销售部绩效考核奖励制度
销售部绩效考核管理制度
销售部绩效考核管理制度•相关推荐销售部绩效考核管理制度（精选5篇）在当下社会，制度的使用频率逐渐增多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编为大家收集的销售部绩效考核管理制度（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
销售部绩效考核管理制度1一、职责1、专案经理职责：专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。
具体职责如下:(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;(3)督促销售人员收缴房款。
确保房款准时收缴率100%;(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;(5)组织销售人员参加促销活动;(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。
(11)按时完成总经理下达的其它工作。
2、销售代表职责：销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。
主要职责是：(1) 按时完成销售指标;(2) 按时签订合同契约;(3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;(4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(5) 积极参加市场调研、促销活动;(6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;(7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;(8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;(9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;(10) 发扬团队精神，维护公司形象。
销售人员绩效薪酬制度模板
销售人员绩效薪酬制度模板一、总则为了激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，促进公司业务的持续发展，特制定本绩效薪酬制度。
本制度将销售人员的工作绩效与薪酬挂钩，实行按劳分配、多劳多得的原则。
二、适用范围本制度适用于公司所有市场销售人员。
三、绩效考核1. 绩效考核指标：（1）销售额：销售额是衡量销售人员工作绩效的主要指标，占绩效考核的70%。
（2）新客户开发：新客户开发数量和质量是衡量销售人员工作能力的指标，占绩效考核的20%。
（3）客户满意度：客户满意度是衡量销售人员服务水平的指标，占绩效考核的10%。
2. 绩效考核周期：（1）初级业务员、业务员：每月进行一次绩效考核。
（2）业务主管、销售经理：每季度进行一次绩效考核。
（3）销售总监：每半年进行一次绩效考核。
3. 绩效考核流程：（1）销售人员按照公司制定的销售计划和目标开展销售工作。
（2）销售结束后，销售人员向销售部提交销售报告及客户反馈信息。
（3）销售部对销售人员的绩效进行统计和评估，提出考核结果。
（4）人力资源部对销售部的考核结果进行审核，确定最终绩效薪酬。
四、薪酬结构1. 工资结构：（1）底薪：根据销售人员的级别和工作经验确定。
（2）绩效工资：根据绩效考核结果发放，绩效工资占工资总额的30%。
（3）业务提成：根据销售额的一定比例发放。
（4）各类津贴：根据公司相关规定和销售人员的工作情况发放。
2. 薪酬等级分类：（1）初级业务员：底薪+绩效工资+业务提成+津贴。
（2）业务员：底薪+绩效工资+业务提成+津贴。
（3）业务主管：底薪+绩效工资+业务提成+津贴。
（4）销售经理：底薪+绩效工资+业务提成+津贴。
（5）销售总监：底薪+绩效工资+业务提成+津贴。
五、薪酬发放1. 销售人员的薪酬按月发放，每月10日前发放上一个月的工资。
2. 绩效薪酬根据绩效考核结果发放，绩效考核结果在考核周期结束后15天内公布。
六、激励制度1. 销售冠军奖：每月销售额最高的销售人员，奖励一定的现金或礼品。
销售团队绩效考核方案
销售团队绩效考核方案（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数-各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。
关于销售的绩效考核制度
关于销售的绩效考核制度关于销售的绩效考核制度（篇1）第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。
第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。
业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。
第五条兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×40%。
全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入. 第六条绩效考核权重评分报表：业务部年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。
例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 3% =50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额×奖金总额 = 个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
销售公司员工绩效考核制度6篇
销售公司员工绩效考核制度6篇销售公司员工绩效考核制度篇1一、指导思想__有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《__有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。
销售业绩奖金制度(四篇)
销售业绩奖金制度一、绩效考核规定：1）主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档（优秀档）分数为____分;第二档（良好档）分数为____分;第三档（及格档）分数为____分。
2）主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档（优秀档）分数为____分;第二档（良好档）分数为____分;第三档（及格档）分数为____分。
3）累计____月绩效考核为一个年度周期，每月____日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第____月____日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4）第____月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5）领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照____元____分的标准在固定工资中扣罚。
6）基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照____元____分的标准进行扣罚。
7）分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8）主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9）领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10）基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限：1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
销售部门的绩效考核方案(精选7篇)
销售部门的绩效考核方案（精选7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案要怎么制定呢？下面是收集整理的销售部门的绩效考核方案（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
销售部门的绩效考核方案（精选7篇）1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
有关销售岗位绩效考核方案5篇
有关销售岗位绩效考核方案5篇有关销售岗位绩效考核方案5篇为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，就需要制定一份销售绩效考核。
下面是小编为你准备的销售岗位绩效考核方案，快来借鉴一下并自己写一篇与我们分享吧！销售岗位绩效考核方案（篇1）为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。
行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间从年月日执行三、考核对象酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）五、评估时间及形式每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
销售人员绩奖罚制度
销售人员绩奖罚制度销售人员绩效奖罚制度一、总则1. 本制度旨在激励销售人员提升业绩，规范销售行为，确保公司销售目标的实现。
2. 本制度适用于公司所有从事销售工作的员工。
二、绩效考核1. 销售业绩考核：以销售额、新客户开发数量、客户满意度等为指标，定期进行考核。
2. 行为规范考核：包括工作态度、团队合作、遵守公司规章制度等。
三、奖励机制1. 业绩奖励：根据销售额的完成情况，给予不同等级的奖金激励。
- 达成目标销售额的100%，给予基础奖金。
- 超过目标销售额的110%，额外奖励10%。
- 超过目标销售额的120%及以上，额外奖励20%。
2. 特别奖励：对于开发新市场、创新销售方法或提供优秀客户服务的员工，给予特别奖励。
四、惩罚机制1. 业绩不达标：连续两月未达到销售目标的70%，给予警告。
2. 严重违规：违反公司规定，损害公司利益或客户权益的行为，根据情节轻重，给予罚款、降职或解雇。
五、考核与申诉1. 考核结果由直接上级和销售管理部门共同评定。
2. 员工对考核结果有异议，可在收到考核通知后5个工作日内提出申诉。
六、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
2. 对于本制度未尽事宜，按照公司相关规章制度执行。
七、制度修订1. 本制度每季度评估一次，根据市场变化和公司战略调整进行修订。
2. 任何修订需经过公司管理层审批，并及时通知所有销售人员。
请注意，这只是一个基本框架，具体内容需要根据公司的实际情况和销售团队的特点进行定制。
此外，奖罚制度应当公平、合理，并且与员工的职责和目标紧密相关。
销售部kpi绩效考核方案
销售部kpi绩效考核方案销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的销售部kpi绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）1一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开五、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的`指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
2024年市场营销部考核和奖励管理制度
2024年市场营销部考核和奖励管理制度一、考核目的为更好地执行公司相关政策，客观、公平、公证地评价市场营销部员工的工作和成绩，促进我司保健品的销售，特制订本考核办法。
二、考核对象本办法考核的对象为：市场部营销总监、副总监、高级经理、大区经理、业务经理、销售员、市场策划广员和后勤人员等岗位人员。
三、考核指标（一）业务岗位1、业务经理和销售员考核指标2、大区经理考核指标3、市场营销副总监和高级经理考核指标4、市场营销总监考核指标（二）市场策划人员和后勤人员岗位1、市场策划人员考核指标2、后勤人员考核指标四、奖励办法（一）市场部营销人员奖励1.市场分区与销售任务2. 销售员、业务经理和大区经理奖励3.销售副总监和高级经理奖励4.市场营销总监奖励营销总监奖励=（销售副总监+销售副总监）/2*1.5 （二）、后勤和市场策划人员奖励（三）、季度提成和奖金发放1.奖金发放时间：按照季度发放。
2.季度提成的20%参与部门绩效考核：（1）季度绩效考核90分（含）以上，奖金全额发放；（2）季度绩效考核（含）70-90分（不含），按照完成比例发放，计算公式：绩效考核奖金=考核完成比例（%）*参与考核部分奖金；（3）季度绩效考核60（含）-70分（不含）以下，按照完成比例奖金的80%发放，计算公式：绩效考核奖金=考核完成比例（%）*参与考核部分奖金*80%；（4）季度绩效考核60分（不含）以下，取消绩效考核奖金发放；（5）季度绩效考核达到100分（含）以上，计算公式：绩效考核奖金=110%*参与考核部分奖金。
（二）考核办法的实施1、考核周期：业绩考核每季度考核一次，在考核季度的次月内完成对上季度的业绩考核结果。
2、季度奖金的发放：季度奖金在次季度一次性发放或者分三个月发放。
五、其它（一）若出现人员调岗或辞职，则由接替人员参与考核，考核奖金按实际工作时间计算。
（二）季度销量任务未完成的金额累加到下季度任务中进行考核。
六、附则1.本制度由公司市场营销部负责拟定，总经理终审后发布执行。
销售部绩效考核与管理制度
销售部绩效考核与管理制度一、背景介绍销售部绩效考核与管理制度是为了有效管理销售团队，提高销售绩效而设立的一套全面、科学的管理制度。
本文将从销售绩效考核的重要性、设计原则以及具体实施步骤等方面进行详细说明。
二、销售绩效考核的重要性销售团队是企业实现销售目标的重要力量，而绩效考核是激励和评估销售团队工作表现的重要手段。
通过绩效考核，可以促使销售人员保持高度的工作积极性和责任感，提高销售额和销售质量，同时也有助于发现销售团队中存在的问题，并及时调整和改进。
三、设计原则1. 公平公正原则：绩效考核应公正公平，不偏袒个别员工或小团体，要根据实际表现来判断。
2. 目标导向原则：绩效考核应紧密结合企业与个人的目标，以实现企业利益最大化为导向。
3. 动态性原则：考核制度应能随时调整和优化，以适应市场环境变化和企业发展需要。
4. 激励机制原则：绩效考核制度应能激励员工积极进取，不断提升自身能力和销售业绩。
5. 多元评估原则：考核不仅应从销售额和销售利润方面进行评价，也应考虑客户满意度、售后服务等因素。
四、具体实施步骤1. 设定考核指标：根据企业销售目标和战略规划，确定考核指标，包括销售额、销售目标完成率、客户满意度等。
2. 制定考核标准：根据考核指标，制定具体的考核标准，并对不同指标进行权重分配，以综合评估员工的绩效。
3. 绩效评估周期：确定绩效考核的时间周期，常见的有季度评估和年度评估。
根据不同周期，及时调整和优化考核标准。
4. 绩效考核过程：进行绩效考核时，应采取科学、系统的方式，包括个人自评、团队评估、上级评价等，并及时记录和反馈结果。
5. 绩效激励措施：根据考核结果，制定相应的绩效激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，激励员工持续提升工作绩效。
五、考核结果与管理调整1. 绩效结果分析：对绩效考核结果进行综合分析，及时发现问题和亮点，为管理调整提供数据支持。
2. 管理调整措施：根据绩效结果，及时采取相应的管理调整措施，对成绩优秀的员工进行奖励和激励，对成绩较差的员工进行培训和辅导。
营销部绩效考核方案范文5篇
营销部绩效考核方案范文5篇营销部绩效考核方案篇1一、原则1.对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20_年1月1日起执行考核。
2.考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4.考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2(X)0元/月——2000元/月，对外(名片)头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)(D交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:(D业绩奖励85%⑵团队精神10%(3)工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言销售部门作为企业的核心部门之一，其业绩直接关系到企业的生存和发展。
为了充分激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，实现企业的战略目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
二、薪酬体系1、薪酬构成销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、提成和奖金四部分构成。
（1）基本工资：根据销售人员的职位、工作经验、能力等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现进行发放，旨在激励员工提高工作效率和质量。
（3）提成：根据员工的销售业绩按一定比例计算，是销售人员薪酬的重要组成部分。
（4）奖金：根据公司的盈利情况、团队的销售目标完成情况等因素发放，具有一定的激励性和不确定性。
2、基本工资标准销售人员的基本工资分为不同的级别，具体标准如下：销售代表：＿____元/月销售主管：＿____元/月销售经理：＿____元/月3、绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果进行发放，绩效考核指标包括销售任务完成率、客户满意度、销售技巧等。
绩效工资的计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核系数。
4、提成计算方式提成根据不同的产品和销售区域制定不同的提成比例，例如：产品 A：销售额的 5%产品 B：销售额的 8%提成的计算以实际销售额为依据，扣除退货、折扣等因素。
5、奖金发放奖金的发放主要考虑公司的整体盈利情况、销售团队的销售目标完成情况、个人的突出贡献等因素。
奖金的发放形式可以是现金、实物奖励或荣誉证书等。
三、绩效考核管理制度1、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
2、考核指标（1）销售任务完成率：根据公司下达的销售任务，计算员工实际完成的比例。
（2）新客户开发数量：鼓励销售人员开拓新的市场和客户资源。
（3）客户满意度：通过客户反馈、投诉等渠道评估销售人员的服务质量。
（4）销售技巧和知识：包括产品知识、销售话术、谈判技巧等方面的考核。
销售部绩效考核方案(通用6篇)
销售部绩效考核方案（通用6篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是帮大家整理的销售部绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
销售部绩效考核方案1一、考核时间每年xx月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
销售奖励方案（3篇）
销售奖励方案一、奖励制度:(一)一般奖励:1、销售总额达到____万以上者，奖励出国旅游一次。
2、销售总额达到____万以上者，奖励销售额的____%。
3、年销售总额达到____万以上者，奖励销售额的____%。
(二)特别奖励:1、一等奖设____名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第一名者:且销售总额达到____万以上，奖励现金____万元或价值相当于____万元的物品。
或且销售总额达到____万以上，奖励现金____万元或价值相当于____万元的物品。
或且销售总额达到____万以下，奖励现金____万元或价值相当于____万元的物品。
2、二等奖设____名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第二第三名者:且销售总额达到____万以上，奖励现金____万元或价值相当于____万元的物品。
或且销售总额达到____万以上，奖励现金____万元或价值相当于____万元的物品。
或且销售总额达到____万以下，奖励现金____万元或价值相当于____万元的物品。
3、三等奖设____名，名列公司全年个人或部门销售总额排名为第四、第五名、第六者:且年销售总额达到____万以上，奖励出国旅游一次。
二、处罚制度1、个人完不成基本任务____万元的，下岗，发生活费____元。
2、部门完不成基本任务____万元，部门内取缔____个人的浮动工资。
3、个人或部门完不成基本任务____万元的,取消年终奖金。
4、半年考核一次，个人或部门完不成基本任务____万元的，____月份起发生活费____元，部门取消____个人的浮动工资，到____月底完成基本任务____万元后，年底再补发半年扣发的部份工资。
三、考核方式:1、以销售公司每位销售员、公司有任务的部门和各代销点、经销点、办事处、团购单位、金卡持有者为个体考核业绩。
2、由销售公司在每月____日公布一次当月销售业绩和累计销售业绩。
3、以实际回收货款进行统计考核。
销售部晋升及绩效考核制度
销售岗位考核晋升管理办法一、总则为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。
销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。
二、适用范围：1. 本部门销售各岗位2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。
三、本办法权责包括：1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。
2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。
按照本办法具备晋升条件的员工亦可自荐。
3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。
4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。
四、晋升原则1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。
2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。
3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。
五、晋升方式及周期1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。
2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。
3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。
4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。
六、晋升方向及资格标准1. 岗位晋升图销售代表→销售助理→销售主管→销售副经理→销售经理→销售部副经理→销售部经理2. 业绩考核标准及晋升条件1说明：1. 签约维保台量和合约额两者业绩指标考核取其中较高者。
销售部日常奖罚制度
销售部日常奖罚制度
1. 销售业绩奖励
- 月度销售冠军：奖励现金1000元，并颁发荣誉证书。
- 季度销售冠军：奖励现金3000元，提供一次免费国内旅游机会。
- 年度销售冠军：奖励现金10000元，提供一周海外旅游机会。
2. 客户满意度奖励
- 客户满意度评分最高者：奖励现金500元，并获得“最佳服务奖”称号。
3. 团队合作奖励
- 月度最佳团队：团队成员每人奖励300元，团队获得“团队协作奖”。
4. 创新提案奖励
- 被采纳的创新提案：提案人奖励现金800元，并在公司内部进行
表彰。
5. 培训与提升奖励
- 完成指定培训并取得优异成绩：奖励现金200元，并获得“学习
之星”称号。
6. 惩罚措施
- 未完成月度销售目标：扣罚当月绩效奖金的10%。
- 客户投诉一次：扣罚当月绩效奖金的5%。
- 严重违反公司规定：视情节轻重，给予警告、罚款或解雇处理。
7. 绩效考核
- 每月进行一次绩效考核，考核内容包括销售业绩、客户满意度、团队合作、创新提案等。
8. 奖励发放
- 所有奖励在次月的第一个工作日发放。
9. 惩罚执行
- 所有惩罚在当月工资中直接扣除。
10. 申诉机制
- 员工对奖罚有异议时，可在接到通知后5个工作日内向人力资源部提出申诉。
11. 制度更新
- 本奖罚制度每年至少更新一次，以适应市场和公司发展需要。
12. 最终解释权
- 本奖罚制度的最终解释权归公司所有。
请注意，以上内容仅为示例，具体奖励和惩罚措施需要根据公司实际情况和员工表现来制定。
销售人员绩效考核制度
销售人员绩效考核制度seek； pursue； go/search/hanker after； crave； court； woo； go/run after销售人员绩效考核制度一、销售人员绩效考核制度一、目的1、通过绩效管理,将部门各员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密的联合在一起,确保公司战略快速平稳的实现.2、通过绩效考核管理,可以激励促进销售人员的实现工作,有利于更好的达到工作目标.3、通过对销售人员的工资绩效、工作能力等进行客观的评价,对其薪资,职位变动,培训与发展提供有效的依据.二、适用范围仅适用于本公司销售人员三、绩效管理流程1、绩效管理分为绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四大项.四、绩效考核1、考核实施主体：人力资源部相关人员负责组织,营销部总监协助处理.2、考核时间：分月度、季度、年度考核.3、考核内容：工作态度、工作任务、工作能力三部分.4、考核方法：关键绩效指标考核法.A、销售人员工作主要职责负责建立、维护、扩大产品的销售终端,完成企业的销售任务,其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网,提高企业产品的覆盖率.（2）按照企业制定的销售计划和程序,展开产品的推广和销售活动.（3）负责收集、分析市场信息和竞争对手的情况.（4）建立客户资料及客户档案,完成相关的销售报表.（5）建立良好的客户关系,维护企业形象.C、销售人员绩效考核表注：以上考核均作为销售人员绩效奖金频发及销售人员晋升、调职及职称评聘的参考依据.二、销售人员薪资结构和提成方案销售是弹性较大的职业,为了起到对其的激励促进作用,因而设计高弹性模式的薪资结构.1、工资结构销售人员工资=基本工资+绩效奖金+其他奖金+福利津贴2、基本工资的制定新进入公司销售人员需经3—7天培训期,培训合格者给予培训补贴30元/天未合格者不得补贴,进入试用期基本工资-------元,通过试用期成为正式员工基本工资--------元.3、福利津贴公司给予员工所交纳各种保险,餐补,住房补贴以及通讯补贴.4、其他奖金在本职工作的基础上为公司做出有利的贡献以及创造更多的利润,给予奖金以资鼓励.5、绩效奖金绩效奖金即为业绩提成,绩效奖金分为月度、季度、年度.详见销售人员业绩提成表三、资金回笼制度及奖惩方案1、销售回款率=销售收入+应收账款期初数-应收账款期末数/销售收入100%2、根据客户的合同长短、合同金额的多少,建立信用额度,当客户的信用额度处于紧戒边缘时,销售员则应承担起追款义务.3、奖惩制度：当销售回款率低于----%时,扣除奖金-----元；当销售回款率低于----%时,扣除奖金-----元；当销售回款率达到100%时,则另加奖励.。
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销售部绩效考核奖励制度
一、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员
二、绩效奖励原则：
1、销售人员是万科公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，但销
售人员不参与公司中期奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。
2、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款
量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。
3、管理人员绩效考核与奖励：着重管理人员的管理能力，量化所管理销售（回
款）小组的整体销售（回款）业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。
4、事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力，考
核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。
5、设立销售部公共奖励基金，由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。
6、销售人员的业绩考核以客户签署认购书为计算依据，个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。
若发生退房（退款）时，在退房当月扣减当月销售（回款）金额。
7、根据各项目销售（回款）要求，可临时设立特殊奖励奖金。
8、根据各项目销售（回款）要求，设立各项目销售（回款）冠军奖；同时，根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立销售高手奖和爱心大使奖。
9、设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。
10、设立晋升及惩罚机制，具体办法以下：
（1）按照销售专业系列划分的标准，在季度考核周期中，分专业类群根据综合能力（计划完成率、实际销售金额、综合评分）在前三名
的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别，而后三名的销售
人员则降级别；同时在季度考核周期中，排在后三名的销售人员，
由人力资源部与销售部经理经综合考评后，仍不及格的人员可由人
力资源部另行安排其他部门岗位。
（2）在半年度考核周期中，凡达到一定专业级别并在综合能力在前五名的销售人员可获得提出晋升管理人员的资格，由人力资源部和销
售部经理通过竞争者与半年度排名最后的管理人员公开竞争，择优
选拔为管理人员。
若排名最后的管理人员，由人力资源部与销售部
经理经综合考评后报总经理办公会审批，可掉换管理岗位或转换到
销售人员岗位。
（3）月度绩效考核中，个人实际销售金额达不到计划任务的50%，当月工资只发放80%。
11、试用期销售人员按实际销售金额计算，不安排个人销售计划。
试用期的销售人员必须实现销售达到正式销售人员平均销售金额的60%，才能转正。
销售奖励计算基准为个人销售提成比例为正式销售人员的50%，完成系数为1。
12、对于个盘销售推广期间，非该销售组的销售人员参加销售，均计算销售业绩，以个人销售提成比例的60%计算，该组接手销售人员以提成比例的40%计算。
13、每月在销售部公开销售排行榜及特殊奖励名单。
三、销售奖励计算办法
1、销售奖金种类
（1）前后台销售人员奖金（月度奖）。
（2）前后台销售主任奖金（月度奖）。
（3）事务性工作人员奖金（月度奖）。
（4）各项目销售组销售冠军（1名）及后台组回款冠军（1名）（月度奖），前提是各项目销售（回款）组的业绩第一名必须完成个人计划的80%。
（5）销售部全体人员综合能力评分得出销售高手及由各销售人员集体投票得出爱心大使（季度奖）。
（6）优秀管理人员奖（1名）（月度奖），前提是负责的该项目实际数必须完成计划的80%。
（7）由销售部经理根据各销售人员从事事务性工作杰出者及年度销售冠军、年度回款冠军、年度管理冠军、年度销售高手、年度爱心大使，
从公共奖励基金中特殊奖励（临时奖及年度奖）。
（8）销售大户奖金（临时奖）。
（9）为促销而制定的促销单位奖金（临时奖）。
2、各种奖金计算办法
（1）各项目销售前台人员
销售人员奖金=实际销售金额*个人销售提成比例*个人完成系数
销售经理奖金=项目实际销售金额*管理销售提成比例*项目完成系数
销售冠军奖金2000元，则奖励销售金额最高的销售人员
注明：个人（项目）完成系数即按计划实际完成的系数，其分配：
实际销售金额<计划的60%，系数为0
计划的60%≤实际销售金额<计划的80%，系数为0.6
计划的80%≤实际销售金额<计划的90%，系数为0.8
计划的90%≤实际销售金额≤计划的100%，系数为1
超额100%的部分，系数为1.2
（2）后台销售人员
销售人员奖金=实际回款金额*个人回款提成比例*个人完成系数
销售经理奖金=整体实际回款金额*整体回款提成比例*整体完成系数
回款冠军奖金2000元，则奖励回款金额最高的销售人员
注明：个人（整体）完成系数即按计划实际完成系数，其分配：
实际销售金额<计划的60%，系数为0
计划的60%≤实际销售金额<计划的80%，系数为0.6
计划的80%≤实际销售金额<计划的90%，系数为0.8
计划的90%≤实际销售金额≤计划的100%，系数为1
超额100%的部分，系数为1.2
（3）特殊促销奖金
各销售小组为促销单位或回款难点而设立临时性的特殊奖励奖金，在
实际制定办法中规定，须提前报分管总经理审批。
（4）试用期销售人员
销售人员奖金=实际销售金额*正式销售人员个人销售提成比例*50%（5）优秀管理奖
优秀管理人员奖金2000元/人，由所有销售经理综合评分得出最高分
的获取。
销售大户（500万元以上）
若销售大户为散客时：
前台销售人员的销售奖金以个人提成比例按标准的20%提取，
后台销售人员的销售奖金以个人提成比例按标准的5%提取，
经手负责主要联系的销售人员奖金按项目标准销售提成比例的10%提取，
该项目销售经理奖金以项目标准销售提成比例的5%提取。
●若销售大户为集团统一购买时：
经手负责主要联系的销售人员奖金按项目标准销售提成比例的1 0%提取。
（6）事务性工作人员
销售人员奖金=以上六项总奖金/以上六项人员总数*业绩评价系数
注明：业绩评价系数范围（0.5-1.1）由销售部经理评价。
（7）特殊荣誉奖金
按季度考核销售部全体人员核定综合评分。
●根据季度综合评分排名奖励销售高手：
季度销售高手第1名，奖金3000元；
季度销售高手第2名，奖金1500元；
季度销售高手第3名，奖金1000元。
●根据季度综合评比总得分奖励爱心大使：
季度爱心大使第1名，奖金2000元；
季度爱心大使第2名，奖金1000元；
季度爱心大使第3名，奖金600元。
以上奖金获得者必须在完成个人季度计划总任务的80%的前提下获取。
（8）公共奖励基金的提取及使用办法
公共奖励基金=以上个人总奖金*5%
具体使用办法，每月由销售部经理根据各销售人员参与事务性工作的完成程度，安排分配办法和提出依据，报人力资源部及分管副总经理审批后发放。
公共奖励基金为临时性质的发放，当月余额可累计下月分配，原则上不允许超过年度结算。
在销售部全年计划完成80%以上时，设立年度销售冠军、年度回款冠军、年度管理冠军、年度销售高手、年度爱心大使，奖金从公共奖励基金中提取，总额不少于公共奖励基金的50%，具体奖励分配办法年终由销售部经理与人力资源部提议，总经理审批。
（9）个人实际奖金的支付办法
公司人力资源部根据本方案核算剔除公共奖励基金后销售人员实际奖金，并报集团人力资源部备案。
每月15日，销售人员领取上月实际奖金的85%，15%的奖金在公司发年终奖时发放，若职员中
途辞职、被解除劳动合同或客户对其投诉5次以上，公司不再支付其
15%奖金。
四、销售计划、回款计划及完成情况的确定
1、销售部依据公司全年销售计划，提出季度分月销售及回款计划，报分管副
总、财务部审批后共同确定。
如因特殊原因（银行问题不能按时放款、开盘时间改变等）可调整当月计划任务。
2、各项目销售经理，根据上述月度计划分配各销售人员月度计划，并报销售
部经理审核同意后执行。
3、每月5日前销售部提供上月完成情况，报财务部审核确定实际销售金额和
回款金额，财务复核以实际发生为准，不允许提前或推后计算。
每月8日报人力资源部制单，并在15日发放。
五、其他
销售部经理不参与本奖金分配；
本制度经总经理批准后从2001年3月1日起执行，解释权在销售部经理及人力资源部。
公司有权根据市场情况和实际操作情况调整本制度。
销售部、人力资源部
2001年3月1日第11 页共11 页。