中国企业新生代员工的敬业度研究_基于薪酬满意度视角_周文斌
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度是衡量员工对工作的忠诚程度和积极度，对于企业的发展至关重要。
为了更好地了解员工的敬业度，我们进行了一次调研，并在此报告中总结了调研结果。
调研的对象是公司所有的员工，共计100人。
调研采用了匿名的问卷形式，内容包括员工对公司的忠诚度、对工作的积极性以及对工作环境的满意度等。
根据调研结果，我们可以得出以下几个结论：首先，大多数员工对公司的忠诚度较高。
调研显示，有80%的员工表示对公司感到满意，并愿意长期留在公司工作。
这意味着我们的员工对公司感到认同，并愿意为公司付出更多的努力。
其次，大部分员工对工作充满积极性。
调研结果显示，有75%的员工表示他们对工作充满热情，并愿意主动承担更多的责任。
这表明我们的员工对自己的工作有一定的职业荣誉感，愿意付出更多的努力来完成工作任务。
再次，员工对工作环境的满意度普遍较高。
调研显示，有70%的员工对工作环境表示满意，并认为公司为他们提供了良好的工作条件。
这表明我们公司注重员工的工作环境和福利待遇，为员工创造了良好的工作氛围。
然而，调研也发现了一些问题和改进的空间。
有10%的员工表示他们对公司的发展方向和决策不满意，这表明我们需要更好地与员工沟通，听取他们的声音，并及时采纳他们的建议。
同时，还有15%的员工认为他们的工作任务过于繁重，需要合理分配工作，避免员工负荷过重。
综上所述，我们的员工敬业度总体较高，对公司忠诚度和工作积极性普遍较高，且对工作环境较为满意。
然而，我们仍然需要注意员工对公司发展方向的关注以及工作负荷过重的问题。
通过改进与员工的沟通和合理分配工作，我们相信员工的敬业度将会进一步提升，为公司的发展做出更大贡献。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告为了了解公司员工的敬业度情况，我们进行了一次调研。
调研采用了问卷调查的方式，共发放了200份问卷，回收了180份有效问卷。
以下是调研结果的汇总和分析。
一、员工敬业度整体情况根据问卷调查结果，我们发现公司员工的整体敬业度较高。
有62%的员工表示非常敬业，有30%的员工表示比较敬业，只有8%的员工表示不太敬业。
二、员工敬业度影响因素我们进一步研究了员工敬业度的影响因素。
调研结果显示，工作环境和薪酬待遇是员工敬业度的主要影响因素。
有86%的员工表示工作环境对他们的敬业度有重要影响，有72%的员工表示薪酬待遇对他们的敬业度有重要影响。
此外，员工的职业发展机会和领导风格也对员工敬业度有一定的影响。
三、员工敬业度的表现根据员工的自我评价，我们整理了员工敬业度的表现情况。
调研结果显示，有80%的员工认为自己对工作充满热情，有75%的员工认为自己愿意为公司付出额外的努力，有70%的员工愿意为公司的利益而牺牲个人的利益。
四、员工敬业度的影响因素分析我们进一步分析了员工敬业度的影响因素。
调研结果显示，员工对公司的价值观和目标的认同程度是影响员工敬业度的关键因素。
有92%的员工表示他们对公司的价值观和目标有很高的认同。
此外，员工对工作本身的满意度和对领导的信任也是影响员工敬业度的重要因素。
五、员工敬业度的提升建议根据调研结果，我们总结了一些提升员工敬业度的建议。
首先，加强对公司的价值观和目标的传达和宣传，提高员工对公司的认同感。
其次，改善工作环境，提供良好的办公设施和福利待遇，提高员工的工作满意度。
此外，建立有效的沟通机制，增强领导和员工之间的互信，改善领导风格，给予员工足够的职业发展机会和挑战。
六、结论根据调研结果，我们可以得出以下结论：公司员工的整体敬业度较高，但仍有一部分员工的敬业度较低。
工作环境和薪酬待遇是影响员工敬业度的主要因素。
员工对公司的价值观和目标的认同程度、对工作本身的满意度和对领导的信任也是影响员工敬业度的重要因素。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、背景和目的本次调研旨在了解公司员工的敬业度水平，以便为公司提供改进和完善员工管理的建议。
调研内容包括员工对公司的满意程度、对工作的投入程度以及员工对公司发展的期望等方面的信息。
通过调查分析，帮助企业了解员工的需求和状况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式进行，共发放问卷100份，回收有效问卷82份，回收率82%。
问卷设计包括基本信息、员工满意度、工作投入度以及员工对公司发展的期望等方面的问题，采用五级评分法进行评分。
三、调研结果和分析1. 员工满意度根据调研结果，公司员工对公司整体满意度较高，满意度评分在4分以上。
员工对公司的福利待遇、工作环境、人际关系等方面较为满意。
公司在员工满意度方面表现不错，但还有部分员工对薪资福利、晋升机会等方面有不满意的情况。
2. 工作投入度在工作投入度方面，大部分员工表现出较高的投入程度。
员工对工作的责任感和事业心比较强，愿意主动承担工作并追求卓越。
然而，部分员工对工作的投入程度较低，可能是受到工作环境、工作任务等因素的影响。
3. 员工对公司发展的期望员工对公司的发展充满期待，希望公司能够提供更多的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间。
同时，员工还希望公司能够加强对员工的关怀和激励，增加薪资福利和员工福利待遇。
四、建议1. 提高薪资福利和员工福利待遇，增加员工的满意度。
公司可以根据员工的工作表现和贡献程度，提高薪资待遇，并推出更多的福利政策，如年度奖金、假期福利等，以激励员工积极投入工作。
2. 加强对员工的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间。
公司可以制定完善的培训计划，提供员工培训课程，提升员工的专业能力和工作技能，同时提供晋升机会，激励员工实现自身的职业发展目标。
3. 关注员工的情感需求，提高员工的工作投入度。
公司可以建立良好的工作氛围和人际关系，加强与员工的沟通和交流，给予员工更多关怀和支持，增加员工对公司的归属感和认同感，从而提高员工对工作的投入度。
新生代知识型员工敬业度提升策略研究
新生代知识型员工敬业度提升策略研究1. 引言1.1 研究背景在当今的知识经济时代，新兴技术不断涌现，知识更新的速度加快，企业对知识型员工的需求也越来越高。
新生代知识型员工具有丰富的知识储备和创新意识，是企业未来发展的重要力量。
然而，随着社会的变迁和竞争的加剧，员工的忠诚度和敬业度也成为企业管理中的难题。
在这样的背景下，如何提升新生代知识型员工的敬业度成为企业管理者需要思考的问题。
新生代知识型员工的特点和需求与传统员工有所不同，传统的激励机制和管理模式已经无法完全适应他们的需求。
因此，研究如何有效提升新生代知识型员工的敬业度，对于企业建立人才储备和提升竞争力具有重要意义。
本文旨在通过对新生代知识型员工敬业度提升策略的研究，探讨如何更好地激发他们的工作热情和创新能力，为企业管理者提供有效的管理建议和参考。
通过深入分析新生代知识型员工的特点和现状，以及影响其敬业度的因素，结合实际案例和调研数据，探讨提升敬业度的策略，为企业的人才管理提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨如何提升新生代知识型员工的敬业度，从而提高他们在工作中的投入和表现。
通过深入分析新生代知识型员工的特点和现状，可以更好地理解他们在工作中所面临的挑战和需求，从而找到有效的策略来提升他们的敬业度。
通过本研究，可以为企业提供针对新生代知识型员工的敬业度提升策略，帮助企业更好地激励和管理这一群体，提高他们的工作效率和工作质量。
目的不仅在于解决当前企业面临的人才管理难题，更重要的是为企业提供长远的发展规划，使企业能够更好地适应未来竞争环境的变化。
通过本研究的开展，将有助于完善企业的人才管理制度，促进新生代知识型员工敬业度的提升，实现企业与员工共赢的局面。
1.3 研究意义新生代知识型员工是当今社会的中坚力量，他们具有较高的学习能力、团队协作能力和创新意识，对企业的发展起着至关重要的作用。
由于新生代员工的特点与传统员工存在一定的差异，他们在敬业度方面往往面临着不同的挑战和困扰。
新生代知识型员工敬业度提升策略研究
一、引言随着我国社会和经济的发展，新生代知识型员工逐渐成为企业的主力军，是企业长期发展的重要动力。
敬业是不同时代背景下不同职业的共同要求，对员工绩效起着至关重要的作用，而员工绩效是企业绩效的关键决定因素。
因此，员工敬业度能促进企业绩效的提升和企业的长期发展。
新生代知识型员工是在知识经济和社会文化迅速发展的时代下成长的，他们的个体特征、价值观和思想观等方面都与其他年代的人存在巨大的差异。
因此，企业对这一类员工采取有针对性的措施来提高他们的工作敬业度是企业获得竞争优势的关键，以此来充分调到员工工作的积极性和主动性，从而提高员工的工作绩效，使企业长期稳定发展。
二、新生代知识型员工概述在2011年，国外学者Gilbert 认为新生代员工指是那些出生在1982年至2000年且已经参加工作的这一群体。
在我国，最早提出“新生代”这个概念的是在2010年国务院出台的一号文件中，对于新生代员工的相关研究起步较晚。
在2013年，我国学者周文斌等人年指出出生于1980年之后的这一群体是我国现阶段新的一代人，这一代人已经进入工作且逐渐成为企业发展的关键力量。
国内学者高伟明等人提出新生代员工是指的是在1980年后出生的年龄在35周岁以下的一个工作群体。
在2018年，国内学者高学礼认为新生代是指那些在社会和家庭环境不断变化的情景下成长起来的“80”后和“90”后。
著名管理学家德鲁克，他认为知识型员工是指能够掌握相关符号、定义并能够通过知识或者是信息进行工作的人。
1999年，国外学者Gates 指出那些在利用计算机和因特网上花大部分时间进行工作的这一工作群体就称为知识型员工。
2001年，国外学者Denis 等认为知识型员工是指那些在高新技术产业公司里的只需要通过知识进行工作的这一工作群体。
我国对于知识型员工的定义主要从他们的工作性质出发。
我国学者张望军等指出知识型员工是知识的载体，它可以延伸至绝大部分的职工作人员以及白领。
在2009年，国内学者周文斌认为知识型员工是指那些用脑力工作多于体力并将自己所掌握的知识资源职业锚的这一工作群体。
中小企业新生代员工敬业度影响因素与对策研究
中小企业新生代员工敬业度影响因素与对策研究作者：李向楠张国梁赵彤彤来源：《商场现代化》2022年第21期摘要：新生代员工逐步踏入职场生活，新生代员工具有明显的代际职业特点，新生代员工一方面想要获得单位价值认可，另一方面离职率高。
企业如何去提高新生代员工敬业度值得思考。
影响员工敬业度下降的原因有很多方面，本文主要是根据新生代员工的特点，从企业因素方面重点分析，然后根据员工敬业度影响因素提出了对策建议。
一是加强企业文化建设，二是领导者改善管理风格，三是企业要重视员工的培训和晋升，四是制定科学合理的薪酬福利制度，希望提出的對策建议能为以后的管理者在中小企业管理方面提供帮助。
关键词：新生代员工；敬业度；中小企业一、研究背景随着20世纪30年代组织行为科学兴起，更多人开始关注企业的绩效，而实现一个企业的绩效目标，需要最大程度地发挥出员工的潜能。
随着组织行为学和人力资源管理的不断深入，为了提高员工和组织的绩效，人们也慢慢地开始关注员工的敬业度。
为了组织的发展走得更长远，有必要对员工敬业度提升方法做一个细化的研究。
结合新生代员工的具体情况分析出科学提升员工敬业度的方法和策略。
分析探讨新生代员工敬业度的影响因素，并提出改善及提升措施。
通过一系列的分析研究，提升企业领导对员工敬业度的重视程度，以此推动改进的进程，加大改进的力度。
有利于企业明确和规范企业日常的标准，推动相关管理工作的标准化流程化体系，提升资源整合能力，充分发挥合作机制优势，建立健全人才培养方案，提升人才培养质量。
利于企业采用相关的方法来改善目前企业的现状，让员工和企业得到一定程度上的进步和发展。
同时，也希望可以帮助其他后来者提供一定的借鉴意义。
二、理论概述1.员工敬业度敬业度（Engagement）是 Kahn 在 1990 年首次提出的概念，他认为，敬业度是个人在工作中所表现出来的一种状态，这种状态有助于提高工作绩效并达成工作目标①敬业本身就是职员的一种对自我的约束，对于自己的工作会主动去做。
基于构建国有企业青年员工敬业度研究
基于构建国有企业青年员工敬业度研究市场经济环境下，员工与用人单位实现了双向选择，一方面增强了双方互相选择的主动权，同时也给双方关系的维护、企业的稳定发展造成更多的困扰和压力。
员工敬业度是维护企业稳定发展的一个重要因素，尤其是青年员工敬业度的高低直接影响企业发展的基石，本文从如何构建企业发展与员工幸福的命运共同体角度出发，以某国有企业青年员工敬业度为研究对象，重点研究青年员工敬业度的影响因素，最终探究出其敬业度的有效提升途径。
标签：企业-员工共同体；国企青年；敬业度；组织认同如何赢得青年员工，是保障国企永续发展的一个重要课题，而青年员工敬业度则是国企人才队伍稳定发展的核心影响要素之一。
因此，本文以国企某企业青年员工敬业度为研究对象，从构建企业-员工命运共同体的角度，探究提升青年员工敬业度的有效路径。
一、国企青年员工敬业度的影响因素分析员工敬业度的形成过程受到个体和组织环境两大因素的影响，因此本文对国有企业青年员工敬业度的影响因素主要从这两个方面展开。
1.国企青年员工个体特征员工对工作及组织所持的态度很大程度上由其个体特征所决定。
在实际工作中，员工敬业度与员工的某些人口统计学变量（比如职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等）都有直接关系。
对国有企业青年员工而言，这些人口学统计变量对其敬业度有着明显影响。
以某国企为例，青年科技人才、技能人才和管理人才的敬业度都有不同，不同学历的青年人才工作态度、工作动机、工作责任感、自律性等都对青年员工敬业度有很大的影响。
2.国企组织环境特征组织环境特征对青年员工敬业度的影响主要指员工从事工作得到某些组织资源，组织的相关特征进而影响到员工的敬业度，对国有企业而言，影响青年员工敬业度的组织因素中，与青年员工生存和发展需要密切相关的因素是最重要的组织因素，主要涉及员工薪酬、员工在组织中的未来发展、组织对员工的支持三大因素。
首先，薪酬是影响员工敬业度直接因素。
当员工的个人付出及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免。
新生代员工工作价值观对其敬业度影响研究
新生代员工工作价值观对其敬业度影响研究作者：何奎，战玲玲来源：《时代经贸·北京商业》 2018年第9期【摘要】新生代员工作为企业核心竞争力的根本所在，其敬业程度对企业长远发展起到至关重要的作用。
本文正是从新生代员工的工作价值观出发，对相关概念进行了界定，并归纳出新生代员工工作价值观的特征，针对新生代员工工作价值观对其敬业度的影响进行了分析，进而提出了新生代员工敬业度提升策略。
【关键词】新生代员工；工作价值观；敬业度一、概念界定（一）新生代员工新生代员工是针对老员工而言的，是指1980年之后出生并已加入到职场大军中的年轻群体。
因为他们在我国实施改革开放国策之后出生，并随同市场经济快速发展而长大，所以物质生活极其丰富。
同时IT技术的发展和互联网的普及，使得新生代员工接受新鲜事物的渠道更宽泛，再加上他们中独生子女占大多数，受教育程度比较高，知识量较为丰富，因此新生代员工具有鲜明的时代特点：个性强、学历高、自我意识强、价值观多元化、创新意识强、我行我素、承压差等。
（二）工作价值观对于工作价值观的概念，学者们从各自的研究视角进行了研究，给出了不同的定义，如Sup er（1970）认为，工作价值观是个体对在工作中所要达成的目标的一种表述。
Eliz ur （1984）认为，工作价值观是一种能够对个体行为产生直接影响的内在思想体系。
黄希庭（1992）认为，工作价值观是人们对工作需求的一种评价。
余华则（2005）将工作价值观理解为一种对职业好坏以及重要程度进行评价的内在尺度。
由此可见，学者们对于工作价值观含义的理解还存在着差异，没有统一的定义。
本文认为，工作价值观是人们对工作以及与工作有关的活动所表现出来的态度和偏好，是一种总体性的评价。
（三）员工敬业度员工敬业度的概念最早是由美国知名咨询公司——盖洛普2001年提出来的，它认为员工敬业度是基于良好工作环境和成长空间，在培养员工对企业产生依赖的基础上，促使其归属感的形成，从而树立主人翁意识。
新生代知识型员工敬业度提升策略研究
新生代知识型员工敬业度提升策略研究摘要：随着时代的发展和科技的进步，新生代知识型员工成为了企业中的主力军。
由于其年轻、独立、追求梦想的特点，新生代员工的敬业度一直是企业管理者关注的焦点。
本文通过问卷调查、实地调研等方法，探讨了新生代知识型员工敬业度提升的策略，并提出了相应的建议。
一、引言新生代知识型员工是指出生在80后、90后的年轻人，他们具有较高的学历和专业技能，对创新和梦想有较强的追求。
这些年轻人不仅具有创造力和想法，而且在工作中也充满了活力和激情。
由于他们的年轻和特殊性，他们在职场中的敬业度一直备受关注。
如何提升新生代知识型员工的敬业度，已成为企业管理者需要面对的重要问题。
二、新生代知识型员工敬业度现状分析1. 敬业度差新生代知识型员工的敬业度普遍较低，主要表现在对工作态度不够积极，工作责任心不强，对待工作缺乏耐心和细心。
这与其年轻、独立、追求梦想的特点有关，他们更倾向于追求自由和个性化发展，而不愿过早被束缚在一份固定的工作中。
2. 忽视个人职业发展新生代知识型员工更加关注个人职业发展，他们更在乎工作是否对自己的职业规划有帮助，而不是为了企业的利益而全身心投入工作。
这也导致了新生代员工的敬业度不高。
3. 缺乏团队合作精神新生代知识型员工较为独立，不善于与他人合作，他们更注重个人能力的展现，而忽视了团队的力量。
在工作中，他们往往表现出了一种缺乏团队意识的态度，这也间接影响了他们的敬业度。
三、新生代知识型员工敬业度提升策略1. 提供个人成长空间企业可以通过提供个人成长空间来提升新生代员工的敬业度。
可以为员工提供相关的技能培训、职业规划指导等服务，让他们感受到企业对其个人发展的重视，从而增加对企业的归属感和忠诚度，提升敬业度。
2. 强化团队建设企业可以通过组织团队建设活动，加强新生代员工的团队合作意识。
可以进行团队合作游戏、团队拓展训练等活动，让员工在游戏中感受到团队合作的重要性，培养出团队精神和合作意识，从而提高敬业度。
员工敬业度的提升策略研究
员工敬业度的提升策略研究一、引言员工敬业度是企业发展的关键因素之一。
敬业的员工往往能够更加专注地投入工作，更有责任感地完成任务，更愿意为企业的发展付出更多的努力。
提升员工敬业度是每个企业都需要关注和处理的问题。
本文将围绕员工敬业度的提升策略展开研究，探讨提升员工敬业度的各种方法和策略。
二、员工敬业度的重要性员工敬业度是指员工对工作的热情和投入程度。
敬业的员工往往会更好地完成工作任务，对公司更加忠诚，更有责任感，更积极地推动公司的发展。
相反，缺乏敬业度的员工可能会表现出敷衍了事、不负责任等行为，对公司的发展产生消极影响。
提升员工敬业度对企业的重要性体现在以下几个方面：1. 增强企业竞争力：敬业的员工能够更加专注地投入到工作中，提高工作效率和质量，从而为企业带来更大的产出。
2. 促进团队合作：敬业的员工更愿意与同事合作，更有责任感地完成任务，促进团队协作和发展。
3. 提升员工满意度：敬业的员工通常能够更好地实现自我价值，获得更多的满足感，从而提升员工的忠诚度和留存率。
4. 促进企业发展：敬业的员工对企业发展更有使命感和归属感，更乐意为企业的目标和使命努力奋斗，为企业创造更大的价值。
基于以上原因，提升员工敬业度成为每个企业都需要关注和处理的问题。
接下来，我们将探讨提升员工敬业度的策略和方法。
1. 建立积极向上的企业文化良好的企业文化是激发员工敬业度的重要因素。
一家企业的文化能够潜移默化地影响员工的态度和行为，营造积极向上的企业文化是提升员工敬业度的首要任务。
企业可以通过举办团建活动、制定员工关怀政策、建立激励机制等方式来建立积极向上的企业文化，从而激发员工的积极性和责任感。
2. 提供良好的职业发展平台员工能够看到自己的职业发展空间，会对工作更有动力和热情。
提供良好的职业发展平台是提升员工敬业度的有效途径。
企业可以通过提供培训机会、晋升机会、员工关怀政策等方式来促进员工的职业发展，从而提升员工的敬业度。
新生代知识型员工敬业度提升策略研究
新生代知识型员工敬业度提升策略研究随着时代的发展和经济的不断增长，新生代知识型员工越来越受到了企业的关注和重视。
然而，相较于前辈们，新生代员工更加注重工作环境、个人成长以及薪资福利等方面的考虑，同时也更容易被其他企业所吸引。
因此，企业需要采取一定的措施来提高新生代员工的敬业度，从而增强企业的竞争力和生产力。
一、加强员工的信息透明度和沟通新生代员工需要清晰了解企业的经营目标、战略规划、内部管理及自身目前的定位和发展空间等等，这样才能在工作中更好地发挥自己的优势和潜力。
因此，企业应该加强对员工的信息透明度，给员工提供必要的信息和资源，同时开展沟通和交流活动，定期与员工开展谈话、会议等形式的交流。
二、营造良好的工作氛围良好的工作氛围是提升员工敬业度的重要条件之一。
企业应该建立开放、透明、和谐和有积极向上的工作氛围，尊重并支持员工的个人发展，鼓励员工积极思考、前进和创新。
同时，在日常管理和工作中，也需要注意细节，如给员工提供足够的自主空间、关注员工的个人生活需要、及时地给予肯定和反馈等等。
三、提供多样的培训和发展机会新生代员工对自身发展的要求非常高，需要不断学习、进步和提高，因此，企业应该提供丰富多样的培训和发展机会。
企业可以开展内部培训、外部培训、职业规划等形式的活动，帮助员工掌握新的知识和技能，提高员工的工作水平和竞争力。
四、设计合理的薪酬和福利制度薪酬和福利既是员工的生活来源，也是员工留在企业的重要保障。
企业应该根据员工的工作表现、潜力、工作经验等方面，设计合理的薪酬和福利制度，使员工感受到自己的价值和被重视的程度，从而提升敬业度。
总之，提高新生代员工的敬业度是企业必须面临的重要问题之一，只有通过营造良好的工作氛围、提供多样的培训和发展机会、设计合理的薪酬和福利制度等措施，才能增强员工的归属感、使员工更加舒适地工作在企业中，从而提升企业的生产力和竞争力。
基于扎根理论的新生代员工工作满意度影响因素研究
方法流程和步骤，对搜集及获取的研究资料进行编码，以确保资料来源的广泛性和多样性。
三、编码过程与模型构建
（ 一） 开放式编码
开放式编码是将资料逐步归纳，通过分类、比较，归纳现象，精简到概念、范畴层面，并把资料记录以
对工作满意的地方有哪些？ 您对工作不满意的地方有哪些？ 对以上因素举例说明。 访谈时间是 ２０１８
年 ４ 月至 ２０１８ 年 １１ 月，对每位访谈对象大约访谈 ３０ 分钟。 在征求对方意见基础上进行了录音，访谈
结束后立即对访谈内容进行整理，并将访谈文字资料反馈给被访谈对象，即通过成员核查来保证访谈信
年第 ６ 期。
２０１５ 年第 ７ 期。
⑨
王忠、张琳：《 个人－组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究》 ，《 管理学报》２０１０ 年第 ３ 期。
李宪印、杨博旭、姜丽萍、左文超、张宝芳：《 职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究》 ，
《 中国软科学》２０１８ 年第 １ 期。
倾向、组织公民行为密切相关已成为共识。 如何从新生代员工视角审视其工作动机，引导员工表现组织
管理期望的行为，是理论和实践共同关注的焦点。 基于此，本研究采用质性研究，基于扎根理论、半结构
化访谈等调研方法，先后在上海、山东选择制造业新生代员工就工作环境、员工满意等问题进行了实地
深度访谈，系统考察新生代员工工作满意度的影响因素，构建了影响新生代员工工作满意度的“ Ｐ － ＪＯＳ
。 二是工作满意度与组织层
程序公平在新生代员工感知的高绩效工作系统与工作幸福感之间的作用
面的关系。 侯烜方和卢福财（２０１８） 基于自我验证和社会交换理论，探析新生代工作价值观对工作绩效
新生代员工工作满意度研究——以天津市x企业为例
新生代员工工作满意度研究—以天津市X企业为例摘要改革开放以来，中国经济得到了迅速发展，社会竞争也日益激烈，尤其是近些年来，愈来愈多的80后、90后逐渐脱离校园走入社会，加入工作大军的队伍，他们不同的价值观和新的思维方式冲击着企业的管理模式。
今天，员工的贡献对于企业的发展起着至关重要的作用，因而企业间竞争的焦点也逐步转移到了员工资源的占有上，企业要想在行业中得到持续发展必须以人才为支持，就必须能够吸引人才、留住人才、培养人才，而作为企业发展新生力量的80后、90后这些新生代员工更是企业需要加大关注的人群。
因此，本文将对新生代员工展开研究，旨在探讨新生代员工人力资源现状和管理中存在的问题，采用实证分析的方法研究影响新生代员工工作满意度的相关因素，分析模型中构建的诸如工作性质、薪酬福利、领导能力、企业管理、晋升发展、身心素质等因素是否会对新生代员工的工作满意度产生影响与影响程度。
另外，此次研究有着较强的综合研究价值，从理论价值来讲，分别对心理学研究和管理学研究都有一定的借鉴作用。
一方面，本文通过研究新生代员工成长的特定的时代背景来深入探究他们的个性特点和心理需求，丰富了心理学相关理论研究；另一方面，探究这类员工的工作满意度现状及影响因素，进一步完善了当前的员工管理理论。
从实践价值来讲，一方面对80后、90后员工的工作现状与其满意度水平进行研究，能够对这类群体作进一步，了解他们的性格特点与他们对职业发展的心理需求，从而找到科学合理的方法激励他们积极工作，帮助他们做好自我职业发展规划；另一方面，通过本次研究能够企业管理者更好地了解新生代的心理世界，明确提升其满意度方向，优化企业的人力资源管理，以人才建设助力企业发展。
本文以新生代员工的工作满意度影响因素为主要研究课题，首先回顾和整理了已有关于此方面的研究，具体包括新生代员工的概念与特征，工作满意度的涵义与理论基础；再是遵循理论与实际相结合，根据X企业的新生代员工管理实际，构建出本文的理论模型、提出研究假设与设计出调查问卷，运用SPSS统计分析软件对回收的样本数据进行了描述性分析、相关性分析、回归分析等，以进一步探究X企业新生代员工的工作满意度现状及研究模型的论证；最后，根据实证分析的结果，从新生代员工工作满意度的影响因素出发，提出提高他们工作满意度的有关措施。
中小企业新入职员工敬业度影响因素研究
中小企业新入职员工敬业度影响因素研究在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而员工的敬业度对于企业的发展至关重要。
新入职员工作为企业的新鲜血液，他们的敬业度不仅影响着个人的工作表现和职业发展，也对企业的整体绩效和长远发展产生着深远的影响。
因此，研究中小企业新入职员工敬业度的影响因素具有重要的现实意义。
一、中小企业的特点及新入职员工的特征中小企业通常具有组织结构相对简单、决策流程较短、资源相对有限等特点。
在这样的环境中，新入职员工可能会面临更多的工作压力和不确定性。
新入职员工往往具有较高的工作热情和学习动力，但同时也可能缺乏对企业的深入了解和工作经验。
二、影响中小企业新入职员工敬业度的因素（一）工作本身工作内容的趣味性、挑战性和意义感是影响新入职员工敬业度的重要因素。
如果工作单调乏味、缺乏挑战，新员工可能会很快失去兴趣和积极性。
相反，一份能够让他们充分发挥才能、不断学习和成长的工作，会极大地提高他们的敬业度。
（二）薪酬福利虽然对于新入职员工来说，职业发展机会可能更为重要，但合理的薪酬福利仍然是他们关注的焦点之一。
如果薪酬水平过低，福利不完善，可能会导致新员工对企业的满意度下降，从而影响敬业度。
（三）职业发展机会中小企业在资源和平台方面可能不如大型企业，但如果能够为新入职员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到自己在企业中的成长空间，将有助于提高他们的敬业度。
（四）企业文化积极向上、开放包容的企业文化能够让新员工更快地融入团队，增强归属感和认同感。
相反，压抑、保守的企业文化可能会让新员工感到不适，降低敬业度。
（五）领导风格领导者的管理方式和个人魅力对新入职员工的敬业度有着直接的影响。
民主、支持型的领导能够激发员工的工作积极性，而专制、冷漠的领导则可能会打击员工的工作热情。
（六）同事关系和谐融洽的同事关系可以营造良好的工作氛围，让新员工在工作中感受到支持和帮助，从而提高敬业度。
反之，紧张的同事关系可能会让新员工感到孤立无援，影响工作心情和效率。
新生代知识型员工敬业度提升策略研究
新生代知识型员工敬业度提升策略研究1. 引言1.1 研究背景新生代知识型员工敬业度提升策略研究引言随着时代变迁和科技发展，新生代知识型员工逐渐成为现代企业中不可或缺的人才力量。
他们拥有丰富的知识储备和创新意识，对于企业的发展起着至关重要的作用。
与传统员工相比，新生代知识型员工更加注重自我实现和个人发展，在工作中表现出了更高的自主性和职业精神。
如何提升他们的敬业度，增强他们对企业的忠诚度成为了企业管理者面临的一项重要挑战。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要借助科学的管理方法和有效的策略，通过培养和激励新生代知识型员工，提高他们的敬业度，从而实现企业的长期发展目标。
对于新生代知识型员工敬业度提升策略的研究具有重要的理论和实践意义。
【字数：201】1.2 研究目的研究目的是为了探讨如何提升新生代知识型员工的敬业度，从而有效提高其工作表现和职业发展。
通过深入分析新生代知识型员工的特点和影响其敬业度的因素，我们可以制定针对性的策略和措施，帮助他们更好地适应和发展在当前竞争激烈的职场环境中。
研究还旨在引导管理者更好地发挥自身角色和责任，通过有效的管理和激励措施，激发员工的潜在动力，提升团队整体绩效。
通过对员工个人素质和意识的培养，我们也可以培养他们积极向上的职业态度，并引导其建立正确的职业发展观念，从而实现个人价值和组织目标的双赢。
本研究旨在为企业提供有效的敬业度提升策略，促进新生代知识型员工的职业发展和组织稳定发展。
1.3 研究意义新生代知识型员工敬业度提升策略研究的意义在于深入了解并探讨新生代知识型员工在工作中的表现和需求，为企业和管理者提供有效的管理策略和方法。
研究可帮助企业更好地了解新生代知识型员工的特点和特征，为企业制定更加精准和有针对性的培训和激励计划提供参考。
帮助企业深入分析影响新生代知识型员工敬业度的因素，为提升员工工作积极性和效率提供科学依据。
研究还能够揭示管理者在提升员工敬业度方面的角色和责任，引导企业领导层更好地发挥领导作用。
新生代员工个性特征对敬业度影响机理研究.doc
新生代员工个性特征对敬业度影响机理研究-摘要：目前，新生代员工已步入职场，并逐渐成为企业各个部门的主力军。
正是新生代员工出生、成长环境的特殊性，造就了其独有的特点，如知识水平较高、追求自身愉悦感受、强烈的自我意识等，致使他们与老员工相比较低的工作敬业度。
因而，提升新生代员工的敬业度成为企业面临的一个较大难题。
由此，本文基于对新生代员工特征的分析，探寻影响新生代员工敬业度的主要因素。
关键词：新生代员工；个性特征；敬业度；影响新生代员工与其他员工在性格特征、价值观等方面存在显著差异，企业沿用以前的方式对新生代员工进行管理显然不再适用。
依据新生代员工的一系列特征，对其进行有效的引导，进一步激发新生代员工的工作热情和敬业度，成为学术界和企业界日渐关注的问题。
1.新生代员工个性特征对敬业度影响机理分析通过查阅相关文献，笔者发现，国内基于新生代员工个性特征对敬业度进行的研究比较少，并且由于国别和文化背景的不同，对国内相关研究的参考价值比较有限。
本文尝试从以下四个方面，分析新生代员工个性特征对其敬业度的影响：（1）外向性本文参照王登峰对外向性个性特征的解释，将外向性解释为：在日常生活中，人们表现出比较稳定的活跃、积极、乐群、易于相处、乐于沟通和交流的个性特征。
在员工个性特征视角对员工敬业度的少量研究中，Langelaan在研究中发现，外向性和神经质对员工敬业度有影响。
Kim从责任心、随和性、神经质、外向性以及情绪稳定性五个方面，研究了个性特征对员工敬业度的影响。
在Karatepe，Osman M的最新研究中，他通过对比塞浦路斯一线银行职员实践研究，发现具备“足智多谋”和“顾客导向”个性特征的员工，其对工作的敬业度会更高。
当今，步入职场的新生代员工的年龄在30岁左右，他们参加工作时间比较短，甚至有些新生代员工仍处于工作适应期。
在这样的关键时期，为了的了解公司业务、融入公司人际网等，性格比较外向的员工会倾向于主动与上司、同事、客户进行沟通和交流，以及积极主动参与公司各项活动。
以敬业度为中介变量中民营企业新生代员工薪酬满意度与工作绩效研究
以敬业度为中介变量中民营企业新生代员工薪酬满意度与工作绩效研究张晶晶 胡远华（浙江工业大学，浙江杭州 310004）摘要：薪酬满意度与提高新生代员工整体工作绩效等具有显著的交互相关性。
实践证明,敬业度高的优秀新生代员工往往能更加积极地主动投入参与到工作中。
本文在深入梳理分析归纳国内外多项相关科学研究成果的基础上,引入敬业度变量作为薪酬满意度中介评价变量,分析薪酬满意度、工作绩效及敬业度三者之间相互影响的基本机理。
通过问卷调查的多种方式获取数据,运用spspss21.0进行实证调查分析,验证提出的假设。
关键词：薪酬满意度；敬业度；工作绩效；中介效应中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-4609（2019）44-0020-002一、研究背景和意义（一）研究背景21世纪,企业之间的市场竞争归根到底的还是企业人才的市场竞争,人才已逐渐成为现代企业持续发展最稀缺的人力资源。
目前,薪酬管理对人的直接吸引和稳定人的作用仍是始终处于第一位。
作为目前人力资源社会管理专业领域正在研究的一个热点问题,薪酬满意度一直是目前衡量一个企业新生代员工薪酬经营管理水平的主要衡量标准之一,也认为是企业新生代员工的一种重要情感活动体验,薪酬满意是直接影响企业新生代员工敬业度和工作效率的一个关键因素。
（二）研究意义薪酬满意度与敬业度、敬业度与提高工作绩效的相互关系已逐渐得到大量企业实证科学研究的理论支持,研究三者间相互作用相关机制为促进新生代员工对于工作绩效具有重要作用。
此外,敬业度直接影响着全体新生代员工的工作态度和工作行为,进而直接影响其在工作中的绩效。
本课题研究将通过结合实证分析企业薪酬满意度水平是否直接影响新生代员工敬业度,进而直接影响工作绩效,其分析结论对企业加快提升人力资源经营管理水平发展具有一定的实践启示,有利于企业针对自身实际工作情况研究设计研制出一套提升企业竞争力的有效对策,具有重要的理论现实意义。
员工敬业度的影响因素及提升措施研究
员工敬业度的影响因素及提升措施研究［摘要］员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。
本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。
［关键词］员工敬业度；影响因素；提升措施如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。
员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。
员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会（ＣＬＣ）对全球５９家企业５万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度（即员工自愿付出超越本身职责的努力）上升５７％。
而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升２０％，跳槽倾向下降８７％。
一、员工敬业度的内涵与作用１．员工敬业度的基本内涵２０世纪９０年代，美国心理学会前任主席Ｓｅｌｉｇｍａｎ发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。
在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度（ＥｍｐｌｏｙｅｅＥｎｇａｇｅｍｅｎｔ）［１］。
员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。
对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Ｋａｎｕｎｇｏ（１９８２）提出的。
他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。
员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。
在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起［２］。
高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。
Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态［３］。
翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：①说（ｓａｙ）；②留任（Ｓｔａｙ）；③努力工作（Ｓｔｒｉｖｅ）［４］。
从员工满意度看员工的敬业度
从员工满意度看员工的敬业度
李文芳;李文军
【期刊名称】《重庆科技学院学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2009(000)007
【摘要】团队建设是一个多学科系统知识综合运用的领域,高效的团队,能够大幅度提高员工的满意度,从而在一定程度上提高员工的敬业度,最终输出满意的绩效.换言之,员工的满意度和敬业度是建立高效团队的内因.
【总页数】2页(P90-91)
【作者】李文芳;李文军
【作者单位】长江大学,城市建设学院,湖北荆州 434023;中油测井公司巴基斯坦直属作业区海外项目
【正文语种】中文
【中图分类】C931.3
【相关文献】
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2013年第10期（总第514期）Oct．，2013工商管理·人力资源管理Vol．35No．10中国企业新生代员工的敬业度研究*———基于薪酬满意度视角周文斌1，张萍2，蒋明雅2（1.中国社会科学院工业经济研究所，北京100836；2.中央财经大学商学院，北京100081）内容提要：不论从宏观层面还是微观组织层面，目前人力资源管理都更为复杂而难度加大，一个重要的表现是新生代员工的敬业度问题凸显。
本文在借鉴中外部分已有研究的基础上，从转型期中国企业新生代员工普遍最为关注的薪酬视角切入，研究二者的关系，寻找新生代员工敬业度较前辈弱化的原因，为提高他们的敬业度提供宏观策略和管理思路，进而助推员工个人职业成长、所在组织效率提高、全社会产品服务质量提升与创新增进。
员工敬业度可细分为三个维度即活力、奉献、专注，薪酬满意度可细分为水平满意度、提升满意度、福利满意度、结构/管理满意度四个维度。
实证研究发现：薪酬水平满意度、福利满意度、提升满意度以及管理/结构满意度与员工总体敬业度均具有显著的正相关关系；而只有福利满意度进入回归方程，表明其对员工敬业度具有显著的正向影响。
薪酬四维度与奉献的关系中，福利满意度、管理/结构满意度进入回归方程，表明这两者对奉献具有显著的正向影响；与专注的关系研究中，福利满意度也进入回归方程，表明组织应特别重视福利。
有趣的薪酬提升满意度与活力不相关。
此外研究还表明，新生代员工活力增大，但专注和奉献程度都不够；人口统计变量对员工敬业度及其各个维度和薪酬满意度及其各个维度的影响也存在差异。
关键词：新生代员工；敬业度；薪酬满意度中图分类号：F244文献标志码：A文章编号：1002—5766（2013）10—0077—14收稿日期：2013－08－24*基金项目：国家社会科学基金项目（11BGL016）“转型期中国企业人力资源管理变革研究”阶段性成果之一；中国社会科学院基础研究学者2013年度研究成果之一。
作者简介：周文斌（1966－），男，河南固始人。
管理学博士，经济学博士后，研究员，主要研究方向是企业人力资源管理。
E-mail ：zhouwb@cass．org．cn ；张萍（1988－），女，江苏高淳人。
硕士研究生，研究方向是企业管理。
E-mail ：zhangping19881103@ ；蒋明雅（1987－），女，青海互助人。
硕士研究生，研究方向是企业管理。
E-mail ：jiangmingya@ 。
一、问题的提出1、研究的缘起敬业是立业之本。
相对于人力资源能力，敬业是人力资源态度。
敬业度是受关注最多的工作表征。
相比较于学历、健康、家庭背景甚至出生地区等，是否敬业是个体职业能否成功的第一因素。
从更为宽广视角看，敬业也是组织和区域十分重要的软实力。
员工敬业的组织效率就高，崇尚敬业的国家地区提供的产品和服务质量就高。
实际上在知识经济时代，人力资源对于组织的战略性影响，不仅是人力资源能力、更是人力资源态度。
杰克·韦尔奇就说过，任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每一个员工敬业。
但不少管理者反映现在的青年员工比起上代人不够敬业（当然不少青年员工并不认为自己不够敬业），不重视在组织内成长、甚至也不太重视在自身职业内成长。
为什么？怎样才能使他们更敬业？需要找到怎样的切入点？这772013年第10期（总第514期）工商管理·人力资源管理些都是我们要探讨的。
2、研究对象的界定“新生代”本是表述地质年代的名词。
地质年代四分为宙、代、纪、世，其中的显生宙包括古生代、中生代、新生代三代，新生代是最新近的一代，这里代指职场上刚出现的新员工。
代或称代群是可以被识别的群体，处在同一年代，经历过共同的重要自然或社会性事件———特别在懂事后的童年阶段和价值观逐步形成的青少年阶段作用最大。
思维和行为方式一旦形成，没有重大事件的强烈冲击，就会基本稳定。
不同于年龄效应有个体性，代际效应是群体的。
社会环境形成社会文化，社会文化（价值观是核心因素）的变迁是代际差异产生的主要原因。
①1860 1882年出生的人被称为传教士一代（Missionary Generation ），1883 1900迷惘的一代（Lost Generation ），19011924大兵的一代（G．I．Generation ，G．I．即Government Issue ），1925 1945沉默的一代（Silent Generation ），1946 1960婴儿潮一代（Baby Boom ），1961 1980X 一代（Generation X ），1981 2000Y 一代（Generation Y ，也称“千禧一代”Millennium genera-tion ，回声潮一代Echo Bommers ），2001 至今Z 一代（Generation Z ）。
②我们认为，其实就是我国改革开放以来新时期出生的员工，一般应从1978年算起。
1949年新中国建立以来，三个大的阶段特别清晰，新中国刚建立到文化大革命前的17年为第一阶段，文化大革命10年为第二阶段，拨乱反正、改革开放的新时期以来为第三阶段。
③这一估计数不统一，还有2．4亿之说。
笔者根据统计资料对1980 1989各年出生人数加总为219611563人，即接近2．2亿。
④Luscombe J ，Lewis I ，Biggs H．C．Essential Elements for Ｒecruitment and Ｒetention ：Generation Y ，Education +Training ，2013，55，（3）．西方对代、代群、代际有较多研究，特别是美国内战以后有基本一致的划分①。
每一代的名称都有由来。
比如“X 一代”的称谓来自加拿大作家1991年出版的小说《X 一代：加速文化的故事》。
这一代不像前辈那样乐观，对前途无法预定，对人生“未知”或“虚无”，因此，被冠以“X 一代”（因X 通常表示“未知数”）。
按照英语字母顺序，之后便是“Y 一代”。
2001年初，美国作家首次在《管理Y 代》一书中把出生在20世纪80年代左右的人称为“Y 代”，通常指出生于1981 2000年的人。
中国的新生代员工不能简单地等同于西方的“Y 代”。
属于独生子女的多，男性别员工整体上多于女性；有知识型员工，还有大量农民工。
年龄上指1980年（含）到1999年（含）出生的新进入职场的青年员工②。
习惯称“80后”、“90后”。
据《中国统计年鉴》各年数据加总，1980 1989年共有219611563人（一般多称2.04亿）③，1990 1999有1.8亿。
他们少后顾之忧，少家庭和社会责任，有的不是跳槽而是敢于辞职。
在一大二公体制下员工容易偷懒，私有制体制下必须各就各位，在转型期中国员工易与组织过度博弈。
3、本研究的起点敬业最基本的涵义是敬肃、不怠慢、专心致志以事其业。
关于敬业问题，中国自古就有很多论述———比如妇孺皆知的业精于勤荒于嬉，敬业乐群；在西方，员工敬业度最早由Kahn （1990）提出。
本研究从中国情境出发，参照Ｒalston D A （1999）和Egri C P ＆Ｒal-ston D A.（2004）等的比较研究成果展开。
从薪酬满意度视角出发，是因为人们普遍最看重这一要素；而且企业中的新生代员工，在职业价值观上，比起机关公务员、事业单位专业技术人员更看重薪酬回报。
二、文献综述1、新生代员工研究综述国外关于“Y 代”的研究。
国外所称“Y 代”不等同但大致相当于国内“新生代”的研究。
Zemke ＆Ｒaines 等（2000）认为，Y 代通常指出生在1980年和2001年之间的群体，生活在电子网络时代，信息灵通、与外界联系紧密。
Hansford （2002）也将Y 代定义为1980 2000年出生的群体。
Piktialis （2006）认为，Y 代是1979年以后出生的，占美国劳动力的15%。
Bassett （2008）认为，Y 代出生于1980 1995年之间，完全通过信息技术进行交流，成长伴随着互联网的发展历程。
Jenna ，Ioni ，Herbert （2013）把Y 代定义为出生在1977 1994年之间的个体，包括了目前最年轻的以及正在寻找工作的大学生。
④Gale 872013年第10期（总第514期）工商管理·人力资源管理（2007）认为，Y 代具有以下特征：多种族、全球性、自信独立、适应力强，然而忠诚度低，喜欢冒险，跳槽频繁。
可见，国外学者主要是从出生时间段进行区分来定义“Y 代”的。
国内一般将“新生代”称为“80后”，也包括正走入职场的“90后”。
贺志刚（2006）认为，“80后”中大多数是独生子女。
谢蓓（2007）认为，“80后”员工主要指的是这个年龄段受过教育的知识员工。
强国民（2008）也认为主要是其中受过教育的知识员工。
刘维政（2009）认为，新生代员工的成长环境与年长的员工有巨大的不同，有着不同的生活方式，独立的思想意识以及多变的职业观念等特征。
宋超，陈建成（2011）认为，“80、90后”因与传统社会的理念、意识和个性不同而被人们称为新生代。
综合国内外学者的观点，本文将新生代员工定义为出生于上世纪80年代及以后，逐步走上社会、进入工作岗位并正成长为企业主力军的从业群体。
他们大多个性张扬、思想开放、崇尚自由独立，具有多元化价值取向，注重自我价值实现；但与上代相比又显得缺乏团队合作精神、抗压能力较差、责任感不强等。
2、员工敬业度研究综述学者们相继对员工敬业度给出过不同的定义。
Kahn （1990）认为，员工敬业度是指组织成员投入到工作角色中，并从生理上、认知上以及情感上来表现自我。
自我表现和工作角色之间存在一种动态的、融合的关系，一方面个体激励自己投入到工作角色中，另一方面个体又在工作角色中表现自己。
Ｒothbard （2001）认为，员工敬业度是一种内心的存在，包括关心和投入两个组成部分，关心强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间，投入指完全投入到一个角色中。
Harter ＆Schmidt 等（2002）认为，员工敬业度是个体对工作的卷入、满意以及热情程度。
Schaufeli ＆Salanova 等（2002）把员工敬业度定义为一种积极的、让人满足的、与工作相关的意识状态，它以活力、奉献和专注为特征。
活力指工作时精力充沛，有努力工作的意愿，甚至在面对困难时能够坚持；奉献指具有热情、灵感、自豪感、愿意面对挑战；专注指在工作中全身心的投入，并且难以从工作中分离出来。
盖洛普公司（2001）认为，员工敬业度是指给员工创造良好的环境，发挥其优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感和主人翁责任感。