就是在不断地自我反省中自我成长 对自己而言，每个人都是独一无二 要得到他人的承认，首先要自己相信自己
四大 心态
自律之心 自省之心 自立之心 自强之心
团队必胜的八大信念
➢ 有清晰的目标、焦点集中于计划 ➢ 相信自己一定行 ➢ 执着于结果并敢于打破常规 ➢ 行动主动，但不鲁莽行事 ➢ 坚持不懈，屡遭挫折而热情不减 ➢ 关注细节，细节决定成败 ➢ 严谨、自律、凡事内求而不归罪于外 ➢ 充分利用所有的资源
执行力缺乏的具体表现
尺度——执行任务走样 速度——缺乏紧迫感 力度——实施过程中敷衍了事，草率应付
高效执行是对成果负责
增强员工归属感做好员工职业生涯规划章节1.pptx
前言：如何增强员工归属感
（3）创造开放式沟通、尊重员工的工作环境。 加拿大知名人力资源专家苏珊·希尔维曼曾做过一个关于“理想雇主”的 调查，在做调研之前，她以为员工对雇主的期望值会因年龄、教育程度、 性别、职位的不同而相异，因此她选取了不同层次的人参与调查，但结果 令人惊讶，在大多数人的心中都认为：创造一个开放式的沟通环境是理想 雇主的一个重要标志，所有的雇员都希望在企业中，有表达自己想法的机 会和渠道，以及感受到自己的意见和建议得到重视甚至实施。
小寓言：三个人的选择
有三个人被判关进监狱三年，监狱长许诺满足每人一个要求。美国人 爱抽雪茄，要了三箱雪茄；法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴； 而犹太人要了一部与外界沟通的电话。
三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊 道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。
接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵 着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。
最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天 与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200%，为了表示感 谢，我送你一辆劳施莱斯！”
二、为什么要做员工职业生涯规划
故事的寓意： 什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由 三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决 定我们三年后的生活。
从人力资源的角度来说，马斯洛需求层次理论可以如下划分：
因此，要想提高员工的归属感，就是了解员工最迫切的需求，然后 合理满足即可。
前言：如何增强员工归属感
2、满足员工的需求，增强员工归属感的方法
（1）合理公平、有竞争力的薪资福利制度 合理公平、有竞争力的薪酬福利制度，不仅能满足员工的生存需要，同时 也是对员工的认可，帮助其满足安全、社会及尊重需求，这是提高员工归 属感的基础。
相关主题
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2、引导员工快速建立客情的捷径就是学术会
培训内容： 产品知识 销售技巧 如何达成目标 性格解析
盐湖区学术会
✓ 每月任务分解到各县 ✓ 有效客户资料的上交 ✓ 节日的问候 ✓ 每日工作汇报以及汇总 ✓ 建立客户微信群及维护
监督
➢ 办公室的监督，要求所有员工必须上 传每天拜访的终端拜访明细，及及时 共今天一天
的工作调动 ➢ 每10天发一次大家的目标情况及完成
情况
微信群的利用
要求所有的县办都要有微信群，微信群 里我们每个战友都在，大家晚上10点左 右都会互动，红包或者解决客户的提问 以及在沟通中建立深厚的客情关系！
我们所有的员工都是因钱而来，因情 留下来。3个多月的相处，我们团队每一 个员工都是家人!
巧以及销量，坚定员工的信心。同时也能让新 员工看到即使我下市场也会遇到很多的问题， 都属于正常情况。
下过市场以后，他们懂得了做好产品最需要
的是技巧和产品知识，只有当员工迫切需要时， 他们才会用心学。
1、定位员工来到这里最迫切的就是想快速致富， 要引导员工老板的心态，告知员工老板不是论 月薪，都是年薪多少，降低员工的期望值。
招聘渠道：
① 朋友介绍 ② 微信圈的转发 ③ 当地报纸的招聘 ④ 大夫介绍
招聘条件：
① 要求有车 ② 能吃苦 ③ 爱学习 ④ 不甘心 ⑤ 有销售经验
新人来到一个新的环境最怕的是干了一段时 间没有收入，看不到希望，所以新人入职的前 一个月我们都会有保底工资，保证员工的基本 生存。
带新人下市场，让新人看到我销售产品的技
自从接地办以来，领导就一直强调人数就 是钱数，所以懂得了上人的重要性。回来就通 过各个渠道招聘，也招来了一些人。培训的时 候是激情高涨，等下到市场就不见了！我大概 从10月份到现在培训的员工全部流失，就留下 一个做快消品的。
因为快消品行业的模式以及他们在那个领 域所历练出来的吃苦耐劳的品质就是我们医药 行业所需要的。
在员工及父母的生日地办都会送礼 物和发红包。在相处的过程中员工对我 的称呼—嫂子。
培训内容： 产品知识 销售技巧 如何达成目标 性格解析
盐湖区学术会
✓ 每月任务分解到各县 ✓ 有效客户资料的上交 ✓ 节日的问候 ✓ 每日工作汇报以及汇总 ✓ 建立客户微信群及维护
监督
➢ 办公室的监督，要求所有员工必须上 传每天拜访的终端拜访明细，及及时 共今天一天
的工作调动 ➢ 每10天发一次大家的目标情况及完成
情况
微信群的利用
要求所有的县办都要有微信群，微信群 里我们每个战友都在，大家晚上10点左 右都会互动，红包或者解决客户的提问 以及在沟通中建立深厚的客情关系！
我们所有的员工都是因钱而来，因情 留下来。3个多月的相处，我们团队每一 个员工都是家人!
巧以及销量，坚定员工的信心。同时也能让新 员工看到即使我下市场也会遇到很多的问题， 都属于正常情况。
下过市场以后，他们懂得了做好产品最需要
的是技巧和产品知识，只有当员工迫切需要时， 他们才会用心学。
1、定位员工来到这里最迫切的就是想快速致富， 要引导员工老板的心态，告知员工老板不是论 月薪，都是年薪多少，降低员工的期望值。
招聘渠道：
① 朋友介绍 ② 微信圈的转发 ③ 当地报纸的招聘 ④ 大夫介绍
招聘条件：
① 要求有车 ② 能吃苦 ③ 爱学习 ④ 不甘心 ⑤ 有销售经验
新人来到一个新的环境最怕的是干了一段时 间没有收入，看不到希望，所以新人入职的前 一个月我们都会有保底工资，保证员工的基本 生存。
带新人下市场，让新人看到我销售产品的技
自从接地办以来，领导就一直强调人数就 是钱数，所以懂得了上人的重要性。回来就通 过各个渠道招聘，也招来了一些人。培训的时 候是激情高涨，等下到市场就不见了！我大概 从10月份到现在培训的员工全部流失，就留下 一个做快消品的。
因为快消品行业的模式以及他们在那个领 域所历练出来的吃苦耐劳的品质就是我们医药 行业所需要的。
在员工及父母的生日地办都会送礼 物和发红包。在相处的过程中员工对我 的称呼—嫂子。