培训体系--企业培训学院(大学)越来越受到重
企业大学之培训体系建设
三.落地—如何有效实施
2资料培训中确定培训方法
三.落地—如何有效实施
2资料培训中分配培训资源
光盘播放设备（或者光盘）的分配 电脑分配—公共阅览室 MP3分配（或MP3文件分发） 手持移动MP4设备分配（或MP4文件分发） 书籍分配—企业图书馆案例 公司文件分配及回收
引进资源
三.落地—如何有效实施
说明
反应评估
评估被培训者的满意程度
学习评估
测定被培训者的学习获得程度
行为评估
考察被培训者的知识运用程度
成果评估
计算培训创出的经济效益
评估的方法与工具
自我分析法
对比分析法
现场评估法
关键人物评价法
考试评估法 评估工具 通用类 见教材 参 考
二.设计—学什么、怎么学、如何学
设计—学什么、怎么学、如何学
配置培训资源
人.财.物
如何有效配置让资源发挥最大化
二.设计—学什么、怎么学、如何学
设计—学什么、怎么学、如何学
01
配置培训资源
02
财：资金
03
预算先行—设备、教材、开发 资金侧重—必备技能、提升类Leabharlann 0401配置培训资源
02
物：硬性资源
√
中型
服务
领导层支持度
3分
调整期
小型
综合
竞争对手情况
略
稳固期
某企业培训模型维度分析示例表
培训模型梳理例表1/4
二.设计—学什么、怎么学、如何学
培训模型战略维度
企业规模
行业属性
企业现状
发展目标
大型
生产+销售
有企业大学
三年内成为国内行业第一
培训体系概述
企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
[编辑]企业培训体系的特征建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。
培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。
有效的培训体系应当具备以下特征：（1）以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。
企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。
企业培训体系存在问题分析及对策研究
企业培训体系存在问题分析及对策研究一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据本培训管理制度旨在规范企业培训活动，提高员工综合素质和技能水平，增强企业的核心竞争力，实现企业与员工的共同发展。
依据包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》、《企业培训规定》等相关法律法规，以及企业发展战略和实际需求。
（1）明确培训目标：根据企业战略发展需要，制定明确的培训目标，确保培训工作有的放矢。
（2）提高培训质量：建立完善的培训体系，确保培训内容、方式、时间等方面的质量。
（3）优化培训资源：合理配置培训资源，提高培训效益。
（4）激发员工潜能：通过培训，挖掘和发挥员工潜能，促进个人与企业的共同成长。
2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部负责企业培训管理制度的制定、实施、监督和改进，具体职责与权限如下：（1）制定培训计划：根据企业发展战略和各部门需求，制定年度培训计划，并组织落实。
（2）培训资源整合：协调内部外部资源，确保培训活动的顺利开展。
（3）培训质量控制：监督培训过程，评估培训效果，持续改进培训质量。
（4）培训政策制定：制定培训政策，包括培训时间、费用、考核等方面的规定。
（5）培训师资管理：选拔、培养和评价内部讲师，提高培训师资水平。
（6）培训档案管理：建立健全培训档案，为员工晋升、调动、薪酬调整等提供依据。
（7）培训费用管理：合理预算培训费用，监督培训费用的使用。
（8）培训制度宣传与解释：向全体员工宣传培训制度，解答员工关于培训制度的疑问。
（9）制度修订：根据企业发展和员工需求，适时修订培训管理制度，确保其适用性和有效性。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训（1）第一阶段- 培训目的：使新入职的应届毕业生迅速融入企业文化，了解企业基本概况，掌握基本的职业素养和工作技能。
- 培训对象：企业新招聘的应届毕业生。
- 培训时间：一般为入职后的前两周，共计40学时。
- 培训方式：采用集中授课、实地参观、小组讨论等形式。
公司培训体系
公司培训体系随着企业市场的不断竞争加剧，越来越多的公司开始注重员工培养、技能提升和知识更新。
过去，公司只是重视雇佣能力强的员工，但现在公司更注重雇佣能力强、持续发展和成长的员工，尤其是在人才稀缺的领域中。
因此，制定和实施公司培训体系，已经成为企业需要重视的事情之一。
下文将从四个方面具体介绍公司培训体系的重要性和优势。
一、提高员工技能水平公司培训体系是加强员工技能提升和更新的一个有效方法。
技能培训可以让员工掌握新的技术和方法，为公司提高经营效率和创新能力创造更多的机会。
而且公司培训体系还可以将公司的工艺流程、品质标准和服务理念等加强至每一个在职员工的工作知识和技能，从而提高企业的产品竞争力。
二、减少员工离职率当员工感受到公司对他们的沟通和支持，他们更有可能对公司产生忠诚度和归属感。
公司的培训体系可以让员工感受到公司对他们工作的重视和关注，从而减少员工离职率。
而且公司的这种关怀和支持还可以促进员工的团队合作精神和职业发展。
三、提高公司绩效公司的培训体系可以让员工掌握新的知识和技术，这对公司的绩效提升和创新能力的提高，是非常重要的。
当员工能够掌握新的技能和方法时，他们可以为公司带来很多新的机会，同时也可以在更高的层面上考虑企业的业务目标。
四、增强公司文化公司培训体系还可以培养公司的文化氛围。
当员工拥有了共同的知识储备和技能储备时，他们会更容易沟通和协作。
而且培训体系也可以将公司的企业文化和价值观等社会责任传达给员工，让他们能够更好地理解和认同公司的文化，从而加强员工与公司之间的身份认同。
总之，公司培训体系是企业实现转型升级和持续发展的重要方式之一。
这需要公司拍打定力，制定合理的培训体系和人才规划，并为员工提供高质量和实用的培训。
公司还应不断探索更加创新和有效的培训方式，并加强与其他企业和行业专业协会的合作和联系，不断提升自身的竞争力和核心竞争力。
我国大型企业培训体系现存问题分析与对策
我国大型企业培训体系现存问题分析与对策加入WTO之后,面对更加激烈的国际竞争,占有重要地位的我国大型企业由于历史发展的局限性,企业培训体系现存在较多问题,人才问题已经成为企业巨大的危机,严重阻碍了企业的可持续性发展。
本文全面分析了我国大型企业培训体系现存问题,提出了建立现代大型企业培训体系的总体思路、应遵守的原则以及具体实施步骤,对完善我国现代大型企业培训体系建设进行了有益思考。
标签：大型企业培训体系问题分析思路原则实施步骤历史上,一个国家崛起成为世界经济强国时,伴随着国力的增强,在产业组织结构上都有一个大型化的过程,最终形成一批规模庞大的大型企业。
据新修改的《大、中,小型工业企业划分标准》,我国大型企业标准定为:年销售收入和资产总额均在5亿元以上,其中,特大型企业标准定为年销售收入和资产总额均在50亿元及以上。
我国多数大型企业系从上个世纪90年代以来,在市场化进程中,通过兼并、收购、重组而形成。
加入WTO之后,面对更加激烈的国际竞争,我国大型企业由于历史发展的局限性,企业培训体系表现出较多问题。
人才问题已经成为我国大型企业巨大的危机,严重阻碍了企业的可持续性发展。
一、我国大型企业培训体系现存主要问题1.培训近视症——企业培训观念短视我国部分大型企业在实际培训执行中,培训观念短视,主要为满足现实需要而培训,长期培训投入不足。
企业常常把资金投入于企业实际需要的培训项目,重视员工的技能培训和岗位培训,忽视员工发展的需要和员工的素质培训。
企业这种行为在企业的短期经营中是有成效的,但从企业的长期发展来看,基业常青的企业必然造就了属于自身的企业文化和经营方式,只有通过培训使适应自身独特企业文化的内部员工成长,才能更好的为企业服务。
空降而来的人才,不一定完全符合企业的实际需要。
2.培训是救火队——培训体系缺乏战略性培训策略必须满足企业经营现实需要与发展需要。
培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授,更着眼于企业未来的发展。
健全企业培训体系
健全企业培训体系企业培训在现代组织管理中具有重要的作用，有助于提升员工技能、增强竞争力。
因此，建立一个完善的企业培训体系对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨如何健全企业培训体系，以提高员工能力和团队效能。
1. 确定培训目标企业培训的第一步是明确培训目标。
为了确保培训的有效性，企业需要根据自身业务需求和发展方向制定明确的培训目标。
这些目标应该与企业战略和员工个人发展需求相一致。
例如，如果企业希望扩大国际业务，那么培训目标可能会包括培养员工的跨文化沟通能力和全球市场意识。
2. 进行培训需求分析为了针对员工的培训需求提供有针对性的培训课程，企业需要进行培训需求分析。
这可以通过员工问卷调查、面试和工作职责分析来完成。
通过这些分析，企业可以了解员工的现有技能水平、潜在的培训需求和发展机会。
3. 制定培训计划根据培训目标和需求分析的结果，企业可以制定培训计划。
培训计划应该包括培训内容、方式、时间和参与者。
内容可以包括课堂培训、工作坊、在线学习、外部研讨会等。
培训时间应根据企业的实际情况和员工的可用时间进行合理安排。
4. 提供多样化的培训方法为了满足不同员工的学习需求，企业应提供多样化的培训方法。
除了传统的面授课程外，可以利用技术手段开展在线学习、远程培训和虚拟培训等。
这样的多样化培训方法可以提高员工的学习兴趣和参与度，增加培训效果。
5. 建立内部培训师团队企业可以培养内部培训师团队，由这些人员来负责内部培训工作。
这种做法不仅可以节约培训成本，还可以提高培训的有效性。
内部培训师团队可以更好地理解企业的文化和业务需求，针对员工的具体情况提供个性化的培训。
6. 设立培训评估与反馈机制企业培训的效果评估与反馈是不可或缺的环节。
企业应该制定评估标准，通过考核实施培训的有效性。
可以利用员工问卷、测试、观察和面试等方式进行评估。
同时，及时收集员工对培训的反馈，以便不断改进培训计划和方法。
7. 持续优化培训体系企业培训体系是一个不断优化的过程。
高效企业培训体系构建持续学习文化
高效企业培训体系构建持续学习文化一、企业培训体系概述企业培训是组织发展和员工个人成长的重要途径。
一个高效的企业培训体系能够促进员工技能的提升，增强团队协作能力，提高工作效率，最终推动企业的整体竞争力。
构建持续学习的文化，是企业培训体系的核心目标。
1.1 企业培训体系的重要性企业培训体系对于员工的个人发展和企业的目标实现具有至关重要的作用。
它不仅能够提高员工的专业技能和工作效率，还能增强员工对企业文化的认同感和归属感。
1.2 企业培训体系的构成要素一个完整的企业培训体系包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源配置、培训实施、培训效果评估和持续改进等环节。
二、构建高效企业培训体系的策略构建一个高效的企业培训体系需要综合考虑企业的目标、员工的个人需求以及市场的变化趋势。
2.1 明确培训目标与企业对接企业培训的目标应与企业的整体紧密结合，确保培训内容和方向与企业的长期发展目标一致。
2.2 进行细致的培训需求分析通过问卷调查、面谈、工作分析等方法，深入了解员工的培训需求，确保培训内容的针对性和实用性。
2.3 制定灵活多样的培训计划根据员工的不同需求和企业的实际情况，制定个性化和多样化的培训计划，包括线上课程、线下研讨会、工作坊等多种形式。
2.4 配置充足的培训资源确保有足够的培训师资、教材、设施等资源，以支持培训计划的顺利实施。
2.5 实施有效的培训管理通过科学的培训管理方法，如培训进度跟踪、培训质量控制等，确保培训活动的有效性。
2.6 建立培训效果评估机制通过考核、反馈、成果展示等方式，对培训效果进行评估，以便及时调整和优化培训计划。
2.7 持续优化培训体系根据培训效果评估的结果和市场变化，不断调整和完善培训体系，以适应企业发展的需要。
三、营造持续学习文化持续学习文化是企业培训体系成功的关键，它能够激发员工的学习热情，促进知识的共享和创新。
3.1 强化学习的重要性通过高层领导的示范作用、企业文化的宣传等方式，不断强化学习的重要性，使员工认识到学习对个人和企业的价值。
论公司培训体系重塑
重塑公司培训体系，适应公司集团化发展公司近两年来一直致力于培训体系的建设工作，形成了一套符合公司现阶段需要的培训制度和管理框架。
但随着公司不断的发展，省外子公司的建设、各地办事处的建立、外贸公司的成立，以及大鑫、大仟机械公司的加入，公司正逐步向集团化管理模式迈进。
在这种形式下，公司原有的初级的、针对川内两三个分（子）的公司的培训模式已不适合公司未来的发展态势。
本文将就公司目前培训工作的现状，特别是存在的问题、集团化公司培训模式展开论述。
一、公司培训工作的现状及困难：1.公司已初步建立了培训架构体系，包括新工入职培训，员工在职培训，服务岗位和生产管理人员培训计划，中、高层管理管理人员短期MBA培训等，并和各部门配合制定完善岗位操作培训手册。
结合各部门需求，协助各部门制定经常性培训计划，提供培训参考资料，并检查督促各部门培训计划落实。
逐步实现日常培训管理工作中培训需求调查与分析——培训计划制定——培训实施——培训评估——培训管理制度的监督与实施，但目前评估工作只能做到满意度的反馈，不能落实到行为和绩效的反馈。
2.着手开发一些课程，开始建设培训课程体系，可以按照培训项目的要求对专业或通用领域的课程进行合理配臵。
但还没有根据岗位能力要求或各业务口绩效差异来规划课程体系，课程呈现形式以知识讲授为主，表现形式较单一。
3.中、高层培训师、服务和生产岗位培训师三支培训师队伍开始建立，并按计划培养内部讲师；内部培训师激励制度基本建立，鼓励内部员工开发及讲授课程；目前内部讲师基本上只能讲比较初级的基础课程，授课技巧和能力不足；没有建立起对员工的直接辅导培训机制，员工在岗培训管理未到位（没有完善的后备人才培训计划；岗位培训未实现标准化，各关键生产岗位操作机手培训不到位），不能在生产旺季为公司提供充足的熟练机手储备。
4.培训支持体系分硬件和软件两部分，在软件方面，开始建立培训制度、课程体系、培训师队伍、组织公司各级专项培训，并依据培训管理流程开展培训工作；在硬件方面，是目前培训工作的硬伤，目前我们没有自己的培训教室以及培训专用的投影设备，更谈不上适应集团化的远程培训硬件系统E-Learning，目前无法保证总公司培训项目的正常实施。
企业大学之培训体系建设
100%
组织文化传承
强化组织文化的传承，通过培训 将组织的价值观、使命和理念传 递给员工。
80%
组织变革与发展
适应组织变革和发展的需要，提 供相关培训以帮助员工适应新的 工作要求和业务流程。
岗位需求分析
岗位职责与要求
根据不同岗位的职责和要求， 分析员工需要具备的知识、技 能和能力，确定相应的培训内 容。
员工满意度调查
通过员工满意度调查了解员工对培 训的需求和期望，优化培训内容和 形式。
03
培训计划制定
培训目标设定
提升员工技能水平
通过培训提高员工的专业技能和业务能力，提升 整体工作水平。
增强企业竞争力
通过培训提高员工的综合素质，增强企业的市场 竞争力。
培养管理人才
通过培训培养具备管理潜力的员工，为企业提供 稳定的管理人才。
师资力量
加强培训师资队伍建设，提高培训师的专业水平和教学能力，确保培 训质量。
技术支持
利用先进的技术手段，如在线学习平台、模拟训练等，为员工提供更 加便捷、高效的培训支持。
06
培训体系建设案例分享
A公司培训体系建设案例
总结词
全面规划、分步实施
详细描述
A公司在培训体系建设过程中，注重全面规划，分步实施。首先进行培训需求分 析，明确员工所需的技能和知识，然后制定详细的培训计划。在实施过程中， 注重培训效果的评估和反馈，不断优化培训内容和方式。
容、时间等。
培训参与度监控
通过签到、课堂表现等 方式监控员工参与培训 的情况，确保员工积极
参与。
培训进度监控
定期跟进培训进度，确 保培训按计划进行，及 时调整和优化培训安排。
培训资源管理
企业大学与传统培训体系的不同
企业大学与传统培训体系的不同企业大学是企业发展到一定阶段时企业培训的最高形式，是传统培训体系的升级。
传统培训体系是以课程、以内容为中心的系统，位于企业培训发展的第三阶段，主要包括课程体系以及制度体系。
而位于第四阶段的企业大学，则主要包含培训课程、培训讲师、培训评估以及培训运营共四大体系。
随着企业发展壮大，越来越多的管理者开始重视员工的学习与发展，并不断地提升培训部门的战略地位。
从早期的行政部门兼任，到独立的培训部门，再到扩大的培训中心，至今已发展至企业大学阶段。
企业大学是企业发展到一定阶段时企业培训的最高形式，是传统培训体系的升级。
传统培训体系是以课程、以内容为中心的系统，位于企业培训发展的第三阶段，主要包括课程体系以及制度体系。
而位于第四阶段的企业大学，则主要包含培训课程、培训讲师、培训评估以及培训运营共四大体系。
那么，对照传统的培训体系，企业大学究竟有何不同？美国企业大学研究专家珍妮？梅斯特认为，企业大学与传统培训体系区别的焦点在于从一次性培训活动（这种活动用于培养个人的技能）转向建立持续学习的文化。
在企业大学中，员工互相学习，分享创新和最佳实践，并着眼于解决实际的经营问题。
凯洛格企业大学中心的研究则表明，企业大学在战略结合、知识管理、文化传承、资源整合、学习理念、变革创新以及营销品牌等七个方面上，较之传统的培训体系均有全新的超越。
战略结合传统的培训体系尽管每年均制定培训计划，排定培训班次，然而更多的是以应急式的培训为主，以所提供的培训课程为主。
其做法往往是通过收集市场上与企业运营相关的培训课程，整理建立丰富庞杂的课程体系。
而后排定课表，供企业员工选修，部分课程指定学员必修。
国内某大型汽车厂商的培训体系即如此，所提供的培训课程涵盖了从汽车知识、数控技术、计算机知识，到项目管理、人力资源、领导艺术等，培训内容丰富、全面。
然而，其最大的问题在于未能与企业的战略相结合，所组织的培训工作如何支撑企业的经营战略，培训经理往往无法道出所以然。
企业培训工作存在的问题及培训体系构建
企业培训工作存在的问题及培训体系构建一、企业培训的现状分析1、培训缺乏规划企业的很多培训都是在被动地完成上级有关部门交给的任务，比如会议精神的传达，规章制度的宣传，或者在有技术上的需要时不得不进行紧急的培训。
培训内容决定权通常都不在培训人员自己手里。
上级公布什么规章制度，他们就要组织学习；有什么重要精神，他们也要组织研讨，或者是技术上有什么紧急的需要，他们为了应急不得不组织一下培训。
而真正能根据企业长期发展规划需要，有计划、有步骤地对员工进行培训的非常少。
企业的培训多是被动的、反应式的，很少根据企业的长期发展规划或对员工的培养目标进行前瞻性的培训。
2、培训方式落后，学员兴趣不高一些企业的培训项目和内容脱离工作实际，没有根据课程内容与学员的工作性质进行选择，培训方法比较单调，缺乏互动性，培训方式大多采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，学员只是被动地听，造成学员的学习状态不佳，对培训内容不感兴趣。
3、缺乏相应的制度和措施保证，造成培训与使用脱节在企业实际操作中未能完全将员工培训的情况作为考核任用的重要依据，培训与使用不统一。
如有些企业的员工未经培训，没有上岗证，而照常上岗，存在“用而不训、训而不用”的现象。
4、培训效果缺乏评估许多企业没有在培训结束后对结果进行评估的意识，不利于对以后培训工作的改进。
二、有竞争优势的企业培训体系重构构建一种新的适合未来发展与有竞争优势的培训体系，将日益成为企业的一种发展趋势和一个价值取向。
培训体系重构，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程、培训的效果评估等流程。
1、培训的定位从战略高度认识企业员工培训，树立培训新理念。
企业应该有明确的培训战略导向。
培训战略是企业对较长时期的培训工作所做的全局性、根本性、方向性的谋划与安排。
它有助于企业在较长时期内排除多种变动因素、使培训有条不紊地顺利开展。
企业培训战略应有以下内容：(1)员工培训的总体方向；(2)对各种变动因素的评估；(3)培训的基本方法；(4)临时性灵活措施的安排；(5)对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。
完善企业培训体系 提高企业培训质量的对策和建议
在互联网经济的时代背景下，传统的货币资本已经不再是企业发展中最为重要的资源，取而代之的创造力、创新力、商业模式。
随着市场范围的扩大和市场情况的变化，企业面临的市场竞争越来越激烈。
这种竞争归根结底是人才的竞争。
因此，企业要想提升人才的能力与素质，开展培训活动是一项重要的措施。
通过企业培训来培养和选拔人才，对于企业的未来发展有着至关重要的影响。
一、企业培训的概念及意义企业培训指的是根据实际工作需求，采用书面讲解或其它的宣讲方式，对员工进行教育，使其理念、技能、知识得到更新，综合素质得到提升，从而对员工的行为产生影响。
通过这种方式，能够促进企业团队更加健康、快速的发展，从而提升企业的竞争力。
对于现代企业来说，培训是一种重要且长期的投资，同时也有利于推动员工素质的提升。
企业在建立学习型组织的过程中，企业培训是一个十分有效的手段，对于企业经营和发展来说，具有不容忽视的重要意义。
二、企业培训中存在的问题1.重视程度不足在当前很多企业当中，对于企业培训的重视程度普遍不足。
每年对培训工作投入大量资金的企业，只有不超过5%。
更多的企业只是象征性的拨付很少的培训经费，因而培训部门很难有效的开展企业培训。
在一些效益不好的企业中，更不愿意在企业培训中投入资金，即使开展了培训活动，也缺乏对员工和企业长期发展的规划，因而使企业培训流于形式。
2.培训力度不足相比于一些外资企业或合资企业，我国企业的培训力度远远不足，管理人员和技术人员的人力资本含量很低。
例如，在某大型石油企业当中，大部分拥有本科或大专学历的中高层管理人员，都是通过成人自考取得的学历，超过五分之四的管理人员并没有接受过专业的管理培训。
在很多企业当中，企业培训往往只是走一个过场，这些企业的管理人员对于市场经济、现代企业制度等不够明确。
3.培训管理不足在一些企业当中，即使对企业培训划拨了专门的经费，但是由于缺乏良好的管理，资源浪费现象仍然较为严重，培训效率和培训效益十分有限。
培训反思与改进：持续优化企业培训体系
培训反思与改进：持续优化企业培训体系经过多年的发展和壮大，企业培训已经成为了企业发展的一项重要战略，从而提升了企业员工的竞争力和核心价值。
然而，在实施企业培训的过程中，不可避免地会出现一些问题，例如培训效果不佳、反馈不足等。
因此，对于企业培训来说，反思与改进是非常必要的，以持续优化企业培训体系，使其更加符合市场需求，更加适应员工需求，更加完善和成熟。
首先，企业在进行培训反思与改进之前，需要对员工进行一次全面的需求调研，了解员工对企业培训的需求和期望。
通过调研，企业可以获得员工关于培训方向、形式、内容和效果等方面的反馈，了解员工的具体需求和不足之处，为后续的改进和优化提供有力的保障。
其次，企业需要对培训的课程内容进行优化和提升。
在课程设计方面，企业应该主动调整培训方向，注重培训的实际质量和关注员工的需求效果，制定有针对性的培训方案和措施，为员工的职业生涯规划提供更多的支持和依据。
同时，企业要注重培训内容的实际性和实用性，避免过于理论化和空洞化的培训内容，提高培训的实际效果和实用性，在培训中注重员工的实际操作和解决具体问题，使员工更加容易实现知识转化和能力提升。
另外，企业需要通过科技手段优化培训方式和方法，实现在线学习和教学。
随着人工智能、大数据和互联网技术的迅猛发展，企业培训将逐步向在线学习和教学转化。
企业应该加强自身技术能力，更好地利用在线教育等优势资源，构建学习一体化的培训平台，打通传统培训中的信息壁垒，实现“随时随地、自主学习”的理念，使员工更加高效地学习和提升能力。
最后，企业还要加强反馈机制和落实跟踪评估。
企业要建立完善的员工培训反馈机制和评估机制，及时了解员工对培训效果的反馈，进行数据分析和反思，发现和解决存在的问题，保证企业培训的不断完善和提高。
企业还要加强管理人员和员工之间的沟通，了解员工的实际需求和反馈，积极回应员工的疑虑和困惑，并进行相应的解决方案和策略。
总之，企业培训反思与改进是一个艰巨但必须要做的过程。
企业培训学院(大学)越来越受到重
企业培训学院（大学）越来越受到重视企业培训学院（大学）越来越受到重视企业大学( Corporate University )是当今企业管理领域最热门的话题之一。
笔者发现学界近期许多期刊报告及个案研究文献的主题都与企业大学有关，实务界中更有许多和组织学习及人力资本策略思考息息相关的发展趋势，这些趋势亦与近来盛行的企业大学有着密不可分的关系。
据Brandon-Hall和CUX (Corporate University Exchange)顾问公司统计，从1988到1998年间，北美企业大学数量由400家暴增到1,600家，到了2003年则超过2,000家。
2005年之后企业大学的数量甚至会超越传统的大学，将成为未来成人职场教育及终身学习的主流。
一般来说，国际性的大企业，为了解决员工教育培训的问题，都会自行建置企业大学，IBM、Cisco、Oracle、Ericsson、麦当劳等国际性的公司早已行之有年。
IBM的Basic Blue for Manager 课程便是其中相当着名的范例，约有20万名IBM员工参与该项企业大学的培训计划，这项课程为IBM公司至少节省了亿美元的培训费用。
为何企业如此热衷设置自己专属的企业大学笔者认为最主要的原因是：高等教育体系无法完全满足企业在实务上的需求，企业亟须量身打造自己所需的人才。
以古鉴今，各产业未来将面临的极度激烈竞争环境中，人力资本及组织学习的优秀与否，对于产业优胜劣败的结果，实有举足轻重的影响。
而身负培育企业人才的企业大学，正是影响成败的关键因素。
一、企业大学VS培训中心笔者曾参与一些企业大学及网络学习系统的导入工作，发现不少国内企业筹办的“企业大学”往往仅将过去的培训部门改换一个名称而已。
事实上，大部份的企业推动企业大学最大的阻碍在于：缺乏长期的导入计划、没有明确的主导部门、无法估算训练的学习绩效三大因素。
这表示国内企业仍无法明确拟定企业大学的目标，导入后的困惑与迷思将会影响企业的投资意愿，且如何确定员工的工作表现与绩效会提升如何规划学习课程与制作学习绩效的评定与企业营运的有效结合这些都将影响企业大学导入成功与否。
企业培训管理体系的问题及改进
企业培训管理体系的问题及改进摘要：在企业的日常运营管理中，企业培训管理是至关重要的一环，不仅能够帮助企业实现和谐稳定的发展，而且还能够为企业带来持久的竞争优势。
通过持续改进和优化培训管理体系，可以大大提高企业的人才储备水平，从而实现更加全面、高效的人才管理。
在当前的企业培养管理中，仍存在许多问题。
文章将研究这些问题，并提出改进建议。
希望通过这些建议，能够帮助企业更好地完善其人才培养管理体系，从而增强其市场竞争力。
关键词：企业；培训管理体系；问题；改进措施引言：随着时代的进步，企业正在面临日益激烈的市场竞争，因此必须努力提高自身的竞争力。
企业应该重视培训管理工作，努力提升效率，不断提升员工的职业技能和素养，以满足企业发展的需求，推动企业的持续发展。
完善和优化企业培养管理体系，及时解决培养过程中出现的各种问题，确保企业可持续、稳步地发展。
一、企业培训管理体系的涵义培训是一个复杂的过程，涉及到不同的内容。
其中，最重要的部分是培训的组织、实施和评估。
例如，培训的组织应该考虑到学员的学习需求，并确保学员能够得到充足的培训；通过完善的培训流程体系，可以更好地构建培训项目，从而实现有效的课程设计、开发和绩效考核评估；根据企业的文化、发展目标、战略、行业领域等，以及每个部门、每个岗位的职业需求和员工的发展潜力，设计一套完善的培训内容体系；支持体系包括制定培训预算、进行绩效评估和监督培训效果，以确保培训的有效实施。
通过建立完善的员工培训管理体系，可以有效地激发员工的内在潜能，促进企业的人力资源配置，从而为企业的长期发展奠定坚实的基础[1]。
培训是一个动态平衡的过程，构建一个高质量、高效率的企业培训体系，是培训管理的关键所在。
二、企业培训管理体系存在的问题（一）缺乏员工职业规划，培训体系薄弱由于企业没有采取长期的人才培养计划，只注重招聘，而忽略了对现有员工的全面发展，从而使得员工的职业发展轨迹落后，甚至无法建立起完整的职业发展路线图和学习指南。
培训体系建设的困难以及改善措施
1、2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？公司在2014年培训上，重点工作放在培训的结果上，只有培训效果落实到实际工作中才能体现培训的价值。
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。
历年我们公司培训不少，并且我们的培训计划也很详细，很周到，但效果部分部门反映很是一般，我们人力资源针对上述情况总结了几点不足之处并根据不足做了相应的改善。
一、员工培训一部分人不够重视1、因为我们是国有企业，领导层不重视。
认为培训是得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，少则一天，多则二、三个月甚至更长。
最担心的是培训后的人才又可能“跳槽”。
赢利第一、短期行为十分明显。
2、用人部门不重视。
用人部门的工作目标是保证自己工作任务能否及时按质按量的完成。
认为培训是浪费时间，耽误生产；培训只开花，不结果；有没有培训无所谓。
不太愿意配合人力资源部门的培训工作。
3、受训者不重视。
认为国有企业培训只是摆花架子、走过场、应付检查，树立国有企业形象。
对自身发展没有多大帮助。
把培训当成工作任务。
二、培训成果缺乏转化环境，培训效果缺乏评估。
1、员工培训后返回工作岗位，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。
上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。
但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得国有企业只见培训，未见成效。
2、大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。
而外派培训则更简单，只是看培训者有没有培训的合格证书；另外，培训后也不能做到“人尽其才，物尽其用”，而是原来干什么，现在还干什么，原来怎么干，现在还怎么干，甚至连部门自己都说不清到底有没有达到预期的目的。
企业大学培训体系
培训体系为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。
通常一个完整的培训体系包括：其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。
尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
简介培训体系是动态平衡的体系。
包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。
建设一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。
讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。
应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。
培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核相结合。
内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。
建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。
完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。
根据培训计划进行课程设计。
课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。
培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。
培训体系(企业为什么要做培训)
小组讨论：
你负责的培训工作目前处在哪个 管理层级上？
你所在的企业现在处在哪个发展 阶段上？
培训项目的确定与开发
培训需求分析
培训需求：
人们在工作中的实际工作表现和企 业需要的表现标准之间的差异，就 形成了基本的培训需求。 培训需求=标准—现状
培训需求是培训课程设计的根本依 据。
团队或员工未达到标准的三个原因
张表格代替； 3、培训不能解决所有的问题； 4、管理者的培训意识和带队伍的能力是
推动培训开展的动力和源泉。 5、受训学员无权决定培训方向
技能评估与差距分析
技能评估： • 了解员工的目标完成或技能水平的现状。 差距分析：
•确认培训的方向，提高培训的针对性。
根据差距分析的结果， 确定培训的方向和课程 开发的主要内容。
培训目标
了解培训对企业的作用 了解企业培训包含的内容与管理方式 掌握培训实施过程应注意的环节 掌握三级三度培训体系的设计特点与
原则
但是企业为什么还要做培训？
有危机意识 招聘不到满意员工 人有我有
战略性眼光 临时抱佛脚 表面文章
培训的作用到底在哪里？
培训的作用到底在哪里？
绩效状况的改变 激励员工的方法 客户关系的增进
一、知识和技能 二、目的或动机 三、组织与环境
在传授技能和知识领域，培训可 由知识和技能问题起步，然后移 向态度问题，最后解决实际问题。 但是，培训不能解决全部问题。
培训需求调查的内容
1、调查对象 2、技能标准 3、现状与问题 4、确认培训方
向与主题
依据：公司战略与发展方 向、上级的要求
对象：公司高中层干部
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
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企业培训学院（大学）越来越受到重视
企业培训学院（大学）越来越受到重视
企业大学( Corporate University )是当今企业管理领域最热门的话题之一。
笔者发现学界近期许多期刊报告及个案研究文献的主题都与企业大学有关，实务界中更有许多和组织学习及人力资本策略思考息息相关的发展趋势，这些趋势亦与近来盛行的企业大学有着密不可分的关系。
据Brandon-Hall和CUX (Corporate University Exchange)顾问公司统计，从1988到1998年间，北美企业大学数量由 400家暴增到 1,600家，到了 2003年则超过2,000家。
2005年之后企业大学的数量甚至会超越传统的大学，将成为未来成人职场教育及终身学习的主流。
一般来说，国际性的大企业，为了解决员工教育培训的问题，都会自行建置企业大学，IBM、Cisco、Oracle、Ericsson、麦当劳等国际性的公司早已行之有年。
IBM的Basic Blue for Manager课程便是其中相当著名的范例，约有20万名IBM员工参与该项企业大学的培训计划，这项课程为IBM公司至少节省了3.5亿美元的培训费用。
为何企业如此热衷设置自己专属的企业大学？笔者认为最主要的原因是：高等教育体系无法完全满足企业在实务上的需求，企业亟须量身打造自己所需的人才。
以古鉴今，各产业未来将面临的极度激烈竞争环境中，人力资本及组织学习的优秀与否，对于产业优胜劣败的结果，实有举足轻重的影响。
而身负培育企业人才的企业大学，正是影响成败的关键因素。
一、企业大学 VS培训中心笔者曾参与一些企业大学及网络学习系统的导入工作，发现不少国内企业筹办的“企业大学”往往仅将过去的培训部门改换一个名称而已。
事实上，大部份的企业推动企业大学最大的阻碍在于：缺乏长期的导入计划、没有明确的主导部门、无法估算训练的学习绩效三大因素。
这表示国内企业仍无法明确拟定企业大学的目标，导入后的困惑与迷思将会影响企业的投资意愿，且如何确定员工的工作表现与绩效会提升？如何规划学习课程与制作？学习绩效的评定？与企业营运的有效结合？这些都将影响企业大学导入成功与否。
不过，企业大学是一种全新的概念，绝对不是将传统培训中心的招牌换成企业大学那么单纯而已。
许多层面上，企业大学都与传统的培训中心有很大的差异：总的来说，企业大学不是传统训练部门的升级，而是一种策略层次下的全新组织形态；企业大学看重的不只是员工的培训与生涯发展，更是与组织整体绩效的提升；企业大学不只是满足员工在技能训练上的需求，而是要满足企业在整体经营策略的需求。
二、企业大学的规划一般情况下，企业大学规划企业大学的规划可分为课程（专业进阶课程和通用课程）、讲师（内部讲师和外部讲师）、教材、教室、评估、费用六大要素，每一要素又可以内部及外部观点来规划：基本上，上述六大要素的内外部资源是不相冲突，可以同时并进的。
三、企业大学的未来趋势：企业网络大学企业大学结合 e-Learning而成的“企业网络大学”，最大的价值并不在于科技的创新，而是对于传统企业培训模式所带来的冲击。
这一切都将会深切地影响企业对于员工培训所采取的措施及资源的重新分配。
过去以单纯以讲师为中心的培训模式将转变为学习者为中心。
这意味着：学习者更要有自主学习的能力；讲师传统授课方式以及授课时间与地点的限制，将会有巨大的变化；未来讲师在角色上应该更像是学习者的辅导员，提供更多的学习信息，而不仅是单向传递知识的讲师；此外，员工接
受培训的时间及资格认定，未来都将不再适用；经营企业大学的真正重点并不在有形的组织，而是贯穿整个企业的无形组织文化及变革力量。
例如，零售业个案：****便利商店。
台湾的****便利商店自1988年获得日本便利商店地区加盟权成立迄今，其微笑的店头招牌与新颖的店铺形象，不仅为当时的零售市场注入一股新活力，同时亦揭开台湾连锁便利商店业的新契机。
历经十几年的发展与市场深耕，现今其“****”的鲜明印象已经成功地深植人心。
但近几年整体经营环境不佳、市场竞争日益激烈，****便利商店在全体员工、消费者、加盟者及厂商的支持下，仍能保持稳定而持续的成长。
2003年12月底，其规模拓展至全省店铺数达1,500家、资本额18.51亿元、营业额突破244亿元、市场占用率约两成的大型连锁企业，跃升为国内的流通业的领导品牌之一。
于2002年2月25日正式挂牌上柜后，其经营内容接受投资大众的监督并与之分享成果。
贯彻“共同成长，顾客满意”的经营理念，****便利商店将人才培训分为以下部分。
希望通过周详且具有延续性的教育训练，让全家所有同仁具有更多元化的学习管道，也期望凭借这样的训练架构，培育全员的学习风气，建立系统性思考，让全家往学习型组织迈进。
全家便利商店之人才培训2003年创设“****企业大学”，延聘学术界、企业界知名专业讲师，提供丰富多元专业管理实务课程，分六阶段，培育全家精英人才；导入“****数位学习网”，让公司同仁可以随时随地自行学习，自由自在不受时间及空间的限制。
****的企业大学充分结合网络学习的机制，不仅让员工可以自由的学习，也通过在营业据点的集中式课程，规定员工必须修习指定的课程之后才能具备升迁的资格，多元化的学习管道也让员工可以随时充实知识。
经过严密的企业大学培训，整体经营绩效突飞猛进，总店数已经超过10,080店。
四、企业大学成功的关键因素 1．企业经营策略层次的定位。
企业大学的设立应通过由上至下（Top-down）的观点而筹设。
所有的规划必须以公司长期发展以及人力资本的全盘考量来思考。
企业大学的角色除了是支援各部门的人才发展绩效提升之外，还必须以一个独立的事业单位模式来经营才能确保其成功。
2．高阶主管支持与实际参与。
高阶主管必须参与企业大学的实质运作，而不只是提供财务支援或是精神领袖而已。
最佳的做法是直接担任课程讲师，甚至亲自负责挑选学员或是成绩考核的执行工作，如此才有办法带动并激励组织整体的学习文化。
3．重视绩效导向。
企业大学必须扭转“培训是员工福利”的观念，必须设计一套完整的学分制度，与企业内部的升迁与绩效考核制度结合。
例如，员工在企业大学修完某些课程后，必须由其直属主管追踪其绩效上的表现才能评比出最后的成绩，并作为升迁的依据；要升任主管职务，除了必须通过某些课程的测验之外，也要有数十小时的授课资历。
4．依据功能部门的实务需求，规划核心学程与课程。
企业大学必须是以客户服务导向的方式来经营。
企业内的各部门，如研发、客户服务、行销业务、智财权及法务等，都有各自不同的课程与学程需求，企业大学必须分析各部门的短期、长期人才需求之后，制定出完整的学程，再提出课程计划。
5．积极与学校及外部机构建立合作关系。
企业大学应该与国内外大学或是认证机构保持良好的合作关系。
以往许多企业会鼓励员工到其他机构去接受训练并给予经费上的补助，但这样的做法只是加强员工个人的能力，不见得能为整体组织带来多少实质的效益，尤其是员工若离职，更可能让企业的投资白白浪费。
较佳的做法应该是将企业大学的学程与国内外大学的学分、学位、或认证机制相互结合，并联名核发证书。
让员工在企业大学内即可取得学位学分或专业认。
此举一方面可以强化员
工的向心力，另一方面还可以保障企业对于人才的投资不至于因员工的离职而消失。
6．善用数位工具，建构完整的学习环境。
企业大学除了学程规划及实体课程活动之外，通过 e-Learning及 KM系统的整合，建构一个全天候、突破时间及地理限制的学习环境，也是相当重要的一环。
数位学习环境，不仅可以保存学习纪录及作为知识管理的经验传承，也能组织社群，强化员工的凝聚力。
随着企业规模的扩大或全球化的经营的扩散，整合e-Learning与Classroom Learning建构一个混合式的学习环境，已经是全球各企业大学的重要发展策略。
7．结合绩效考核与升迁制度。
企业要成功导入或经营企业大学，最高主管要先有组织变革的决心。
高阶主管能否全心全力投入，并将员工绩效与其升迁考核制度连结企业大学的学习纪录，激励员工主动学习的意愿，更是成功的关键。
结束语：国内企业已开始面临全世界的激烈竞争，可以预期的是，在未来高素质人力的殷切需求下，未来国内的企业大学将如雨后春笋般蓬勃发展。
对于将要筹办企业大学的公司来说，事前缜密的规划以及完整的策略是相当重要的一步。
本文所提出的各项因素，可以提供给国内想要成功创办企业大学的朋友们参考，进而培育出更优秀的人才，创造更强大的竞争优势，成为驰骋国际市场的先锋部队。
或许，当企业群体都成长为学习型组织之后，根本就不再需要另外筹设“企业大学”。
届时，企业就已然是一所企业大学：无时无刻不在进行着学习活动，无时无刻不在为企业培育人才。
企业大学将不只是为企业训练“精兵”的基地，更是企业不断培育出“将才”的所在。
期待大家对此发消息到******************,大家一起探讨。
（熊永喜）。