团队成员的五种需求及其满足方式
自考社会工作专业--团体社会工作第五至六章
团体决策
通常决策的过程要经历几个阶段 (1)确认问题即决策需要; (2)确定决策目标； (3)提出可供选择的决策方案； (4)列出决策考虑因素的顺序表； (5)评估选择性方案—做出选择并实施。
团体决策
决策的方式有以下几种
(1)依靠团体领导解决: 一般来说当团体有问题出现时,大家会自然地依赖工作者解决。
员完成团体任务的领导方式。通常,在一个自然团 体中,有下列条件着容易脱颖而出,成为团体领袖： （1）能为团体制定目标 （2）能综合提炼团体讨论过程中的内容 （3）能为团体发展指明方向; （4）成熟、有影响力及应变能力强
同辈领导优缺点
由成员中产生的领导其优越性在于：领袖的产生本身即是 团体工作成效和价值的体现,而且他可以更好地影响和带领 其他成员的投入和承担责任,获得成长的机会。从外在的效 能来说,可以减少人力资源的浪费,使工作者有精力从事其 他工作。
三者，两人形成情敌式关系。 ✓ 4.联盟关系 二队一关系，其中两人利益一致，联合起来对付第
三者。 ✓ 5.同盟关系 其中两个人结盟，共同防御第三者的进攻，第三者
可能是他们假想的强敌。 （三）四人关系
第一节 团体成员的关系与互动
二、团队成员的沟通 显性沟通：直接用语言/非语言或准语言的方式来传
递信息 隐形沟通：用隐藏或暗示信息来取代或修正显性沟通。 （一）沟通渠道 1.Y型：先分别由两个成员开始，后合并到其他承压 u 成 员中；也可以是由几个成员开始，然后分别传达到两个 不同的成员。成员阻隔的机会很大，不利于团体活动的 开展和凝聚力的形成。
但同辈领导的产生也有其弊端。因为,它的出现首先引起了 团体权力和影响的改变。由原来工作者与成员两方面的关 系,发展为工作者与同辈领导、同辈领导与成员、成员与成 员三种关系同时存在,所以无论是工作者还是同辈领导都对 三方的关系平衡构成影响。同辈领导在团体中的成败及在 工作者心目中的印象都会对团体动力构成影响。
项目团队成员的五种需求
项目团队成员的五种需求导读：加入项目团队中的成员，无疑需要从全局出发，为团队的共同目标而努力。
但在项目的建设过程中，每个团队成员可能都存在自己的个性化需求，只要这些需求是合理的、是有利于或不影响团队目标实现的...加入项目团队中的成员，无疑需要从全局出发，为团队的共同目标而努力。
但在项目的建设过程中，每个团队成员可能都存在自己的个性化需求，只要这些需求是合理的、是有利于或不影响团队目标实现的，项目经理就应该尽可能采取必要的措施予以满足。
本文笔者总结出团队成员的五种需求并简单探讨一下项目经理如何采取必要的措施去满足这些需求，期望能给项目经理在团队的建设过程中带领一些经验借鉴。
正文：加入项目团队中的成员，无疑需要从全局出发，为团队的共同目标而努力。
但在项目的建设过程中，每个团队成员可能都存在自己的个性化需求，只要这些需求是合理的、是有利于或不影响团队目标实现的，项目经理就应该尽可能采取必要的措施予以满足。
笔者结合自己的实践经验，总结出团队成员的五种个性化需求：“物质和精神需求”、“学习需求”、“能力锻炼需求”、“交友需求”和“自我展现需求”，并对如何满足这五种需求进行一定深度的探讨。
其基本含义是：任何一个团队成员，都存在“物质和精神需求”;而“学习”、“能力锻炼”、“交友”和“自我展现”这四个需求则因人而异，并非每个团队成员都具有，他们可能具有其中的一个或多个甚至不具有任何一个。
需要说明的是，个人认为这五种需求没有必然的层次关系，它们因人因时而异。
以下从两方面对这五种需求进行阐释。
(一)五种需求及其满足方式(1)、物质和精神需求任何一个团队成员，都需要为生计而工作，因此他们都存在物质需求(即获得劳动报酬的需求);另外，任何一个工作在团队中的成员，没有谁不期望得到团队领导和其它团队成员的理解、关心、肯定和尊重，而这些可以归结为精神需求的范畴。
为了满足团队成员的“物质”需求，项目经理可以和团队成员一起制定“赏罚分明、多劳多得”的绩效考核制度，让他们通过自己的努力获得他们应该获得的报酬。
用人的五种境界-概述说明以及解释
用人的五种境界-概述说明以及解释1.引言1.1 概述：在人力资源管理领域中，充分理解和应用"用人的五种境界"对于招聘、选拔和管理员工具有重要意义。
这五种境界代表了用人的不同层次和境界，从最基本的雇佣到最高级别的人才培养和发展。
不同的境界在提供员工价值和满足员工需求方面有着不同的优势和挑战。
首先，第一种境界是基本的用人方式。
这种境界注重雇佣合适的人员来满足组织的基本需求，其中包括招聘、选拔和培训初级员工等。
在这个境界中，组织通常关注的是员工的基本资质和技能，以确保他们能够胜任日常工作。
然而，这种方式忽略了员工的潜力和发展空间，可能导致员工的积极性和才能没有得到充分发挥。
第二种境界是发展员工的境界。
在这个境界中，组织开始关注员工的职业发展和成长。
他们提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，以适应工作要求的不断演变。
此外，组织还鼓励员工参与各种学习机会，培养自己的领导才能。
这种境界的关键是为员工提供成长和发展的机会，以激发他们的潜力和能力。
第三种境界是激励和激发员工的境界。
在这个境界中，组织通过各种激励措施和激励机制来激发员工的积极性和创造力。
例如，通过奖励和认可来表扬员工的出色表现，提供晋升和晋级机会，以及提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这种境界的目标是激励员工做出更好的工作，并保持高度的职业满意度和忠诚度。
第四种境界是发现和培养潜在人才的境界。
在这个境界中，组织将重点放在挖掘和培养潜在的高潜力员工上。
他们通过评估和观察员工的能力和素质，发现那些具有潜力成为未来领导者和高级管理人员的人才。
然后，组织提供特殊的培训和发展计划，帮助这些员工充分发挥他们的潜力，并为他们开创更高级别的职业发展机会。
最后，第五种境界是发展组织文化和价值观的境界。
在这个境界中，组织将关注点放在建立积极的组织文化和价值观上。
他们致力于营造一个鼓励创新、团结合作、积极向上的工作环境。
组织通过设立明确的目标和价值观，提供员工参与决策的机会，以及建立有效的沟通和反馈机制来实现这一目标。
国家开放大学《个人与团队管理》形考任务1-10参考答案
国家开放大学《个人与团队管理》形考任务1-10参考答案形考任务一1.关于目标, 说法正确的有（）。
①目标是个人、部门或整个组织所期望的成果；②思考目标的过程就是确认自身价值的过程；③思考目标的过程就是增强自信心的过程；④目标让人不断受到激励和鞭策；⑤在头脑中确定目标是走向成功的最后一步A.①②③④B.①③④⑤C.①②④⑤D.①②③⑤2.通过测试, 可以知道个人擅于使用哪个半脑。
对于个人的左右脑分工, 说法正确的是（）。
A.个人应该经常使用擅于使用的半脑B.大脑的能力不可开发, 所以对不擅于使用的半脑无能为力C.在思维时, 应该左右半脑同时使用, 即全脑思维D.如果你擅于想象，而不善于逻辑，说明你左脑比较“发达”3.刘总是团队的领导者, 近期举行了一次会议, 他是会议主持人。
针对最近出现的问题, 让大家提出各种解决问题的想法, 不管想法多么离奇。
刘总规定在其他团队成员发表自己的想法时, 任何人不准提出异议, 也不准做出任何批评建议, 但是刘总可以做一些启发性的发言和引导。
可以看出刘总在这次会议中运用了（）。
A.德尔菲法B.电子会议C.头脑风暴法D.名义群体法4.关于头脑风暴法的第一个阶段, 做法不正确的是（）。
A.尽可能地多提一些想法B.不要判断、批评或思考C.简要记下这些想法D.谨慎思考，避免出现荒谬想法5.如果小型团队利用电子头脑风暴法开会, 收效不一定高。
这体现了电子头脑风暴法的（）的缺点。
A.效率受规模限制B.社会互动减少C.权威损失D.缺乏赞许6.小赵决定提高自己的自我认知能力, （）对他提高自我认知能力没有帮助。
A.通过观察反思自己的行为B.通过阅读反思自己的行为C.通过批评反思自己的行为D.通过讨论反思自己的行为7、能够使自我得到收获的反馈就是有益的反馈, 但在（）的情况下, 获得的反馈是无益的反馈。
A.当你想学习和提高B.当你认为反馈是无价值时C.当你主动寻求反馈时D.当反馈来自于你尊敬的人时8、关于SWOT分析法中字母与其对应的含义,说法不正确的是（）。
团队建设10大理论汇总
五.时间管理
时间是我们的非常重要的资源，他和其它资源不同，如人力资源变化性很强，
通常与人的能力相对应，资金资源可以去争取，可时间资源是永远不变的，那就
要在资源一定的情况下去提高利用效率了，时间管理就是解决时间高效利用的问
题。
第一代时间管理——备忘录型
特点：纸条或备忘录本，一方面顺其自然，一方面追紧时间安排。
特点：注重单位时间的价值，而非单位时间的效率;以人为本的时间观;系统
的而非个人的时间管理
时间管理四象限
不紧急
紧急
ⅠNecessary
Ⅱ Leadership
重
偏重结果：压力
着重结果：有远见、理
要
精疲力尽
想
危机处理
平衡
忙于收拾残局、救
纪律、自制
火
少有危机
Ⅲ Deception
Ⅳ Default
不
偏重结果：短视功利
第二代时间管理——事先规划安排行程
特点：制定合适的目标与计划，讲究效率、明确责任。
第三代时间管理——规划、制定优先顺序，、操之在我。
特点：明确价值观，制定中、长、短期目标，将每天的活动排出优先顺序，
有详尽的计划表、组织表。
第三代时间管理最大的贡献是将目标与计划置于价值观之上。
第四代时间管理——四象限法管理时间
4.流程要素怎样构建执行力
不是结构决定流程，而是流程决定结构，高效执行力是有极大的灵活性的，
根据目标的不同采用不同的流程应对，原有的组织结构较为稳定，因此在新的流
程当中结构要不断根据需要进行暂时性调整，身处领导岗位未必时刻要担当领导
角色，哪里需要哪里放，这样才能各种需求。
执行力模型：
团队管理
团队管理
主讲 黄军华
课
程
目
录
第一章基本概念 团队的定义 团队的五要素 团队的七个特征 团队目标 团队类型
2013年7月22日8时2分 1 2
课
程
目
录
第二章塑造高效团队
第三章团队建设训练
成功团队的八种关键角色
解决团队冲突的五种方式
2013年7月22日8时2分
1
3
课程导入
第一章
团队概念
基本概念
团队是在特定的可操作范围内，为 实现特定的目标而共同合作的人的共 同体。 团队是一个人群组织，是一群有 这样和那样的优缺点的人组合，能把 这些人群有机地组织起来，最大限度 发挥每个人的能力和潜能，产生决非 1+1=2的简单加法效应，而是永恒的 巨大威力。
2013年7月22日8时2分 1 6
游戏体验
孤岛求存
2013年7月22日8时2分
1
4
团队－－引言
记者：你觉得你今天能够成功地奇迹般 地站起来，最终得益于什么？ 史玉柱（巨人集团总裁）： “两方面， 一个是我这些年所经 受的挫折和教训，这是我最宝贵的财富； 第二是这个团队。我身边的几个骨干， 在最困难的日子里 ，好几年没有工资， 他们一直跟着我，我永远感激他们。脑 白金问世之前，我吃不准，问他们， ‘行吗？你们觉得有戏吗？’他们只是 给我非常肯定的回答行，没问题，肯定 行。”
• 团队仅有目标还不行，必须使成 员就目标达成一致，形成共识，使每 个成员主动地朝着这个目标努力。避 免“一人一把号，各吹各的调”，常 言道：“人心齐，泰山移”，团队的 最终目标是“泰山移”。
2013年7月22日8时2分 1 22
组织部笔试题
组织部笔试题组织部笔试题目一、选择题（每题2分，共20分）1. 下列关于组织行为学的说法，正确的是：A. 组织行为学主要研究个体行为B. 组织行为学只关注组织结构C. 组织行为学研究组织中的人际关系及其对组织效能的影响D. 组织行为学是研究如何提高个人工作效率的学科2. 组织文化的核心层包括：A. 组织结构B. 组织价值观C. 组织规章D. 组织环境3. 在组织变革中，常见的阻力类型不包括：A. 个人阻力B. 团队阻力C. 组织阻力D. 技术阻力4. 以下哪项不是有效的领导行为？A. 以身作则B. 建立信任C. 忽视团队成员的需求D. 明确目标和期望5. 组织中的沟通可以分为几种类型？A. 两种B. 三种C. 四种D. 五种6. 以下关于激励理论的说法，错误的是：A. 马斯洛的需求层次理论认为人的需求是分层次的B. 赫茨伯格的双因素理论区分了工作满意因素和工作不满意因素C. 维洛姆的期望理论强调了期望、工具性和价值三个变量对激励的影响D. 激励理论只关注物质激励7. 以下哪项不属于组织设计的原则？A. 明确职责B. 强化等级制度C. 灵活性D. 效率优先8. 在组织中，团队建设的五个阶段不包括：A. 形成B. 风暴C. 规范化D. 衰退9. 以下哪项不是组织绩效评估的目的？A. 提高员工满意度B. 识别培训需求C. 确定晋升人选D. 降低员工工资10. 组织中的决策过程通常包括哪些步骤？A. 识别问题、分析问题、选择方案、实施方案B. 设定目标、制定计划、执行计划、控制计划C. 收集信息、分析信息、制定政策、执行政策D. 以上都是二、简答题（每题10分，共30分）1. 请简述组织结构的三种基本类型及其特点。
2. 描述组织文化对员工行为的影响。
3. 阐述有效的团队建设策略。
三、案例分析题（每题25分，共50分）案例一：某科技公司近期进行了一项关于员工满意度的调查。
结果显示，员工对于公司的工作环境和薪酬福利普遍感到满意，但在职业发展机会和工作生活平衡方面存在不满。
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。
重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。
需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。
他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。
低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。
马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。
从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。
（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。
精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。
这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。
工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。
而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。
可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。
五种领导方式
五种领导方式（原创实用版）目录1.领导方式概述2.五种领导方式分类3.五种领导方式的特点及应用4.领导方式的选择与应用5.结语正文【领导方式概述】领导方式是指领导者在管理团队或组织时所采用的方式和方法。
有效的领导方式能够提高团队的凝聚力和执行力，从而实现组织目标。
本文将介绍五种常见的领导方式，并分析它们的特点及应用。
【五种领导方式分类】1.独裁式领导2.民主式领导3.放任式领导4.典范式领导5.变革式领导【五种领导方式的特点及应用】1.独裁式领导：这种领导方式是由领导者独自做决策，下属只需执行。
独裁式领导适用于紧急情况或决策者具有高度权威和经验的场合。
2.民主式领导：这种领导方式鼓励团队成员参与决策，领导者会充分听取大家的意见并综合考虑。
民主式领导适用于团队成员具有高度专业素养和积极主动性的场合。
3.放任式领导：这种领导方式领导者对团队成员的工作不加干预，完全依赖团队成员的自觉性。
放任式领导适用于具有高度自律性和创造力的团队成员。
4.典范式领导：这种领导方式领导者通过自身行为和品质来影响团队成员。
典范式领导适用于领导者具有高尚品质和团队成员尊重领导的场合。
5.变革式领导：这种领导方式强调领导者激发团队成员的潜力，引领团队成员迎接挑战。
变革式领导适用于组织面临变革和团队成员需要激励的场合。
【领导方式的选择与应用】在实际工作中，领导者需要根据组织和团队的具体情况选择合适的领导方式。
以下几点可供参考：1.考虑团队成员的能力和经验水平，选择相应的领导方式。
2.考虑组织目标和任务的性质，选择能够提高执行力的领导方式。
3.灵活切换领导方式，根据不同阶段和场合调整。
【结语】领导方式是影响团队执行力和组织目标实现的关键因素。
团体心理咨询总结第五章
团体心理咨询总结第五章第五章团体心理咨询的阶段及影响因素一、团体咨询各阶段及其特征p141图团体咨询通常都就是由五个阶段，即为团体的始创阶段、过渡阶段、规范阶段、工作阶段和完结阶段。
（1）团体的创始阶段：这一阶段团体成员最重要的心理需求是获得安全感。
领导者的主要任务是协助成员相互间尽快熟悉，增进彼此了解，澄清团体目标，订立团体规范，建立安全和信任关系。
这是团体进行下去的前提条件。
（2）团体的过渡阶段：这一阶段团体成员最重要的训练市场需求就是被真正采纳和存有归属感。
领导者的主要任务就是提供更多引导与挑战，并使成员能够直面并且有效地化解他们的冲突和消极情绪，以及因恐惧而产生的畏惧，并使团体进步至彼此有效地创建明朗关系的阶段。
（3）团体的规范阶段：这一阶段也称凝聚阶段，团体经过冲突后进入一种平稳的状态，是工作阶段的重要基础。
团体成员需要体察和确认个人的行为是自己选择的结果，而且个人也必须对团体过程负责。
（4）团体的工作阶段：团体成员最主要的市场需求就是利用团体化解自己的问题。
（5）团体的结束阶段：团体成员主要必须对自己的团体经验作出总结，并向团体告别。
综上所述，团体咨询从已经开始和转型阶段的发展过程里，团体领导者必须直面并处置的任务就是：缔造一个有助于创建信任感的环境；处置成员的恐惧与期盼；介绍团队的负面情绪和冲突；介绍并表示成员冲突的真实寓意；在拒绝接受成员挑战就是践行何不卫性的犯罪行为榜样。
团体发展各阶段特征与领导者的任务（表见书本p143选择）二、团体凝聚力p154（一）、团体凝聚力的促进作用、内涵及呈现出指标1、团体凝聚力的作用：所谓团体凝聚力是指团体对其成员的吸引水平以及成员之间的吸引水平。
团体凝聚力是团体咨询与治疗成功的前提，它为团体提供了向前发展的动力。
如果团体没有凝聚力，团体就会四分五裂，团体成员无法感受到充分的安全，就会有很强的防卫心理，使得团体工作之能流于表面。
2、团体凝聚力的内涵：团体对参与者的迎合程度、团体成员的归属感、宽容和团结一致。
社工服务对象需求分析与总结
社工服务对象需求分析与总结（一）建设引领社会工作服务领域服务需求分析1、困难人员有加强关注与情感支持的需求根据村委办公室提供的困难人员名单，外来社工站辖区内困难人员均为80岁以上的老人员，，在走访中发现：（1）高龄困难人员，身体健康状态较差其中有1名人员需长期卧床，走访中从家人中得知，为了照顾他们，长期需要有人在家看护，家人感觉压力较大，服务对象个人日常大部分时间也是独自一人度过，较为孤寂；（2）生活娱乐少，形式单一根据访谈得知，困难人员都是80岁以上的长者，长期独自一人，活动场所最多就是在家中看电视或外出买菜，生活较为单一；（3）情感支持不足长者活动支持的途径单一，大部分来源于家人，除了家人的支持外对于社工的上门探访、陪伴聊天需求很大，7名人员中明确表示希望社工可以探访电访服务，长者在情感支持方面需要更多的渠道。
2、本地人员有加强对组织归属感和对建设学习资讯了解的需求社工在走访村居中随机抽取30名村居民代表访谈，访谈结果显示，大部分村居民都有参与过村居或社工举办的建设相关活动，对建设服务有一定的认识，综合反应村居民自身对环境整治的需求较大，认为不管是自己居住地或者是社工入驻带入活动，都很希望能够多举行环保类、弱势群体关爱类的活动。
3、外来人员有参与学习组织的需求外来人员由于长时间脱离组织生活，来到工作压力大，更加无暇参与组织生活，根据社工在访谈调研中发现，村居支部会定期开展相关的活动和学习，但目前只限在本村居内登记在册的人员参与，走访中外来人员皆表示自己很少参加组织活动，希望能够有相关的机构或平台让他们继续学习。
4、有能退休人员有自我价值体现的需求中低龄人员虽然已经从工作岗位退下来，但大部分有能人员身体情况良好，对自己的晚年生活充满热情和希望，他们更想发挥总结的工作余热，把自己的精力贡献出来，去关注社会上的困难群体，但是许多中低龄人员虽有这样的想法，可他们不知道有什么平台和机会可以去表现出来，将自己的才能发挥出来。
群体和团队
群体和团队1.群体：两个或者两个以上相互作用以实现特定目标或满足特定需求的个体。
2.团队：是一种群体，其成员之间紧密合作，以实现一个特定的、共同的目标。
（在本章中，当我们提到群体这个名词时，均表示群体和团队两个含义。
）3.群体和团队确实能帮助组织赢得竞争优势，因为它们可以：1)提高绩效：协同效应：在群体中工作的人们能够产生出比个人单独工作所获成果之和数量更多、质量更高的产出；2)提高顾客响应度；3)促进创新：创新：即对新产品、新技术、新服务甚至于新的组织结构的创造性开发；4)强化激情，提高员工的满意度。
4.群体的类型：1)正式群体：指的是管理者为了实现组织目标而建立的各种群体，包括跨职能团队和跨文化团队两种形式。
2)非正式群体：组织里的成员不论是管理人员还是非管理人员，都会自发组建群体，因为他们相信群体可以帮助他们实现自己的目标或者满足自己的需要，以这种方式组建起来的群体是非正式群体。
3)高层管理团队：帮助组织完成使命、实现目标。
高层管理团队一般拥有5~7名成员，主要负责制定能为组织赢得竞争优势的战略。
高层管理团队的多样性有助于防止群体盲思，即群体成员为达成群体意见的统一，不对形势进行正确评估做出错误的群体决策。
4)研发团队：为了开发新产品，管理者往往会创建研发团队。
管理者根据人员是否具备某个领域内的专业技术和经验来选择研发团队成员。
5)管属群体：向同一位上司汇报工作的下属组成了一个管属群体。
当高层管理者设计组织团队、建立工作报告关系和指挥链时，他们其实就是在创建管属群体。
管属群体通常也称为部门或者单位。
6)特别工作组：是为了实现特定的目标或者解决特定时期出现的问题而组建的，有时候也称为特殊委员会。
7)自我管理工作团队：指的是团队成员得到授权，拥有完成特定工作的责任和自主权的团队。
管理者可以采取多种措施来确保自我管理工作团队的有效性：➢赋予团队足够的责任和自主权，使他们真正的做到自我管理；➢确保团队的工作足够复杂，包含生产出最终产品所必需的多个不同步骤或程序；➢仔细挑选组成自我管理工作团队的成员；➢管理者在自我管理工作团队中的任务是指导、训练和支持团队成员，而不是对其进行监督。
产品创新策略不断研发创新产品满足市场需求
产品创新策略不断研发创新产品满足市场需求随着市场和消费者需求的变化，企业需要不断地进行产品创新来适应市场变化。
产品创新策略的实施是企业保持竞争力和持续发展的重要手段之一。
本文将探讨企业如何通过不断研发创新产品来满足市场需求，并提出相关的策略。
一、了解市场需求在进行产品创新之前，企业需要充分了解市场需求。
通过市场调研、分析竞争对手以及与消费者的直接沟通，企业可以了解消费者对现有产品的需求和不满意之处。
只有清晰地了解市场需求，企业才能有针对性地进行产品创新，满足消费者的需求。
二、建立创新团队产品创新需要有专门的团队来进行研发和实施。
企业应该建立一个由具有创造力和专业知识的成员组成的团队。
这个团队应该具备多学科的背景，能够从不同角度出发思考和解决问题。
同时，还应该建立一个良好的创新文化，鼓励员工提出新思路和创意。
三、投资研发为了实现创新，企业需要投资大量的资金和资源进行研发。
企业可以建立专门的研发部门，聘请专业人士进行技术研发和新产品的设计。
此外，与大学、科研机构等进行合作也是一种有效的方式。
通过投入足够的研发资源，企业才能够实现真正的产品创新。
四、持续改进产品创新不是一次性的任务，而是一个持续改进的过程。
企业需要不断地关注市场变化和消费者的需求，及时调整和改进产品。
通过持续改进，企业能够不断提高产品的质量和性能，以满足不同消费者的需求。
同时，还可以通过改进产品的外观设计、包装和营销策略等方面，提升产品的竞争力。
五、与消费者保持沟通与消费者进行良好的沟通是产品创新的关键。
企业可以通过各种方式与消费者进行互动，了解他们对产品的评价和建议。
可以通过客户满意度调查、市场反馈等方式收集消费者的反馈信息，并及时作出改进。
与消费者的沟通可以帮助企业更好地了解市场需求，为产品创新提供有力的支持。
六、竞争分析在进行产品创新之前，企业需要对竞争对手进行充分的分析。
了解竞争对手的产品特点、市场份额以及其创新策略，可以帮助企业找到自身的差异化竞争优势。
九大管理
一、进度管理1团队成员没有及早参与，需求分析耗时长，要早期参与拉项目2经验不足，进度计划制定不准，采取有效的历时估算方法和网络计划技术，制定进度计划3 考虑项目期间特定时期会对进度产生影响4增加人手，聘请更有经验的人员，找兼职人员5加班6并行7重新估算后面的工期8加强沟通，减少变更9加强控制，避免返工10外包11加强沟通，先完成关键需求12增加资源有时可能压缩工期有限13关注关键路径，在关键路径上加资源，有效果14关注里程碑15加强进度与成本、风险、质量等知识点的协调二、人力资源管理1项目经理缺乏足够的项目管理能力以及经验2项目经理精力和能力不够－负荷均衡3项目经理没有进入项目经理的角色－根据项目经理角色要求，选择合适4项目经理没有被培训和被指导5 加强沟通，管理风格与沟通技巧选择。
6 加强员工技能、管理能力的培训，提高工作水平。
7 配备合适的人员，明确职责和角色。
8 采用激励理论与实际制度相一致。
9 加强团队建设的活动10 形成共同的行为准则11 争取公司认可的奖励机制，认可成员的工作12绩效考核，。
13 招聘掌握技能的人员加入项目团队。
14 做好人员风险分析，制定相应的计划与措施15 采用项目管理管理系统，提高工作效率三、整体管理1建立企业级的项目管理体系和工作规范，管理上不乱2明确可交付物，3培训学习项目管理知识，提高管理能力4做好经验的总结，好各项计划5做好整体管理，项目过程6加强变更管理与控制，建立变更流程与体系7要有项目启动－可行性分析8要制定项目章程四、风险管理1采用多种风险识别方法，找到项目分析－专家、多角度2运用分析分析工具3制定风险管理计划4识别干系人的风险的容忍度5要制定相应的风险应对策略6监控风险－项目财务报表、人事报告、项目阶段审核、以往项目的教训报告、项目会议报告、项目变更申请8风险管理方案要可行、有效、全面、及时9风险管理的综合性措施－经济措施、技术措施、组织管理措施10 好的风险管理工作程序五、沟通管理1缺乏沟通，合作氛围不够2及时信息分发，加强沟通，让客户了解项目具体情况3注重沟通技巧，建立融洽的合作气氛4没有对团队成员的沟通需求和沟通风格进行分析5没有开一个高效的会议6沟通方式单一 7没有冲突管理8开高效会议的做法9分析成员的沟通风格，从而采用相应的沟通方式10多种沟通方式11采用一些沟通模板12加强冲突管理13采用一些沟通模板14加强冲突管理15多供应商的沟通16解决冲突，包括干系人对项目期望之间的冲突、资源冲突等。
国开电大个人与团队管理形考任务1-10答案
【电大代做】个人与团队管理形考任务1-10答案参考答案：yuan2011103关于目标，说法正确的有（）。
------①②③④通过测试，可以知道个人擅于使用哪个半脑。
对于个人的左右脑分工，说法正确的是（）。
------在思维时，应该左右半脑同时使用，即全脑思维刘总是团队的领导者，近期举行了一次会议，他是会议主持人。
针对最近出现的问题，让大家提出各种解决问题的想法，不管想法多么离奇。
刘总规定在其他团队成员发表自己的想法时，任何人不准提出异议，也不准做出任何批评建议，但是刘总可以做一些启发性的发言和引导。
可以看出刘总在这次会议中运用了（）。
------头脑风暴法关于头脑风暴法的第一个阶段，做法不正确的是（）。
------谨慎思考，避免出现荒谬想法如果小型团队利用电子头脑风暴法开会，收效不一定高。
这体现了电子头脑风暴法的（）的缺点。
------效率受规模限制小赵决定提高自己的自我认知能力，（）对他提高自我认知能力没有帮助。
------通过批评反思自己的行为能够使自我得到收获的反馈就是有益的反馈，但在（）的情况下，获得的反馈是无益的反馈。
------当你认为反馈是无价值时关于SWOT分析法中字母与其对应的含义,说法不正确的是（）。
------S——劣势，T——机会个人SWOT分析中，首先应对（）进行分析。
------自身条件根据KOLB学习周期，实践和具体做些事情（）阶段的内容。
------获得经验根据KOLB学习周期，“从实际出发考虑应该怎样做，然后对实践进行总结和反思，最后进行理论化思考”是从（）阶段开始学习。
------应用关于反思的说法，正确的是（）。
------反思与理论学习和实践应用相结合，组成完成的学习过程思考是反思过程中必不可少的步骤。
关于反思中的思考，说法不正确的是（）。
------思考需要考虑到问题的多个方面，无须遵循逻辑小张和小王在同一个生产车间上班，为了熟悉彼此的工作，学习对方的技能，而又不耽误自己的工作进度，他们可采用（）的学习形式。
工作总结的书写方式5篇
工作总结的书写方式5篇篇1一、引言在这一部分，简要介绍本次工作总结的背景和目的。
概述本次工作总结的主要内容，以及个人的责任感和完成工作的整体感受。
二、工作概述详细描述本次工作的目标和任务，包括具体的工作内容、目标设定以及实现过程。
简要概括工作环境、时间跨度等基本情况。
三、工作成果详细列举本次工作的成果，包括完成的任务、达成的目标以及取得的成绩。
可以采用列表的形式，使内容更加清晰明了。
同时，对重要成果进行重点阐述。
四、工作方法与策略描述在实现工作目标过程中采用的方法、策略以及技术手段。
分析这些方法和策略的有效性，并总结其中的经验教训。
五、团队协作与个人贡献分析在团队工作中的角色和职责，以及与其他成员的协作情况。
阐述个人在团队中的贡献，包括解决的具体问题、提出的创新意见和建议等。
六、工作难点与解决方案列举在工作中遇到的难点和挑战，分析问题的原因，并提出相应的解决方案。
描述解决方案的实施过程及其效果，体现解决问题的能力。
七、工作收获与成长总结本次工作对个人职业发展的收获，包括技能提升、知识拓展、经验积累等方面。
阐述在工作中获得的成就感和自我价值的实现。
八、反思与展望对本次工作进行反思，分析存在的不足和需要改进的地方。
提出未来的工作计划和发展方向，以及对未来的展望。
九、结语总结全文，强调本次工作总结的主要内容和成果。
表达对未来工作的信心和决心，以及对团队和组织的忠诚和感激之情。
十、附录如有需要，可以在附录部分附上相关的工作数据、图表、照片等辅助材料，以便更好地说明和总结工作内容和成果。
在书写工作总结时，应遵循以下原则：1. 客观真实：总结内容应真实反映工作情况，避免虚假和夸张。
2. 详略得当：在描述工作内容和成果时，应做到详略得当，突出重点。
3. 逻辑清晰：总结结构应清晰，逻辑严谨，便于阅读和理解。
4. 简练明了：语言应简洁明了，避免冗余和重复。
5. 突出重点：在描述工作内容和成果时，应突出重点和亮点，体现个人价值和贡献。
国家开放大学：个人与团队管理形考答案解析15
国家开放大学：《个人与团队管理》形考答案解析（1-5）形考一1 .关于目标，说法正确的有（）o①目标是个人、部门或整个组织所期望的成果；②思考目标的过程就是确认自身价值的过程；③思考目标的过程就是增强自信心的过程；④目标让人不断受到激励和鞭策；⑤在头脑中确定目标是走向成功的最后一步一一①②③④2.通过测试，可以知道个人擅于使用哪个半脑。
对于个人的左右脑分工，说法正确的是（）。
—在思维时，应该左右半脑同时使用，即全脑思维3.刘总是团队的领导者，近期举行了一次会议，他是会议主持人。
针对最近出现的问题，让大家提出各种解决问题的想法，不管想法多么离奇。
刘总规定在其他团队成员发表自己的想法时，任何人不准提出异议，也不准做出任何批评建议，但是刘总可以做一些启发性的发言和引导。
可以看出刘总在这次会议中运用了（）o -一头脑风暴法4.关于头脑风暴法的第一个阶段，做法不正确的是（）θ --谨慎思考，避免出现荒谬想法5.如果小型团队利用电子头脑风暴法开会，收效不一定高。
这体现了电子头脑风暴法的（）的缺点。
--效率受规模限制6.小赵决定提高自己的自我认知能力，（）对他提高自我认知能力没有帮助。
--通过批评反思自己的行为7.能够使自我得到收获的反馈就是有益的反馈，但在（）的情况下，获得的反馈是无益的反馈。
-一当你认为反馈是无价值时8.关于SWOT分析法中字母与其对应的含义，说法不正确的是（）。
--S——劣势，T——机会9.个人SWoT分析中，首先应对（）进行分析。
-- 自身条件10.根据KOLB学习周期，实践和具体做些事情（）阶段的内容。
-一获得经验11.根据KOLB学习周期，“从实际出发考虑应该怎样做，然后对实践进行总结和反思，最后进行理论化思考” 是从（）阶段开始学习。
--应用12.关于反思的说法，正确的是（）o --反思与理论学习和实践应用相结合，组成完成的学习过程13.思考是反思过程中必不可少的步骤。
关于反思中的思考，说法不正确的是（）。
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团队成员的五种需求及其满足方式
[说明]: 作为科室团队中的成员，无疑需要从全局出发，为科室的共同目标而努力。
但在科室的发展建设过程中，每个科室成员可能都存在自己的一些个性化需求，只要这些需求是合理的、是有利于或不影响科室目标实现的，开发经理（科长）就应该尽可能采取必要的措施予以满足。
本文以自己的经验，总结出科室成员的五种个性化需求，并简单探讨一下开发经理（科长）如何采取必要的措施去满足这些个性化需求，期望能给科室的建设过程中带领一些经验借鉴。
加入项目团队中的成员，无疑需要从全局出发，为团队的共同目标而努力。
但在项目的建设过程中，每个团队成员可能都存在自己的个性化需求，只要这些需求是合理的、是有利于或不影响团队目标实现的，项目经理就应该尽可能采取必要的措施予以满足。
笔者结合自己的实践经验，总结出团队成员的五种个性化需求：“物质和精神需求”、“学习需求”、“能力锻炼需求”、“交友需求”和“自我展现需求”，并对如何满足这五种需求进行一定深度的探讨。
这五种个性化需求，笔者认为可以采用下图来展现：
上图表达的基本含义是：任何一个团队成员，都存在“物质和精神需求”；而“学习”、“能力锻炼”、“交友”和“自我展现”这四个需求则因人而异，并非每个团队成员都具有，他们可能具有其中的一个或多个甚至不具有任何一个。
需要说明的是，个人认为这五种需求没有必然的层次关系，它们因人因时而异。
以下从两方面对这五种需求进行阐释：
（一）五种需求及其满足方式
（1）、物质和精神需求
任何一个团队成员，都需要为生计而工作，因此他们都存在物质需求（即获得劳动报酬的需求）；另外，任何一个工作在团队中的成员，没有谁不期
望得到团队领导和其它团队成员的理解、关心、肯定和尊重，而这些可以归
结为精神需求的范畴。
为了满足团队成员的“物质”需求，项目经理可以和团队成员一起制定“赏罚分明、多劳多得”的绩效考核制度，让他们通过自己的努力获得他们应
该获得的报酬。
为了满足团队成员的“精神”需求，项目经理一定要注意多采
用商量的口吻分派和安排工作，避免居高临下、颐指气使；另外，平时也需
要在团队中倡导和践行团结互助、互敬互爱的良好风尚
（2）、学习需求
新员工或学习意愿比较强烈的团队成员，他们期望在工作的过程中学习到新知识、新技能，因此这类员工“学习需求”比较明显。
项目经理可以结合工作的实际需要，给这些成员安排一些有针对性的培训，抑或给他们安排指导老师进行帮带，也可以根据他们的期望安排一些新
的工作任务，让他们在完成自己工作任务的同时，实现个人的“学习”目标（3）、能力锻炼需求
有些团队成员，具有某些方面的知识背景和技能，渴望在团队目标的实现过程中，得到较多这方面的“实践和锻炼”机会。
对于这类员工，项目
经理可以根据项目需要，结合他们的能力特点和个人意愿，安排一些富有
挑战性工作，让他们通过这些工作“检验”自己的能力和水平，实现他们所
期望的“锻炼”的目的
（4）、交友需求
也有一些团队成员，他们期望在工作的过程中结交一些好朋友，为现在和将来能在学习、工作和生活上互帮互助积累“感情”帐户。
对于这类成员，项目经理可以让他们负责组织一些团队活动，让他们利用这些机会加深彼此的感情。
项目团队不是交友俱乐部，项目经理一定要注意，不要让团队成员因为“交友”而不顾团队目标和利益，形成“小集体”
（5）、自我展现需求
有些团队成员，具有较强的工作能力或有一技之长，他们有满腔热情，希望在团队中大显身手，展现自己的能力。
对于这类成员，项目经理可以根据项目的实际需要和团队成员的个人意愿分配给他们一些挑战性工作，或安排他们作为小组负责人、技术攻关
人或新手帮带人等，让他们在工作过程中实现“自我展现”的愿望。
不过，这种类型成员也最容易滋生“个人英雄主义”的倾向，项目经理需要察言观色，及时采取必要的措施
（二）项目经理需要注意的两个问题
（1）团队成员的需求会因时而变
团队成员所具有的后四种需求，在项目建设的过程中，随着时间的推移，可能会发生变化，如最开始可能是“学习需求”比较突出，后来转换为“自我
展现需求”比较明显，再后来可能又回到“学习需求”。
因此，项目经理需要察言观色，及时发现团队成员的“需求”变化，以便提供合适的机会，让他们“各取所需”。
（2）项目经理应激发团队成员的需求
团队中，也有这样的成员，他们除具有“物质和精神需求”之外，其它四种需求不明显。
这种类型的成员一般工作不太积极，但“物质需求”却特别明
显。
对于这种类型的员工，项目经理需要因势利导，适当激发他们的其它四种需求，降低他们对“物质需求”的渴望程度，让他们在工作的同时，也拥有“个人成长”。
项目经理需要在带领团队成员实现团队共同目标的同时，让团队成员“各得其所”，这样的项目经理，才更加能得到团队成员的尊敬和拥护，也才更容易成功。