最全部门绩效考核的管理办法完整版.doc

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绩效考核管理办法范本

绩效考核管理办法范本第一章总则第一条目的和依据为规范公司员工的绩效考核工作，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于公司全体员工的绩效考核工作。

第三条定义1. 绩效考核：指公司对员工工作表现进行评价和评级的过程。

2. 目标管理：指制定明确的工作目标，并对员工完成情况进行跟踪和评价的管理方式。

3. 考核标准：指评价员工绩效的指标和标准。

4. 绩效评价：指通过绩效考核，对员工工作表现进行评价的过程。

5. 绩效奖励：指根据员工绩效考核结果，给予员工相应奖励的方式。

6. 绩效改进：指通过绩效考核结果，对员工工作不足进行改进的过程。

第四条绩效考核原则1. 公平公正原则：绩效考核应公平、公正、客观，遵循业绩导向原则。

2. 科学有效原则：绩效考核应科学、有效，能够准确评价员工的工作表现。

3. 时限性原则：绩效考核应按时进行，保证评价结果及时反馈给员工。

4. 鼓励奖励原则：绩效考核应激励员工，给予积极奖励。

5. 改进促进原则：绩效考核应指导员工改进工作不足，提高工作质量和效率。

第二章绩效考核制度第五条考核周期1. 公司将每年划分为一个考核周期，具体周期为每年的1月1日至12月31日。

2. 员工在每个考核周期内，将接受一次绩效考核。

第六条考核方式1. 目标管理：公司将每个员工的工作目标与公司整体目标相结合，制定明确的工作目标。

2. 定期评价：公司将根据目标管理的结果，定期对员工工作完成情况进行评价，成绩分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

3. 绩效面谈：公司将每个员工的绩效评价结果与员工进行面谈，并给予必要的指导和建议。

第七条考核标准1. 工作成果：包括工作质量、工作效率、跨部门合作等方面的成果。

2. 专业能力：包括专业知识、技能水平等方面的能力。

3. 个人素质：包括自我管理、团队合作、沟通表达能力等方面的素质。

第八条绩效奖励1. 公司将根据员工绩效考核结果，给予员工相应奖励。

部门管理绩效考核办法

部门管理绩效考核办法一、引言随着企业竞争的日益激烈，部门管理绩效考核成为了组织管理中不可或缺的一环。

通过科学合理的考核办法，可以对部门的工作表现进行客观评估，激发员工工作积极性，提升部门整体绩效。

二、目的本文档的目的在于制定一套科学合理的部门管理绩效考核办法，以便定期对各部门的工作绩效进行评估，从而促进部门和员工的持续改进与成长。

三、考核指标1. 绩效目标：为部门设定明确的绩效目标，以确保工作的方向一致性和目标的有效达成。

2. 工作计划和执行效果：评估部门制定的工作计划的合理性和实施的成果，包括工作进度、质量和效益等因素。

3. 组织协作能力：考核部门成员之间的协作能力和团队合作精神，评估是否能够有效地共同完成部门工作任务。

4. 问题解决能力：评估部门在工作中遇到问题时的解决能力和创新思维，包括解决问题的时间、方法和结果。

5. 绩效对比：将部门的绩效与其他类似部门进行对比分析，以找出潜在的改进空间和学习借鉴的机会。

四、考核流程1. 目标设定：根据公司的整体战略目标和部门的工作重点，制定具体可量化的绩效目标，并与部门负责人进行充分沟通和明确。

2. 考核计划制定：由人力资源部门制定具体的考核计划和流程，包括考核指标、权重、考核周期等内容，并向相关部门进行发布。

3. 绩效评估：根据设定的考核指标，评估部门工作的实际表现和达成度，可以通过员工自评、上级评估、同事评估等多种方式进行。

4. 绩效反馈：将考核结果及时反馈给各个部门，包括绩效优秀者给予奖励和表彰，绩效不佳者给予适当的激励和改进指导。

5. 持续改进：各部门应根据绩效评估的结果，总结经验教训，不断改进工作方法和流程，提升部门整体绩效。

五、考核结果的利用1. 奖惩机制：根据绩效考核结果，制定合理的奖惩机制，激励员工积极工作、提高绩效，同时对绩效不佳者进行适当的处罚和改进。

2. 职业发展：绩效考核结果可作为评估员工能力和潜力的重要依据，为员工的职业发展提供参考和支持，引导员工不断完善自我，提升职业能力。

绩效考核管理办法范本

绩效考核管理办法范本绩效考核管理办法范本第一章总则为规范公司绩效考核管理，明确职责，调动员工积极性，提高企业绩效，制定本办法。

第二章绩效考核流程1. 绩效目标设定（1）公司领导根据公司战略和各部门需求制定本年度的绩效目标；（2）各部门领导结合本部门需求分解公司绩效目标下达到各员工。

2. 绩效考核周期及流程（1）绩效考核周期为一年；（2）绩效考核流程：员工完成绩效目标→部门领导进行绩效评估→绩效结果汇总→公司领导审核确认绩效结果并进行发奖。

3. 绩效考核标准（1）定量考核：通过数量指标来考核员工的绩效；（2）定性考核：通过质量、服务、创新等指标来考核员工的绩效；（3）行为考核：通过员工的工作态度、工作流程等方面进行考核。

第三章绩效考核原则1. 公平公正原则（1）绩效考核必须公平公正，不能出现任何歧视或不公平现象；（2）绩效考核结果必须真实可靠，不能偏向个别员工或部门。

2. 鼓励激励原则（1）绩效考核结果必须与员工的收入、晋升和培训等激励政策挂钩；（2）公司应制定一系列奖励和惩罚措施，并及时公布，以约束员工的行为。

第四章绩效考核责任和权利1. 领导责任（1）绩效目标的设定由公司领导完成，部门领导需根据公司目标制定本部门的绩效目标；（2）部门领导对员工进行绩效考核，并向公司汇报。

2. 员工权利（1）员工应该享有参与制定绩效目标的权利；（2）员工对绩效考核的结果有申诉和异议的权利。

第五章绩效考核结果处理1. 绩效考核结果的考核等级（1）优秀：达成或超出绩效目标；（2）良好：基本达成绩效目标；（3）一般：未能达成绩效目标；（4）不及格：工作表现明显不达标。

2. 绩效考核结果的奖励措施（1）奖金：优秀、良好和一般员工可以获得相应的奖金；（2）晋升：优秀员工可以获得晋升机会。

3. 绩效考核结果的惩罚措施（1）扣薪：一般和不及格员工可以扣除相应的薪资；（2）学习：不及格员工需要参加公司安排的培训班进行学习。

第六章附件所涉及附件如下：1. 绩效目标设定表2. 绩效考核结果填写表3. 绩效考核结果分析表第七章法律名词及注释1. 《劳动法》：指中华人民共和国劳动法。

部门绩效考核管理办法

部门绩效考核管理办法管理办法第一章总则1.目的：本办法旨在提高___的工作绩效和管理水平，加强对工作质量的考核力度，促使各部门提高工作效率和质量，确保员工和部门的工作目标与四方所战略目标相一致，以保障公司的顺利运行和不断发展。

2.要旨：本考核办法以目标管理为核心指导思想，与目标管理机制配属执行，体现目标管理的理念和操作办法，从而使工作不仅有明确的目标，同时也有客观科学的评价。

第二章适用范围3.直接适用：本办法适用于___的七个职能管理部门、一个综合服务部门和七个业务执行部门，共计十五个部门的全面综合考核和评价。

同时，本办法也适用于对技术研究部、信息部、产品开发部、生产管理部和保障服务部下属的各二级部门进行考核。

4.参考适用：四方所下属的事业部和各二级公司可参照本办法进行考核。

第三章考核组织与职责5.考核领导部门——所考核领导小组：由所有的所级领导成员组成，由所长担任组长，负责考核工作的组织、协调和控制；考核规章制度和办法的审定；部门考核KPI指标的立项、考核标准的审核和最后的综合考评；各部门考核结果的认定；对考核结果上诉的审查、裁定。

6.考核管理部门——发展计划部：负责四方所部门考核的管理和组织工作，核定和确认各部门考核目标和计划，核实和确认考核结果，监督和协调考核过程。

7.考核执行部门——本办法适用的各部门：各部门负责对所里下达和本部门制定的工作目标和工作计划组织落实完成，并根据考核标准和办法及时进行汇总和考核。

第四章考核流程8.考核流程图：制定考核指标与标准，进行考核，填表记分，考核结果汇总，考核结果审定，进行考核沟通，最终使用考核结果。

第五章考核内容9.KPI指标项考核：本办法主要考核各部门的KPI指标项，以客观科学的评价体系来评估各部门的工作质量和效率。

指标、规章制度考核指标和工作计划考核指标的确定工作。

4.考核周期结束后，发展计划部将考核结果及时通报各被考核部门，并进行反馈和改进意见的交流。

部门绩效管理办法

部门绩效管理办法所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

下面是绩效管理制度范文，欢迎参阅。

部门绩效管理办法一第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2.5.培训管理的考核。

最全绩效考核的管理办法完整版

最全绩效考核的管理办法完整版
一、总则
1.目的：为提高公司整体绩效，激发员工工作积极性，促进公司持续发展，特制定本办法。
2.适用范围：本办法适用于公司全体在岗正式员工。
3.绩效考核原则：公平、公正、公开；激励与约束相结合；定量与定性相结合；过程与结果相结合。
二、绩效考核组织与管理
1.绩效考核组织：公司设立绩效考核委员会，负责制定、修订、解释绩效考核办法，指导、监督、检查各部门绩效考核工作。
-监控指标：设立关键绩效指标，对绩效进行量化监控。
-反馈机制：建立快速反馈机制，对监控中发现的问题及时进行调整和改进。
2.绩效优化：根据监控数据和员工反馈，不断优化绩效考核体系，提升其科学性和有效性。
-优化内容：包括考核指标、权重分配、考核流程等。
-优化周期：定期对绩效考核体系进行回顾和优化，以适应公司发展和市场变化。
-小组构成：由人力资源部门、各部门负责人及员工代表组成。
-改进方向：针对绩效考核中存在的问题，提出具体的改进措施。
2.改进计划的实施：将绩效改进计划纳入公司年度计划，确保改进措施得到有效实施。
-跟踪评估：定期对改进效果进行评估，确保改Байду номын сангаас措施达到预期目标。
十六、绩效考核的沟通与透明度
1.绩效信息公开：公司在确保个人隐私的前提下，向全体员工公开绩效考核结果和相关信息。
二十二、绩效考核的总结与展望
1.年度总结：在每个财年结束后，对公司绩效考核工作进行总结，评估绩效管理的成效和不足。
-总结报告：形成书面总结报告，包括考核结果分析、改进措施和未来展望。
-分享经验：组织经验交流会，分享各部门在绩效考核中的优秀实践和成功案例。
2.未来展望：结合公司战略规划和市场趋势，对绩效考核的未来发展进行展望和规划。

部门绩效考核管理办法

部门考核管理办法(讨论稿)第一章总则1.为提高XX公司（以下简称公司）管理效率，促进其经营目标的实现，同时公正的衡量公司各部门的贡献，制定本办法。

2.部门绩效管理是指根据公司的经营目标和部门职能，设定部门的工作目标，并据此衡量部门贡献，兑现部门奖励的管理方法。

3.实施绩效管理的目的（1）通过实施绩效管理，保证内部每个组织的行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致，提高公司的核心竞争能力与整体运作能力。

（2）通过绩效管理流程运作提高公司过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。

（3）依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

4.部门绩效管理的原则：（1）战略导向原则部门绩效管理应以实现公司目标为目的，为部门设置的考核指标应能够反映公司的战略意图和经营目标。

（2）双向沟通原则部门考核指标和考核标准应经过双向沟通后加以确认，增加部门的参与感，调动其积极性。

（3）持续改进原则应充分利用部门考核的结果，对考核结果进行总结，进行工作改进。

第二章适用范围和考核周期5.本办法适用于公司下属的16个部门和分公司，包括：办公室、企业策划部、运输部、安全监察室、工程技术部、人力资源部、财务部、物资设备部、保障部、信息中心、党群工作部、公安处、原平分公司、肃宁分公司、机辆分公司和物业管理中心。

6.部门绩效管理的周期为季度，即每季度首日至该季度末日。

第三章绩效管理组织与职责7.部门考核领导机构——绩效管理委员会（1）为了更好的将部门考核和公司经营目标联系起来，增强部门考核的全局观和公平性，公司成立绩效管理委员会，负责公司的部门考核工作。

（2）绩效管理委员会由董事长、总经理、书记、副总经理、副书记兼纪委书记、总工程师、总经济师、总会计师和工会主席等公司领导及办公室、企业策划部、运输部、安全监察室、人力资源部、财务部、物资设备部等主要职能部门负责人组成。

全套公司绩效考核管理办法

全套公司绩效考核管理办法(总45页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--全套公司绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

公司部门绩效考核管理办法

-部门和员工如对考核结果有异议，可在规定时间内向人力资源部提出申诉，并提供相关证据。
五、考核结果应用
1.奖金分配：
-考核结果作为奖金分配的主要依据，根据公司奖金政策和考核得分，确定各部门和员工的奖金金额。
-奖金分配方案应透明公开，确保公平合理。
2.晋升与降职：
-考核结果将作为员工晋升和降职的重要参考，对于连续表现优秀的员工，给予晋升机会。
3.信息支持：
-建立绩效考核信息系统，提高考核工作效率，确保数据的及时性和准确性。
-通过信息系统，实现考核结果的实时查询和反馈，提升考核透明度。
七、考核结果的记录与归档
1.结果记录：
-人力资源部应详细记录每次考核的结果，包括部门及员工的得分、评价等级和反馈意见。
-考核记录应包括考核过程中的关键数据和事件，以便对考核结果的合理性和公正性进行追溯。
-对于考核结果不佳的员工，将视情况进行岗位调整或降职处理。
3.培训与发展：
-根据考核结果，分析员工的能力提升需求，制定针对性的培训计划，促进员工职业发展。
-鼓励员工参与公司内部培训和外部学习机会，提升个人能力。
4.激励与表彰：
-设立年度优秀部门、优秀员工等荣誉称号，对表现突出的团队和个人进行表彰。
-通过内部公告、员工大会等形式，宣传优秀事迹，激发全体员工的积极性和荣誉感。
公司部门绩效考核管理办法
一、总则
1.目的：为提高公司各部门工作效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，制定本办法。
2.适用范围：本办法适用于公司各部门及其员工的绩效考核。
3.绩效考核原则：公平、公正、公开；激励与约束相结合；定量与定性相结合。
二、绩效考核组织与实施
1.考核主体：人力资源部负责组织、协调和监督绩效考核工作。

绩效考核管理制度(完整版有表格)

绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放,工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条：考核原则1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。

另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效.5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外).6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。

部门的绩效考核管理办法

部门的绩效考核管理办法一、引言绩效考核是组织管理中的重要环节，针对部门的绩效考核管理办法的制定将帮助提高管理效能，激励员工发挥最佳水平，进而促进整个组织的发展。

本文将介绍部门的绩效考核管理办法，包括设定目标、评估指标、评估方法、奖励措施等方面的内容。

二、目标设定部门的绩效考核应明确具体的目标，以指导员工的工作方向和努力方向。

目标设定要具备以下特点：1. 可量化：目标需要用具体的指标或数量来描述，以便进行评估和对比。

2. 可衡量：目标需要有明确的标准和衡量方法，以确保评估的公正性和可靠性。

3. 具挑战性：目标需要具备一定的难度和挑战性，激励员工不断提升自己的能力和素质。

三、评估指标评估指标是衡量部门绩效的重要依据，应根据具体的部门业务和工作特点来确定。

评估指标可以包括以下几个方面：1. 工作质量：评估员工在工作中的准确性、细致性、出色的表现等方面的表现。

2. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率，包括时间管理、资源规划等方面的表现。

3. 团队合作：评估员工在团队协作中的贡献程度，包括沟通、协调、合作等方面的表现。

4. 创新能力：评估员工的创造力和创新意识，包括解决问题的能力、提出改进方案的能力等方面的表现。

四、评估方法评估方法是根据评估指标对员工的绩效进行评估的具体方式和步骤。

可以采用以下方法进行绩效评估：1. 自我评估：员工根据设定的目标和评估指标，对自己的工作进行评估和反思。

2. 直接上级评估：直接上级根据自己对员工工作的观察和了解，对员工的表现进行评估。

3. 同事评估：员工的同事根据与员工合作的经验，对员工的表现进行评估。

4. 反馈会议：通过定期的反馈会议，与员工沟通、交流和讨论绩效评估结果，以及提供改进建议和发展机会。

五、奖励措施奖励措施是对绩效优秀的员工给予的激励和回报，以激发员工的积极性和主动性。

可以采用以下奖励措施：1. 薪酬激励：根据绩效评估结果，给予薪资调整或绩效奖金等形式的薪酬激励。

最全财务部绩效考核的管理办法(例)完整版.doc

财务部绩效考核管理办法为了加强公司财务部的工作管理，规范工作流程，明确岗位职责，使工作表现与绩效挂钩，特制定此考核办法。

此办法由财务经理考核和财务会计考核两部分组成。

办法中所指差错主要是准确性、及时性、完整性等方面出现的问题。

一、财务经理的考核办法，财务经理的考核由月度考核与年度考核两部分组成。

其中月度考核具体如下1.月度考核的奖金额度为当月公司主营收入的0.1%；2.月度奖金=月度主营收入*0.1%*考核分数；3.考核分数由CEO按财务经理岗位说明书的要求进行（差错分值可参照上一年的工作质量考核结果，并结合本年计划中对财务工作质量控制的目标进行制定）；（1）财务报表的审核、财务分析报告的审核，保证财务报表的真实、合理、准确，保证财务分析的透彻性，根据分析结果制定相关财务解决方案（发现差错一次扣5分）。

（2）负责医保、农合、收费价格工作的监督和内部协调、外部的联系。

保证收费的合理性，保证收费价格体系的合理、完整（发现差错一次扣5分）。

（3）工资、社保的审核：工资社保审核的及时、完整、准确（差错一次扣5分）（4）报销、借款单据的审核，保证报销、借款业务所附原始单据的合理、完整、准确（出现差错一次扣5分）。

（5）财务部各岗位的督导，包括：工作质量、工作效率和财务流程的顺畅性,保证财务工作符合公司的相关规定，满足公司对财务核算与监督的需要（出现差错一次扣5分）。

5、财务经理的年度考核如下，财务经理年度奖金为管理层奖金额度的15%。

管理层年度奖金按以下规定发放，当年收入完成预算的100%至80%，按年度收入的1%的系数计提管理层年度奖金。

收入完成80%以下，按年度收入0.8%的系数计提，管理团队分配比例如下：总经理30%、财务部经理15%、运营部经理17%、营销部经理18%、人事部经理10%、行政部经理10%。

（1）依据公司要求编制年度财务预算，对公司的财务预算的执行情况，进行监督（出现差错一次扣1分，严重差错扣5分）。

(完整版)集团绩效考核管理办法

XX集团有限公司绩效考核管理办法二〇一二年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。

考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。

（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。

（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。

第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。

第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。

绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。

绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。

（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。

（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。

第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。

部门管理绩效考核办法

XX 银行管理部门绩效考核方法第一章总则第一条为加强分行部门工作管理，增进各部门全方面推行工作职责，确保分行各项工作任务及业务经营与发展综累计划的顺利完毕，特制订本方法。

第二条本方法中“分行管理部门”涉及业务管理部门及管理保障部门，其中：业务管理部门指分行公司金融部、零售事业部、计划财会部、风险管理部；管理保障部门指综合部。

第三条分行管理部门人员行员工资按照总行有关规定执行，绩效奖金与绩效考核成果挂钩，考核内容分为部门营销业绩拓展指标、管理职能定量指标、履职定性指标、特别考核事项四个方面，前三项原则分累计为 1000 分，特别考核事项为调节分项。

其中：部门营销业绩拓展指标占 20%，管理职能定量指标占 60%，履职定性指标占 20%。

第四条分行管理部门考核按照“季度初评、年度总评、责权兼顾”的原则，考核指标及权重按部门分别制订。

第五条为有效引导和规范资源配备行为，在费用资源配备管理上授予业务管理部门一定的权限。

第二章考核指标及评分方法第六条考核指标体系由部门营销业绩拓展指标、管理职能定量指标、履职定性指标、特别考核事项四部分构成。

第七条为加大分行部门间评议的力度，分行部门互评由部门负责人参加，以进一步加强分行部门间的协作和服务。

第八条分行管理部门营销业绩拓展考核及评分方法。

根据分行核定的管理部门营销业绩拓展任务，每季统计管理部门营销业绩任务完毕状况，按营销业绩完毕状况得分，原则分 200 分（具体详见附件 4）。

第九条分行管理部门管理职能定量考核及评分方法。

分辨各管理部门不同的工作职责，以完毕上级行下达的各项考核指标状况及履职状况为根据进行考核（各部门所挂钩的指标及分值详见附件 3）。

该项指标最高分 750 分，最低分 0 分。

第十条分行管理部门履职定性考核及评分方法。

根据各部门季度工作计划完毕状况、工作效率、工作量、部门内部管理，以及分行部门间协调能力等作为履职定性评价原则进行考核（各部门所挂钩的指标及分值详见附件2）。

部门绩效考核管理办法

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绩效考核管理办法
一、考核目的
建立科学的管理机制，公平公正的评价员工的工作绩效，充分调动员工积极性和创造性，为合理的薪酬标准确定、晋升晋级、岗位调整、评优活动等提供科学的依据。

二、考核原则
1、通过考核促使员工发现自身不足，找出差距分析原因，提高工作绩效;
2、客观公正的评价，及时承认员工的工作成绩，考核结果与工资挂钩;
3、以正激励为主，以负激励为辅。

三、考核周期
1、月度考核：以每月1 日至月底最后一天为当月考核期
2、年度考核：每年1月至12月为当年考核期
四、考核结果应用
1、根据每月的绩效考核结果，计算当月绩效奖;
2、年终根据当年度12个月的绩效考核结果及年度考核结果确定年终奖励部分;
3、员工考核结果作为晋升晋级、岗位调整、年度评优的重要评价要素;
4、员工考核结果作为优胜劣态、人员优化的重要指标。

五、考核维度及评分定义
1、考核维度及权重
2
拟制：审核：批准：
3、态度维度评分定义表
×70%+态度维度之和×25%+能力维度之和×5% 5、职员评价得分=各项任务绩效之和
任务项数
6、评价结果与绩效系数对照表
六、绩效方案执行流程
七、月度绩效考核表格。

部门绩效考核管理办法

部门绩效考核管理办法部门绩效考核管理办法部门绩效考核管理办法(试行)第一章总则第一条为促进公司经营、管理和机制不断创新，调动团队和员工的积极性和创造性，稳定员工队伍，合理提高员工收入，提高公司经济效益和竞争实力，确保公司稳健快速发展，特制定本办法。

第二条按照“总体控制、分级管理、公平公正”的指导原则，切实做好考核工作。

第三条适用范围:机关各职能部门及机关所有员工(总公司考核的除外)。

第二章基本原则、用途第四条基本原则一、以顺利实现公司各项管理目标，提高各部门基础管理水平为导向。

二、坚持按劳分配为主体、效率优先、兼顾公平的分配方针。

三、坚持员工薪酬的总体水平与公司经济效益同步合理增长的原则。

四、员工绩效工资与个人工作实际挂钩，定性与定量考核相结合，收入能增能减，实行动态管理。

五、做好员工沟通、反馈及改进工作。

第五条考核用途一、绩效工资分配绩效工资实行分级动态管理，按考核结果核算、下达公司高级管理人员(公司副总经理、总经理助理、三总师以及其他享受公司副职、助理级待遇人员，下同)和各职能部门绩效工资总额;职能部门根据岗位考核结果在总额组织机构与管理第六条组织机构及职能一、公司成立薪酬考核领导小组，设组长一名，由董事长担任，负责主持领导小组工作;部门考核副组长一名，由总经理担任，常务副组长一名，由分管人力资源部的领导担任;组员由公司书记、副总、三总师、总经理助理及职能部门负责人组成。

二、考核领导小组下设考核办公室，办公室设在公司人力资源部。

办公室主任由人力资源部负责考核工作的人员担任，办公室工作人员由人力资源部、项目管理部、监察审计部和办公室等职能部门相关人员组成。

三、考核领导小组职责(一)制定薪酬计划或方案(包括绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度);(二)对薪酬制度执行情况和绩效考核过程进行监督、检查;(三)解决考核过程中出现的问题;(四)对各部门、新员工的考核结果予以审批。

公司绩效考核管理办法及细则doc

公司绩效考核管理办法及细则doc第一章总则第一条为了提高公司绩效管理水平，激发员工工作的积极性和创造性，确保公司发展战略的顺利实施，制定本办法。

第二条本办法适用于公司所有员工的绩效考核管理工作。

第三条绩效考核分为年度绩效考核和临时绩效考核两种形式。

第四条员工绩效考核应坚持公平、公正、透明的原则。

第二章年度绩效考核第五条年度绩效考核采用双向选择评估的方式，员工和主管共同参与。

第六条绩效考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。

第七条年度绩效考核主要考核内容包括员工工作业绩、态度与品质、专业技能和学习能力等。

第八条员工年度绩效考核分为三个等级：优秀、称职、待改进。

第九条年度绩效考核采用评分制，主管和员工在每个考核维度上进行评分，最终相加得出总分。

第十条员工年度绩效考核结果作为晋升、奖金、福利等方面的重要依据。

第三章临时绩效考核第十一条临时绩效考核主要针对特定项目、任务进行，由主管根据工作需要进行临时安排。

第十二条临时绩效考核周期由具体任务所需时间确定。

第十三条临时绩效考核主要考核内容包括任务完成情况、工作质量和工作效率等。

第十四条临时绩效考核采用定量评估的方式，主管根据任务目标进行评分。

第十五条临时绩效考核结果用于项目评估、绩效激励等方面的依据。

第四章绩效考核管理程序第十六条绩效目标设定：公司每年初制定全年绩效目标，并按照目标划分责任，明确员工工作重点。

第十七条绩效评估计划：公司每年初制定绩效评估计划，明确考核时间、程序和评估方法。

第十八条绩效评估：根据绩效评估计划，主管和员工进行双向选择评估，形成绩效评估报告。

第十九条绩效结果通知：公司通过内部通知、个别谈话等方式将绩效结果通知员工。

第二十条绩效结果解释：员工对绩效结果有异议的，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将组织相关人员进行复核。

第二十一条绩效激励：公司根据员工绩效结果制定绩效激励措施，包括晋升、奖金、培训等。

第五章附则第二十二条本办法由人力资源部负责解释和修订。

部门绩效考核管理办法

部门绩效考核管理办法一、背景为了提高部门的工作效率和工作质量，规范绩效考核的过程，制定本部门绩效考核管理办法。

二、目的和任务1. 目的：旨在通过绩效考核，准确评估各部门的工作表现，促进工作团队的协调配合和高效运作。

2. 任务：- 建立科学合理的绩效指标体系，并确保指标的客观公正。

- 确定绩效考核的时间节点和考核周期。

- 确定绩效考核的方法和流程，包括考核评分、结果反馈等环节。

- 组织绩效考核的执行和监督，确保考核结果的准确性和公正性。

三、绩效指标体系1. 指标分类：绩效指标分为定性指标和定量指标两类。

- 定性指标主要针对部门的运营管理、协作能力等进行评估。

- 定量指标主要包括工作完成情况、工作质量、工作效率等具体数据指标。

2. 指标权重：针对不同岗位的职责特点和重要性，给予相应的指标权重。

3. 指标细化：将每个指标进一步细化，明确评分标准和达标要求。

四、绩效考核流程1. 设定时间节点：每年的绩效考核时间为年底，确保数据的完整性和准确性。

2. 绩效自评：每位员工首先对自己的工作进行自评，并填写绩效自评表。

自评内容涵盖工作完成情况、工作质量、工作效率等绩效指标。

3. 绩效评定：- 主管评定：由主管根据员工的工作表现，对每个指标进行评定，并填写绩效评定表。

- 考核委员会评定：考核委员会是由各个部门的主管组成，负责对各部门的绩效评定结果进行综合评定。

4. 绩效结果反馈：考核结果将以个人形式进行反馈，确保员工了解自身的工作表现并作出改进。

五、绩效考核实施与监督1. 实施责任：对于绩效考核的实施，由考核委员会负责，保证评定过程的公正和客观性。

2. 监督机制：通过文件审查、访谈和现场调研等方式，对绩效考核过程进行监督和检查，确保考核结果的准确性和公正性。

六、奖惩机制1. 奖励机制：对于绩效优秀者，将给予适当的奖励和激励措施，包括奖金、晋升机会等。

2. 处罚机制：对于绩效不达标者，将采取相应的处罚措施，并制定改进计划，以促进个人工作质量和效率的提升。

部门绩效考核管理办法

一、部门绩效考评的原则和思路1．部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。

2．部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。

3．部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。

4．部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。

5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。

二、各部门的职责定位和考评指标体系（一）各部门的职责定位及考核重点1．管理部主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。

对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。

2．财务部主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。

对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。

3．质检部主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。

对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。

4．技术工程部主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。

对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。

5．生产部主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。

对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。

（二）各部门绩效考评指标构成鉴于各部门的职能不同，对各部门的考评采取差异化的控制方式。

对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、专项工作指标和综合管理能力指标构成；对管理部的考评指标由专项工作指标和综合管理能力指标构成。

具体指标设置如下：1．管理部2．财务部3．质检部4．技术工程部5．生产部三、相关指标说明1．综合管理效果2．宣传工作开展状况3．自主改善活动开展情况4．仓管影响生产情况5．目标变动成本达成率6. 财务信息及时、准确7．部品下线率8．月度市场重大/批量质量问题次数9. 质量整改未完成项10. 工艺、技术及设备影响生产次数11. 投资技改项目计划完成情况12．月度生产计划准时完成率13．成品一次送检合格率四、考评结果与工资挂钩办法1．公司对各部门工作按月评价并按月与各部门工资总额进行挂钩考核，对各部门内的具体分配原则上不进行干涉。

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