职等职级制度6.25
职等、职级工资管理制度00
某公司职等、职级管理制度职等、职级工资管理制度第一章总则第一条.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性,确保各项工作任务的顺利完成，特制定本制度，第二条。
等级工资体系适用于公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工【包括享受年薪制员工（计件制员工不在其等级工资体系范围）】,第三条。
等级薪资的构成为：1.基本工资2.岗位工资3.绩效工次4.普通的福利与保险5.全勤奖第二章。
等级薪酬管理办法第一条.等级薪资共分为18个职等和15职级,每个等级相对应的薪资点值见(表4)，第二条.每个岗位薪资等级确定应根据员工《工作评价表》所涉及的内容进行评价，然后依据评价及综合考核成绩确定该岗位所对应的薪资等级,第三条.薪资调整系数的调整,主要根据当地劳动市场调查的实际数据和同行业工资水平，结合公司人力资源战略需求来确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合公司内部公平和外部竟争的要求。
第四条。
基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付，即基本工资＝工作评价工资×70%第五条,基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为:1.调职：根据调整升（降)后所在职位的职等职级支付职位工资,2.调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资。
3.调级：根据考核结果,在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资。
4.调整工资率：每年（或定期）根据企业的经济效益情况进行调整.第七条.绩效工资1.绩资工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额＝工作评价工资额×30%2.绩效考核每月进行一次，绩效工资支付按公司绩效考核方案实施,第八条。
普通的福利与保险1.员工在公司服务满一年后，可享受工龄奖,每年享受工龄工资10元，以此类推，上不封顶，2.等级工资员工依法享受国家法定的福利和保险,享受内容和享受标准，按国家有关规定执行，3.享受等级工资制员工，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发，加班工资按国家规定执行,第九条.全勤奖1.员工每月工作天数足满30天的可享受全勤奖30元。
职位职级管理制度以及岗位序列职等职级薪酬管理实施标准
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
企业薪酬管理制度-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
职衔升降制度
职衔升降制度员工职衔的升降主要依据每年的职衔调级考核来进行。
职衔调级考核主要考核五个方面：心态、守成、创新、绩效、团队。
具体表现在：1、是否在思想上高度认可我们的事业？（权重15%）要有具体的事实或实例来说明，是否有良好的心态？是否高度认可我们的事业？做了哪些事？说了那些话？发表了那些言论？2、是否对工作认真负责、兢兢业业？（权重15%）是否模范地遵守了公司的各项规章制度，是否具有高度的责任心？这种认真、负责、兢兢业业表现在哪些方面？3、是否在工作中锐意进取、开拓创新？（权重15%）是否在不断学习、不断充实和提高自己？是否在工作中敢于创新、勇于创新？自己的学习、充实、创新主要表现在哪些方面？4、是否为公司提供了优秀的服务和良好的业绩？（权重40%）优秀的服务包括哪些？良好的业绩体现在哪里？5、是否具有团队精神和大局观？（权重15%）你与同事之间的关系是否融洽？你给与同事的帮助有哪些？你的大局观体现在哪些方面？你带领的团队是否团结、和谐、稳定、有战斗力？90-100分为S：优秀；80-90分为A：良好；70-80分为B：较好；60-70分为C：合格；60分以下为D：不合格调级考核降级的原则，只要考核不合格，都必须降级。
其他降级的情况：经营失误给集团带来了严重的经济损失（直接损失在10万元以上）；所经营的企业连续两个月、累计三个月发生亏损；严重违反集团规章制度影响极坏（被记大过）；其他严重损害集团利益和名誉的言行（证据确凿）。
表三，调级考核与职衔调整幅度对应关系表含义：创业期（半年），成长期（1年）。
备注：创业期每年调级两次，成长期每年调级一次。
但是调级考核都同样是半年一次。
考核成绩考核成绩职级调整幅度A良好上调1-2级B 较好上调0-1级C 合格上调0级D 不合格下调1-2级S 优秀上调2-3级三，职等制度职等是对团队成员目前贡献的认可。
你目前对公司事业承担的责任越大、做出的贡献越大，你的职等就越高。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定一、引言在现代企业管理中，科学合理的岗位序列、职等职级体系以及与之相匹配的薪酬管理规定，对于吸引、激励和保留优秀人才，提升企业的竞争力具有至关重要的作用。
为了建立规范、公平、有效的人力资源管理机制，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分岗位序列是根据工作性质、职责和所需技能等因素，将企业内的岗位进行分类的一种方式。
通常划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责组织的规划、决策、指挥和协调等工作。
2、技术序列：涵盖研发、工程、技术支持等岗位，专注于技术创新和解决技术难题。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于产品或服务的推广和销售。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为企业的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、每个岗位序列具有独特的职业发展路径和晋升标准。
2、不同序列之间的岗位可能存在交叉和转换的机会，但需要满足一定的条件。
三、职等职级（一）职等职级的设置职等是对岗位价值和能力要求的综合评估，职级则是在职等基础上的进一步细分。
例如，管理序列可设置为总监、经理、主管等职等，每个职等又可分为高级、中级、初级等职级。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验和年限：包括在相关领域的工作时间和经历。
2、专业知识和技能：具备的专业知识水平、业务技能熟练程度。
3、工作业绩和成果：完成工作任务的质量、效率以及取得的成果。
4、领导能力和团队合作：对于管理岗位，评估领导能力和团队协作能力。
（三）职等职级的调整1、定期评估：根据一定的周期，对员工的职等职级进行重新评定。
2、特殊情况调整：如员工在工作中表现突出或有重大贡献，可破格晋升；反之，如有严重失误或违规行为，可能会降级。
四、薪酬管理（一）薪酬结构薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，保障员工的基本生活需求。
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定1. 引言本文档旨在明确岗位序列职等职级和奖励管理的详细规定。
通过制定明确的制度和规则，实现公平、公正和有效的职位晋升和奖励管理，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列定义岗位序列是相互具有一定关联性的职位集合，包括不同的职能和专业领域。
每个岗位序列都应明确其职位序列定义和所属的职能范围。
2.2 职等职级划分根据不同职位的复杂程度、责任和能力要求，将岗位划分为不同的职等职级。
职等职级应准确反映职位的层级和权重。
2.3 职等职级晋升职位晋升应根据员工的工作表现、能力发展和符合晋升条件的要求进行评估。
评估可以包括绩效考核、培训发展和工作经验等方面的评估。
2.4 职等职级调整员工的职等职级可以根据其工作职责和绩效进行调整。
调整应遵循统一的评估标准和程序，确保公平和透明。
3. 奖励管理3.1 奖励类型根据员工的工作表现和贡献，可以给予不同类型的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金、提升职位、嘉奖等。
3.2 奖励标准和评估奖励标准应明确规定，以确保公平和一致性。
员工的工作绩效、专业素质、岗位职责履行等应作为评估奖励的主要依据。
3.3 奖励程序奖励程序应清晰明确，包括奖励申请、评审、决策和执行等环节。
程序应具有透明性和公正性，确保奖励的及时性和公平性。
3.4 奖励记录对每次奖励应进行记录，包括奖励类型、标准、评估结果等信息。
记录应保密、准确和可查询，为未来的参考和决策提供依据。
4. 其他事项本文档的制定、修改和解释权归公司管理部门所有。
公司有权根据实际情况对本规定进行调整和完善。
以上即为《岗位序列职等职级和奖励管理详细规定》的内容。
希望本规定能够为公司的职位晋升和奖励管理提供明确的指导和依据，确保管理的公平性和有效性。
XXX公司职等职级划分制度
XXX公司职等职级划分制度引言：XXX公司作为一家知名企业，为了更好地管理和激励员工，建立了完善的职等职级划分制度。
该制度能够清晰地界定员工的职责和权限，并根据不同职等职级提供相应的薪酬和晋升机会。
本文将详细介绍XXX公司职等职级划分制度的相关内容。
一、制度目的和原则：1.目的：建立科学合理的职等职级划分制度，激励员工积极工作，提高工作效率，促进公司的可持续发展。
2.原则：公平公正、科学客观、激励奖励、容错纠错、规范管理。
二、职等职级划分依据：1.岗位要求：根据岗位的职责、技能、经验等要求，将岗位划分为不同等级，包括初级、中级、高级等。
2.绩效表现：根据员工的工作表现、成果和贡献评估，将员工划分为不同职等职级，包括A、B、C、D等级。
3.教育背景：根据员工的教育背景和学历，将员工划分为不同职等职级，包括本科、硕士、博士等级。
三、职等职级划分标准：1.初级职等职级：适用于新入职员工或岗位要求较低的岗位，主要从事基础性、操作性工作。
初级员工需具备相关专业知识，工作经验不限，工作表现良好。
2.中级职等职级：适用于经验丰富、工作能力较强的员工，担任专业性、管理性工作。
中级员工需具备较高的专业知识和技能，具备一定的团队管理能力，并能独立完成工作任务。
3.高级职等职级：适用于具备丰富工作经验和专业知识，具备高级管理能力和领导力的员工。
高级员工需要具备较强的创新能力、问题解决能力和战略规划能力。
四、职等职级划分的影响：1.薪酬福利：不同职等职级的员工享受不同水平的薪酬和福利待遇，以激励员工更好地发挥自己的能力和才华。
2.晋升机会：通过职等职级划分，公司能够为员工提供晋升的机会和渠道，鼓励员工不断提升自己的能力和职业发展。
3.资源分配：根据不同职等职级的员工需求，公司能够更合理地分配资源，提供相应的培训和支持。
五、职等职级评估和调整：1.定期评估：公司将对员工的职等职级进行定期评估，以确保划分结果的准确性和科学性。
公司职级职等薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司职级职等体系，完善薪酬管理制度，激励员工积极进取，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则，以促进公司持续发展。
第二章职级职等体系第四条公司职级职等体系分为管理序列（M）和专业序列（P）两大类。
第五条管理序列（M）适用于从事管理工作，具有人员管理权限的岗位，包括决策层、高层管理、中层管理、基层管理。
第六条专业序列（P）适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务等岗位。
第七条职等划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
第三章薪酬管理第八条薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴等构成。
第九条基本工资：根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定，占薪酬总额的40%。
第十条岗位工资：根据岗位职责、技能要求、工作性质等因素确定，占薪酬总额的30%。
第十一条技能工资：根据员工专业技能水平、工作表现等因素确定，占薪酬总额的10%。
第十二条职务津贴：根据员工职务级别确定，占薪酬总额的5%。
第十三条工龄工资：根据员工在公司的工作年限确定，占薪酬总额的5%。
第十四条住房补贴、误餐补贴、交通补贴等福利待遇，根据公司实际情况和员工需求确定。
第四章薪酬调整第十五条薪酬调整分为年度调整和晋升调整。
第十六条年度调整：根据公司经营状况、市场行情、物价水平等因素，每年对薪酬进行调整。
第十七条晋升调整：员工晋升职级或职等时，薪酬按照新职级或职等标准进行调整。
第五章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
企业薪酬制度职等职级设计资料
企业薪酬制度职等职级设计资料关键信息项：1、职等职级的定义与划分标准2、各职等职级对应的薪酬范围3、薪酬调整机制4、绩效考核与职等职级晋升的关系5、特殊情况的处理方式11 职等职级的定义与划分标准111 职等是根据员工在企业中的职位层次、工作经验、技能水平等因素划分的等级。
职级则是在同一职等内，根据具体工作职责和能力要求的不同进一步细分的级别。
112 划分职等职级的标准应综合考虑以下因素：工作内容的复杂性、责任的大小、所需的专业知识和技能、对企业的贡献度等。
113 职等分为初级、中级、高级等，每个职等再细分为若干职级，如初级职等包括一、二、三级，中级职等包括四、五、六级等。
12 各职等职级对应的薪酬范围121 针对不同的职等职级，设定相应的薪酬区间。
薪酬范围应充分考虑市场行情、企业自身的财务状况和薪酬策略。
122 初级职等的薪酬范围相对较低，随着职等的提升，薪酬范围逐步扩大。
例如，初级职等一至三级的月薪范围为 3000 5000 元，中级职等四至六级的月薪范围为 5000 8000 元等。
13 薪酬调整机制131 定期对员工的薪酬进行评估和调整。
调整的依据包括员工的工作表现、绩效考核结果、市场薪酬水平的变化等。
132 绩效考核优秀的员工，有机会获得薪酬的提升。
提升的幅度根据考核结果的优劣程度而定。
133 当市场薪酬水平普遍上涨时，企业应相应地对员工薪酬进行调整，以保持薪酬的竞争力。
14 绩效考核与职等职级晋升的关系141 建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
142 绩效考核结果是职等职级晋升的重要依据。
连续多次考核优秀的员工，有资格晋升到更高的职等职级。
143 晋升不仅要考虑绩效，还要综合评估员工的工作能力、团队合作精神、职业素养等方面。
15 特殊情况的处理方式151 对于新入职员工的职等职级确定，应根据其以往的工作经验、学历、技能水平等进行评估，合理安排相应的职等职级。
公司职能等级划分制度及薪酬标准
*******有限公司职能等级划分制度及薪酬标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职能等级制度。
每个岗位都有一个浮动的职能等级范围，且职务和职能等级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职能等级可以不同，同个岗位不同任职者的职能等级也可不同。
第三条员工职能等级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司及下属公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职能等级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职能等级划分办法第六条公司实行六个职等、二十三个职级的职能等级制度，其中一等最高，六等最低，一级最高，二十三级最低。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位均应用一个序列。
第八条职能等级表第三章职能等级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职能等级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职能等级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职能等级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职能等级为准。
第四章职能等级的评定一、技能评定的类型第十三条岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度1. 和目的在现代企业中，薪酬管理是一项重要的任务，对于吸引和激励员工，提高工作效率和绩效至关重要。
为了建立公平、合理和可持续的薪酬体系，企业需要制定一套完善的职级职等薪酬管理制度。
本文将详细介绍职级职等薪酬管理制度的设计和实施。
2. 职级和职等的定义2.1 职级定义职级是根据员工在组织中的地位和职责划分的。
职级通常包括高级管理层、中级管理层、普通员工等。
不同的职级对应着不同的工作职责和权责。
2.2 职等定义职等是根据员工在其所属职级内的绩效表现和能力划分的。
职等通常以数字表示，如1级、2级、3级等。
不同的职等对应着不同的工资水平和晋升机会。
3. 职级职等薪酬管理制度设计3.1 薪酬结构薪酬结构是职级职等薪酬管理制度的核心部分。
薪酬结构应该基于公平、竞争力和激励的原则，既要满足员工的基本生活需求，又要激发员工的积极性和工作动力。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3.2 薪酬测算方法薪酬测算方法是确定不同职级和职等的工资水平的关键。
薪酬测算方法应该根据岗位职责、工作经验、绩效表现、市场薪酬水平等因素进行综合考量。
常见的薪酬测算方法包括等级划分法、工作价值评估法、市场薪酬比较法等。
3.3 薪酬调整机制薪酬调整机制是保证薪酬体系与企业发展和员工绩效保持一致性的重要环节。
薪酬调整机制应该包括定期薪酬调整、绩效薪酬调整、晋升加薪等。
通过薪酬调整机制，企业可以根据员工的绩效表现和成长空间进行合理的薪酬调整，以保持员工的激情和团队的稳定性。
4. 职级职等薪酬管理制度实施4.1 培训和沟通为了成功实施职级职等薪酬管理制度，企业需要开展相关培训和沟通工作。
培训可以帮助员工和管理人员理解和适应新的薪酬管理制度，提高制度的执行效果。
沟通可以帮助员工理解薪酬管理制度的目的、原则和绩效评估标准，增进员工对制度的认同感和支持力度。
4.2 绩效评估和薪酬决策绩效评估是职级职等薪酬管理制度实施的关键环节。
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
背景
为了更好地管理公司内部员工职称和薪酬，制定了统一的岗位
序列职等职级和薪酬管理制度。
职称分类
根据员工工作岗位和职责，分类设置职称，分为初级、中级、
高级、专家四个职称等级。
职称晋升标准
* 初级职称：在岗期满两年并担任正职工作满一年，成绩合格，能够独立完成基本工作任务，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 中级职称：在岗期满四年并担任正职工作满二年，成绩优良，能够独立完成较为复杂的工作，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 高级职称：在岗期满六年并担任正职工作满三年，成绩优秀，具备一定的管理经验和创新能力，能独立设计并执行项目，且工作
认真负责、无违纪违规行为；
* 专家职称：在岗期满八年并担任正职工作满五年，成绩卓越，具备行业内领军水平，在技术、管理和创新等方面具备很高的造诣，且工作认真负责、无严重失误和违纪违规行为。
薪酬管理
根据员工的职称等级、工作表现、以及市场薪酬情况，制定薪
酬管理方案。
公司实行年度薪酬评估，每年一次，将评估结果反映
到薪酬管理方案中。
同时，公司会根据员工的表现，给予绩效奖金
等奖励。
以上就是我们公司的岗位序列职等职级和薪酬管理制度，希望
大家能够认真遵守，共同建设和谐的工作环境。
组织职级职等制度
组织职级职等制度1.目旳为规范企业组织、职等、职位及职务名称旳设置，减少对内对外旳混淆，明确各部门及岗位职责，特制定本制度。
2.合用范围合用于有限企业。
3.指导原则3.1在尊重专业及管理效果、保证迅速回应客户旳前提下倡导扁平化管理，提高决策效率（一般状况下，企业从执行人到总经理不超过3次汇报关系）。
3.2管理幅度：管理层人员应直接管理2个（含）以上，16个（含）如下旳人员。
3.3职务设置不追求市场竞争优势，但要保证基本没有市场弱势。
3.4每个员工都应有且只应有一种行政上级，“行政上级”指一种人在行政方面旳汇报对象。
行政上级是员工旳全面管理者（综合管理出勤、综合业绩评估、发展计划、费用报销、惩罚等）。
有一种“职能上级”，“职能上级”指一种员工在专业上旳指导者、监督者、发展者。
职能上级是员工旳部分管理者。
职能上级具有在专业方面旳对员工进行评估旳责任、能力和权力。
4.企业组织架构组织架构图5.部门职责6.岗位职责6.1总经理岗位职责阐明书6.2市场拓展部经理岗位职责阐明书6.3市场拓展部专人岗位职责阐明书6.4招商部经理岗位职责阐明书6.5招商部主管岗位职责阐明书6.6招商部专人岗位职责阐明书6.7工程部经理岗位职责阐明书6.8工程部主管岗位职责阐明书6.9工程部专人岗位职责阐明书6.10 综合部经理岗位职责阐明书6.11 综合部主管岗位职责阐明书6.12 文案专人岗位职责阐明书6.13 行政人事助理岗位职责阐明书6.14 出纳岗位职责阐明书6.15 会计岗位职责阐明书7.职务名称体系设置结合企业目前运行旳实际状况，企业既有职务名称与职等、职责旳对应关系如下：针对企业目前状况，对既有职等作如下诠释。
7.1 企业经营负责人◆企业设置经营负责人1名，向总部总裁进行工作汇报。
7.2 职能模块负责人◆总经理下设若干职能模块负责人。
职能模块负责人指旳是企业中直接向总经理汇报工作、全面负责整个职能部门旳人员。
◆根据工作对于该职能旳需要以及其个人能力，职能负责人是经理级（4级），在特殊状况下，可以是主管级（3级），某个职能负责人缺位，这个时候，企业旳总负责人就是该职能旳负责人。
职级职等、薪酬管理制度
职级职等、薪酬管理制度1。
0 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据,特制此管理规定。
2.0 适用范围公司全体员工3.0 定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。
3。
1.2 管理序列(Management 简称M类)：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位.主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。
例如总监，经理，副经理,主管，副主管等。
3。
1。
3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。
专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务,通过个人努力达成业绩目标。
例如，工程师，技术员，专员，助理,文员等。
3.2 职等3。
2。
1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3。
2。
2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3。
3 职级3。
3。
1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。
3。
3。
2 划分:除BAND1, BAND12外,每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低.职级对3。
3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4 职级升降3。
4.1 “271”评选3。
4。
2评选方法参照年度评估方案。
（需另制定）3。
4.2晋升3。
4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3。
4。
3。
2 晋升准入资格:即员工必须是当期“271评选"中“2"类员工,且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
企业薪酬制度职等职级设计
企业薪酬制度职等职级设计企业薪酬制度职等职级设计是一种常见的管理方式，具体是指企业根据职位所属的不同职等和职级，提供不同的薪资福利待遇。
在现代企业管理中，职等职级制度已成为必不可少的一部分，可以帮助企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
以下将详细介绍企业薪酬制度职等职级设计的基本原则和实施步骤。
一、企业薪酬制度职等职级设计的基本原则1. 公平性原则。
企业薪酬制度职等职级设计要遵循公平原则，物有所值，以保障员工合法权益为基础，通过合理的薪酬制度设计，实现工资分配的公正合理。
2. 竞争性原则。
企业职等职级制度应具备竞争性原则，对于工作表现卓越的员工，应当有相应的薪酬奖励。
这有助于激发员工的工作积极性和工作效率，更好地促进企业的发展。
3. 简明易懂的原则。
企业薪酬制度职等职级设计要以简单、清晰、易懂的方式来呈现，使员工能够清晰地了解自己所处的职位等级和相应的薪资待遇。
4. 应变性原则。
企业薪酬制度职等职级设计必须具备应变性原则，及时地调整和适应市场环境的需求，确保薪酬福利能够在不同的市场环境和行业竞争中保持竞争力。
二、企业薪酬制度职等职级设计的实施步骤1. 初步设计。
企业在制定职等职级制度时，首先要明确自己的经营模式和企业的内部管理体系。
在此基础上，制定一系列的职位分类标准和薪酬设计方案。
2. 确定职位分类标准。
企业需要组织由具有丰富工作经验和管理能力的人员组成的专业团队，开展一系列调查、研究和分析，确定一套可行的职位分类标准体系。
3. 制定薪酬设计方案。
企业制定薪酬设计方案时应考虑到各种不同因素的影响，包括不同工作责任、技能水平、行业情况等。
设计职级、职等，确定一系列薪酬和福利标准。
4. 薪酬制度实施。
企业薪酬制度职等职级设计完成后，需要发布制度文件和标准，加强对员工的宣传和理解。
对员工的上岗培训，及时向员工提供反馈意见。
平衡薪资制度，实现新型福利分配。
5. 监督和调整制度。
企业制定的薪酬制度职等职级应该根据实际情况及时更新，如果发现存在不合理或关键制度存在问题，应及时反馈和调整，确保制度的公正和可持续性。
化工有限公司职等职级制
化工有限公司职等职级制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。
即不同部门同等职务的岗位职等职级可不一样，同一部门同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。
第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第四条本制度适用于公司的所有员工（不包括培训期、实习期员工）。
第五条公司经理办负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作和日常管理工作。
第六条公司职等职级根据岗位考评标准进行区分和调整，实行总经理任命制。
第二章岗位职等职级范围第六条公司实行三个级别，每一级别有三个职等的职级制度，其中一级最高、九级最低。
第七条岗位分为决策、管理、营销、财务、仓储五大类。
各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动。
第八条职等表级别职等决策类管理类营销类财务类仓储类1总经理2经理级3副总经理行政经理销售经理财务总监45主管级6行政主管供应部长业务主管内勤主管主管会计销售会计仓储主管78职员级9秘书文员采购员业务员销售内勤开单员核算员出纳员库管员第九条各部门应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本部门的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为两个职等。
超过两个职等范围的按规定属于晋级。
第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。
第十一条每年年初，公司将发布各岗位的参考职等职级考核范围。
第三章职等职级确定与调整第十二条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。
职等职级工资管理制度三篇
职等职级工资管理制度三篇篇一：职等职级工资管理制度第一章总则第一条.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本制度，第二条.等级工资体系适用于公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工【包括享受年薪制员工（计件制员工不在其等级工资体系范围）】，第三条.等级薪资的构成为：1.基本工资2.岗位工资3.绩效工次4.普通的福利与保险5.全勤奖第二章.等级薪酬管理办法第一条.等级薪资共分为18个职等和15职级，每个等级相对应的薪资点值，第二条.每个岗位薪资等级确定应根据员工《工作评价表》所涉及的内容进行评价，然后依据评价及综合考核成绩确定该岗位所对应的薪资等级，第三条.薪资调整系数的调整，主要根据当地劳动市场调查的实际数据和同行业工资水平，结合公司人力资源战略需求来确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合公司内部公平和外部竟争的要求。
第四条.基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即基本工资＝工作评价工资×70%第五条，基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1.调职：根据调整升（降）后所在职位的职等职级支付职位工资，2.调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资。
3.调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资。
4.调整工资率：每年（或定期）根据企业的经济效益情况进行调整。
第七条.绩效工资1.绩资工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额＝工作评价工资额×30%2.绩效考核每月进行一次，绩效工资支付按公司绩效考核方案实施，第八条.普通的福利与保险1.员工在公司服务满一年后，可享受工龄奖，每年享受工龄工资10元，以此类推，上不封顶，2.等级工资员工依法享受国家法定的福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定执行，3.享受等级工资制员工，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发，加班工资按国家规定执行，第九条.全勤奖1.员工每月工作天数足满30天的可享受全勤奖30元。
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职等职级管理制度
编制：高清波审核：审批：
1．目的
为规范员工管理，加强人力资源基础工作建设，为薪酬、考核等工作提供依据，特制定如下制度。
2．适用范围
本制度适用于集团公司各中心、事业部所有员工。
3．定义
3.1．职等职级：员工职等职级是各项待遇福利、职权划分的中药或直接的依据，同所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、所在公司服务年限和考核成绩等相关。
3.2．职等职级的浮动管理：公司每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。
即不同单位同等职务的岗位职等职级可以不一样，同一单位同个岗位不同任职者的职等职级也可不一样。
4．职责
4.1．集团公司人力资源部负责整个集团的职等职级制度的管理工作；
4.2．各事业部劳资科负责所在事业部员工的职等职级的日常管理工作。
5．内容
5.1.公司岗位职等职级范围
5.1.1．集团公司员工实行十个职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低，十等最高，一级最低，二十级最高。
其中八等以上为公司团队或者享受团队待遇，七等别到五等为中层或享受中层待遇，四等及以下为基层。
5.1.2．公司岗位分为管理岗位、工勤技能岗位、技术岗位和销售类岗位四大类。
各大类的不同级别的岗位都有一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在
该级别的职等浮动范围内浮动。
5.1.3．职等情况表请见附表一。
5.1.4．各中心的职等浮动范围由人力资源部统一确定；各事业部应按照第 5.1.2．条的规定，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平，给每个岗位核定一个职等职级的浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度最多为二个职等，职级浮动范围为5到10个职级（中间级应为基准水平）。
5.1.5．各中心、事业部如有新的岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生变化，应按照5.1.2．条规定，核定岗位的职等职级范围。
5.1.6．每年年初，集团公司将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各单位下达各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。
5.2．职等职级的确定与调整
5.2.1．对于新进员工，各单位应根据该员工的拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力等核定该员工的职等职级。
原则上职等应从低，职级以中间级为基准，如学历较高或较低，工作熟练或较生疏，工作能力强或需要加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超过核定的浮动范围。
然后上报公司人力资源部，以人力资源部批准的职等职级为准。
5.2.2．特殊人才的引进，由公司人力资源总监核准，可以不按5.2.1．进行核准。
5.2.3．员工在同一岗位每工作一年，可以在年初向所在单位申请调整职级，每担任两年的员工可申请调整职等，其他时间一概不予受理（人事异动除外）。
5.2.4．因人事异动的需要调整职级职等的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职级。
5.2.5．员工职级职等的确定和调整，需要严格按照公司《集分权手册》规定进行审批，获得批准后方可影响工资等相关待遇。
6．支持文件
《员工薪酬福利制度》
《集分权手册》
7．记录
《员工职等表》
职级标准.XLS 《岗位工资职等职级对应表》。