人才招聘问题与对策分析毕业论文

百度文库- 让每个人平等地提升自我自考毕业论文题目：浅析——人才招聘问题与对策分析专业人力资源管理学生姓名准考证号011712300362 指导教师职称日期2013年5月2日目录摘要 (1)引言 (1)一、我国企业人才招聘的概念 (1)1.人才招聘的定义 (1)2.人才招聘的意义 (2)3.人才招聘的主要性 (2)二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析 (2)1.我国企业人才招聘发展现况 (2)（1）人才概念模糊（2）招聘前期准备工作不足（3）招聘实施不合理（4）招聘忽视企业文化理念和市场宣传2. 企业人才招聘中存在的主要问题分析 (3)（1）缺乏人才招聘长期规划（2）招聘工作实施过程科学性、规范性欠缺（3）忽视对招聘渠道的选择（4）企业对岗位需求没有定位，求职者缺乏正确的定位三、企业招聘的主要对策分析1.设定用人标准 (5)（1）对企业进行招聘规划,（2）设定合理的用人标准，并进行岗位分析2分析企业状况，合理规划企业和员工的未来 (5)（1）资源规划企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础（2）要好好的分析企业的状况（3）为员工设定个人职业发展规划。

3.细化招聘实施工作，选择适合的招聘方式 (5)（1）招聘渠道多样化（2）选择合适的招聘方式。

（3）规范招聘体系和流程4.注重企业社会形象建立，礼退落选人员 (7)结语 (7)人才招聘问题与对策分析摘要：随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。

一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。

企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。

关键字：人才招聘问题分析对策引言：作为人力资源管理者，当用人部门提出职位空缺时，应该怎么办？也许你觉得答案很简单：那就去招聘吧！传统做法可能是，登招聘广告、收集简历、面试、选出合适的人选。

这种做法体现了传统人力资源管理反应式的特点，人力资源管理的各个模块之间是分离的，人力资源管理与公司业务之间缺少关联性。

例如：大中公司在招聘方面投资不菲，它在最著名的一家招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量较高的一些报纸上登广告，而且经常出现在当地一些大型人才招聘会上。

每天，能收到成百上千份简历。

每次招聘会上，工作人员都应接不暇。

然而，简历虽多，但真正符合要求的却不那么多。

应聘财会人员、文秘、行政助理、基层销售人员的简历占了80％以上，能够满足要求的则更是少得可怜。

业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？”人力资源部的人很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？”由此，我们可以看到人才招聘存在的问题影响着整个公司的运作，本文以人力资源管理理论为指导，试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析，对提高企业人才招聘工作效率提出建设性的对策。

一、我国企业人才招聘的概念1.人才招聘的定义即组织通过劳动力或获取人力资源的活动。

它是组织根据自身发展的需要，依照和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。

作为中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。

它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

即：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2. 人才招聘的意义作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，尤其对于正在快速发展期的企业而言，这个阶段的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司以后发展的速度和程度。

员工招聘和工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的，长期的，甚至有时是决定性的。

(1) 员工招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才如果我们将企业堪称是一个输入输出系统的话，那么人才就是这个系统的转换器。

没有了人才，企业就无法将原始的资源转换为有效的产品输出，因此，企业需要人力资源的输入。

而招聘工作是人才输入的起点，没有对合适人才的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人才的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。

(2) 员工招聘影响着人员的流动企业的人员流动是受到多种因素的影响的，招聘活动就是其中很重要的一个重要因素。

招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息不真实，致展现企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反。

如果传递的信息比较真实客观，就会有助于降低人员的流动率。

(3) 员工招聘影响着人力资源管理的费用作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要内容。

招聘成为主要包括广告的费用，宣传资料的费用，招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。

因此，招聘有效进行能够打打降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。

(4) 员工招聘是企业进行对外宣传的有效途径招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。

为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方方向、方针、企业文化以及产品特征等各项信息，这些有助于企业更好地展现自身的风貌，是社会更加了解企业，营造更好的外部环境，从而有利于企业的发展。

研究表明，公司的招聘过程的质量高低明显的影响这应聘者对企业的看法；招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上视为公司管理水平和公司效率的标志3. 人才招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源。

招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。

而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。

人才招聘的重要性的体现：一，能及时招聘到满足岗位需要的人员。

二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。

三，规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。

四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。

五，招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。

二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析1.我国企业人才招聘发展现状（1）人才概念模糊目前，我国企业对人才的理解存在两大误区，首先讲人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员和能力与岗位不相适应。

当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应著重众人的其他方面的重要能力。

如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。

其次，用人求全，要求过高。

不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。

（2）招聘前期准备工作不足1．无长远的人力资源规划。

当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。

企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。

例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。

实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用；至于技术人员的招聘，招聘要求、招聘的岗位说明都没有具体的说明。

可见，这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。

其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。

很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。

事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。

2．缺乏详细的工作分析和职位说明书。

当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。

还有一些企业的职位说明书每年都一样。

他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。

比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。

并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。

在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。

一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。

还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。

【3】（3）招聘实施不合理1．招聘渠道选择不当。

一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。

比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。

同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。

2．招聘人员非专业化。

招聘人员缺乏专业培训，对招聘产生负影响。

在招聘过程中，应聘者接触的不是企业本身，而是与企业的招聘人员直接面谈。

他们会把招聘人员在招聘工作中的表现作为依据来判定企业的一些情况，进而决定是否选择它。

因此招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。

目前多数企业却不重视对招聘人员的培训，其实就是浪费了招聘人员这个绝好的广告牌子。

由于招聘人员缺乏必要的专业培训，有可能在面谈的过程中对应聘人员提出的问题含糊不清，不能更好地展示企业的闪光点，给企业造成一定的负面影响，很可能把优秀的人才拒之门外。

3．没有采取有效的初选步骤。

无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。

然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会犯一些错误，如被履历表的表面信息所迷惑，未能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。

而一些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。