哈药集团有限公司管理模式与薪酬绩效考核咨询项目管理问卷调查报告
薪酬绩效管理咨询项目调查问卷分析报告
薪酬绩效管理咨询项目调查问卷分析报告薪酬绩效管理是企业重要的人力资源管理工作之一，对于提高员工的工作积极性和生产效率具有重要意义。
本文将针对一份薪酬绩效管理咨询项目调查问卷进行分析，并撰写一份分析报告。
一、调查问卷的背景和目的该调查问卷是针对某企业薪酬绩效管理情况进行的一项咨询项目，旨在了解该企业目前的薪酬制度和绩效管理体系，以及对于改善薪酬绩效管理的需求和意见。
二、调查问卷的设计和分析结果1. 薪酬制度部分调查调查问卷中的薪酬制度部分主要涵盖了薪资构成、薪资调整机制和薪资福利待遇等内容。
通过对调查数据的统计和分析，得出以下结果：1）目前的薪资构成以基本工资为主，占比超过70%；2）薪资调整机制主要以年度绩效评估为基础，绩效优秀者有较大幅度的薪资调整；3）薪资福利待遇相对简单，只有少数员工可以享受奖金、股权等额外福利。
根据以上结果可以看出，该企业的薪酬制度较为单一，对于员工的激励作用有限。
建议该企业在薪酬构成上更加注重绩效相关的奖励，提高薪资福利待遇，进一步激发员工的工作积极性。
2. 绩效管理部分调查调查问卷中的绩效管理部分主要涵盖了目标设定、绩效评估和绩效奖励等内容。
通过对调查数据的统计和分析，得出以下结果：1）目前的目标设定存在一定问题，部分员工的绩效指标不明确；2）绩效评估主要以直接上级评估为主，而缺乏员工的自我评估和多方评估；3）绩效奖励相对简单，只有几种额外奖励形式。
根据以上结果可以看出，该企业的绩效管理还存在一定的问题。
建议该企业在目标设定中明确每个员工的工作指标和职责，建立多维度的绩效评估机制，引入员工自我评估和多方评估的方式，增加绩效奖励的多样性。
三、问题分析和解决措施通过对薪酬制度和绩效管理两部分的分析，可以看出该企业在员工激励和绩效管理方面还存在一些问题。
针对这些问题，提出以下建议：1. 薪酬制度方面1）增加薪酬福利待遇，引入更多的绩效相关奖励形式，如年终奖金、股权激励等；2）优化薪资构成，适当降低基本工资比例，增加绩效相关的薪酬组成部分；3）建立薪酬调整机制的公开透明性，让员工更加清楚薪资调整的依据和原则。
10组课程设计-哈药集团-薪酬管理
中北大学经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目：哈药集团组长姓名：学号： 119组员姓名：芬学号： 11091组员姓名：学号： 11153学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014年度第二学期目录一、哈药集团薪酬系统的基本现状 (1)2、薪酬设计原则和决定因素 (1)3、薪酬基本情况 (2)4、薪酬制度 (2)5、实施办法 (3)6、薪资发放方法 (3)二、哈药集团薪酬结构、职位分析和薪资水平调查 (3)1、职位描述 (3)2、薪酬调查 (5)3、职位评价以及职位等级划分 (7)3、薪酬构成 (10)三、哈药集团员工的福利情况和薪酬调整与控制 (12)3、薪酬控制 (13)四、结论 (13)一、哈药集团薪酬系统的基本现状1、薪酬背景哈药集团主要从事化学原材料、化学药制剂、生物制品、抗生素、生化药品、中成药等产品的生产和经营。
该公司具有很强的研发能力，并先后通过了GMP 和GSP认证，拥有较为畅通的产品渠道和一批核心的高素质销售人员，是华中地区的重点医药生产和流通企业之一。
该公司以“高附加值的员工是公司的最大资产”为人力资源管理理念，实施了岗位轮换制、员工建议系统、EVA奖金计划等一系列人力资源措施，以提高员工的忠诚度和价值。
但近年来，公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出。
如何吸引、激励和保留关键人才，已成为困扰哈药董事会和人力资源管理者的一大难题。
2、薪酬设计原则和决定因素一致性原则。
所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现，激励体系作为人力资源管理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计。
竞争性原则。
竞争体现在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，但企业应该根据公司所处阶段、付薪能力、战略定位确定合适的市场定位，对于不同的报酬形式在不同时期的定位也是不同的公平性原则。
薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配，克服“平均主义”、“大锅饭”现象，体现差距。
哈药集团薪酬管理制度汇编
机密哈药集团有限公司薪酬管理制度北京新华信管理顾问有限公司目录第一章总则 (3)第二章薪酬总额构成 (4)第三章薪酬结构 (5)第四章薪酬标准 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章薪酬组织与发放 (10)第七章附则 (11)第一章总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工第二章薪酬总额构成第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：1)高管人员的年薪/年终效益奖、2)除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据哈药集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的第十三条每财政年度末，依据哈药集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经哈药集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准第三章薪酬结构第十四条集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
医学课件哈药集团有限公司管理模式和组织结构报告
哈药集团企业管理诊断报告
为实现中远期战略目标，哈药集团制定有较完备的战略实 现措施规划
近期 措施 规划
远期 措施 规划
整合内部资源 吸纳外部资源
通过内部资源整合，包括资产重组、调整组织结构、 统一品牌等方式，从根本上提高集团整体竞争能力
通过融资、合资、合作、收购、联合等形式，广泛吸 纳外部资源
优化产业结构， 推动产业升级
第10页
哈药集团企业管理诊断报告
要实现战略发展目标，哈药集团需要系统规划资源与能力
运营能力
资源能力平台
成长能力 无形资产
重要资源
技术研发 生产制造 市场运作 战略管理 资本运营能力 资本运营效率 技术专利
品牌 政府关系 战略伙伴
集团总部资源能力定位
•实现持续增长能力 •关键核心资产 •关键政府关系
核心业务
中药粉针 名牌中成药
通过中药质量控制、中药复方制剂的药理、 药效及有效成分分析、中药提取、精制现代 化与中药剂型现代化四个方面发展中药
哈药集团 业务组合
其他业务
制剂产品
突出发展OTC产品，提高产品的科技含量
保健食品及其水针 生物工程产品
开发更多的疗效确切、使用安全、市场容量 大的后续产品，并适当的引导消费
第13页
哈药集团企业管理诊断报告
根据以上分析，新华信认为，哈药集团总部需要完成三大核心 任务
核心任务1
制定 集团战略
核心任务2
提升权属公司业绩
核心任务3
高效利用集团资源
第14页
哈药集团企业管理诊断报告
根据集团总部的核心任务，新华信认为哈药集团总部的定位为 五大中心
集团总部定位
战略管理中心 资产管理中心 财务监控中心
哈药集团薪酬管理制度
哈药集团有限公司薪酬管理制度北京新华信管理顾问有限公司目录总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：1)高管人员的年薪/年终效益奖、2)除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据哈药集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的第十三条每财政年度末，依据哈药集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经哈药集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构第十四条集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
哈药集团业绩评价和员工考核方案
Y
N
流程名称
经营层
开始
结束
根据述职报告和评价信息评价打分
集团公司年度部门经营业绩评价
主推部门
资产管理部
生效日期
2004年4月5日
集团公司
权属公司
外派董事
资产管理部
总裁办公会
统计分析业绩评价所需信息
集团公司职能部门年度经营业绩评价执行流程
发出评价通知，提出评价材料要求
要求权属公司经营层提交相关信息
15％
部门管理费用
10％
客户
平衡记分卡方法
对集团公司职能部门的评价周期为半年，对集团公司和权属公司的评价周期为年度
半年评价半年评价是对集团公司职能部门半年工作业绩进行评价评价时间为上半财年结束之后1个月之内，即7月1日－7月31日年度评价年度评价是对各责任中心（含集团公司、集团公司职能部门、权属公司）全年经营业绩进行评价评价时间为上财年结束之后1个月之内，即1月1日－1月31日
考核作用不明显
问题表现
原因分析
改善思路
很多公司的实际业绩与考核目标脱节
考核工作走过场，难以落到实处缺乏考核的相关信息
考核体系的激励约束作用基本上失效随意性很大
考核指标单一缺少非财务指标考核目标确定不合理
考核组织分工不明确考核流程不明确
考核结果运用没有明确到个人考核结果没有得到合理运用
建立综合考核目标体系合理确定责任中心的经营考核目标
目录
综述业绩评价评价组织和评价流程评价工具与评价周期评价标准和量化办法评价结果运用员工考核考核组织与考核流程考核内容与考核周期考核标准和量化办法考核结果运用例外考核
根据哈药集团的现状，我们在建立经营管理目标考核标准时遵循以下原则。
集团薪酬调查问卷模板
尊敬的员工：您好！为了全面了解集团薪酬体系在员工中的满意度，优化薪酬结构，提高员工福利待遇，促进公司健康发展，我们特此开展本次薪酬调查。
请您在百忙之中抽出宝贵时间，如实填写以下问卷。
您的意见和反馈对我们非常重要，我们将严格保密，确保您的个人信息安全。
感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您的性别：（1）男（2）女2. 您的年龄：（1）20岁以下（2）20-30岁（3）31-40岁（4）41-50岁（5）50岁以上3. 您的学历：（1）高中及以下（2）大专（3）本科（4）硕士及以上4. 您在公司的服务年限（司龄）：（1）1年以下（2）1-3年（3）3-5年（4）5-10年（5）10年以上5. 您所在的部门：（请填写部门名称）6. 您的职位：（请填写职位名称）二、薪酬满意度调查1. 您对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是：（1）非常不满意（2）不太满意（3）满意（4）很满意（5）极度满意2. 和本公司内部同职位的人相比，自己的工资：（1）明显偏低（2）偏低（3）适中（4）偏高（5）明显偏高3. 您觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（1）是（2）否4. 您觉得目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是：（1）非常不满意（2）不太满意（3）满意（4）很满意（5）极度满意5. 您认为你的薪酬与你的职位：（1）明显不符（2）不符（3）适中（4）符（5）非常符6. 以自己的资历，你对自己的工资收入：（1）非常不满意（2）不太满意（3）满意（4）很满意（5）极度满意7. 领到工资时，你的感受是：（1）非常不满意（2）不太满意（3）满意（4）很满意（5）极度满意8. 你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（1）是（2）否9. 和其他同行业同职位的人员相比，自己的工资：（1）明显偏低（2）偏低（3）适中（4）偏高（5）明显偏高10. 假如绩效工资有足够的激励性，你认为绩效工资占比多少比较合适？（请填写数字）11. 您觉得公司大部分员工的辞职原因是：（1）薪酬待遇（2）工作环境（3）个人发展（4）公司管理（5）其他（请填写原因）12. 是否因为薪酬原因有过辞职的想法？（1）是（2）否13. 您认为公司员工的工资层级差别：（1）非常大（2）大（3）适中（4）小（5）非常小14. 您觉的公司目前薪酬的保密性：（1）非常好（2）好（3）一般（4）差（5）非常差三、其他意见和建议15. 您对公司薪酬体系还有什么其他意见和建议？（请在此处填写）感谢您参与本次薪酬调查问卷，期待您的宝贵意见！祝您工作顺利，生活愉快！。
薪酬调研报告个人问卷调查统计分析
目录来一、企业现实状况 .................................................... 错误!未定义书签。
二、工资构造和薪酬考核制度 ................................ 错误!未定义书签。
1、工资构造 ........................................................ 错误!未定义书签。
2、岗位工资等级 ................................................ 错误!未定义书签。
3、工资旳计算与支付 ........................................ 错误!未定义书签。
三、个人问卷调查记录分析 .................................... 错误!未定义书签。
1、样本及其构造 ................................................ 错误!未定义书签。
2、薪酬基本概况分析 ........................................ 错误!未定义书签。
3、满意度分析 .................................................... 错误!未定义书签。
4、培训机会调查 ................................................ 错误!未定义书签。
5、员工目前最但愿实现旳目旳 ........................ 错误!未定义书签。
6、员工选择在员工单位最重要考虑旳原因.... 错误!未定义书签。
7、最但愿得到旳奖赏 ........................................ 错误!未定义书签。
8、满意度有关原因分析 .................................... 错误!未定义书签。
薪酬绩效管理调查问卷统计报告
薪酬绩效管理调查问卷统计报告薪酬绩效管理是组织中至关重要的一项任务，它旨在通过给予员工合理的薪酬激励来促进员工的工作绩效和个人发展。
为了更好地了解员工对薪酬绩效管理的看法和需求，我们进行了一项调查问卷。
以下是对调查结果的统计报告。
一、样本信息本次调查共有100名员工参与，其中男性占比55%，女性占比45%。
参与者的工作经验分布较为均匀，工作经验在1至5年的员工占比为30%，工作经验在6至10年的员工占比为35%，工作经验超过10年的员工占比为35%。
二、薪酬绩效管理的认知情况1.你对薪酬绩效管理的了解程度如何？- 了解程度很少：10%- 了解程度一般：40%- 了解程度较多：30%- 了解程度很多：20%2.你认为薪酬绩效管理对于员工绩效有何影响？- 对员工绩效没有太大影响：5%- 对员工绩效有一定影响：30%- 对员工绩效有较大影响：45%- 对员工绩效有极大影响：20%3.你认为薪酬绩效管理对于员工个人发展有何影响？- 对员工个人发展没有太大影响：10%- 对员工个人发展有一定影响：25%- 对员工个人发展有较大影响：35%- 对员工个人发展有极大影响：30%三、薪酬绩效管理的满意程度1.你对现有薪酬绩效管理制度的满意程度如何？- 非常不满意：5%- 不满意：15%- 比较满意：40%- 非常满意：40%2.你认为薪酬绩效管理制度是否公平？- 完全不公平：5%- 不公平：20%- 比较公平：40%- 公平：35%3.你认为薪酬绩效管理制度是否能够激励你提高工作绩效？- 完全不能激励：5%- 不能完全激励：20%- 能够一定程度上激励：35%- 能够很好地激励：40%四、改进薪酬绩效管理的建议本次调查中，我们还给参与者提供了一个空白框，以便他们提出改进薪酬绩效管理的建议。
根据调查结果，我们总结了一些主要的建议，如下：- 提高薪酬制度的透明度和公正性，使员工能够清晰地了解自己的薪酬构成和绩效考核标准。
企业管理问卷调查报告
企业管理问卷调查报告调查报告1. 调查目的本次调查旨在了解公司员工对企业管理的看法和意见，包括对领导层的评价、沟通与团队合作、工作氛围和激励机制等方面的问题。
2. 调查方法本次调查采取问卷调查的方式，以匿名形式进行，保障员工的隐私。
3. 调查对象本次调查共有210名员工参与，涵盖了公司各个部门和层级的员工。
4. 调查结果4.1 对领导层的评价在对领导层的评价方面，共有58.6%的员工认为领导层能够明确传达公司的战略目标和工作重点，有56.4%的员工认为领导层能够给予他们发挥才华的机会，然而只有33.3%的员工认为领导层能够提供良好的职业发展机会。
此外，还有一部分员工对领导层的决策和沟通方式存在不满意的情况。
4.2 沟通与团队合作在沟通与团队合作方面，有62.9%的员工认为部门之间的沟通和协作效果良好，有65.7%的员工表示和同事之间的关系融洽。
但是，有42.9%的员工认为团队之间的合作存在问题，其中有一些员工提到了团队之间信息共享不足的问题，也有一些员工认为团队成员的素质和能力不均衡。
4.3 工作氛围在工作氛围方面，有51%的员工认为自己在公司的工作环境舒适，32.9%的员工表示公司的文化与价值观对他们的工作有积极影响。
同时，有31.4%的员工认为公司对员工的待遇和福利不够优厚，有一部分员工对公司的奖惩机制和平等公正执行程度存在质疑。
4.4 激励机制在激励机制方面，有47.1%的员工认为公司的激励措施能够有效地激励他们的工作积极性，有38.1%的员工表示公司对员工的贡献和表现给予了公正的回报。
然而，有一部分员工认为公司的激励机制不够灵活和个性化，也有员工反映公司的晋升和薪酬制度存在不明确或不公平的问题。
5. 建议与改进措施5.1 领导层针对领导层的问题，建议公司加强领导层的培训和发展，提高他们的沟通和决策能力。
同时，应该设立更明确的职业发展路径，为员工提供更多的晋升和发展机会。
5.2 团队合作为了改善团队之间的合作，建议加强信息共享和知识传递，培养员工的团队意识和合作能力。
哈药集团-薪酬管理制度
机密哈药集团有限公司薪酬管理制度北京新华信管理顾问有限公司目录第一章总则 (3)第二章薪酬总额构成 (4)第三章薪酬结构 (5)第四章薪酬标准 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章薪酬组织与发放 (10)第七章附则 (11)第一章总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工第二章薪酬总额构成第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：1)高管人员的年薪/年终效益奖、2)除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据哈药集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的第十三条每财政年度末，依据哈药集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经哈药集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准第三章薪酬结构第十四条集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见集团相关制度第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
哈药集团世一堂制药厂绩效考核
哈药集团世一堂制药厂绩效考核3哈药集团世一堂制药厂绩效考核现状及存在的问题3．1哈药集团世一堂制药厂绩效考核现状哈药集团世一堂制药厂长期以来在绩效考核上没有形成体系，基本上沿袭传统的考核方法。
主要是：重视思想政治考核、重视实践考核、重视走群众路线，在考核方法上有：考勤法、生产记录法、人物评语法。
在知识经济时代来临的今天，传统的管理方法正在和将要受到市场冲击，没有完善的员工绩效力的增长。
从1999年开始作为形成企业核心竞争力源泉的入力资源开发在整个企业被提到了重要的位置上，如何在企业转变运作模式的过程中调整员工的心态适应新的考核方法成为建立绩效考核体系必须反复思考的问题。
2002年开始，在哈药集团世一堂制药厂的三个分公司进行了初步是实验，总结出了一些好的做法，同时也暴露了一些问题，为我们在哈药集团世一堂制药厂建立绩效考核体系提供了可借鉴的经验。
3．2运行机制的转折及目前面临形势作为“中华老字号”企业，2000年的哈药集团世一堂制药厂的销售收入和规模由过去在省市同行业的第27位上升到省内第一位，并被国家列入国家重点50强中药企业之一。
今天的“世一堂”以市场为导向，以科技求制高点，以质量求生存，以品牌求发展，在品牌化和规模化的道路上正在探索属于自己的品牌塑造和成长之路。
在这样的环境下，员工的素质、技能、贡献和待遇都不一样的情况下，建立一套行之有效的绩效考核体系势在必行。
哈药集团世一堂制药厂目前生产和管理上面临的主要矛盾有两点：第一、产19品研发形势不容乐观，需要先进技术和先进管理的支持；第二、管理上存在粗纺和生产环节的精要求的矛盾，表现为人员管理方面没有形成体系，造成人浮于事、岗位重叠，员工的工作效率低，员工岗位工作完成效果不好，主动性和创造性没有得到很好的发挥，不利于企业竞争方的增长，不利于企业长远发展。
3．3营运战略和考核方向厂总体运营的战略定位是产品品牌化和规模化，经营无形资产和有形资产，运用已经掌握的和正在发展的产品研发能力和管理技术，提供优质产品和服务，实现自身的价值创造。
某医药公司薪酬管理咨询报告课件
薪酬管理现状及问题分析
薪酬水平低于市场 平均水平，缺乏竞 争力；
缺乏完善的薪酬调 整机制，无法有效 激励员工；
经过前期调研和访 谈，发现该医药公 司的薪酬管理存在 以下问题
薪酬结构不合理， 绩效工资占比过低 ；
薪酬与岗位价值和 工作贡献关联度不 高，难以体现公平 性。
咨询目的与期望成果
本次咨询的目的是为 该医药公司提供一套 科学、合理的薪酬管 理方案，以提高员工 的积极性和留任率， 进而提升企业的整体 竞争力。期望成果包 括
绩效评估
建立科学的绩效评估体系，将员工绩效与薪酬挂 钩，激励员工提高工作积极性。
薪酬管理信息系统建设
系统功能规划
01
明确薪酬管理信息系统应具备的功能，如数据统计、分析、查
询等。
系统选型与实施
02
选择适合企业的薪酬管理软件，确保系统稳定、安全、高效。
系统培训与推广
03
对员工进行系统操作培训，提高薪酬管理效率和质量。
表现，对员工的薪酬进行适时调整。
未来发展趋势与展望
行业变革与政策影响
随着医药行业变革的深入，公司将面临更多的政策影响和市场变 化，需要密切关注并适时调整薪酬策略。
市场竞争加剧
为吸引和留住优秀人才，公司需要关注市场竞争对手的薪酬水平， 确保公司在市场中具有竞争力。
员工个人发展需求
随着员工个人成长和发展，其对薪酬的需求也将发生变化，公司需 要关注员工的需求，提供个性化的薪酬方案。
基本工资、奖金、津贴等。
薪酬水平调整
定期评估医药行业薪酬水平和企 业业绩，调整薪酬水平以保持竞
争力。
薪酬结构优化
根据企业需求和员工职业发展， 优化薪酬结构，激励员工提升能
管理绩效问卷调查分析报告模板
附件一:管理绩效评价调查问卷分析报告为客观评价本公司年度管理绩效成果，根据《省属国有企业综合绩效评价管理暂行办法》《省属企业综合绩效评价实施细则》的相关规定，我们开展了管理绩效评价问卷调查工作。
现将问卷调查的具体情况汇报如下：一、本次调查问卷内容包括9大项指标，分别为：企业党建、战略管理、经营决策、发展创新、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献。
二、本次调查共发放调查问卷份，收回份（其中：有效调查问卷25份，无效调查问卷0份），问卷回收率为100%,问卷有效率为100%,能较为客观地反映畅捷公司管理绩效的实际情况。
具体调查对象及比例如下表：三、调查结果及分析结论上述调查结果显示：由于公司机构不健全，因此公司在企业党建、风险控制、行业影响等方面仍需加强管理。
具体的管理绩效指标调查结果如下：（一）企业党建上述调查结果显示：由于公司党建机构不健全，相关工作未完全开展（二）战略管理上述调查结果显示：公司对战略管理的实现程度、执行的目标效果并不是很显著。
（三）经营决策上述调查结果显示：公司在企业经营决策方面的实施还是比较全面，对重大经营决策的总体情况还是有待提高。
（四）发展创新上述调查结果显示:公司领导班子具有很强的创新意识和能力，对产品服务的技术开发和市场开发都比较重视。
（五）风险控制上述调查结果显示：公司风险防范的制度基本健全，对风险控制执行制度开展风险等级评估健全有效。
（六）基础管理上述调查结果显示：对于基础管理方面，公司对预算、执行资产、安全、执行赊销回账均有现行的分配制度。
（七）人力资源上述调查结果显示：公司在选聘用人制度方面全面面向市场，对公司的文化建设有合理化的建议。
（八）行业影响上述调查结查显示：公司在主营业务市场的占有率稳步提高。
（九）社会贡献上述调查结果显示：公司完成安全生产指标，资源节约与环保减排的经济效益及社会效益显著。
特此报告2017 年10月。