人力资源部2015年终总结及2016年度工作规划
2016人力资源部工作总结及工作计划
2016人力资源部工作总结及工作计划每一个部门都要在一年结束时写一份年终及，这样我们的工作才能做得更好。
下面是搜集整理的2016人力资源部工作总结及工作计划，欢迎阅读。
更多资讯请继续关注2016工作总结栏目!2016人力资源部工作总结及工作计划(一)2016年工作总结2016年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。
在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、2016年公司人力资源现状1、人数：截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5%。
总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8%。
各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。
2、性别结构百分比：男职工人数1079人，占73.7%。
女职工人数384人，占26.3%。
男女职工人数比例基本与去年持平。
3、年龄结构百分比：20岁以下：2%。
其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。
(下同)20-30岁：41%。
其中男工43.6%，女工33.9%。
31-40岁：29%。
其中男工24.2%，女工43%。
41-50岁：18.5%。
其中男工17.2%人，女工21.3%。
51-60岁：8.5%。
其中男工11.1%人，女工1%。
60岁以上：1%。
2015人力资源部年终总结
2015人力资源部年终总结20xx年，是人力资源部收获的一年。
是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。
我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及"团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
现将20xx年工作总结:一、开展全员培训，提升员工素质现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。
这就需要创造一个公司文化网-互联网最大资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。
这次培训历时一个月，参加培训人数40xxxx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。
参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。
通过**节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导"学习、积累、总结、提高;"专业勤奋;"8 2的工作、学习理念。
在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了"三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。
人力资源部2015年总结及2016年计划
人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划2015年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。
在新的一年里，人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保障。
第一部分工作总结一、公司基本人力状况分析截止2015年底集团公司共有员工3354人，男员工人数2551人，女员工人数803人，较2015年年初减少266人。
现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。
1、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。
大专学历及以上212人，小学学历人员也在逐渐减少至55人。
其中初中学历所占比例最大，为63.66%，其次为高中学历占16.28%，中专学历占12.10%，大专及以上占6.32%。
2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。
其中工龄在五年以下的员工占66.91%，工龄在五年以上的员工占33.09%，较上年增长6.27%。
工龄在一年以内的新员工占12.37%，工龄在一年以上两年以下的员工占13.09%，工龄在三年以内的员工占14.13%，工龄在四年以内的占12.78%。
3、年龄结构分析：40岁以下的员工约占46.66%，40岁以上的员工约占53.34%。
其中40-50年龄段员工所占比例最大，为37.24%；其次20-30岁年龄段员工约占24.36%。
4、性别比例分析：现有人数3354人，男员工人数2551人，女员工803人。
各厂（部室）男女分布如下：男员工占总人数的75.47%，女员工人数占24.53%。
男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。
二、招聘工作总结及相关数据分析1、招聘完成率分析2015年，全公司在职员工3354人，其中招聘新员工586人，占公司在职员工人数的17.47%，较去年减少321人。
人力资源部2015工作总结及2016年工作计划
人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划一、2015年度工作总结。
根据我部2015年工作计划，本年度主要从完善部门制度并强化落实、加强绩效及员工综合考核、建立有效的绩效激励机制、完善人事管理、合理优化人力资源、加强员工培训教育等方面提升部门职能，现就各项工作的完成情况报告如下：（一）制度的完善与落实情况1.绩效考核制度的优化与完善：根据完善与优化绩效考核制度的工作安排，我部从完善修订绩效考核与员工履职考核办法入手，于本年度三月修订并下发了《XXXXXX2015年薪酬分配方案》及《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》，制度下发执行后，我部积极对执行过程中存在的问题进行总结，提交会议研究修订，落实执行情况较好。
2.绩效工资考核及发放：按照在工作中充分利用好各种有利税务政策的要求，本年度我部首先将绩效工资发放时间由按季调整为按月发放，以降低个人所得税纳税基数，其次根据工作人员误餐补贴可以税前扣除的规定，将部分工资以误餐补贴形式从费用科目中列支，合理进行税前扣除。
3.完善并落实职级晋档制度：本年度我部首先对职级工资考核办法进行了修订，通过增加支行等级划分、与费用管理相结合、增加地区补贴等方式将个人晋升与单位晋升有效结合，发挥更好的联动激励作用。
其次通过对前两年未能落实职级工资晋级晋档工作的总结，本年度我部在充分考虑员工的工作业绩与工作能力基础上，拟定了《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》与《XXXXXX2015年度支行行长营销管理能力考评办法》、《XXXXXX2015年度综合柜员、客户经理营销业绩考核办法》，将三者结合构成《XXXXXX2015年度员工综合考核实施方案》，完成2015年度员工综合考核，综合考核得分用于2016年员工职级工资进档、评优选先。
4.有效推进综合考核方面：在总结上年度综合考核工作经验的基础上，本年度我部对员工的考核指标全部量化，同时将履职能力与营销能力相结合，对员工进行全面评价，随时积累考核数据，按季对考核情况进行通报，有效规范了员工的操作行为，将考核用于管理，对前台人员基本实现了较为合理的综合评价。
2015年度人力资源工作总结及2016年度工作计划
2015年工作总结及2016年年度工作规划人力资源部:房学明2016年01月01日目录1．人力资源现状分析 (3)1.1人力资源总体情况分析 (3)1.2 招聘情况分析 (3)1。
3离职人员分析 (4)1.3.1 离职情况现况 (4)1。
3。
2 离职情况分析 (4)1.4 2015年人力资源管理职能现状分析 (5)2．2016年度人力资源部工作改善方案 (5)2。
1人力资源总体优化 (5)2。
2人力资源总体改善方案 (6)2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 (6)2。
4改善离职率的具体实施方案 (7)2.5组织架构的建设 ............................................ 错误!未定义书签。
2。
6强化人力资源管理. (8)2.6加强员工关系管理. (8)3 2016年度计划 (8)3。
1招聘工作 (8)3。
2建立并完善培训体系 (8)3。
3员工培训 (9)3。
4推行薪酬管理 (9)3。
5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 (10)3.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 (11)3.7 本部门自身建设............................................ 错误!未定义书签。
3。
8其他工作目标 (12)4结束语 (13)5附件 (13)5。
1《2016年年度培训计划总表》 (13)5.2《2016年招聘计划》 (13)1 人力资源现状分析1。
1人力资源总体情况分析截至2015年12月31日员工数105人，其中办公室（人力资源）3人，财务部4人，技术部4人,销售部5人，质保部14人，生产部68人。
在所有人中，正副总经理2人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理2人，部长6人。
员工76人，主管以上管理人员占总人数的11。
43％，员工占总人数的88.57%.1。
2 招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难"导致现在直接影响生产的正常运行。
人力资源部2015年年终总结及2016年年度计划
人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划第一部分2015年工作总结转眼间2015年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。
自2015年3月23日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过1年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。
另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。
下面，将2015年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。
一、招聘1、2015年招聘情况总结：1﹚各公司、部门人员入职情况2﹚员工流失原因调查分析统计以上数据统计截止2015年11月27日2、招聘渠道1﹚校园招聘校园招聘；主要通过在北京城市学院、TVart培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。
分析如下：1、公司属于初创型公司，更适宜招纳成熟型人才，为公司快速奠定根基。
2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择；2﹚网络招聘。
公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。
3﹚竞聘上岗。
公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。
竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。
二、绩效管理绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。
很多情况下,人们会混淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。
2015年度人力资源部工作总结暨2016年工作计划
5
11月
绩效管理
存在的问题及需改进之处 多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；
各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。 新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀； 员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性； 外界环境对公司人力资源的影响较大。
存在的问人做（如某工作推进时的信息传递）。 流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。 总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。 管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录
存在的问题及需改进之处
从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结； 加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行 考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助 部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。 完善新员工入职管理办法，规范入职培训，加强企业文化宣传，提高员工归属感； 通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供 有效方式；培训效果跟踪是人力资源部培训工作重点。
其中离职87人，离职率16%； 实现人员净增49人，净增率：37%。
附表：
2015年人员流动比较表
录用人数 离职人数 门店员工 116 70 后台 20 17 总计 136 87
总人数 (至12.1.2) 98 35 133
新进率 118% 57% 102%
离职率 71% 49% 65%
注：后台包括门店之外的各部门
关于招聘---渠道分析
现场 3% 内部推荐 1%
其他途径 17%
桂聘人才网 43%
公司人事部2015年度工作总结及2016年工作计划
公司人事部2015年度工作总结
姓名:杨某职务：人事专员
直接上级：人事经理总结日期：2015年3月-2015年12月本人于2015年3月10日进入公司以来，在上级领导下兢兢业业，勤勤恳恳工作，工作的主要内容如下：
（一）人事制度方面的工作
根据部门经理的指示和要求，搜集人事制度的资料，借鉴行业内先进的管理制度，协助部门
《福利管理规定》、经理进一步完善了公司各项规章制度及相关表格。
主要有：《薪酬管理规定》、
《考勤管理规定》、《奖惩管理规定》、《员工手册》。
（二）人员招聘工作
1.2015年3月至12月，共搜索人员简历715份，电话预约600份，参加面试人员达 300 人，复试合格人员达150人，最终入职人员达92人。
2.招聘渠道：现招聘途径主要为网络招聘、人才招聘会、员工相互介绍三种形式，网络招聘主要是以赶集网，前程无忧网为主，加上人才市场和员工推荐招聘方式相结合的招聘渠道，招聘效果不错，能基本满足公司的人员需求。
3.招聘存在的问题：由于公司新成立，各种制度正在健全完善阶段，其次公司地处偏远上下班多有不便，再次公司薪酬制度竞争性不强给招聘工作带来不便。
2015年度人事资质工作总结
2015年度人事资质工作总结时光荏苒,岁月匆匆，不知不觉，我们已经告别2015，迎来2016。
回首过往，过去的一年中我加入了XXX公司这个优秀的集体，倍感荣幸。
尤其在公司领导和全体同事的帮助下，才使我得以完成工作，过程中有欢乐、有挫折，但于我这些都是最宝贵的财富。
现将2015年工作及2016工作计划总结如下：一、2015年工作总结（一）工作回顾1、人事工作1）招聘与培训根据公司各部门需求及领导安排，拟定岗位职责、任职要求和招聘人数，通过各种渠道对社会进行发布，对所接收的简历进行初步筛选，对基本条件合格的应聘者进行约见，安排与领导见面，最终确定录取试用与否。
决定予以录取的试用员工，先办理试用入职手续，上岗前对其进行初步培训，包括公司概况、企业文化以及岗位情况等；2）合同与社保、意外险凡通过试用转正的员工，公司将与其签署正式劳动合同，并据其至XXX社保局为其购买社保。
对于需要出入工地的员工或者施工队临时工，须先为其购买意外伤害保险，确保参保及时、有效。
3）考勤对每月电话考勤、外勤365打卡数据以及电信定位信息进行导出、整理及核对，汇总后交至财务作为薪资计算依据。
4）劳务争议问题处理对于工程部XX项目试用员工XXX意外伤害事件进行了跟踪，协助达成了最终解决协议并跟进最终完成情况。
2、资质工作1）公司证照、资质（1）跟进完成营业执照注册认缴资本增资至XXX人民币，并将登记机关由XXX 工商行政管理局迁移至XXX工商行政管理局的工作。
（2）准备建设厅安全生产许可证延期换证所需资料，并最终在领导的帮助下完成了延期换证工作。
（3）完成了XXX建设厅属下建筑业企业资质的换证及变更工作。
2）人员证件资质关注公司员工各资质证书期限，需要办理延期手续的及时办理，需要继续教育的及时安排报名缴费。
3、其他1）数据整理汇总：每月根据社保网站数据整理出月社保缴费明细，以便财务计算薪酬。
按季度向XXX行业网站建筑信息网申报公司数据。
公司人力资源部门2015年工作总结及2016年工作规划(完整版)
人力资源部 2015年12月
第一部份
2015年工作总结
第二部份
2016年工作规划
第一部份：2015年工作总结
一、人力资源各项指标统计 二、主要工作完成情况 三、工作亮点 四、存在的主要问题
一、2015年人力资源各项指标统 计
1 员工人数
2
3 4 5
年龄结构
二、2015年主要工作完成情况
1 招聘工作 人事管理 培训管理 绩效管理 制度考核 薪酬管理 专项工作 团队建设
2
3
4
5 6 7 8
1、招聘工作
招聘工作
人员招聘： 按需招聘、专场招聘、 人才储备（ 21名应届毕业生、 19名大区内勤）、 应届毕业生管理
人才资源、信息收集： 与10多所专业院校建立长期合作 关系，后备人才库人才近220人， 保持联系人才20人左右； “医药企业信息资料库”目前 统计11家企业，人才13人。
研发人员 ： “成功的项目管理”满意率100% 生产人员：“杰出生产管理干部管理技能提升” 满意率84% 、“安全生产管理”满意
率79%
主管以上管理干部 ：“非人力资源经理的人力资源管理”满意率100% 、“职业化形
象与商务礼仪”满意率93%
企业内训师 （妇女健康巡讲学员 ）：“企业内训师进阶训练”满意率100% 2、趣味学习：维伯英语学习沙龙： 3、公开课、研讨会：“中层危机” 、“医院代表专业拜访技能提升” 、“超越执行
培训总人次 2368人
外训人次：298人 内训人次：2070人
培训总课时 13015人
外训课时：3349.9小时 内训课时：9665.1小时
注:人均受训学时为5.5小时（12年人均3.35小时），比去年同期增长64.2%， 培训费用支出共计20.8万元（占培训费用预算的65.82%，截至12月31日统计数 据）。
人事部门2015年度工作总结及2016年工作计划
综合部人事部门2015年度工作总结及2016年工作计划一、人力资源基本情况截至2015年12月9日，公司员工总数为421人，其中公司高层4人，财务部6人，综合部17人，销售部5人，产品部16人，设备部13人，PMC部8人，品保部48人，制造部295人，工艺部9人。
在所有人中，中高层管理干部24人，行政部门人员29人，生产技术人员49人，一线生产人员320人。
生产辅助人员总计52人，占公司总人数的12%，生产一线人员占公司总人数的88%。
（图一）图一所示，公司约82%的员工都是初中、中专、高中学历，集中在一线作业员岗位；大专、本科学历以上员工约18%，为中高层干部、行政人员及一线技术管理人员，2015年度招聘一线作业员均要求初中及以上学历。
（图二）图二所示，公司有291名女员工，130名男员工。
（图三）图三所示，公司员工平均年龄在33岁，16-45岁的员工占总人数的90%，30岁以下的员工占43%，主要集中在一线生产各部门，他们正处在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，公司将加大培育力度，加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，提高员工的岗位责任意识，促进公司发展壮大。
二、招聘工作（图四）一线生产人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。
对于技术类、文职类人员的招聘，主要以网络招聘为主。
（图五）图五所示，员工主动离职占比97%，其中个人原因主动离职占56%，主要包括员工不适应生产车间的工作环境、对薪酬福利不满、没有发展空间、公司业务无订单停工待料、订单量增加员工受不了长时间加班。
改善措施：（1）优化招聘流程。
提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。
尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。
充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和人事部随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
2015年人力资源部年终总结与计划 (3000字)
人力资源部行政人事部从2015年8月份正式组建.在总经办的领导下，按酒店筹建计划推进部门工作,不断建立完善酒店行政人事管理制度，规范部门工作和运作，2015年是不断成长进步的一年，下面将工作总结如下：一、2015年各部门员工在职、离职人数情况（截至2015年12月31日）1、酒店现在职总人数288人，其中：总经理各1名，部门总监3名、经理6名，主管级17名，领班级20名，员工241名，督导层以上人员占总人数的15%，员工占总人数的85%。
2、学历情况：酒店拥有本科学历5人、大专学历17人、中专22人、高职、高中62人初中及以下182人。
二、2015年工作总结1、人事管理建立健全和执行酒店行政人事管理制度,推进酒店规范化管理,具体签发实施的规章制度有:会议制度、车辆管理制度、质检制度、员工拾金不昧程序与奖励、新员工试用期管理转正规定等。
2、员工招聘①筹备期间通过乡镇招聘会、市区派发传单、楚天都市报夹、内部员工推荐、网络等方式持续开展招聘工作，在酒店董办、总办及各部门的大力支持下，基本保证酒店开业的人力需求。
②组织招聘公室3-8月接待的应聘填表人约330人复试，录用约110人。
③9月份参加了人社局举办的秋季招聘会，录用员工2人④12月参加天门职业学院招聘，未录用合适人选。
⑤目前酒店招聘信息途径主要是：网络发布、员工介绍、酒店门口摆放招聘牌，招聘效果不太理想。
3、培训与质检①质检的体系与标准已于12月建立起来，整体工作还在运行初期阶段，需要酒店各部门负责人和酒店员工正确认识后，这项工作才能较好的运作起来。
②培训的管理基本建立起来，要求各部门每月完成部门培训计划和培训总结，但由于酒店各级员工的职业素养有一定的差距，这项工作还需持续跟进，任重道远。
4、档案管理①建立在职员工档案、离职员工档案以及应聘人员三部分人员建立档案和有效管理，并及时更新，有利于人事部随时掌握在职人员以及人员流动情况。
②基于酒店没有配置人事系统的情况下，建立电子版员工花名册，包括员工所有管理信息，能比较有效的进行员工档案管理和各种人事数据统计。
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第二部分 人力资源中期规划
人力资源中期规划
是连接公司战略和 公司业绩的必由之路
人员规划
总体人员数量、结构和 关键人员分析
人力资源管理改进
增强规划意识，加强专业化服 务，减少事务性比重
员工整体队伍规划 现有数量和结构分析 未来需求与差距分析
关键人员规划 项目经理 专业性关键人才 关键人才信息库与跟踪方案
关键人才跟踪方案
给予高管、部门经理、人力资源部对应 的关键人员层次和名单，分层次的开展定期 或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度 和提升人才的积极性与行动力。
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人力资源管理改进规划
未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服 务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决 策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为 一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个 让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。 具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、 留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系， 育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价 值和公平性的薪酬体系。
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人力资源战略层面思考—绩效体系落地
所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励 机制头疼。这确实是个难题，是不是我们也不需要认真，甚至可以 不做了？做不好绩效，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人 的自觉性来支持企业运行，该有多危险！
希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现 实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工 公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么 产出，达到目标后能得到多少回报，员工才能按公司的要求和标准来工 作。
现象一、人才梯队断层， 现象二、人才缺乏，尤其是xx人员， 未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现 拿现用”根本做不到；
现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜 任本职工作，而公司内部又无更合适的人选； 现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔 的事情了，没有明确要具备什么样的素质能 力和经验才能被赋予更多的权责协
助公司形成企业良好的 文化和氛围，提高公司
计划五
计划六
部门建设及部门间协作与服务提升
凝聚力。
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需要的支持
汇报完毕，
谢谢大家！
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第三部分 2016年度工作计划
计划一
组织架构、部门职责与岗位职责编制 制度梳理及流程优化，落实前期成果 培训体系搭建、招聘及关键人才管理 绩效管理落地与激励薪酬实施 和谐员工关系与加强内部沟通
战略上建立具有竞争优 势的人力资源管理制度， 同时把人力资源各环节 的日常具体工作做细、
计划二
人力资源管理改善探索
招聘渠道拓展
部门建设与专业素养提升
对员工关系方面的认识和改善
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人力资源战略层面思考
人力资源规划势在必行 绩效管理体系真正实施
培训体系的搭建和完善
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人力资源战略层面思考—人力资源规划势在必行
人力资源规划缺失产生的现象
人力资源规划要解决的问题
问题一、未来我们需要什么样的人员？ 要多少？什么时候要？ 问题二、哪些人是关键人才？ 如何建立关键人才管理体系？ 问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？ 问题四、根据企业发展战略，我们还应如何 调整人才战略？
2016年度工作规划
江南水务人力资源部 2016.1.18
目录
2015年度工作总结
人力资源中期规划
2016年度工作计划
第一部分 2015年工作总结
人力资源业务工作盘点
人力资源管理改善探索
人力资源战略层面思考
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人力资源业务工作盘点
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人力资源业务工作盘点
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人力资源管理改进 完善人力资源管理体系， 建立健全选、用、育、留机制
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队伍规划
人力资源总量和 结构基本处于平 衡状态
综合管理型人才 高级财务管理人员
关键人员规划
主要包括
外地项目经理 已制定项目经理管理办法，明确了业绩 考核和能力态度考核标准，目前处于准备实 施阶段。 关键人才信息库 除了基本信息外，要对关键人才从性格、 能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价 信息的记录，每人有一份详细的人才信息表。 专业性关键人才 需制定关键人才管理办法，对关键人才 进行定义，对不同专业能力的关键人才进行 分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、 接替型人才和储备性人才）人员的配比。
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人力资源战略层面思考—培训体系搭建
目前的培训现状不太理想，分析原因如下： 第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好 不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站； 第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促， 培训无压力和动力； 第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和 项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多 能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！ 第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待 加强。