论现代企业管理中的员工激励

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摘要 (3)
关键词 (3)
一、激励的含义与机理 (4)
二、激励的意义 (4)
（一）激励可以调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务 (4)
（二）激励可以增强企业的凝聚力，能够吸引、培养和留住企业所需的各种优秀人才 (5)
（三）激励制度和环境的创设，可提高员工的素质，为实现企业自身的社会功能创造条件 (5)
三、企业员工激励的相关理论 (5)
（一）内容型激励理论 (6)
（二）过程型激励理论 (8)
（三）激励的强化理论 (8)
四、企业员工激励的基本方法 (8)
（一）动机激励 (9)
（二）物质奖励 (10)
（三）精神激励 (10)
（四）文化激励 (11)
（五）环境激励 (11)
（六）团队激励 (11)
总结 (12)
参考文献 (13)
致谢词 (14)
论现代企业管理中的员工激励
摘要：激励是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，现代企业在管理中可通过激励艺术的应用，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工更加努力地完成组织任务。

因此，了解人力资源管理中激励的作用、相关的激励理论以及最充分有效地应用激励艺术对企业发展有着重要的现实意义。

本文从以下四个方面进行论述：激励的含义与机理；激励的意义；企业员工激励的相关理论；企业员工激励的基本方法。

激励是现代人力资源管理中的一个重要内容，人力资源激励运用恰当，企业就富有朝气和活力。

在现实企业管理中，人力资源激励的应用牵涉到方方面面，企业要结合自身实际情况采取合理的激励措施。

关键词：现代企业；企业管理；激励理论；激励艺术
一、激励的含义与机理
激励一词作为心理学术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励动机、形成动力的意思。

也就是说，通过某些内部和外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。

激励是行为的键钮，按动什么样的键钮就会引发什么样的行为。

一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成个体自身的内驱力，有消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，激励越大，内驱力就越大，个体行为的积极性也就约稿。

组织行为学中有个基本公式：
绩效=f（能力·激励）
该公式表明：工作的成绩和效果是能力与激励两个变量乘积的函数。

能力固然是去的绩效的基本保证，但又与激励水平密切相关。

即便某人能力再强，但如果激励水平不够，也难使这个人充分发挥积极性，因而工作无法获得好的绩效。

二、激励的意义
企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作动机，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们继续保持旺盛的工作热情。

在现代企业人力资源管理中，对员工进行有效激励有着重要的现实作用。

（一）激励可以调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务
在企业人力资源管理中，激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。

行为学家通过大量的调查发现，绝大多数企业在激发员工动机方面都具有很大的潜力。

美国的詹姆士发现，员工在受到充
分激励时，可发挥其能力的80%—90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%—30%。

我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工的积极性有很大关系。

因此，企业要把这种不可估量的人力资源潜力充分发挥出来，就需要建立公正的激励制度，合理地运用激励手段。

（二）激励可以增强企业的凝聚力，能够吸引、培养和留住企业所需的各种优秀人才
人才是企业的生命与第一资源，世界上绝大多数成功企业都对此达成了共识。

例如一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把现有公司的一切全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。

如何才能吸引和留住优秀人才呢？这些企业主要是通过激励手段来增加企业的凝聚力，激发员工的工作热情，他们不仅用丰富的工资、福利等物质条件来留住员工，而且还通过各种管理职位、技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。

（三）激励制度和环境的创设，可提高员工的素质，为实现企业自身的社会功能创造条件
企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对其组织成员享有民主权利和健康发展权利的一种承诺。

许多现代企业推行以人为本的管理理念，就是对这种社会职责的一种回应。

企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面需要，使企业成为社会物质文明、精神文明的重要组织载体。

同时，激励机制可控制和调节人的行为趋向，给学习和实践带来巨大的动力，能够不断提高个人素质。

三、企业员工激励的相关理论
激励是人力资源的重要内容，其理论分为内容型、过程型和行为改造型等。

在人力资源管理中，激励是指运用个中有效方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去实现组织的目标。

现代企业应用激励普遍使用一下理论：
（一）内容型激励理论
1、马斯洛的需要层次理论
马斯洛将人的需要分成五个等级：生理需要，是个人生存的基本需要；安全需要，包括心理和物质上的安全保障；社会需要，人需要友谊和群体的归属感，需要彼此同情互助和赞许；尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

该理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素。

自我实现的需要
尊重的需要
社交或情感的需要
安全的需要
生理的需要
2、赫茨伯格双因素理论
是指保健因素和激励因素。

保健因素具有维持人的积极性及工作现状的作用，包括那些与工作本身无关而属于外界工作环境的因素，如政策制度、领导能力、工资福利等，这些因素得到满足只能消除员工的不满意，但不能激发积极性。

只有激励因素才能起到激励员工积极性的效果。

在企业内部，激励因素是指与员工工作自身内容相关的因素，如对工作的兴趣、工作的挑战性、员工发展的机会等。

这些因素能激发起他们的成就感、责任感等积极感情，因而能增进员工的满意感，激励他们努力工作。

3、麦克里兰的成就需求理论
美国心理学家麦克里兰认为人的基本生存需要得到满足的前提下，最主要的需要还有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。

成就需要是该理论的核心，他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。

成就需要强烈的人善于独立解决问题，勇于承担责任，敢于冒一定风险，渴望工作取得成就、得到承认。

4、奥德佛的ERG理论
耶鲁大学的组织行为学教授奥德佛在管理实践中，认为员工需要分为三类较为合理，即生存需要、相互关系需要、成长需要。

ERG理论不仅指出了需要层次的“满足——上升”趋势，也指出了“挫折——倒退”的趋势，而且需要是可以越级上升的。

（二）过程型激励理论
1、佛鲁母期望理论
该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果并且该成果对个人具有吸引力时，才会被吸引起来去做某些事情以达到组织设置的目标，可表达为激励力=效价*期望值。

在企业中，激励力是指调动员工的积极性，激发他们的内部潜力的强度；效价是指达成目标后满足员工个人需要其价值的大小；期望值是根据员工以往的经验进行的主观判断，一定行为能导致某种结果的概率。

2、亚当斯公平理论
该理论认为一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不是仅关心他所得到报酬的绝对量，而是通过相对于自己投入的报酬水平与相对他人的比较来判断其所获报酬是否公平获公正。

主要着眼于全体的影响及员工个人对别人的感觉，强调的是员工的主观感知，不是客观的真实情况。

在员工管理中公平是相对的，只能尽量准确度量个人的绩效，做到在客观上让多数员工认为公平，而不可能做到让每个员工主观上都认为公平。

（三）激励的强化理论
当代行为改造型理论的代表人物是哈佛大学的斯金纳教授。

他把人类的行为
分为两类：一类是答应性行为，另一类是操作性行为。

认为运用“强化”改造行为的方式一般有四种：正强化、负强化、自然消退和惩罚。

对积极行为要采取正强化，对消极行为要采取负强化或惩罚，若良好的行为得不到正强化，就会自然消退。

对奖励我们都很熟悉，就是正强化的一种方式。

斯金纳的研究独辟蹊径，又发人警醒，但目前心理学家和管理学界对惩罚有较多争议，管理者用之要慎之又慎。

四、企业员工激励的基本方法
我们知道，只有用理论去指导实践才会事半功倍，所以，现代企业在人力资源管理中必须注重结合理论对激励应用艺术进行讨论。

（一）动机激励
现代管理理论认为动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。

研究员 A l fie Kohn在他的1993由REWARDS出版的《The Trouble with Gold Stars , Incentive Plans , As, Praise, and Other Bribes》一书中强烈建议：管理者必须理解内在动力。

他建议管理者必须注视被他称之为内部动力的3个C，即：协作、满意和抉择。

1、协作：当员工受到合作的鼓舞或有机会互相帮助彼此成功时，会受到激励更加努力工作。

2、满意：当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。

3、抉择：如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力的工作。

A l fie Kohn 的理论是基于这样一个假设：激励员工关键是激励他做事情的动机，你不可能直接激励员工，你只能影响他们做事情的动机。

管理之父亨利·法约尔曾经做过这样一个实验：他挑选了20名技术水平相近的工人，把他们分成了两组，每10人一组。

然后，在相同的条件下，让他们同时进行生产。

每隔一小时，他就会去检查下工人们的生产情况。

对第一组工人，法约尔只把他们各自生产的产品数量记录下来，并没有告诉工人他们的工作进展速度，而对第二组工人，法约尔不仅对生产的数量进行了记录，而明确地告诉他们各自的工作进度。

第一次考核完，法约尔根据考核的结果，在生产速度最快的两个工人的机器上，各插了一面小红旗；速度居中的四个人，每人插了一面小绿旗；而最后的那四个人，则插了一面小黄旗。

这样一来，每个工人对自己的生产速度到底如何，就一目了然了。

实验表明，第二组工人的生产速度和效率明显高于第一组工人。

可见，将员工的表现反馈给员工是非常重要的，不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。

针对抉择的需求的动机，管理者就是要做好授权的工作，授权不是事必躬亲也不是撒手不管，而是根据员工的能力和水平而做，现实业务层面，再职能层面，逐步开展，逐步深入，让授权成为员工的权杖。

通过该理论的研究和应用，管理者一定可以激励员工的动机，激发员工的潜能，使员工的激励收到实效。

（二）物质奖励
物质激励是奖励的主要方法，也是目前我国现代企业内部使用最为普遍的一种激励方式。

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

对于大多数企业员工来讲，工作是其谋生及养家糊口的主要手段，提高员工工作积极性的最有效的方法就是增加经济性报酬。

报酬激励是一种物质激励手段，企业人力资源管理部门对员工的积极行为予以表彰，用增强员工报酬的形式满足员工的物质要求，可刺激员工为努力实现企业目标而尽心尽力。

增加员工报酬的多种方式：提薪、发奖金、改善福利水平或直接发放实物都可以增加员工的物质利益。

人对物质的需求是无限的，物质激励永远是最基本的激励方式。

只是应当注意，报酬激励的对象不同，激励措施的力度也不一样，同等水平的物质报酬，对于低收入员工刺激更为明显，而收入较高的员工对微薄的报酬激励程度很弱。

相对于奖金来说，提薪的激励效果要更强一些，但提薪之后，员工的积极性会减退，奖金则可以经常发挥作用。

该方法对应于需要理论。

（三）精神激励
精神激励是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，包括员工提供挑战性的工作、恰当的社会地位和弹性的工作时间等。

精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但效果却很明显。

管理者可通过思想教育、灌输价值观念，倡导组织精神等，提高员工的思想觉悟，激发他们的工作热情。

常用的精神激励方法有：
1、事业留人。

留住员工的最好方法就是留住他的心，而留住人心的一个重要方法就是以事业留人。

因此，企业要加强对员工的培养，给员工提供一个健康成长的环境。

2、情感留人。

情感是人类重要的心里现象，一个好的工作与组织环境能够让员工尽情发挥。

为了让员工长久留下，企业就必须让大家有一个共同的目标，努力满足员工内心的需求。

3、尊重人格。

现代企业只有真正落实“以人为本”的理念，真正体现对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

因此，企业要善于营造尊重人才的氛围。

在工作中，充分考虑员工的意愿，为员工搭建施展才华的舞台；在教育中，采用民主方法，尊重和满足员工的自尊心。

（四）文化激励
在企业人力资源管理中，企业的核心文化建设非常重要。

企业文化是指企业在其长期经营活动中确定的、为其全体成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范，它体现着企业的核心价值观，是企业经过长期发展沉淀的精华，具有极大的感召力和凝聚力。

企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。

纵观国内血许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。

微软公司的文化强调智力、朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔·盖茨为榜样的创新精神。

我国济南三联集团公司董事长张继生在总结其企业成功经验时也指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。

文化建设是一种强有力的纽带，它能把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同利害
关系的人组织到一起，为共同的目标去努力工作。

这种作用绝不仅仅用金钱就能实现。

”因此，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力的重要手段。

（五）环境激励
美国管理学家孔次指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。

”在企业人力资源管理中，高层领导者和管理者要善于构建和创造良好的企业环境，加强企业内、外部环境建设，充分利用良好的环境对员工进行激励。

企业不仅要形成良好的政策环境，而且还要积极创造良好的工作环境，如良好的办公环境、和谐的人际关系等，努力营造和谐的工作氛围。

当今社会，随着员工对社会保障意识和自我保护意识的逐步增强，企业要严格按照国家的文件规定和要求，为员工建立养老保险、工资福利、医疗保健以及失业保障；在工作中注意加强对员工的安全教育，及时配备工作所需要的安全劳动用品，努力改善员工的工作环境。

只有切实解决员工的后顾之忧，创立安全的工作环境，员工才能真正建立起安全感，才会全身心地投入到为企业服务中去。

（六）团队激励
树立人力资源管理新观念必须强调现代企业团队精神。

团队激励内容包括：提高团队成员的积极性；加强团队内的信息交流，增加团队凝聚力；非正式团队为完成组织目标服务。

现在的社会越来越讲求合作，因此，团队激励值得我们关注，提倡团队合作是现代企业发展的一种必然趋势。

激励政策方案的制定应朝着有利于员工团结的方向发展，要能够促进团队成员之间加强沟通与合作。

现代企业建设发展中必须要讲求团队精神，讲求合作。

如果一个优秀的人才在工作的时候，无法和周围的同事进行良好的沟通与交流，那么工作中势必会产生很多不必要的麻烦，这样的人才并不是我们所鼓励和欢迎的，部门需要一个有凝聚力的合作团体，在工作中讲求配合，现在很多企业都已尝到团队精神的甜头，在表扬工作的时候，往往奖励某一个团体，而不是某个人。

只有通过企业成员间的团结协作才能实现企业发展的更高目标。

工作环节总是一环扣一环的，只有发挥集体优势，才能创造佳绩。

激励是现代人力资源管理中的一个重要内容，人力资源激励运用恰当，企业就富有朝气和活力。

在现实企业管理中，人力资源激励的应用牵涉到方方面面，企业要结合自身实际情况采取合理的激励措施。

总结
管理是科学，更是一门艺术，企业管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，所以一个单位、一个企业要重视对职工的激励，建立起适应本单位特色和职工需求的激励体系，只有这样，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献
[1] 哈罗德·孔次/海因茨·韦里克，《管理学》，北京：经济科学出版社，2004.
[2] 罗锐初，《哈佛管理全集》，北京：企业管理出版社，1998.
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[5] 陈郁，《企业制度与市场组织》，上海：上海三联出版社，1996.
[6] 高树军，《管理学》，河北：河北大学，2000.。