积分制绩效考核管理组织办法试行
公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)
XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。
第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。
（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。
第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。
第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。
第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。
其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。
第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。
（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。
每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。
评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。
积分制管理实施办法
包括化学和脱除运行的主 值班员
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党支部书记
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团支部书记
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分工会主席
10
100
第十八条 每月在完成奖分任务的基础上，扣分任务的
下限按月完成总奖分值的 10：2 比例控制。
第十九条 当发生威胁到公司安全生产，影响到公司经 营发展和对外工作，给公司带来较大经济损失和负面影响的
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第七章 积分的结果应用
第二十九条 安全积分结果的应用 1、员工半年、全年安全积分作为本人年度绩效考核的 一项内容，生产人员安全积分权重仅次于业绩积分，高于能 力和态度积分及培训积分； 2、年度累计安全积分低于同岗位系列人员安全积分 50% 的人员，没有资格参加公司组织的岗位晋升的竞聘； 3、年度累计安全积分低于同岗位系列人员安全积分 50% 的人员，没有资格参与公司百日安全竞赛奖励的分配； 4、公司百日安全竞赛奖励按照符合条件的人员发放前 的当年度累计安全积分占总积分比重进行分配； 5、公司安全生产先进个人及先进集体均从每个系列年 度安全积分最高的人员、部门中确定； 6、年度累计安全积分排名前列的人员，公司给予每人 额外 5 天带薪休假，同时给予每人 2000 元现金补贴；本条 排名前列的人员是指：排名第一的中层管理人员、排名前两 名的一般管理人员，排名前两名的发电运行部、华兴供热公
3、根据工作性质，消防保卫部员工、总经理工作部车 班员工按生产系统标准核定安全基础分 1000 分，基础分和 生产系统员工一致。
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第十一条 公司为每名员工确定一次性启动工龄分。一 次性工龄分启动标准：在喀什公司工作期间的工龄每月积 25 分，在华电系统内工作的工龄每月积 20 分，在未并入华电 以前的工龄分每月积 10 分。
积分制绩效考核管理办法试行
职教中心积分制绩效考核管理办法(试行）根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况,特制定本办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得"的社会主义分配原则,全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。
二、考核对象本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。
三、考核内容考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。
各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际,从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准.各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。
四、考核方法根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。
每学期（季度)考核一次.科级（含副科级)干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。
由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核,经确认后再将加分指标分发给各科室，各科室予以加分。
积分换算绩效奖金公式：个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分(“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金)。
职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。
该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。
1。
科级(含副科级)干部绩效考核.采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。
2.部门负责人绩效考核.采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式,根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。
3。
教师绩效考核。
采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式,根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。
工作积分制绩效考核管理方案
工作积分制绩效考核管理方案工作积分制绩效考核管理方案5篇客服的人员代表的是用户与公司交换的窗口，在工作中凡事都要从用户的角度推敲问题。
写一篇客服工作计划能给客服带来许多影响，它能够引导客服接下来的工作步骤。
你是否在找“工作积分制绩效考核管理方案”，下面作者收集了相干的素材，供大家写文参考！工作积分制绩效考核管理方案精选篇1(一)薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每个月月未。
公司将在每个月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，制止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界显露。
3.收入构成收入=固定酬劳+浮动酬劳。
固定酬劳=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动酬劳=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它补助等。
(二)福利1.假期(详见后章《考勤与假期》)2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承当的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保证员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锤炼;公司根据经营状态，为符合规定的员工提供免费或员工承当部分费用的公司旅行;定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状态，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴，发放情势：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状态调解自行制定的福利项目。
工作积分制绩效考核管理方案精选篇2一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制;2、管理人员以现任职务肯定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;3、管理人员职务产生变动、职工工作岗位产生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调解;二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;2、基本工资：根据担当职务经过考核肯定;3、岗位工资：根据岗位职责，技能高低，经过考核肯定;4、奖金：效益、工作事迹及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
绩效考核积分管理制度
绩效考核积分管理制度深圳xxx设计有限公司文档编号：PY-CM-001绩效考核积分管理制度(初稿)第一章总则第一条为提高公司管理水平，创造更大经济效益，形成事事有人管、人人争着干的工作氛围。
切实建设公平、分享、提升、创新的企业发展环境，创造尽职尽责，快速行动的企业工作作风，特制定《绩效考核积分管理制度》。
第二条为公司年、季、月奖金、福利发放，选人、用人、留人机制的建立，期权、股权长效激励的使用，以及薪酬、职务晋升、评优，绩效考核提供重要的参考依据和标准。
第三条成立绩效考核积分管理领导小组，由总经理任组长，总助和人事经理任常务副组长，各总监任副组长。
第四条总经理指导、监督积分制管理的运行，常务副组长负责积分制管理的运行制定方案，逐步规范和完善积分制管理的内容，仲裁积分制管理中遇到的各种方题，向总经理汇报。
副组长负责管辖人员的积分制具体评分工作。
第五条副组长的评分由常务副组长评审存档，供总司理稽核。
对评分有异议的可上报总司理裁定。
第二章积分定义第一条积分是为员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加，员工离职后即归零；积分是员工在职期间综合贡献业绩的考核成果的分值体现，是主客观因素导致的结果；第二条积分是评定先进、晋级、加薪、公司期权、股权分配的重要参考依据，与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩。
第三条用积分（奖分和扣分）的办法对员工的行为（能力和立场）进行全方位量化考核，积分考核的评分：由固定加分项（如工龄、专业资质等）和绩效考核加/扣分项及奖惩积分组成。
第四条积分制管理中以A、B分体现，A分为物质分，偏重于物质鼓励，A分主要用来激励员工的超值付出和惩罚员工的违纪，以及给公司造成的损失赔偿（赔偿扣分标准以每分2元人民币计，情节严重按员工手册处理），'.深圳xxx设想有限公司文档编号：PY-CM-001A分为月度积分。
A分在次月清零，但会折算成B分累计。
奖惩制度中的奖惩均以A分体现，责任追查制度中的经济赔偿均以A分体现，情节严峻按员工手册处理。
关于实行教师绩效积分制量化目标考核管理办法的通知
十、考核工作的监督与保障
1.学校成立考核工作监督小组，负责对考核过程的监督，确保考核工作的公正、公平、透明。
2.加强考核过程的记录管理，确保考核数据的真实性和完整性。
3.严肃考核工作纪律，对考核中出现的违规行为，一经查实，依法依规处理。
2.每学年初，组织同行评价、学生评价和专家评价。
3.每学年第二学期末，完成教师绩效积分计算和综合评定。
4.每学年第三学期初，公布考核结果，接受监督。
九、考核结果反馈与申诉
1.学校应及时向教师反馈考核结果，明确指出优点和不足，为教师改进工作提供指导。
2.教师对考核结果有异议的，可在收到结果后的五个工作日内向学校教师绩效积分制量化目标考核工作领导小组提出申诉。
3.学校应在收到申诉后的十个工作日内给予答复，确保考核结果的公正性。
九、考核结果的运用与激励措施
1.考核结果作为教师年度评优、岗位晋升、职称评定的重要依据，优先考虑绩效积分高的教师。
2.设立年度优秀教师奖，对考核成绩特别优秀的教师给予表彰和物质奖励。
3.对连续多年考核优秀的教师，在职务晋升、科研项目申请等方面给予政策倾斜和支持。
十八、考核结果的公示与监督
1.学校应将考核结果在一定范围内进行公示，接受教师和学生的监督，确保考核过程的公正性和透明度。
2.公示期间，如收到对考核结果的异议或投诉，学校应及时进行调查核实，并给予答复。
3.公示结束后，考核结果正式生效，作为教师各项评价和激励措施的依据。
4.学校应建立健全监督机制，对考核工作中的不规范行为进行查处，保障考核工作的严肃性和权威性。
-科研项目（30分）：包括主持或参与各级科研项目的情况。
积分绩效考核管理办法
积分绩效考核管理办法一、背景介绍随着市场竞争的日趋激烈，企业为了提高员工的工作积极性和绩效表现，对于绩效考核的重视程度也日益增加。
积分绩效考核作为一种有效的管理手段，可以在激励员工的同时促使其提高工作质量和效率。
本文将详细介绍积分绩效考核的管理办法。
二、考核指标与权重为了确保绩效考核的公平性和客观性，我们将根据各岗位的工作特点，制定相应的考核指标，并给予不同指标不同的权重。
1. 工作质量（权重：40%）工作质量是衡量员工工作能力和专业水平的重要指标。
我们将根据以下三个方面进行评判：•任务完成情况：完成任务的质量是否符合要求；•错误率：工作过程中发生错误的频率；•问题解决能力：解决工作中出现的问题的效率和准确性。
2. 工作效率（权重：30%）工作效率是衡量员工工作能力和时间管理能力的指标。
以下是评判工作效率的几个方面：•工作进度：工作进展是否按时完成；•任务处理速度：处理一个任务所花费的时间；•工作流程优化：优化工作流程的能力和成果。
3. 协作能力（权重：20%）协作能力是衡量员工与团队合作能力的重要指标。
以下是评判协作能力的几个方面：•团队合作意识：与他人合作时是否积极配合；•沟通效果：与他人沟通时表达能力和倾听能力；•解决冲突能力：处理工作中出现的冲突的能力。
4. 自我提升（权重：10%）自我提升是衡量员工对自我学习和发展的投入程度的指标。
以下是评判自我提升的几个方面：•学习能力：学习新知识和技能的能力；•主动性：在工作中主动寻求学习和提升机会；•绩效改进：根据上一周期的考核结果进行自我总结和改进。
三、积分计算方法为了使积分绩效考核更加合理和可操作，我们将采用以下计分方法：1. 按权重计分根据各项考核指标的权重，对每项指标的得分进行调整，最终得到加权得分。
加权得分计算公式为：加权得分 = 工作质量得分 * 0.4 + 工作效率得分 * 0.3 + 协作能力得分 * 0.2 + 自我提升得分 * 0.12. 线性转换为了使得最终得分更易于理解和比较，我们将最终得分进行线性转换，得到0-100的积分值。
企业全员质量积分考核办法(试行)
XXX企业全员质量绩效考核办法（试行）为了进一步稳定和改善连掘设备维修质量，确保维修标准不降低、不走样，提高全员质量意识和标准执行力，减少作业和配套服务的返工，提高综合效率，实现降本增效，结合部门质量管理制度，车间计划在2020年期间实施全流程、全人员质量考核，特制定本办法。
一、实施小组和职责组长：质量经理，负责全员实施质量考核的指导、监督和实施，也对全员实施具体考核，负责对每月考核结果进行汇总核实，上报至部门管理人员。
监督最终考核结果兑现情况。
副组长：部门经理，负责配合组长实施全员质量考核，以及考核结果的兑现。
组员：质检员，负责全员质量考核的具体实施，包括各类质量考核监督、检查、整改跟踪、结果统计汇总等，同时接受组长、副组长的考核。
二、具体细则1、考核时间：2020年全年。
2、考核内容：全维修过程中的现场作业标准和行业通用标准（以下统称作业标准）的执行情况，维修资料的记录和全过程流转情况，维修质量管理制度的执行情况，实现涉及质量方面的每项作业的全覆盖。
3、考核标准：（1）不符合质量管理制度、作业标准、资料标准的，每条扣分基准分为1分，造成质量事故的，继续追加事故追查处罚报告，两项累计；（2）每人每年基准分为100分，结合个人岗位、技能或职称聘任情况设置不同的考核系数，具体系数见附表，即每人每条对应的实际扣分=基准分*考核系数，全年累计考核，分时段计分，累计得分不设上下限，可为负分；（3）所查出的问题不论是否整改，均执行考核扣分，如果三次告知不整改的，按照事故进行调查处理，或者报部门相关领导处置；（4）重复出现的问题不执行加倍扣分，仍按照单条1分累计扣分；（5）分配到班组的实习生作业过程中出现的质量问题，考核指导师傅的个人得分；（6）考核查出的问题不仅针对当期工序和作业人员，上下道工序和人员均进行相应的考核；（7）问题以整改单、拍照发送、纸质记录为准，须告知被考核人，质量经理对管理辅助人员的考核不需要告知被考核人，但须留痕可查；4、加分项：按照标准把作业内容一次性就做好是每个人应该努力的方向，所以不单独设置加分项，但现场质量改进、质量反馈等仍继续按照《XXX部门质量管理制度》执行奖励，同时为了鼓励全员学习作业标准和质量知识，由组长或成员每天在车间群内（微信或者企业微信）发布一条知识问答题，第一个答对并@出题人的加0.5分，加分不计算考核系数，直接合计加分。
党员积分制考核管理工作制度(试行)
党员积分制考核管理工作制度（试行）为贯彻落实全面从严治党新任务新要求，扎实推动“两学一做”学习教育常态化制度化，进一步延伸拓展“四个一”活动内容，加强党员队伍的教育管理监督，激励和引导党员做到政治合格、执行纪律合格、品德合格、发挥作用合格。
现结合工作实际，制定本制度。
一、适用范围组织关系隶属××××的全体党员二、目标要求一枚党徽、亮身份；一本笔记、重学思；一份心得、促践悟；一百基分、强考核三、基本原则坚持围绕中心、服务大局，立足岗位、重在日常，结合实际、分类管理，量化考评、动态调整，简便易行、民主公开的原则。
坚持分类考核原则。
在职党员的积分考核按照《党员积分制考核标准（在职党员）》（附件1）执行。
离退休党员的积分考核按照《党员积分制考核标准（离退休党员）》（附件2）执行。
四、积分内容（一）基础分（分值80分）主要考核党员履行党员义务、完成党组织分配工作，参加党内活动的情况。
按照党章规定的党员基本义务和党组织对党员的基本要求，围绕“四个合格”的要求，分别设定4个积分项目并赋予相应的分值。
基础分是对一名党员的基本要求。
（二）履职分或作用分（分值20分）主要考核党员履行岗位职责，发挥先锋模范作用的情况。
履职分或作用分是对党员完成岗位职责赋予任务的客观评价。
（三）鼓励分（分值5分）鼓励分是对具有突出贡献或表现优异的党员的鼓励，是党员发挥先锋模范作用的评价指标之一。
（四）扣分实行反向扣分。
主要根据党员不落实和未完成基础分相应的项目，在工作中出现错漏、失误、不到位、不尽责、不作为等情况，由党支部核实认定并据实扣分。
（五）一票否决党员因违反党纪国法而被党纪政纪处分的，根据处分程度相应扣分，其年度评先评优的资格实行一票否决。
五、积分规则积分周期为1年，即12个月。
周期开始时，党员的初始基准分均为100分。
周期内，党员每月依据党员积分制考核标准进行加减分，次月以上月党支部核定并公示的积分作为基数计算当月的积分，以此类推，周期末的积分即为党员的年度积分。
积分制管理
积分制管理制度为充分调动员工的积极性和创造性，提高员工工作效率，弥补绩效考核管理机制的不足，结合公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
一、实施积分制管理制度的目的1.积分制管理办法是以积分来衡量员工在公司的日常行为表现，以积分来衡量自我价值反映员工的综合行为，将每个人的工作年限、职务高低、学历、技术专长、个人特长、劳动纪律、出勤天数、加班小时、工作态度、个人表现、思想道德等等因素，综合、全面的用积分来实行量化统计。
然后再把积分的结果与晋升、外出进修学习、旅游、各项福利待遇挂钩，累加计算。
通过积分奖罚制度规范员工日常行为、激励员工遵守公司制度、提高员工的主观能动性，调动员工的积极性，增强员工工作执行力，丰富员工的精神追求。
2.积分管理是建立在员工福利的基础上，自员工入职起对员工能力、日常行为、工作态度等实行积分化管理的方式。
积分达到一定水平后，员工可以凭所获积分享受弹性福利。
积分管理以“目标管理为主，行为管理和动力管理为辅”。
通过积分制度，一方面是向员工提供正强化激励；另一方面帮助员工提高工作能力，激发员工持续提供高绩效的动机。
二、积分制管理适用对象：1.制度适用对象：公司所有在职员工（不含实习生、短期兼职人员）2.积分制排名实施单位(1)以区域为单位进行积分排名，实施奖励。
(2)总部为一个独立单位，由人事部负责积分管理工作；门店以区域为一个独立单位，由区总或者区总指定代理人负责积分管理工作。
三、积分管理原则1.本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励、晋升、评优等提供客观依据。
2.为保证积分制管理制度能够顺利开展，成立积分管理工作小组，负责推动积分制管理制度各项工作。
3.积分制管理工作接受所有员工监督，各单位积分结果做到日日公布、周周排名、月月公示。
每日各单位积分管理人在早会/工作群公布前一天单位内各部门员工积分情况（含奖分及扣分）；每周单位积分管理人在早会/工作群公布单位内所有员工积分排名情况；每月结束后各单位积分管理人在早会/工作群将单位内所有员工月度积分排名结果进行公示，并将结果打印在总部/区域办公室/门店公告栏进行公示。
积分制绩效考核管理方案
积分制绩效考核管理方案一、背景与目的随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的工作效率与质量要求不断提高。
为充分调动员工积极性，提高整体工作效率，本方案提出一套积分制绩效考核管理体系。
通过此体系，旨在建立科学、合理、公正的考核机制，激励员工发挥潜能，提升企业核心竞争力。
二、积分制绩效考核体系设计1. 积分制考核指标（1）工作任务完成情况：根据员工岗位职责，设定关键绩效指标（KPI），以衡量员工在规定时间内完成工作任务的数量和质量。
（2）工作能力与技能提升：评估员工在工作中所展现的专业技能、学习与创新能力，以及对企业发展的贡献。
（3）团队协作与沟通能力：考察员工在团队中的协作精神、沟通能力及对团队氛围的营造。
（4）企业文化建设：关注员工对企业文化的认同，积极参与企业各项文化活动，提升企业凝聚力。
2. 积分制考核流程（1）月初制定月度工作计划，明确各项考核指标及目标值。
（2）月中进行过程监控，及时了解员工工作进度及存在的问题，提供必要的支持和指导。
（3）月末进行绩效考核，根据实际完成情况给予相应的积分。
（4）次月初公布上月积分结果，对积分领先的员工给予表彰和奖励。
三、积分制考核实施与激励1. 积分计算方法（1）基础积分：根据员工岗位、职级及工作年限等因素，设定基础积分。
（2）绩效积分：根据员工月度考核结果，给予相应的绩效积分。
（3）额外积分：对在项目中表现突出的员工，给予额外积分奖励。
2. 激励措施（1）积分排名：设立积分排行榜，对排名靠前的员工给予一定奖励。
（2）积分兑换：员工可根据积分兑换相应的礼品、培训课程等。
（3）晋升机会：积分作为员工晋升的重要依据，优先考虑积分较高的员工。
四、积分制考核管理与优化1. 定期检查：对积分制考核体系进行定期检查，确保其科学性、合理性和公正性。
2. 反馈与沟通：鼓励员工提出意见和建议，及时调整考核指标和激励措施。
3. 优化调整：根据企业战略发展及市场环境变化，不断优化积分制考核体系。
积分绩效管理办法--百度文库
绩效管理办法(试行)一、实施目的：通过绩效管理办法，对员工的能力和综合表现用奖分和扣分进行量化考核并用软件记录和永久使用，体现公司对广大员工个人能力和综合素质的认可，认同员工的付出与努力。
激发员工工作激情，开发员工潜力，全方位调动员工的积极性。
二、适用范围：本办法适用于公司总部员工、销售部员工及生产基地办公室员工。
三、绩效考评办法1、考评组织总经理领导本公司组织考评工作。
行政人事部门，负责组织实施对各部门员工考评结果的汇总、公示。
各部门负责人对部门员工的绩效进行考评，部门负责人的绩效考评由上级主管领导考评。
2、考评周期和考评方式（1）各部门实行月度考评和年度考评。
（2）考评方式采取主管领导评价的方式。
（3）月度考评由各部门主管领导在次月初五个工作日内完成。
年度考评由各部门主管领导在该年度年终总结会议前一周内完成。
3、绩效考评流程：（1）员工月度绩效考评按部门评价上报：生产基地员工的绩效由基地主管领导评价。
销售部员工绩效由销售总监评价。
其他部门员工由部门经理评价，部门无经理的由上级主管领导评价。
管理岗位的员工绩效由总经理评价。
（2）各部门主管领导将评价完成后的员工绩效考评表转交至人事专员，由人事专员统一汇总后在企业微信中进行公示，有疑问者在公示开始之日起两日内反馈至人事专员，超过两日视同确认。
4.考评过程和沟通（1）员工每月月底必须回顾与总结本月工作完成情况，认真完成员工月工作汇报，上交主管领导。
（2）考评者根据被考评者绩效指标的完成情况，对被考评者绩效结果进行衡量与评价，在员工绩效考评表中填写评语与建议，并对员工的绩效打分。
（3）双方经充分沟通达成对考评成绩、问题与改进方法等的共识，由被考评者和考评者共同确认考评结果。
被考评者如对考评结果有异议、经沟通未取得共识时，可按本制度规定提出考评申诉。
5、考评得分月度考评：员工的月度考评得分是其各项指标得分的加权之和。
年度考评：公司根据员工全年的工作成绩及状态评定其年度的绩效。
(完整版)员工积分制管理实施细则(试行)
(完整版)员工积分制管理实施细则(试行)一、总则1. 为进一步激励员工工作积极性，提高工作效率，构建积极向上的企业文化，特制定本细则。
2. 本细则适用于公司全体正式员工。
3. 员工积分制管理遵循公平、公正、公开的原则，旨在激发员工潜能，促进员工成长。
二、积分构成及标准1. 基础积分：员工入职后，根据岗位、职级等因素，设定相应的基础积分。
2. 绩效积分：根据员工月度、季度、年度绩效考核结果，给予相应的绩效积分。
3. 奖励积分：员工在日常工作中有突出表现，获得表彰、奖励的，给予相应奖励积分。
4. 扣分项：员工违反公司规定、纪律，造成不良影响的，扣除相应积分。
三、积分应用1. 员工晋升：积分作为员工晋升的重要依据，积分越高，晋升机会越大。
2. 奖金分配：积分作为奖金分配的参考因素，积分越高，奖金比例越高。
3. 培训机会：积分高的员工优先享有公司提供的培训机会。
4. 年度评优：积分作为年度评优的重要依据。
5. 其他福利：根据公司规定，积分可用于兑换相应福利。
四、积分管理1. 员工积分由人力资源部负责管理，定期公布积分排名。
2. 员工如有异议，可在规定时间内向人力资源部提出，经核实后予以更正。
3. 员工积分记录作为员工档案的重要组成部分，永久保存。
4. 员工离职时，积分清零，不再享有积分相关权益。
五、附则1. 本细则自发布之日起试行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2. 本细则解释权归公司人力资源部所有。
3. 员工应充分了解并遵守本细则，共同维护良好的工作氛围。
四、积分获取与扣除1. 基础积分- 新入职员工根据职级和岗位，由人力资源部统一设定基础积分。
- 员工每晋升一次，基础积分相应调整，调整幅度由公司规定。
2. 绩效积分- 月度绩效考核：员工按照绩效考核结果，获得相应积分，积分标准详见附件。
- 季度和年度绩效考核同理，积分累积计算。
3. 奖励积分- 个人奖励：员工获得个人表彰、奖项的，根据奖项等级，给予相应的积分奖励。
积分制绩效考核办法
积分制绩效考核办法一、总则1.1 为建立科学合理的绩效考核体系，提高员工工作积极性，促进公司整体目标的实现，制定本办法。
1.2 本办法适用于公司全体在岗正式员工。
1.3 积分制绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以工作业绩、工作能力、工作态度为主要考核指标。
二、积分制考核办法2.1 考核周期积分制考核按季度进行，每季度末进行一次积分汇总。
2.2 考核指标（1）工作业绩（40%）主要包括：工作任务完成情况、项目进度、业务指标等。
（2）工作能力（30%）主要包括：业务知识掌握程度、创新能力、团队协作能力等。
（3）工作态度（30%）主要包括：出勤情况、工作积极性、责任心等。
2.3 积分计算方法（1）工作业绩完成季度工作任务，每项任务按照实际完成情况进行评分，满分100分。
（2）工作能力根据员工在季度内业务知识掌握程度、创新能力、团队协作能力等方面的表现，由直接上级进行评分，满分100分。
（3）工作态度根据员工在季度内出勤情况、工作积极性、责任心等方面的表现，由直接上级进行评分，满分100分。
2.4 积分汇总将每个季度的业绩、能力、态度积分进行汇总，得出年度总积分。
三、积分奖励与处罚3.1 奖励年度总积分排名前10%的员工，可获得公司年终奖。
3.2 处罚年度总积分低于60分的员工，将进行诫勉谈话，并根据实际情况调整工作岗位或解除劳动合同。
四、附则4.1 本办法解释权归公司人力资源部。
4.2 本办法自发布之日起实施。
4.3 如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
四、积分制考核实施流程4.1 考核启动每季度初，由人力资源部发布当季度的考核通知，明确考核指标、评分标准及考核流程。
4.2 自我评价员工根据考核指标，对自己的工作情况进行自我评价，并提交至直接上级。
4.3 上级评价直接上级根据员工的工作表现，结合自我评价，进行客观公正的评价，并将评价结果提交至人力资源部。
4.4 跨部门评价涉及跨部门协作的项目或工作，相关员工可相互评价，以体现团队协作能力。
积分制管理实施细则(试行版)
积分制管理实施细则(试行版)一、总则1.1 为规范公司员工行为，提高工作效率，促进员工积极性，制定本积分制管理实施细则。
1.2 本细则适用于公司全体在岗员工，试用期内员工参照执行。
1.3 积分制管理遵循公平、公正、公开的原则，以事实为依据，以制度为准绳。
二、积分构成2.1 员工积分由基本积分、奖励积分和处罚积分三部分组成。
2.2 基本积分：根据员工岗位、职级、工作年限等因素，设定相应的积分标准。
2.3 奖励积分：对员工在工作中表现突出、取得优异成绩或对公司作出贡献的，给予奖励积分。
2.4 处罚积分：对员工违反公司规定、工作失误或造成不良影响的，给予处罚积分。
三、积分计算与累积3.1 员工积分按月度进行计算，每月底由人力资源部统一汇总。
3.2 员工基本积分按月固定累积，不受其他因素影响。
3.3 奖励积分和处罚积分根据实际情况实时累积。
3.4 员工积分累积周期为一年，次年重新开始累积。
四、积分应用4.1 积分作为员工年度绩效考核的重要依据，直接影响员工年度绩效奖金。
4.2 积分作为员工晋升、调岗、培训等人力资源管理决策的重要参考。
4.3 积分作为评选优秀员工、先进工作者等荣誉的依据。
4.4 积分可用于兑换公司提供的福利、奖品等。
五、积分管理5.1 人力资源部负责公司积分制管理的日常工作，包括积分计算、汇总、应用等。
5.2 各部门负责人对本部门员工的积分管理负总责，负责对员工奖励积分和处罚积分的提报。
5.3 员工有权对积分管理提出意见和建议，公司应予以重视并及时处理。
5.4 公司定期对积分制管理进行评估，并根据实际情况进行调整和完善。
六、附则6.1 本细则自发布之日起试行，有效期一年。
6.2 本细则解释权归公司人力资源部。
6.3 如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以补充和完善。
六、积分的具体操作6.1 基本积分的确定6.1.1 基本积分根据员工的岗位、职级和工作年限等因素，由人力资源部制定具体的积分标准。
绩效积分管理办法
关于在管理处室试行绩效积分管理办法的通知公司各单位：为强化企业管理，客观公正地评价各处室工作职能职责的发挥，实现以业绩为导向的绩效考核机制，全面提高工作标准、提升工作效率，公司继在生产基层单位试行绩效积分管理活动取得显著效果后，经公司研究决定，在管理处室深入开展绩效积分管理办法，现将有关事项通知如下：一、绩效积分适用单位绩效积分适用范围包括生产处、设备处、安环处、技术研发处、综合处（质检单列）、政工处、成本控制中心、资产优化办公室、办公室（司法保卫单列）、财务处、供应公司、销售公司。
二、绩效积分管理单位综合处牵头，生产处、办公室配合，对各单位的工作业绩成果进行评比。
综合处、生产处、办公室的工作业绩成果由总经理进行评价。
三、绩效积分管理内容1、对各单位工作业绩突出的行为实行加分管理：每月评选优秀工作业绩成果若干，予以现金奖励，并加记绩效积分。
2、对各单位工作不到位的情况实行扣分管理：对日常工作中工作职责履行不好、工作失误等行为及时进行相应考核，并扣减绩效积分。
加分、扣分范围和标准见附件1、2。
四、绩效积分管理程序1.提报时间要求：各单位每月3日前对上月目标完成情况进行总结并作为成果报送（原则上以月初的月度预算工作目标中部门重点工作为基础），各部门有提报与其他部门工作配合以及合理化建议业绩成果的，在提报月度工作完成情况时一并报综合处。
2.评审小组组成：综合处会同生产处、办公室组成评审小组，对各单位申报的职责履行情况、与其他部门工作配合两方面的工作成果进行评审；合理化建议成果由综合处组织生产处、办公室、技术研发处组成评审小组进行评审。
3.评审结果发布：评审小组于6日前，对各项管理成果逐一进行调查评估，形成汇总材料，经总经理审批后在月度工作中通报。
五、绩效积分的确认：综合处建立各单位工作成果累计积分台账，每月将汇总的积分进行公布，各处室对评审结果如有异议，可在五天内予以查验和申请复核。
对绩效积分考核异议答复不满意的，可提交总经理另行组织人员评判。
95598积分制考核制度
95598积分制考核办法（试行）第一章 总则第三条 基本思路1、通过对不同工种实际工作的分析， 分类梳理各项工作， 并从工作强度、工作复杂度、工作影响程度、生产安全 等角度进行分析，确定每项工作的积分值和积分办法， 并按照班组员工在考核周期内完成的工作量和工作质 量，根据制定的办法实施考核打分。
第一条 为了应对“大营销”对现有营销类工种的岗位 职责和工作任务新的要求，为了建立“正向、负向”激 励并举，“功劳、苦劳”的综合评价的绩效管理体系， 充分调动班组内员工的积极性，体现多劳多得、按劳分 配原则，根据供电局绩效管理办法，结合本班实际，特 制定本办法。
第二条 基本原则与国网全员绩效管理办法一致原则； 目标逐级向下分解原则； 公开、公平、公正的原则； 按工作评分，对事不对人的原则； 逐步完善的原则。
1、 2、 3、 4、 5、2、工作量考核由班组负责人和班员根据《工作量考核标准》做好日常记录，将班组成员的得分按月度汇总，并全班公布。
3、《工作量考核标准》是指在规定的生产技术和劳动组织条件下，根据班组工作任务的安全风险大小、技术含量、艰苦程度、工作时间等，完成某一项工作所设定的积分值。
《工作量考核标准》原则上由班组全体成员讨论，并达成一致意见，签字认可后，以书面材料报绩效管理小组批准执行。
工作量考核标准可根据具体情况每年修订一次，特殊情况，可报绩效管理小组许可后及时修改。
4、班组有特殊工作任务或临时出现较大异常情况时，班长或班委会有权根据具体情况给予临时加分或扣分。
5、本办法适用于95598全体班员。
第二章工分值计分标准第四条班组成员完成单项工作后的分值计算:Li ©3其中Li 单项工作中第i个成员工作量得分单项工作的工作量积分（见第六条）单项工作中第i个成员的系数。
如该工作由单人完成，3=1 ;如该项工作由多人完成，主要负责人员"i=1.1，次要负责人员3=1。
第五条班组成员个人月度工分值等于:Yi =2 Lj>d O%+2 乙+2 Q 其中第i个成员的月度分值L i ――第i个成员的月度工作量分值Z i ――第i个成员的月度工作质量分值Y i第六条Q i ――第i个成员的月度其他考核分值工作量考核标准说明:完成单项任务，获得相应任务积分。
《个人绩效考核积分制管理办法》
《个人绩效考核积分制管理办法》个人绩效考核积分制管理办法第一章总则第一条为进一步发挥个人的积极性～提高工作的质量和效率~结合实际情况～制定本办法。
第二条个人绩效考核积分制工作遵循硬化、量化、简化、优化的原则～应做到定性考核与定量考核相结合、计算机考核与人工考核相结合～日常考核与集中考核相结合。
第三条个人绩效考核积分制的考核从规范性和绩效性两方面采取定性与定量相结合的方式进行~分别以指标表示.第四条个人绩效考核积分制倡导竞争与合作的统一～有效激发主评、辅评的创造力～综合考虑评估任务、评估税款和程序规范等各方面~为充分发挥纳税评估效能提供有力的制度保障。
第五条本办法适用于全体。
办公室负责具体考核工作。
第二章考核内容第六条个人绩效考核积分制按指标得分采取百分制统计~另有加分及减分因素各占10分。
，一，评估收入绝对达标值，35分，指标计算公式：评估收入绝对达标值=个人当年评估税款合计？全市抽调人员当年最高评估税款合计×35,二,评估收入相对达标值,20分，指标计算公式:评估收入相对达标值=，个人当年评估税款合计？全市抽调人员个人当年评估企业评估期应纳税款合计,?,全市个人当年最高评估税款合计?全市抽调人员当年最高评估税款涉及企业评估期应纳税款合计，×20，三,担任主评值，15分，指标计算公式:担任主评值=,个人当年担任主评次数？全市抽调人员当年最高担任主评次数,×15,四，参与轮值工作日值,5分，指标计算公式：参与轮值工作日值=，个人当年参与轮值有效工作日?全市抽调人员当年最高参与轮值有效工作日，×5,五，参与评估户数值,10分，指标计算公式：参与评估户数值=，个人当年参与评估户数？全市抽调人员当年参与评估最高户数，×10规范性指标包括为评估按期完结率、评估程序正确率和评估文书规范率.，六,评估按期完结率,5分，指标计算公式:评估按期完结率=，个人当年按期完成户数?个人当年评估总户数，×5,七，评估程序正确率，5分,指标计算公式:评估程序正确率=,个人当年评估程序正确户数？个人当年评估总户数，×5 ,八，评估文书规范率,5分，指标计算公式:评估文书规范率=，个人当年评估文书规范户数?个人当年评估总户数，×5 第七条个人绩效考核积分制设置如下加分和减分因素:，一，下列情形予以加分～累计加分不超过10分。
项目积分制绩效管理办法
项目积分制绩效管理办法（试行版）1.目的为充分调动员工的积极性和创造性，确保研发项目的按期、高效、高质完成，结合公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
2.适用人员项目经理、技术研发部开发工程师（不含实习生）。
3.项目绩效管理3.1.项目成员公司根据工作安排确定项目经理，其他人员如有异议，可通过公开竞聘方式确定项目经理。
项目经理聘任主要考察：有无类似项目经验；对相关技术掌握的熟练程度；现有工作安排；沟通、协调、项目管理能力。
由项目经理确定项目组成员，并填写《项目任务书》。
3.2.考核周期以项目为周期考核、积分，以年（自然年1月1日至12月31日）为周期核算、发放奖金。
3.3.奖金确定及分配3.3.1.奖金确定年终根据公司运营状况，确定项目奖金总额。
奖金发放前离职的员工，奖金不予发放。
个人项目奖金额=项目奖金总额×（个人总积分/所有项目积分总额）个人总积分：所参与项目中得分总和。
所有项目积分总额：考核周期内所做的项目“项目实得积分”总和。
3.3.2.积分方法第一步：项目组填写完《项目任务书》之后，综合考虑项目周期、技术难度、所需人员等因素确定项目标准积分。
第二步：项目结束后，对项目完成情况进行考核，确定项目实得积分。
第三步：由项目经理对项目实得积分进行划分，划分依据项目成员在项目中承担的责任、技术难度、工作量、任务完成情况、团队协作等因素。
3.3.3.项目标准积分项目标准积分=基准分值×项目计划月数×项目技术难度系数×项目成员人数（1）基准分值：所有项目的基准分值计为100分。
（2）项目计划月数：项目工时少于1个月的，按一个月计算；超出一个月部分不计。
（3）项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
3.3.4.项目实得积分项目实得积分=项目标准积分×考核系数3.3.5.项目考核标准整个项目验收合格、所有技术资料归档后，CEO和客户从项目进度和项目质量两个维度对整个项目完成情况进行考评。
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职教中心积分制绩效考核管理办法（试行）
根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况，特制定本办法。
一、指导思想
以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得”的社会主义分配原则，全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。
二、考核对象
本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。
三、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。
各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际，从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准。
各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。
四、考核方法
根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。
每学期(季度)考核一次。
科级（含副科级）干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。
由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核，经确认后再将加
分指标分发给各科室，各科室予以加分。
积分换算绩效奖金公式：
个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分（“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金）。
职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。
该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。
1.科级（含副科级）干部绩效考核。
采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。
2.部门负责人绩效考核。
采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式，根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。
3.教师绩效考核。
采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。
4.其他教职工绩效考核。
采取个人自评、学校考核小组考核和科室考核、教职工考核、公示考核相结合的方式，根据附件4考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。
五、否决指标
（一）年度内有如下情况之一的，考核结果为零分：
1.年度内出现计划外生育的。
2.有违法犯罪行为的。
3.年度内出现重大责任事故的。
4.违反社会公德，有损学校形象，在社会上造成不良影响的。
5.有旷工行为的。
6.不履行岗位职责，未完成工作任务的。
7.病事假累计超过30天的。
（说明：职工病事假必需严格按照“中心考勤制度”履行请假手续，按照审批权限请假手续分别由各科室和中心劳资保存，没有请假手续的直接视为旷工。
）
（二）年度内有如下情况之一的，考核结果为本人得分的50%：
1.不服从上级工作安排，经批评仍不完全改正的。
2.体罚和变相体罚学生，情节严重造成极坏影响的。
3.以非法方式表达诉求，参与越级或群体上访的。
4.未经学校相关部门许可，私自撕毁学校各部门张贴的通知公示等的。
本办法自公布之日起实施,未尽事宜由中心绩效办公室负责解释。
二〇一〇年三月四日
附件：
职教中心积分制绩效考核指标体系
附件1：
科级（含副科级）干部绩效考核指标要点
附件2：
部门负责人绩效考核指标要点
附件3：
教师绩效考核指标要点
附件4：
其他教职工绩效考核指标要点。