个人职业发展与组织目标的整合35P

职业生涯管理个人职业发展与组织目标的整合一、 21世纪职业生涯发展的特点与趋势无边界职业生涯、易变性职业生涯二、个人职业发展的挑战与对策新形势下个人职业生涯管理的应对措施三、组织职业生涯管理的挑战与对策新形势下组织职业生涯管理的应对措施四、个人职业发展与组织发展目标的整合企业文化与雇员献身精神的培养建立以职业生涯发展为导向的绩效评估体系一、 21世纪职业发展的特点与趋势1、无边界职业生涯 2、易变性职业生涯 3、职业生涯理念的新发展 4、组织发展的形式与趋势网络化、扁平化、小型化、灵活化、分散化、虚拟化、信息化、多元化、国际化 5、组织发展对职业生涯管理的影响学习型组织的职业生涯管理 1、无边界职业生涯无边界职业生涯：超越单个就业环境边界的一系列就业机会。无边界职业生涯发展标示着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界，员工的流动跨越了组织、职业、部门的界限，从而使个人的职业发展具有更大的灵活性。特点：便携式的知识和技能；跨越多个公司的才干；个体对职业生涯管理的高度责任感 2、易变性职业生涯易变性职业生涯：由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，以及组织市场环境和内部政策的变化，使得员工自觉或不自觉地改变职业，从而使其职业生涯也变得具有易变性。在传统的组织中，员工按照事先设计好的职业通道和职业发展阶梯逐步发展。在现代社会，由于激烈的市场竞争和技术进步，企业越来越无法保证为员工提

供持续稳定的工作和职业发展机会，员工的危机意识也越来越强，从而产生易变性职业生涯。 3、职业生涯理念的新发展 1、职业成功的标准发生变化获得组织的认可：晋升、加薪、奖励自我主观感觉：心理满足感、成就感 2、雇佣心理契约发生变化单向依赖：稳定安全的工作契约与忠诚相互依赖：员工频繁的流动与组织多变的人才需求 3、职业流动模式发生变化市场环境的不确定性与组织结构的变化，使得员工更加频繁地在组织的不同部门之间流动，甚至在不同组织、不同专业、不同职业间流动，流动模式更趋多样化，不稳定因素也越来越多。职业纵向流动：上行；下行职业横向流动：区域、产业、行业 4、组织发展的形式与趋势组织：追求特定目标的社会团体。常见的组织结构类型：直线结构、职能结构、部门化结构、模拟分散管理结构、目标结构、矩阵结构、多维结构等组织发展的形式与趋势形式：以人为中心、以组织为中心趋势：网络化、扁平化、灵活化、分散化、虚拟化、信息化、多元化、国际化 5、组织发展对职业生涯管理的影响学习型组织的兴起通过不断学习来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平的组织。树立以人为本的管理思想现在越来越多的企业意识到：未来创造财富不仅是靠资本、资源，更多的是靠知识，人才是提高企业竞争力的核心因素，是知识与财富的创造者，是最重要的生产要素。组织发展与职业生涯管理注重人才培养，建立培养制度，形成人才导向机制建立自己的培

训网络、职业学校和学习团体，既要生产出一流的名牌产品，而且要培养出一批高素质的人才；最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。企业不仅要引进人才，而且要培养和选拔人才，建立健全人才激励机制，保证员工在最合适的岗位发挥他们最大的潜能。案例1：LG人才培养策略 LG人才策略的目标是为人才提供不断发展的可能。首先，新入社的员工要在LG电子培训中心接受为期２周的新入社员教育，只有对公司整体发展和部门职能有了进一步了解之后，才能正式上岗工作。其次，每年LG向北大等高校买下许多课程，加上自己培训中心开发的课程一并放于网上，让员工自主选择。 LG人才培养策略规定每人每年必须完成２门必修课另加任意选修课（不同级别的员工有不同数量、不同难易程度的必修课程），实行学分制。根据考试结果实行奖励或罚款，定期公布优秀学员名单，考试成绩更将影响到HR系统中的绩效考核。此外，清华大学也为LG电子本地高级管理人才设立了LG China MBA课程。每年LG电子还要派出大量员工前往韩国总部的LG大学进行系统培训。? 案例2：海尔人才培养策略海尔的人才培训理念：充分开发利用人力资源，最大限度地激发每个人的活力。海尔人才培训的原则：干什么学什么缺什么补什么急用先学，立竿见影”海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训网络。在公司内部，建立了内部培训教师师资网络，以市场链SST流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考

核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。同时，海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基础，同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、德国莱茵公司、美国MTI管理咨询公司等国内外20余家科研院所、咨询机构及知名企业建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为MBA教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享，实现了共赢。二、个人职业发展的挑战与对策 1、个人职业生涯管理的重要性日渐突出劳动力市场的变化、组织结构的变化产业结构调整、技术革新的速度和深度 2、新形势下个人职业生涯管理的应对措施对个人职业生涯管理的高度责任感增强职业敏感性提高学习能力和环境适应能力对个人职业生涯管理的高度责任感未来的职业发展将主要由个人管理，而非组织管理，职业自我管理的重要性对个人来说，关系到个人的生存质量和发展机会主动从直接上司和同事那里获取自身优势与不足的信息反馈，对自己进行

客观评估；明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发要求；主动获取公司内部有关职位空缺及其他工作机会、培训机会的信息；建立良好的人际关系网络，不断拓展个人职业发展空间；增强职业敏感性和危机意识提高职业弹性：处理特定工作问题的能力高职业弹性：对工作的不确定性变化有较强的适应能力（职业技能、岗位轮换、学习能力）增强职业洞察力：对组织结构、市场环境、新技术的采用以及自己兴趣、优势和不足的认知能力获得职业认同感：员工对组织和工作中个人价值的认可程度提高学习能力和环境适应能力树立终身学习的理念，不断接受新观念、新事物，善于掌握新技能、接纳新思想、推行新方案，保持自己的学习兴趣，不断提高学习能力建立有效的知识结构和信息网络，善于与同事和专家分享经验和信息扩大现有的工作内容，寻找更多的有挑战性的工作机会，不断丰富自己在不同工作岗位的经验，提高个人的职业技能，增强个人的职业适应能力三、组织职业生涯管理的挑战与对策 1、组织职业生涯管理面临的挑战 2、新形势下组织职业生涯管理的应对措施工作重新设计弹性工作制 1、组织职业生涯管理面临的挑战从职业生涯管理的发展历程可以发现，西方发达国家在20世纪70-80年代中期，组织职业生涯管理是主导的职业生涯管理。然而，随着企业稳定性下降，企业倒闭、兼并、裁员增多，员工对企业能否长期提供工作产生了动摇，不得不自己考虑自己的职业前景，个人逐渐地变成了职业生涯管理的主体。由于过于频繁的人员变动，