薪酬管理-红皮薪酬管理 精品
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工作量较大时，薪酬水平提高。 （6）岗位及职务差别
权、责、利是统一的，权力大、责任大、薪酬高。
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外部因素对薪酬的影响 （1）地区及行业差异
企业所在地区和所属行业的不同对企业的 薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准时 应根据行业特点及本地区的消费水平来决定。
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（2）地区生活指数 不同地区的生活指数不同，企业在
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（3）工作技能 如今科技进步，企业间竞争十分激烈， 企业间竞争就是人才竞争，掌握关键技 术的人，已经成为企业竞争的利器。所 以企业付高薪给这些人才。
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（4）工作年限 工龄长的员工薪酬一般高一些，主要是为了补偿员
工过去的投资并减少人员流动。工龄工资可以稳定 员工队伍，降低流动成本。 （5）工作量
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8.1.3薪酬管理的原则： •补偿原则。薪酬应保障员工收入能足 以补偿劳动中再生产的费用。（衣、 食、住、行、培训） •公平原则。
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• 透明化原则。薪酬方案公开，让员工了 解薪酬奖励什么，员工有目标。 • 激励性原则。通过薪酬激励员工努力创 造员工优秀绩效。 • 竞争性原则。对外部有竞争力，对内部 体现公平。
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个人因素对薪酬的影响 （1）工作绩效（2）资历水平
通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高， 这主要是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、 体力、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接 成本，以及因学习而减少收入造成的机会成本， 而且还带有激励作用，即促进员工日益不断的学 习新技术，提高生产力水平。
确定员工的基本薪酬时应参照当地的生 活指数，一般生活指数高的地区，其薪 酬水平相对高 。
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（3）劳动力市场的供求关系 劳动力价格受供求关系的影响，劳动力 的供求关系失衡时，劳动力价格会偏离其 本身的价值。
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奖金：也称为激励工资或者可变工资，是薪
酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖 金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他 所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业 绩相挂钩，但需要注意的是，奖金不仅要与员 工的业绩挂钩，同时也与员工所在组织中的位 置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
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津贴
是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它 与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比 如：企业对从事夜班工作的人，给与额外的 夜班工作津贴，对出差人员，给与出差补助。 但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它 在整个薪酬包中所占比例较小。
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8.1.2 薪酬的功能
根据行为科学的基本原理，薪酬的最基 本功能，是满足企业员工获取报酬的动机， 从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目 标。薪酬可以产生以下功能：
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•使企业人力资源尤其是高质量的人力资 源不至于流失。要做到这一点，企业的 薪酬要有一定的高度，具有对外部的竞 争力。 • 可以使企业的人力资源的存量和增量 的潜力得到比较充分的发挥。
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第8章 薪酬和福利管理 一、薪酬概述 二、薪酬体系 三、员工福利 四、社会保险
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8.1 薪酬的概述
8.1.1 薪酬的含义 1.狭义薪酬 企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留 和激励员工。 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
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2.广义薪酬： 包括经济支付和非经济支付,其中经济 支付分为直接货币支付,如:工资、奖金 和分红等;间接性货币支出,如保险、培 训和带薪休假等;非经济支付包括发展 和工作环境等.
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（4）薪酬政策 薪酬政策取决于企业的经营战略，人力
资源战略。一部分企业注重高利润积累，一 部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这 些差别都会直接导致企业薪酬水平的不同。
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（5）企业文化
企业文化是企业分配思想、价值观、目 标追求、价值取向和制度的土壤。企业文 化不同，必然会导致观念和制度的不同， 这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机 制的不同，这些因素间接地影响着企业的 薪酬水平。
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绩效工资：
是根据员工的绩效评价的结果而确定的对基 础工资的增加部分，因此它是对员工优良工 作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于， 奖金并不成为基础工资永久性增加部分，并 且是一次性奖励。
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一汽集团公司称为效益贡献工资 岗位贡献工资制的主体部分，充分体现 “企业分配靠效益，员工收入凭贡献的分 配理念，是紧密结合企业效益和员工贡献 按绩效结果发放的工资。形式有生产奖、 员工特殊贡献奖、单项奖、一次性效益奖 及其它奖金。
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福利：
也是经济性报酬中重要的组成部分，而且 在现代企业的薪酬设计占据越来越重要的位 置。在现代薪酬设计中的福利项目中重要形 式有：带薪休假、补充保险、住房补贴，并 且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福 利计划，也成为新的福利形式。
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股权：
主要包括员工持股计划和股票期权计划。员 工持股计划主要针对企业中的基层员工，而 股票期权计划主要针对高层管理人员，核心 业务和技术人才。
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基础工资：
是企业按照一定的时间周期，定期向员工发 放的固定报酬。基本工资主要反映员工所承 担的职位的价值或者员工所具备技能或能力 的价值，即分别是以职位为基础的基础工资 和以能力为基础的基础工资。
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一汽集团公司
现执行岗位贡献工资制，岗位基础工资是以 劳动强度、劳动条件、劳动技能和劳动责任 四大要素为基础，以月薪形式发放。
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内部因素对薪酬的影响 （1）企业承担能力
企业承担能力强，则员工的薪酬水平高而 稳定，如果薪酬负担超过了企业所承受的能力， 企业就会造成严重亏损。
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（2）企业经营状况 企业经营得越好，其薪酬水平就越高，而且较 大的增长幅度。 （3）企业愿景 企业处于行业不同时期（导入期、成长期、成 熟期、哀退期），企业的盈利水平和能力及企 业愿景是不同的，这些差别会导致薪酬水平不 同。
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•经济性原则。薪酬是产品成本的一个组 成部分，薪酬标准过高，造成人工成本 增加，一般工资成本在企业总成本的30% 左右。 •合法性原则。薪酬制度符合政府的法律 法规。
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ຫໍສະໝຸດ Baidu
8.1. 4 影响薪酬水平的因素 影响薪酬水平的因素简单可以分为 三类：一类是企业内部因素，一类是 企业员工个人因素，另一类是企业外 部的社会因素。
权、责、利是统一的，权力大、责任大、薪酬高。
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外部因素对薪酬的影响 （1）地区及行业差异
企业所在地区和所属行业的不同对企业的 薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准时 应根据行业特点及本地区的消费水平来决定。
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（2）地区生活指数 不同地区的生活指数不同，企业在
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（3）工作技能 如今科技进步，企业间竞争十分激烈， 企业间竞争就是人才竞争，掌握关键技 术的人，已经成为企业竞争的利器。所 以企业付高薪给这些人才。
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（4）工作年限 工龄长的员工薪酬一般高一些，主要是为了补偿员
工过去的投资并减少人员流动。工龄工资可以稳定 员工队伍，降低流动成本。 （5）工作量
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8.1.3薪酬管理的原则： •补偿原则。薪酬应保障员工收入能足 以补偿劳动中再生产的费用。（衣、 食、住、行、培训） •公平原则。
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• 透明化原则。薪酬方案公开，让员工了 解薪酬奖励什么，员工有目标。 • 激励性原则。通过薪酬激励员工努力创 造员工优秀绩效。 • 竞争性原则。对外部有竞争力，对内部 体现公平。
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个人因素对薪酬的影响 （1）工作绩效（2）资历水平
通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高， 这主要是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、 体力、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接 成本，以及因学习而减少收入造成的机会成本， 而且还带有激励作用，即促进员工日益不断的学 习新技术，提高生产力水平。
确定员工的基本薪酬时应参照当地的生 活指数，一般生活指数高的地区，其薪 酬水平相对高 。
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（3）劳动力市场的供求关系 劳动力价格受供求关系的影响，劳动力 的供求关系失衡时，劳动力价格会偏离其 本身的价值。
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奖金：也称为激励工资或者可变工资，是薪
酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖 金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他 所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业 绩相挂钩，但需要注意的是，奖金不仅要与员 工的业绩挂钩，同时也与员工所在组织中的位 置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
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津贴
是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它 与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比 如：企业对从事夜班工作的人，给与额外的 夜班工作津贴，对出差人员，给与出差补助。 但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它 在整个薪酬包中所占比例较小。
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8.1.2 薪酬的功能
根据行为科学的基本原理，薪酬的最基 本功能，是满足企业员工获取报酬的动机， 从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目 标。薪酬可以产生以下功能：
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•使企业人力资源尤其是高质量的人力资 源不至于流失。要做到这一点，企业的 薪酬要有一定的高度，具有对外部的竞 争力。 • 可以使企业的人力资源的存量和增量 的潜力得到比较充分的发挥。
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第8章 薪酬和福利管理 一、薪酬概述 二、薪酬体系 三、员工福利 四、社会保险
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8.1 薪酬的概述
8.1.1 薪酬的含义 1.狭义薪酬 企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留 和激励员工。 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
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2.广义薪酬： 包括经济支付和非经济支付,其中经济 支付分为直接货币支付,如:工资、奖金 和分红等;间接性货币支出,如保险、培 训和带薪休假等;非经济支付包括发展 和工作环境等.
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（4）薪酬政策 薪酬政策取决于企业的经营战略，人力
资源战略。一部分企业注重高利润积累，一 部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这 些差别都会直接导致企业薪酬水平的不同。
23
（5）企业文化
企业文化是企业分配思想、价值观、目 标追求、价值取向和制度的土壤。企业文 化不同，必然会导致观念和制度的不同， 这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机 制的不同，这些因素间接地影响着企业的 薪酬水平。
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绩效工资：
是根据员工的绩效评价的结果而确定的对基 础工资的增加部分，因此它是对员工优良工 作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于， 奖金并不成为基础工资永久性增加部分，并 且是一次性奖励。
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一汽集团公司称为效益贡献工资 岗位贡献工资制的主体部分，充分体现 “企业分配靠效益，员工收入凭贡献的分 配理念，是紧密结合企业效益和员工贡献 按绩效结果发放的工资。形式有生产奖、 员工特殊贡献奖、单项奖、一次性效益奖 及其它奖金。
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福利：
也是经济性报酬中重要的组成部分，而且 在现代企业的薪酬设计占据越来越重要的位 置。在现代薪酬设计中的福利项目中重要形 式有：带薪休假、补充保险、住房补贴，并 且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福 利计划，也成为新的福利形式。
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股权：
主要包括员工持股计划和股票期权计划。员 工持股计划主要针对企业中的基层员工，而 股票期权计划主要针对高层管理人员，核心 业务和技术人才。
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基础工资：
是企业按照一定的时间周期，定期向员工发 放的固定报酬。基本工资主要反映员工所承 担的职位的价值或者员工所具备技能或能力 的价值，即分别是以职位为基础的基础工资 和以能力为基础的基础工资。
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一汽集团公司
现执行岗位贡献工资制，岗位基础工资是以 劳动强度、劳动条件、劳动技能和劳动责任 四大要素为基础，以月薪形式发放。
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内部因素对薪酬的影响 （1）企业承担能力
企业承担能力强，则员工的薪酬水平高而 稳定，如果薪酬负担超过了企业所承受的能力， 企业就会造成严重亏损。
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（2）企业经营状况 企业经营得越好，其薪酬水平就越高，而且较 大的增长幅度。 （3）企业愿景 企业处于行业不同时期（导入期、成长期、成 熟期、哀退期），企业的盈利水平和能力及企 业愿景是不同的，这些差别会导致薪酬水平不 同。
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•经济性原则。薪酬是产品成本的一个组 成部分，薪酬标准过高，造成人工成本 增加，一般工资成本在企业总成本的30% 左右。 •合法性原则。薪酬制度符合政府的法律 法规。
18
ຫໍສະໝຸດ Baidu
8.1. 4 影响薪酬水平的因素 影响薪酬水平的因素简单可以分为 三类：一类是企业内部因素，一类是 企业员工个人因素，另一类是企业外 部的社会因素。