中小企业如何做好招聘
中小型企业应该如何招聘？
中小型企业应该如何招聘？随着创业潮的出现，很多中小型企业如雨后春笋般崛起，但是每当随着企业发展需要招聘的时候，就会陷入一种怪圈，就是找不到合适的人才，因为公司小，自己做专场招聘不值得，而且一般有经验的求职者也不买单，基本上看不上中小企业，学生也希望找一个好一点的平台，因此中小企业招人越来越难。
记得有一次广告传媒猎头公司帮助几个小公司招聘，联系了几个中小型的公司，然后联系个学校，做一个联合的专场招聘会，在一个会场几家公司轮番上台宣讲，学生选择投递简历，但最终效果还是不行。
知名猎头作为一家有经验的猎头公司，通过以往的经验来为中小型企业支招。
1.你的公司需要的学生不很多的话，我建议你可以有针对性的选择学生2.例如：你希望要市场营销专业的学生，那就提前和相关的系办老师联系，选择几个对口的班集中起来做一个小规模的宣讲3.参加大规模招聘会的话，很多中小企业会被大型企业所掩盖，但是也不是就一无所获的4.参加大型招聘会的话，可以设计一个相对比较另类的招聘海报，吸引部分学生的目光，哪怕一场招聘会我只和不到20各学生沟通了，但是成功的概率会相对较高，比收集了数百份简历的要容易些知名猎头作为招聘经验丰富的猎头公司对此问题进行了支招：首先知名猎头认为时间的选择还是很重要，很多时候学生的应聘很集中，就是毕业前夕那段时间，如果错过了时候基本上就没有学生应聘了，所以还是应该选择校园招聘高峰期的时候去做，效果会好些，并且不要放在第二年做，因为头一年十二月份之前很多人都签了，第二年就剩下一些考研没有成功的了。
其次，还可以多借助互联网，比如知名猎头网站，贝猎网等等互联网平台，在网站首页做校园招聘宣传，这样的话选择范围会更广一些，比如选择一些在外地读大学，愿意回到公司所在的地方就业的，网络没有地域限制。
再者，对于中小企业来说，以下一些方法和建议或许比较实用：1.与招聘网站合作，根据招聘网站提供的校招方案，把更多的准备事宜交给他们，这样能够最大程度地减少我们自己耗费的人工成本；2.与学校合作，对于某些针对性强的岗位，可以直接定向到某个学院或者班级，让校方支持组织一场小型宣讲会；3.中小型企业的校招，尽量与大型企业错开，以免造成学生都投大企业，自己收不到简历；4.在招聘的时候，多跟学生沟通交流，为学生应聘找准点；5.多培养应届生，他们更容易接受企业文化，更能接受中小企业。
中小企业人才招聘与培养策略分析
中小企业人才招聘与培养策略分析随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业在招聘和培养人才方面面临着许多挑战。
本文将对中小企业在人才招聘和培养方面所面临的问题进行分析，并提出相应的策略和建议。
1. 人才招聘策略中小企业在人才招聘中常常面临招聘大牌人才困难的问题。
首先，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
其次，中小企业在知名度和品牌形象上往往无法与大企业相比。
因此，中小企业需要采取以下策略：1.1 建立并维护良好的企业形象中小企业应加强品牌宣传，积极拓展企业影响力。
可以通过参加行业展会、组织内外培训、发布企业成果等方式展现公司实力，从而吸引人才的关注。
1.2 聚焦于个人发展和挑战机会中小企业在招聘过程中应强调个人发展和挑战机会，通过为员工提供更多的责任和自主权来吸引优秀人才。
员工在中小企业可以更好地展示自身能力和潜力，从而获得更多成长机会。
1.3 建立合作关系中小企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，通过参与校园招聘、提供实习机会等方式，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，中小企业还可以与其他企业形成合作伙伴关系，通过人才共享、项目合作等方式实现人才的引进与分享。
2. 人才培养策略人才培养是中小企业发展的关键，有效的培养策略可以提高员工的绩效和技能水平。
以下是一些中小企业可以采取的人才培养策略：2.1 内部培训与发展中小企业可以通过内部培训和发展计划来提升员工的技能和知识。
通过开展员工培训班、组织内部知识分享会等方式，帮助员工不断提高专业能力和职业素养。
2.2 外部培训和学习中小企业可以鼓励员工参加行业研讨会、职业培训等外部学习机会，提升员工的综合素质和专业能力。
同时，企业还可以提供经济支持或灵活的学习时间，以激励员工主动学习和发展。
2.3 导师制度中小企业可以建立导师制度，为新员工指定有经验的老员工或领导作为导师，帮助新员工适应工作环境、提升工作能力。
导师可以提供指导和支持，帮助新员工更快地成长和融入企业。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策一、背景介绍在当前经济快速发展的背景下，中小企业扮演着重要的角色。
然而，在人员招聘方面，中小企业面临着一系列的问题。
本文将对中小企业人员招聘中存在的问题进行详细的分析，并提出相应的对策。
二、问题分析⒈招聘流程不规范中小企业在招聘过程中往往缺乏明确的招聘流程。
招聘人员缺乏专业的招聘知识和经验，容易导致招聘流程混乱、效率低下。
⒉招聘渠道有限中小企业招聘通常依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等。
这些渠道覆盖面有限，难以满足人才的多样化需求。
⒊薪资待遇不吸引人才中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，这导致人才往往选择大型企业就业，对中小企业的招聘造成困扰。
⒋招聘需求与人才市场不匹配中小企业在制定招聘需求时，缺乏准确的人才市场分析，导致招聘的人员与企业的实际需求不匹配。
⒌招聘效果难以评估中小企业在招聘过程中，往往难以准确评估招聘效果，无法了解招聘流程中存在的问题，难以做出改进。
三、对策建议⒈建立规范的招聘流程中小企业应建立明确的招聘流程，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、选拔和录用等环节，并指定专人负责招聘事务。
⒉拓宽招聘渠道中小企业应积极探索新的招聘渠道，如社交媒体招聘、校园招聘、专业人才网站等，扩大人才的选择范围。
⒊提高薪资待遇竞争力中小企业可以通过提供良好的福利待遇、培训机会和发展空间等来吸引人才，打破薪资待遇的瓶颈。
⒋加强人才市场分析中小企业应对人才市场进行深入研究，了解不同岗位的人才供需情况，根据实际需求制定招聘策略。
⒌建立招聘绩效评估机制中小企业应建立科学的招聘绩效评估机制，通过数据分析和员工反馈等方式，对招聘流程进行持续改进。
四、附件本文所涉及的附件为：⒈招聘流程图⒉中小企业招聘渠道分析报告⒊薪资待遇调研报告⒋人才市场分析报告⒌招聘效果评估表格五、法律名词及注释⒈劳动法：指中华人民共和国劳动法，是为了保护劳动者的劳动权益，调整劳动关系，促进经济持续健康发展而制定的法律。
中小企业如何更好的招聘优秀员工
中小企业如何更好地招聘优秀员工有关调查表明，近几年来,我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。
而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方面：资金、管理、技术、人力资源和市场。
从人力资源管理者角度分析,对于中小企业来说，人才的开发利用,尤其是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之一。
有些中小企业花大力去招揽人才，结果却收效甚微，而一些大企业在这方面却常常是门庭若市,有很大的选择余地。
因而,小企业要做好招聘工作,一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作,通过有效的营销手法,吸引更多的目标应聘者前来应聘。
另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本"的理念，突出本企业的核心价值观，吸引人才到企业工作。
总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。
一。
结合自身实际，整体规划首先,要结合自身实际。
中小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标,竞争压力大，管理问题多，在经营上抓机遇，在管理上抓主要矛盾.中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点,注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力,找到适合自己公司的员工.很多企业在招聘时,过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？其次，整体规划.招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么,要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。
要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的,招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求.在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求,确立适合的人才招聘标准.二. 坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构,只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性,才能提高整体工作绩效。
中小企业人才引进的五大法宝
中小企业人才引进的五大法宝第一法宝：明确企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该明确自己的文化和价值观，并在招聘过程中传递给应聘者。
这样，那些与企业文化和价值观相符合的人才就会被吸引过来，而那些不符合的人才则会自动退出。
第二法宝：提供有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应该根据自己的财务状况，提供有竞争力的薪酬和福利。
这样，才能吸引到优秀的人才。
同时，企业还应该定期调整薪酬福利，以保持其竞争力。
第三法宝：建立有效的招聘流程。
有效的招聘流程可以提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立一套标准化的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的筛选、面试的安排等。
同时，企业还应该对应聘者进行全面的评估，以确保招聘到合适的人才。
明确企业文化和价值观至关重要。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的关键。
企业应充分挖掘和传承自身的优秀文化，将其融入招聘过程中，让求职者在接触企业之初就能感受到企业的独特魅力。
只有那些认同企业文化和价值观的求职者，才会在企业中找到归属感，从而愿意为企业发展贡献自己的力量。
提供有竞争力的薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应根据自身财务状况，制定合理的薪酬体系，确保企业在市场竞争中具备一定的竞争力。
同时，企业还应关注员工福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等，从细节处关爱员工，提高员工的幸福感。
第三，建立有效的招聘流程至关重要。
企业应制定一套标准化的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等。
在面试过程中，企业要全面评估求职者的综合素质，确保招聘到合适的人才。
企业还应注重招聘渠道的选择，充分利用网络、社交媒体等多元化渠道，扩大招聘覆盖面。
中小企业要想在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀人才，就需要把握这五大法宝。
只有这样，中小企业才能不断发展壮大，为我国经济持续繁荣做出更大的贡献。
我们要学会“画饼充饥”。
没错，就是那个让你小时候垂涎欲滴的饼。
中小企业如何进行有效的人才招聘
中小企业如何进行有效的人才招聘在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的关键。
对于中小企业来说，招聘到合适的人才更是关乎企业生存和发展的大事。
然而，由于资源有限、知名度不高等原因，中小企业在人才招聘方面往往面临诸多挑战。
那么，中小企业如何才能进行有效的人才招聘呢？一、明确招聘需求在招聘之前，中小企业首先要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求等进行详细的分析和定义。
只有明确了招聘需求，才能在招聘过程中有的放矢，找到真正适合的人才。
例如，一家从事软件开发的中小企业要招聘一名程序员，就需要明确该岗位所需的编程语言、开发经验、学历背景等具体要求。
同时，还要考虑团队协作能力、解决问题的能力等软技能。
二、制定合理的招聘计划明确了招聘需求后，中小企业需要制定合理的招聘计划。
这包括确定招聘的时间、渠道、预算等。
招聘时间要根据企业的实际需求和人才市场的情况来确定，避免招聘过于仓促或拖延。
招聘渠道的选择也很重要，常见的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部推荐等。
中小企业要根据岗位特点和目标人才群体的分布，选择合适的招聘渠道。
比如，招聘应届毕业生可以选择校园招聘，招聘有一定工作经验的专业人才可以选择网络招聘或人才市场招聘。
招聘预算也是需要考虑的因素之一，要在保证招聘效果的前提下，合理控制招聘成本。
三、优化招聘流程一个简洁、高效的招聘流程能够提高招聘的效率和质量，同时也能给求职者留下良好的印象。
首先，要简化简历筛选环节，避免过于繁琐的要求和流程。
其次，面试环节要精心设计，包括面试官的选择、面试问题的准备、面试流程的安排等。
面试官要有一定的专业素养和识人能力，面试问题要能够有效考察求职者的能力和素质。
此外，要及时给求职者反馈，无论是进入下一轮面试还是被淘汰，都要让求职者清楚了解情况，体现企业的尊重和专业。
四、提升企业吸引力中小企业在与大型企业竞争人才时，往往处于劣势。
因此，要通过提升企业自身的吸引力来吸引人才。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘在企业发展中扮演着重要的角色，但同时也面临诸多挑战。
招聘需求与实际情况不匹配、招聘流程不规范、人才选拔标准不明确、招聘手段单一、人才流失率较高等问题较为突出。
为解决这些问题，建议中小企业应建立明确的招聘需求规划、优化招聘流程、明确人才选拔标准、多渠道招聘多元化招揽人才、加强员工职业发展规划等。
通过这些改进对策，中小企业能够提升人才整体素质和企业竞争力，促进企业持续健康发展。
中小企业应重视人才招聘问题，制定有效改进对策，实现人才与企业的良性互动，推动企业进步与发展。
【关键词】中小企业，人才招聘，问题，改进对策，挑战，招聘需求，规范，选拔标准，招聘手段，人才流失率，多渠道招聘，员工职业发展，竞争力。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，人才招聘作为企业发展的基础性工作，对于中小企业的发展至关重要。
人才是企业的第一生产力，优秀的人才可以带动企业的创新和发展，提高企业的竞争力和核心竟争力。
中小企业通常规模较小，资源有限，但拥有合适的人才可以弥补资源的不足，提高工作效率，降低成本，实现企业的可持续发展。
优秀的人才也是中小企业的宝贵财富，他们可以带来创造性的思维和行为，推动企业的创新和发展，为企业带来更多商机和利润。
中小企业在招聘人才时需高度重视，加强招聘的科学性和有效性，提升招聘质量和效率。
只有建立科学的招聘制度和流程，根据企业的发展需要明确人才需求，并积极开展有针对性的招聘活动，才能吸引到适合企业的优秀人才，为企业带来持续的发展动力。
中小企业要以人才为本，加大力度进行人才招聘工作，为企业的持续发展保驾护航。
1.2 中小企业人才招聘面临的挑战中小企业在人才招聘中面临着与大型企业竞争人才的挑战。
由于中小企业在规模和知名度上的劣势，很多优秀人才更倾向于选择大型企业，这导致中小企业在招聘过程中面临着人才稀缺的情况。
中小企业如何招聘到合适的人才
中小企业如何招聘到合适的人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于中小企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在招聘过程中往往面临着更多的挑战和限制。
那么，中小企业如何才能招聘到合适的人才呢？首先，明确招聘需求是关键的第一步。
中小企业在招聘前，需要对自身的发展战略、业务需求和岗位要求有清晰的认识。
这意味着不仅仅是简单地列出职位名称和职责，还要深入思考这个职位在企业未来发展中的作用，以及需要具备哪些技能、知识和经验才能胜任。
比如，如果企业计划在短期内扩大市场份额，那么销售岗位可能需要招聘具有开拓市场能力和丰富客户资源的人才；如果企业正在进行技术升级，那么技术研发岗位就需要招聘掌握最新技术的专业人员。
制定有吸引力的职位描述也是必不可少的。
一个好的职位描述应该能够准确传达职位的职责、要求和发展前景，同时也要展现出企业的特色和优势。
要避免使用过于笼统和模糊的语言，尽量具体、清晰地描述工作内容和任职资格。
例如，不要只是说“需要有良好的沟通能力”，而要说“能够与不同部门有效地沟通协调，解决问题，并推动项目进展”。
此外，职位描述中还可以提及企业的文化、团队氛围和福利等方面的信息，以吸引更多符合企业文化的人才。
选择合适的招聘渠道对于中小企业来说也非常重要。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
招聘网站是中小企业招聘的主要渠道之一，但要选择知名度较高、针对性较强的网站，以提高招聘效果。
社交媒体如微信、微博等也可以作为招聘的有效途径，通过发布招聘信息和互动交流，吸引潜在的求职者。
如果企业需要招聘应届毕业生，校园招聘是一个不错的选择，可以与高校建立合作关系，参加校园招聘会或举办专场宣讲会。
内部推荐也是一种成本低、效果好的招聘方式，鼓励现有员工推荐身边的优秀人才，既能提高招聘的准确性，又能增强员工的归属感。
在面试环节，中小企业要精心设计面试流程和问题。
面试不仅仅是了解求职者的基本情况，更重要的是评估其与岗位的匹配度和未来的发展潜力。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘是企业发展中的重要环节，但目前存在一些问题。
缺乏专业化招聘团队导致人才匹配度不高；薪酬福利不吸引人才，难以留住优秀员工；招聘渠道单一限制了人才的来源和选择；缺乏有效的人才培养机制使员工无法持续提升能力；人才流失严重也是一个较大问题。
为了解决这些问题，可以加强专业化招聘团队建设，提升薪酬福利吸引力，拓宽招聘渠道多样化，建立完善的人才培养机制，加强人才留存工作。
这些措施将有助于中小企业更好地招聘和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】中小企业、人才招聘、问题、改进对策、专业化招聘团队、薪酬福利、招聘渠道、人才培养机制、人才流失、加强、提升、拓宽、建立、留存。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业人才招聘显得尤为重要。
作为企业的核心资源，人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
中小企业正处于快速成长阶段，需要不断引进新鲜血液，为企业带来创新和活力。
优秀的人才可以为企业带来新的商业模式、管理方法和技术手段，从而推动企业不断向前发展。
随着技术的不断发展和社会的不断进步，人才的重要性日益突显。
在竞争激烈的市场中，拥有一支高素质的团队可以帮助企业在激烈的竞争中脱颖而出，获得更大的市场份额和更高的利润。
中小企业在招聘过程中要重视人才的角色，注重人才的培养和激励，以此为企业发展提供有力支撑。
中小企业人才招聘的重要性不言而喻。
只有重视人才、吸引人才、培养人才，企业才能在市场中立于不败之地，不断壮大发展。
1.2 当前中小企业人才招聘存在的问题问题一：缺乏专业化招聘团队。
许多中小企业在人才招聘时缺乏专业化的人才招聘团队，导致招聘流程不够规范、招聘效率低下、选人标准不清晰等问题。
问题二：薪酬福利不吸引人才。
相比大型企业，中小企业的薪酬福利往往无法与之匹敌，造成人才流失或难以吸引到优秀人才的情况。
问题三：招聘渠道单一。
许多中小企业仅仅依靠传统的招聘途径，如招聘网站或招聘会，导致招聘效果有限，无法吸引到更多的优秀人才。
中小企业如何应对人才引进与用工成本问题
中小企业如何应对人才引进与用工成本问题中小企业在人才引进和用工成本方面常常面临很大的困扰。
虽然招募和保留人才是一个复杂的挑战，但通过采取一些明智的措施，中小企业可以有效地应对这些问题。
本文将从提高招聘效率、培训和发展员工以及优化用工成本等方面探讨中小企业应对人才引进与用工成本问题的方法。
提高招聘效率首先，中小企业应该着眼于提高招聘效率。
招聘流程的高效运作可以减少时间和精力的浪费，最终降低用工成本。
以下是一些建议：1.制定明确的岗位描述和要求：公司应该明确每个职位的职责和技能要求，并撰写清晰的岗位描述。
这可以帮助吸引符合条件的候选人，并减少面试不匹配的人员。
2.利用招聘平台和社交媒体：中小企业可以利用互联网招聘平台和社交媒体来增加曝光度和吸引力。
这样可以吸引更多的求职者，并找到最适合的人选。
3.建立候选人储备库：将合适的候选人纳入候选人储备库，以备将来需要时使用。
这样可以减少重新招聘的时间和费用。
培训和发展员工培训和发展员工是吸引和保留人才的关键。
中小企业可以通过以下方式提供员工培训和发展机会：1.设立内部培训计划：为员工提供内部培训课程，以提升其技能和专业知识。
中小企业可以邀请专家或员工之间共享经验，提供培训内容。
2.制定职业发展计划：与员工一起制定明确的职业发展计划，帮助他们设定目标并提供相应的培训和支持。
3.提供挑战性项目和晋升机会：提供员工能够发展和展示自己能力的挑战性项目，并为他们提供晋升的机会。
这样可以激励员工，增加他们的参与度和忠诚度。
优化用工成本中小企业可以通过以下方式优化用工成本，减轻负担：1.合理配置人力资源：根据工作量和需求，合理配置员工和工作时间。
提高工作效率，减少不必要的用工成本。
2.灵活用工：中小企业可以使用合同工、兼职或实习生来满足临时或季节性的工作需求。
这样可以灵活调配人力资源，减少固定成本。
3.外包和合作伙伴关系：将部分工作外包给专业的服务提供商或与其他公司合作，以减少内部用工成本。
浅析中小企业如何做好招聘工作精编
浅析中小企业如何做好招聘工作精编中小企业在招聘工作上面临诸多挑战，如有限的招聘人力和资源以及竞争激烈的市场环境。
然而，通过采取一些有效的招聘策略，中小企业也可以做好招聘工作。
下面将从五个方面对中小企业如何做好招聘工作进行浅析。
首先，明确岗位需求并设计招聘流程。
在开始招聘之前，中小企业应该明确岗位的需求和职责，并根据这些需求设计招聘流程。
招聘流程应该包括确定招聘渠道，编写招聘广告，筛选简历，面试候选人以及最后的录用决策。
明确的招聘流程有助于提高招聘效率，并降低招聘的时间和成本。
其次，选择合适的招聘渠道。
中小企业可以根据岗位的不同选择合适的招聘渠道。
一般来说，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等渠道发布招聘广告。
此外，中小企业还可以通过员工推荐、外部招聘公司等途径寻找合适的人选。
选择合适的招聘渠道有助于吸引更多的优秀人才。
第三，筛选简历并面试候选人。
在收到简历后，中小企业需要对简历进行筛选，以找出最有潜力的候选人。
筛选简历时，可以参考招聘要求，关注候选人的能力和经验，以及他们与企业文化的匹配度。
筛选好的候选人后，中小企业可以安排面试。
面试时，可以结合问题回答、案例分析、技能测试等方式了解候选人的能力和适应性。
第四，注重候选人的综合素质和发展潜力。
中小企业在招聘时，不仅要关注候选人的专业能力和经验，还要注重他们的综合素质和发展潜力。
中小企业一般具有较少的晋升空间，因此，选择具备潜力和适应能力的候选人是至关重要的。
在面试中，可以通过提问候选人过去面对的挑战以及他们对未来的规划等方式进行评估。
最后，营造良好的招聘体验和品牌形象。
中小企业在招聘过程中，应该注重候选人的体验，并营造积极的招聘环境。
及时给予候选人反馈，让候选人感受到企业的关注和重视。
此外，中小企业还应该注重打造自己的招聘品牌形象，通过有吸引力的工作环境、发展机会和待遇福利等方式吸引更多的候选人。
总结起来，中小企业在招聘工作上可以通过明确岗位需求、选择合适的招聘渠道、筛选简历并面试候选人、注重综合素质和发展潜力以及营造良好的招聘体验和品牌形象等方式做好招聘工作。
中小企业招聘对策研究
中小企业招聘对策研究（一）制定招聘计划1.完善的招聘计划中小企业对于某一特定时期内所需增加的岗位应有所规划，根据各个岗位的需求制定对应的招聘计划。
在制定招聘计划时应当注意“内部招聘”与“外部引进”的差异。
对于从内部调选的员工，如果对方具备良好发展的潜质，那么在筛选标准上可以适度放开一些。
而对于由外部引进的人员，甄选时需按标准严格执行，以确保对方能够在较短时间内适应工作。
此外，企业在制定招聘计划时还需注意将招聘计划同企业未来的发展蓝图结合起来。
2.注重招聘过程的管理招聘计划的实施,首先从规划方案着手,再确定后续的招聘信息宣导方式、招聘渠道、招聘时期和地点等。
通过内容的具体化、程序化进行铺展，通过有效的控制手段，达成实际与预期相匹配【22】。
基本操作流程如下：（1）用人部门提出扩员申请：由各个用人部门的最高管理者根据实际需求向人事部提出所需招聘职位及人数，简述增设该岗位的理由。
（2）招聘计划的制定：人力资源部门汇总各个部门的扩员申请并初步审核，摒弃不合理需求，再由高层管理人员复核。
以用人部门最终递交的岗位需求申请单为依据拟定相应的招聘计划。
（3）制定岗位说明书：人事部根据岗位需求申请单，对应聘人员的基本要求及资格条件进行初步的规定，制定岗位说明书。
（4）确定招聘的渠道与方式：选择合适的招聘渠道，开展有效的宣传，吸引求职者。
（5）初步筛选：人力资源部门通过各类招聘渠道收集应聘者的简历，以电话面试等方式获取个人信息，初步筛选之后为合格者安排面试时间并告知。
（6）面试与复审：使用与岗位匹配的面试、测评方法，由招聘人员对候选人进行甄选，再由用人部门复审，确定最终录用人员。
这一系列环节的严格把控,是招聘计划有效实施的重要保证。
（二）人才的吸引与保留针对企业因资金短缺、品牌效应、无法有效通过合适的招聘渠道吸引人才的解决对策，一方面要通过重塑企业文化来打造品牌,另一方面中小企应利用有限的招聘成本,选择最适合需求的招聘渠道。
中小企业如何应对人才招聘挑战
中小企业如何应对人才招聘挑战在当今竞争激烈的商业环境中，招聘优秀人才是中小企业成功发展的关键因素之一。
然而，由于资源限制、知名度较低、薪资福利水平相对较低等因素，中小企业在招聘人才方面常常面临许多挑战。
本文将探讨中小企业应对人才招聘挑战的几种有效策略。
一、树立良好的企业形象中小企业在招聘时往往不具备大型企业的知名度和声誉。
因此，树立良好的企业形象非常重要。
形象的塑造可以通过以下几点来实现：1. 优化企业品牌：打造专业的企业标识、宣传材料和网站，确保企业在外部展示时给人留下良好的印象。
2. 发布正面信息：通过媒体报道、社交媒体和企业博客等平台发布正面的企业新闻，向外界展示中小企业的成功案例、荣誉和发展前景。
3. 建立合作关系：与大学、研究机构等建立联系，开展合作项目，同时与其他企业建立良好的业务伙伴关系，提升企业的信誉度和影响力。
二、优化招聘流程中小企业在招聘过程中，需要高效、有针对性地筛选出合适的人才。
以下是一些优化招聘流程的方法：1. 制定明确的职位需求：明确岗位的职责和要求，以便更好地吸引符合需求的应聘者。
2. 多元化招聘渠道：除了传统的招聘网站外，还可以使用社交媒体、专业论坛、大学校园招聘等多种渠道，以覆盖更多潜在人才。
3. 高效筛选简历：设定明确的筛选标准，对简历进行快速、有针对性地筛选，减少无关人才的浪费。
4. 使用面试评估工具：引入面试评估工具，如情景模拟、能力测试等，以更好地评估候选人的实际能力。
三、提供有竞争力的薪资福利中小企业薪资福利相对较低，这给人才招聘造成一定的困扰。
为了吸引和留住人才，中小企业可以考虑以下几点：1. 弹性工作制度：提供灵活的工作时间和地点，给予员工更大的自主权和工作便利。
2. 培训和发展机会：提供有竞争力的培训计划和晋升机会，帮助员工提升职业能力和发展空间。
3. 非财务激励：提供良好的工作环境、员工关怀和奖励机制，增强员工的归属感和满足感。
四、建立良好的员工发展机制对于中小企业来说，留住人才同样重要。
中小企业如何招聘到合适的人才
中小企业如何招聘到合适的人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于中小企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在招聘人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、品牌知名度不高、资源相对匮乏等因素都可能限制中小企业吸引到理想的人才。
那么，中小企业如何在这些不利条件下，招聘到合适的人才呢？首先，明确招聘需求是关键的第一步。
中小企业在招聘之前，必须对自身的发展战略和业务需求有清晰的认识。
要深入分析各个岗位的职责、技能要求和工作经验等。
不能仅仅因为业务繁忙就盲目招人，而是要确保招聘的人员能够真正为企业带来价值，并与企业的长期发展目标相契合。
例如，一家正在拓展线上业务的中小企业，需要招聘一名电商运营专员。
那么就需要明确这个岗位所需的具体技能，如熟悉各大电商平台的操作规则、具备数据分析能力、有一定的营销推广经验等。
同时，还要考虑到该岗位与其他部门的协作关系，以及对企业整体业务的影响。
制定具有吸引力的招聘策略也是必不可少的。
由于中小企业在品牌知名度和薪酬待遇方面可能不占优势，因此需要在其他方面下功夫。
比如，可以强调企业的发展潜力和良好的工作氛围。
中小企业往往具有更加灵活的工作机制和更多的发展机会，能够让员工充分发挥自己的才能，这对于那些渴望在工作中获得更多自主权和成长空间的人才来说，具有很大的吸引力。
此外，在招聘信息的撰写和发布上，要突出企业的特色和优势。
避免使用千篇一律的模板，而是用生动、具体的语言描述岗位的职责和要求，以及企业能够为员工提供的发展机会和福利。
同时，选择合适的招聘渠道也非常重要。
对于一些基层岗位，可以选择在当地的人才市场或者招聘网站发布信息；对于专业性较强的岗位，则可以通过行业论坛、社交媒体或者专业招聘机构来寻找合适的人选。
面试环节的精心设计也是招聘成功的重要因素。
面试官要提前做好充分的准备，了解应聘者的简历和相关背景信息。
在面试过程中，不仅要考察应聘者的专业技能和工作经验，还要关注其沟通能力、团队协作精神和职业发展规划等方面。
八条对策提高中小企业招聘效果
二 是 历届服 务 过的公 司 ；三是 档 案管理 部 门 、国有单 位 的人事 部
门和人才交流中心等。
应 聘 者传达 信 息时 要做 到实事 求
是 ，既不 能夸 大也不 能贬 低企 业 提 供 的待遇 等方 面 问题 ，同时 招
聘 小 组要 与用人 部 门进行 有效 沟
通 ，准确 把握 招聘要 求 ，使 录用
重视对应聘者的背景调查
在 录 用员工 之 前 的背景 调 查 经 常被 招聘 单位所 忽视 ，但 这恰
工作 的成效 ，为招聘 的 实施打 下 良好 的基 础 ，从 而减 少招聘 的盲
目性和 随意 性 。通 过有 效 的招聘 为企 业输 送 高素质 人才 ，增强 企 业 的竞争 力。船
方式 ，引导用人 部 门准确描 述 出
人 才方 面竞 争 力不如 大型 企业 ，
企 业 发展需 要时 即可 招入 ，既提 高 了招 聘 速 度 也 降 低 了 招 聘 成 本 ，尤其适合 中小企业。 人力资源 已逐渐成为企业发展 的战略性资源 ，拥有高素质的人才 是企业健康 、持久发展的前提 ，人 员招聘作 为人力资源管理 的一项重
有效性 ，是每一个企业都需要关注
的课题 ，企业应根据不同的招聘要
聘需 求 ，从 而提 高招 聘效 率 与成
功率 。
求 ，灵活选用适当的招聘形式和方
体素质较差的印象。
法 ，在保证招聘质量的情况下尽可 能降低投入成本 ，最大量提高招聘
提高招聘人员的综合素质
每 一 次招聘 都 是一 个企 业 形 象的展 示 ，招聘 人 员的 素质会 影 响企业 在应 聘者 心 目中 的形 象 。 企业 应 当树 立招 聘 岗位 的窗 口意
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作招聘工作对于一家企业来说至关重要。
如何做好招聘工作，是每个人都想知道的问题。
本文将介绍一些重要的招聘技巧和建议。
第一，确定招聘需求。
在开始招聘之前，需要明确招聘需求，即需要招聘哪些类型的职位，需要多少人。
企业应该与各个部门的负责人沟通，确认招聘需求。
如果招聘的职位很多，建议同时进行，这样可以提高效率。
第二，招聘广泛。
要想招到合适的人才，需要广泛地宣传招聘信息。
可以通过各种途径来宣传，例如：在公司网站上发布招聘信息，通过招聘网站发布信息，利用社交媒体、招聘平台、职业网站在职场等地发布信息，参加各种招聘会等等。
通过这种方式，可以增加公司的曝光率，吸引更多的求职者。
第三，对求职者进行筛选。
为确保招到的人才具备所需的技能和知识，需要对求职者进行筛选。
最有效的方法是在简历中发现让人挑眼的任何一点，例如拼写错误或其他明显的错误，从简历中淘汰掉对公司没有用的人。
对细节和经验进行深入的了解，询问他们的经验背景、他们的公司文化、是否符合公司的价值观等方面，以获得更多的信息。
第四，进行面试。
在进行面试之前，需要明确面试内容和目的。
面试时需要注意以下几点：首先是确定面试的时间和内容，确认面试官，为了保证面试的效果和质量，也可以建立一个面试团队，每个团队都有着独特的优势，可以提高效率。
其次是赢得求职者的信任，尽可能让求职者感到放松和自在。
最后，可以根据面试的结果进行多次的面试，以确保最终所选的候选人符合公司的要求。
第五，进行背景调查。
在雇用之前，了解候选人的背景和经验非常重要。
通过背景调查，可以了解他们过去的业绩、参与的项目情况、领导风格、可以提供的推荐人等方面，以确保候选人的真正实力和能力。
如果有必要，还可以进行面试官之外的调查，以确保候选人是合适的。
第六，确定雇用条件。
雇用新员工之前要澄清工资、福利、工作时间、职位描述等内容，包括是否有加班费、业务员调试人数、职业升迁途径等。
这样做可以使雇主和雇员都更了解并同意雇用条件，避免出现问题和不必要的麻烦。
企业如何进行有效的人才招聘
企业如何进行有效的人才招聘在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业成功的关键因素之一。
拥有优秀的人才能够推动企业的创新、提高生产效率、增强市场竞争力。
然而，要吸引和招聘到合适的人才并非易事。
企业需要制定有效的招聘策略，运用恰当的方法和渠道，以确保能够找到与企业需求和文化相匹配的人才。
一、明确招聘需求在开始招聘之前，企业必须明确自身的招聘需求。
这包括确定所需岗位的职责、技能要求、工作经验、教育背景等。
同时，还要考虑企业的战略目标和长期发展规划，以确保招聘的人才能够为企业的未来发展做出贡献。
例如，如果企业计划拓展新的业务领域，那么就需要招聘具有相关行业经验和专业知识的人才；如果企业注重创新和研发，那么就需要招聘具有创新思维和技术能力的人才。
此外，企业还应该对岗位进行详细的工作分析，了解工作的具体内容、工作流程以及与其他岗位的关系。
这有助于更准确地确定招聘要求，提高招聘的针对性。
二、制定招聘计划明确了招聘需求后，企业需要制定详细的招聘计划。
招聘计划应包括招聘的时间安排、预算、招聘渠道的选择以及招聘团队的组建等。
在时间安排上，要考虑到招聘流程的各个环节所需的时间，以及企业的用人紧急程度。
预算方面，要包括招聘广告费用、招聘平台使用费用、面试官的时间成本等。
招聘渠道的选择是招聘计划的重要组成部分。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、内部推荐、人才市场、社交媒体等。
企业应根据招聘岗位的特点和目标人才群体的分布，选择合适的招聘渠道。
招聘团队的组建也至关重要。
招聘团队成员应包括人力资源部门的专业人员、用人部门的负责人以及相关领域的专家。
他们应具备良好的沟通能力、识人能力和专业知识，以确保招聘工作的顺利进行。
三、编写吸引人的招聘广告招聘广告是企业吸引人才的第一步。
一个好的招聘广告应该能够准确传达企业的价值观、文化以及岗位的吸引力。
广告的标题要简洁明了，能够吸引求职者的注意力。
例如，“高薪诚聘资深软件工程师，加入我们共创辉煌！”在广告正文中，要详细介绍企业的基本情况、岗位的职责和要求、福利待遇、发展空间等。
中小企业如何进行有效的人才招聘
中小企业如何进行有效的人才招聘在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的核心驱动力。
对于中小企业而言，招聘到合适的人才更是关乎企业生死存亡的关键。
然而，由于资源有限、品牌知名度不高等因素，中小企业在人才招聘中往往面临诸多挑战。
那么，中小企业如何才能进行有效的人才招聘呢？一、明确招聘需求在招聘之前，中小企业首先要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求、工作经验等方面进行详细的分析和定义。
只有明确了招聘需求，才能在招聘过程中有针对性地筛选人才，提高招聘效率和准确性。
例如，如果企业需要招聘一名销售人员，那么就需要明确该岗位需要具备的销售技巧、沟通能力、客户关系管理能力等，以及对相关行业经验和学历的要求。
同时，还要考虑企业的发展战略和团队文化，确保招聘到的人才与企业的长期发展目标和团队氛围相契合。
二、制定招聘策略明确招聘需求后，中小企业需要制定相应的招聘策略。
招聘策略应根据企业的规模、行业特点、招聘预算等因素来确定。
常见的招聘渠道包括线上招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐、人才市场等。
线上招聘网站是中小企业招聘的常用渠道之一，如智联招聘、前程无忧等。
这些网站拥有大量的求职者资源，企业可以根据岗位需求筛选合适的简历。
社交媒体平台如微信、微博等也逐渐成为招聘的重要渠道，企业可以通过发布招聘信息、建立招聘群组等方式吸引潜在的求职者。
校园招聘对于招聘应届毕业生是一个不错的选择。
中小企业可以与当地的高校合作，参加校园招聘会，提前锁定优秀的毕业生。
内部推荐也是一种有效的招聘方式，企业可以鼓励现有员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。
此外，中小企业还可以根据自身的行业特点选择参加专业的人才市场或行业展会，与潜在的求职者进行面对面的交流。
三、优化招聘流程一个简洁、高效的招聘流程对于吸引人才和提高招聘效果至关重要。
中小企业应尽量简化招聘流程，减少不必要的环节和等待时间。
首先，要确保招聘信息的清晰和准确。
中小企业如何吸引和留住优秀人才
中小企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在吸引和留住优秀人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、知名度不高、发展前景不明朗等因素都可能成为中小企业招揽人才的障碍。
但这并不意味着中小企业就无法吸引和留住优秀人才，只要策略得当，中小企业同样可以打造出一支优秀的人才队伍。
一、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业可能无法在薪酬上与大型企业直接竞争，但可以通过制定有竞争力的薪酬体系来吸引人才。
这意味着要对同行业的薪酬水平进行充分调研，了解市场行情，确保提供的薪酬能够反映员工的工作价值。
同时，还可以设计一些灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目奖金等，以激励员工的工作积极性。
福利也是吸引人才的重要因素之一。
除了法定的福利，中小企业可以根据自身情况提供一些特色福利，比如弹性工作时间、带薪年假、员工培训、健康体检、节日礼品等。
这些福利虽然可能不需要花费太多成本，但却能让员工感受到企业的关怀，提高员工的满意度。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
中小企业应该塑造一种积极向上、开放包容、创新进取的企业文化。
让员工能够在一个充满活力和创造力的环境中工作，感受到自己的价值和成长空间。
要注重团队建设，营造和谐的工作氛围。
鼓励员工之间的沟通与合作，定期组织团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
同时，企业领导者要以身作则，展现出诚信、责任、担当的品质，为员工树立榜样。
三、提供广阔的发展空间优秀的人才往往渴望在工作中不断成长和进步，因此中小企业要为员工提供广阔的发展空间。
可以制定清晰的职业发展规划，为员工指明晋升的路径和方向。
同时，要为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
内部晋升也是激励员工的重要手段。
中小企业应该优先从内部选拔人才，让员工看到只要努力工作，就有机会获得晋升和发展。
此外，还可以鼓励员工参与跨部门项目，拓展工作领域，积累更多的经验。
关于解决中小企业人才招聘难问题的建议提案
关于解决中小企业人才招聘难问题的建议提案中小企业是经济社会发展的重要组成部分，它们尤其是经济社会发展的活力源和扩大就业的重要支柱。
近年来，随着中小企业发展的飞速增长，招聘优秀人才成为一个不断面临的重要问题。
针对中小企业人才招聘难问题，我们可以采取以下建议：第一、开展人才培训。
中小企业要重视人才培养，部分企业可以在有资金条件的情况下开展人才培训，把有才的员工培养成企业发展的骨干力量，这对于提高企业的整体素质非常有利。
第二、优化企业的发展环境。
中小企业要重视企业的发展环境，鼓励员工创新精神和实现梦想的机会，为企业留住优秀人才提供有利的发展环境，有利于优秀人才的流入。
第三、强化企业基础设施建设。
中小企业要重视对企业基础设施建设的投入，改善企业流程，提升品牌美誉度，优化企业管理水平，以吸引更多的人才加入企业。
第四、积极与其他企业合作。
中小企业在招聘优秀人才方面，可以与其他企业进行联合招聘，开展联合行动以及合作计划，这可以为企业招募到更多的优秀人才。
第五、增加对中小企业政策支持。
政府应该加大对中小企业政策支持力度，以有效降低企业成本，减轻企业负担，为中小企业招聘优秀人才带来利好及福利政策，让更多的人才选择从事中小企业。
总结以上，招聘人才是中小企业的重要问题，要想解决中小企业招聘人才难的问题，需要政府和企业共同努力，积极采取以上建议来解决这一重大问题。
企业应该建立一个能够满足优秀人才各种发展需求的多元化的发展系统，政府也要给予加大支持，为中小企业招聘更多优秀人才创造更多有利条件。
同时，建立一个公平、公正、稳定的社会就业环境，健全法律法规，这些也是促进中小企业招聘优秀人才的重要因素。
中小企业招聘优秀人才，不仅要求企业本身加大投入，还要与政府有效合作，通过多种政策支持，促进中小企业招聘优秀人才的发展，为中国经济社会发展做出更大的贡献。
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关闭窗口中小企业如何做好招聘.pdf以下是该文档的文本预览效果，预览是为了您快捷查看，但可能丢失了某些格式或图片。
打印|126 《现代经济》2008年第7卷第13期(总第91期)中小企业如何做好招聘工作唐世领(新疆有色地质勘查局七0三队，新疆伊宁835000)企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的的一系列活动叫做招聘。
它在人力资源规划和人员测评甄选问架起了一座桥梁。
随着业务的发展，中小企业更需要一些高素质的员工加盟。
通过有效的招聘工作吸引高素质人才，对中小企业未来的发展至关重要。
但企业应该如何来进行招聘，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高，达到事半功倍的效果呢?现结合实际讨论如下：一、思想上重视人才是比产品因素、价格因素更为重要的影响企业发展的条件，正如人力资源的鼻祖——Daveul Rich，在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验人才的企业。
但所有的部门中涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。
这样就给招聘工作带来冒险性。
所以中小企业要作好招聘工作，首先在思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法。
转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想，作好招聘计划工作，通过细致的工作、贴心的服务，认真处理每份求职简历，热情接待每位求职者等有效的营销手法，以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，展示企业形象吸引更多的优秀人才到本企业工作。
在招聘过程中敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。
二、认真细致地做好招聘前的准备工作1、定招聘需求。
确定招聘需求足招聘的第一步，通常人力资源部会预先收到部门经理的书面招聘需求，但仍然需要进行职位空缺的识别工作，以确定是否真的存在一个空缺的职位。
是不外招就可以弥补的空缺，还足必须通过外聘才能弥补的空缺。
在此建议核心职位尽量以人为本，以和谐的行为创造和谐企业，首先内部招聘优先给企业员工创造晋升机会，使其发挥尽可能大的潜能为企业创造财富。
2、制定职位说明书。
很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费。
另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工跳槽率将会很高。
所以作为招聘的前期主要工作，企业必须制定每个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。
3、组成招聘小组，选用适当的招聘方式，做好招聘预算。
企业的招聘工作，关系企业各个方面，足—个系统的过程。
它不仅仅足人力资源部门的工作，其他部门也必须共同参与，积极配合，成立招聘小组，明确分工和职责要求，做到责任细化。
如谁负责宣传，谁负责接待，谁负责面试等等。
再就是招聘费用的预算问题，各企业各部门都希望招聘时能用钱最少，人招得又快又好。
可真正做到这一点并不容易。
往往有些中小企业在招聘时就没有先做预算，等到招聘过程需要费用时再去找领导批准，这样就会影响招聘进度。
为此我们可以事先做好招聘成本控制表，把所需职务空缺职位数，拟采取招聘方式，预算费用均列入表内，最后经人力资源部门和总经理审批。
在控制招聘成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”；有既能招揽人才又能为公司做宣传的“招聘会”形式，还有“网上招聘”和“定单式”招聘等。
各种方式的选择要和企业的招聘成本，招聘时间，招聘对象，招聘人员自身素质和工作安排相匹配。
但也不能一味追求低成本或一掷千金。
三、规范和审视招聘流程(一)招聘信息的发布。
现在可供企业选择的招聘方式有很多，而对员工来讲，中小企业有许多大企业所不能提供的机会。
有才能的人可以很容易脱颖而出。
作为招聘广告应当突出企业“亮点”，用词要注意体现出对人才的渴望和需求．但也应注意对应聘者坦诚相见，给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息。
以便增加其对企业的了解，吸引更多求职者。
否则夸大其词招聘来的人才最终会流失，形成相应的流失成本，不给企业造成信誉影响，塑造良好的企业文化和价值。
(二)笔试、面试过程的优化l、选择合适的招聘人员。
汇总有关信息后，确定拟进入企业笔试和面试人员名单，在此过程中应以创造和谐为主体，不能只考虑企业的方便，给应聘者规定时间，而应同应聘者商定双方都方便的时间。
应聘者到达企业后由指定人员接待，让其填写企业统一的应聘表格，提问和回答双方感兴趣的问题，以增加对应聘者的了解，对企业的一些基本管理制度，如薪酬、福利、社保金缴纳情况，作休时间，休假情况等不妨打印在有关资料上，以便于应聘者了解，做到心中有数，为双向选择打下基础。
在此应注意必要的沟通，着重通过以下途径：①在与应聘者交流过程中尽量使用委婉的语气介绍或加以拒绝。
②向应聘者传递正确的信息，注意不要言过其实地描绘企业的发展前景，因为未来员工会对企业形成过高的期望，在实际工作中会有明显的对比，以为企业足把他骗来的，从而影响稳定。
2、避免思维定势，例如，许多人用习惯性思维认为女性比男性更适合人力资源工作，男性比女性适合行政工作。
这样可能会因此“定式”错过最合适的人选，使得企业追悔荧及。
不要轻信介绍人或介绍信，不要寻找完美人才。
具有直观形象思维能力、逻辑思维和判断能力、辩证思维能力。
持尊重人，用客观的方式来避免个人的主观判断的失误，能坦然地面对候选人的疑虑。
3、理顺工作思路，明确招聘目标，对管理人员侧重素质和学历，骨干力量以企业内聘为主，笔试和面试以管理经验管理知识为主，可采用情景模拟测试方法；对专业人员侧(下转第129页)《统代经济》2008年第7卷第13期(总第91期)协会作为指引产业发展的重要组织，杭州软件行会协会未能及时、全面地公布关于软件外包服务的具体需求信息，未能及时、系统地发布国内外、杭州企业软件外包服务的发展慨况，对产业发展的指导作用有限。
五、促进杭州软件外包业发展的对策在杭州软件外包业发展过程中，目前虽然存在着某些不足和缺陷，但发展软件外包业足杭州经济发展的必然选择、是相关企业生存发展的必由之路。
此外，杭州拥有一流的基础设施、众多的软件人才，宜居的生活环境，的确适合发展软件外包业。
为加快杭州软件外包业的发展，建议采取下列措施。
1、杭州软件企业应加快对国内外企业的并购。
为了承接更大更多的外包订单，杭州软件企业应扩大企业规模。
目前国内软件企业都已意识到企业规模对软件外包业务发展的重要性，借助对国内外企业的并购，囊括更多的客户资源，由原来单一的市场覆盖为范围更大的全球市场，由原来单一业务领域扩展到完整的软件外包服务链，接包能力大大提高。
浙大网新在2006年年底，出资700万美元收购境外美国软件外包公司Comtech，该公司与微软亚洲硬件中心、微软中国有着紧密地合作关系，这将有助于浙大网新拓展欧美软件外包业务，迅速扩大业务规模。
杭州其他软件企业也应学习这些企业的成功发展模式来发展壮大自己。
2、杭州软件企业应加强与国外企业的合作。
在软件外包方面，杭州企业应充分利用国内国外两种资源，软件骨干企业应加强与国际著名的IT企业进行合作合资，建设国内外远程协同开发平台或建立海外软件公司，形成软件产业开拓国际市场的海外营销与技术支撑体系。
此外，敦促基地内企业相互联合，作为一个整体与国外IT企业进行合作，最好成立国外专业软件发包企业和国内承接外包企业的联盟，由国外大客户承包软件外包单，再转交给联盟内的软件企业开发。
3、推进软件外包服务品牌建设。
品牌是现代产业发展到高级阶段的主要竞争手段之一。
为发展软件外包业，杭州应打造出自身在国际上有影响力的品牌。
首先应依托现有的各个软件园引驻国外著名承接软件外包服务的企业，同时进一步推进浙大网新、杭州信雅达、杭州恒生电子等已具有一定知名度企业的发展，凭借他们的实力和影响力创建“天堂软件”品牌。
二是通过组织各种宣传推介、会展等境内外大型活动，打响“天堂软件”品牌，以此提升杭州在软件外包业务中的地位。
基地内的骨干企业可以利用“天堂软件”这一品牌面向国外承接外包订单。
4、打造高品质的软件园区。
根据美国、日本、印度等国软件业(上接第126页)重经验和技能，笔试时以专业基础知识为主，实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。
四、招聘后的总结1、对本次招聘采取的方式、信息发布的效果，前来应聘者对企业提出的要求等是否达到原来的计划。
2、招聘计划的执行情况，是否按原计划正常进行，在此过程中遇到的问题，招聘费用是否超支等，为以后的招聘工作提供更有效的宝贵经验。
129发展的成功经验，一国软件业的发展，离不开软件基地和软件园的筹建，闻名遐尔的有美国硅谷、日本九州硅岛、印度班加罗尔软件园。
杭州作为全国软件产业基地、出口基地和外包基地，目前已设有杭州高新软件园、杭州东部软件园、天堂软件园、西湖数源软件园、西溪软件园、杭州东忠软件园等多个园区，在建的还有新加坡杭州科技园。
在各软件园发展规划和发展方面，可以几个技术方向为基点，由几家实力雄厚的大企业把小而散的企业吸引过来，并通过产业的延伸，资源的整合、上下游的链接，实现资源充分利用，促使软件企业做大做强。
5、加强政府及相关服务中介机构的作用。
政府应尽快完善鼓励软件外包发展的各项配套政策，在税收、投融资、政府采购、人才培养、招商引资、知识产权保护等采取一系列优惠措施，例如人才培训资助办法、营业税财政返还办法等。
加强行业协会等中介机构的作用，例如可以在日韩、美国、欧洲举办以软件外包为主题的推介会和专项招商活动，宣传杭州市软件外包的发展优势，为国际发包企业和杭州软件外包企业搭建平台。
此外杭州软件行业协会应定期发布国内国外软件外包业的发展报告，并对杭州软件外包业的发展提出切实有效的发展建议，充分发挥其指导作用。
小荷才露尖尖角，相信杭州软件外包业在全球软件外包服务快速发展的背景下，在各级政府的高度重视和支持下，在各有关企业的不懈努力下，必将有所作为并逐渐发展壮大。
参考文献：【1】胡万进．中国软件外包国际化遭遇瓶颈【J]．信息系统工程，2006；(9)【2】李芊雷．IT业国际外包趋势与中国rr服务业发展田．上海工程技术大学学报，2004；(18)【3】刘绍坚．中国承接国际软件外包的现状、模式及发展对策研究叨．国际贸易，2007；(6)[4】4苏术锋．提高我国中小型软件企业竞争力的途径之一：软件外包【J】．商业研究，2007；(7)〓【5]张淼，黄军英，武夷山．我国软件外包业的问题分析与发展对策叨．中国高新技术企业，2007；(4)【6】刘栋．国际软件外包：中国IT企业的发展契机叨．国际经济合作，2005；(1 1)[7】钟彩．浙大网新借力外企推动软件外包踟．证券时报，2007-4-53、总结不足，规避招聘风险。
用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用后不能适用的现象发生。