公共人力资源期末考试复习资料

《公共部门人力资源管理》期末考试复习资料一、不定项选择1.按照人力资源管理活动服务于组织目标的价值打消，各种人力资源管理职能可以区分为三大层次，即：（ABD）A.战略性职能B.常规性职能C.宏观性职能D.事务性职能2.《中华人民共和国公务员法》正式实施是在（C）A.1993年4月B.2005年4月C.2006年1月D.1999年8月3.公共部门人力资源业务计划主要包括（ACD）A.人力资源补充计划B.人力资源挖掘计划C.人力资源培训计划D.人力资源薪酬计划4.以下属于判断预测法的人力资源需求预测方法有（AD）A.德尔菲法B.趋势分析法C.经济计量模型法D.管理者估计法5.公共部门人事分类的基本原则有（ABCD）A.传统原则B.文化原则C.组织需求原则D.依法管理原则6.职位分析的方法有（AD）A.功能性职位分析B.问卷法C.分类法D.关键事件技术7.各种评价或测评性技术方法、技术工具的效用可用两个概念来衡量，即：（CD）A.幅度B.深度C.信度D.效度8.模拟测试的主要方法有（ABD）A.文件框法B.角色扮演法C.情景模拟法D.评价中心法9.生涯发展的圆锥体模型的三个维度是（ABC）A.职能或技术维度B.等级维度C.成员资格维度D.组织结构维度10.认为组织生活是有限的、非理性的，或侵犯人的私生活的人的生涯锚是（D）A.创造型B.劳务型C.多样化型D.自主型和独立型11、根据培训时点的安排来划分，公职人员培训的内容主要可分为（B、C、 D ）A.转职培训B.职前培训C.在职培训D.离职培训12、根据培训的手段与方法，当前流行的现代培训方法主要包括（B、C 、D ）A.呈现式培训B.电子化培训C.自助培训D.拓展训练1 3、过程型激励理论主要包括（B、C、D ）A.阿尔德弗的ERG理论B.弗鲁姆的期望理论C.洛克的目标理论 D.斯金纳的强化理论14、根据人员选拔方法，晋升可以分为（A、C、D ）A.委任晋升B.功绩晋升C.考试晋升D.自荐晋升15、非领导职务可细分为（A、B、C ）A.综合管理类职务B.专业技术类职务C.行政执法类职务D.普通工勤类职务16、从系统角度看，公共部门绩效可分为（A、B 、C ）A.宏观层面的绩效管理B.中观层面的绩效管理C.微观层面的绩效管理 D.个体绩效管理1 7、公共部门的绩效指标体系包括（A、C、D ）A.绩效项目B.绩效问卷C.绩效指标D.绩效标准1 8、绩效项目通常包括（ A、B、C、D ）A.工作业绩B.工作行为C.工作能力D.工作态度19、在绩效评估中，平衡记分卡的评价指标体系包括（ A、B、D ）A.财务指标B.客户指标C.各种资源指标D.学习与成长指标20、在公共部门人员绩效评估中，属于评估者的主体误差的是（A 、B 、D ）A.首因误差B.同类效应误差C.心理误差D.权威效应误差21、人力资源管理职能层次划分：（战略性职能、常规性职能、事务性职能）22、《中华人民共和国公务员法》出台及实施：（2005年4月27日由十届全国人大常委会第十五次会议通过，2006年1月1日实施）23、人力资源质量：（质量与数量——体质、智质、学识、技能、品质、）24、公共部门人力资源业务计划：（人力资源补充计划、人力资源调配计划、人力资源开发计划、人力资源职业计划、人力资源报酬计划）25、薪酬划分：经济报酬（薪酬、福利）、非经济报酬（工作的成就感、挑战性、自主性、可学习性、自我实现性、工作环境的价值、人际融洽性、晋升机会等）26、公共部门人力资源信息系统的特征：（及时性、准确性、简明性、相关性、完整性）27、人力资源需求预测方法：判断预测法（德尔斐法、管理者估计法、专家会议法、头脑风暴法）、统计预测法（趋势分析法、回归分析法、经济计量模型法）28、人力资源内部供给方法：（管理者继任法、马尔科夫法）29、公共部门人事分类的基本原则：（传统原则、文化原则、组织需求原则、依法管理原则）30、职位调查的方法：（直接观察法、面谈法、问卷法、工作日志法）31、、职位分析的方法：（功能性职位分析、职位分析问卷、管理职位描述问卷、关键事件技术）32、职位评价的方法：（分级法、分类法、要素计点法、因素比较法）33、职位说明书包括：（职位名称、职位代码、工作任务及职责、工作标准及要求、任职资格条件）34、一般智力测试的工具：（韦克斯勒智力量表、瑞文标准推力测验）35、模拟测试的主要方法：（文件框法、角色扮演法、评价中心法、）36、PIP测试：（个性测试、兴趣测试、偏好测试）37、结构化面试的最基本特征：（规范化）38、无领导小组讨论的试题形式：（开放式问题、两难式问题、多选式问题、资源争夺式问题）39、面试种类划分：P15340、生涯发展的圆锥体模型：（成员资格维度、等级维度、组织维度、职能维度）41、生涯彩虹图理论：（人生命跨度、生命空间、角色因素）42、生涯锚：（P193 ，9种）43、公职人员培训的内容划分（P216)44、经典的培训方法与当前流行的现代培训方法(p239)45、激励理论类型：p26146、内容型激励理论(p262) 、过程型激励理论(p268) 、状态型激励理论(p271)47、晋升的种类划分(p286)48、公共部门的绩效指标体系：（绩效项目、绩效指标、绩效标准）49、绩效项目：（工作业绩、工作行为、工作能力、工作态度）50、平衡记分卡的评价指标体系：（改进公共部门人员的绩效指标。

包括财务指标、客户指标、内部业务流程指标和学习与成长指标）51、工作人员比较法、工作成果评估法、工作行为评估法(p335-338)52、影响公共部门人员绩效评估信度的因素：（评估者的主体误差、被评估者的客体误差以及绩效评估的标杆误差）53、评估者的主体误差、被评估者的客体误差、标杆误差(p339-342)54、绩效薪酬的形式：（基本薪酬、绩效薪酬——奖金、红利、股票等）55、薪酬原则：（公平原则、按劳分配原则、同职同薪原则，外部平衡原则、定期提薪原则）56、薪酬形式：（薪酬的计量形式、薪酬的结构形式）57、薪酬结构形式的构成部分：（辅助薪酬、绩效薪酬）58、薪酬差别的主要决定因素：（职位工作的相对价值、工作者的个人素质、工作者的实际绩效）59、社会保险的基本特征：（强制性、保障性、普遍性、互济性、福利性）60、社会保障的主要内容：（社会救济、社会保险、社会福利、社会优抚）61、失业的类型划分：（摩擦性失业、季节性失业、技术性失业、结构性失业、周期性失业）二、名词解释1、公共部门人事分类：指将组织中的人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为组织人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。

2、品位分类：是以“人”为中心的古老人事分类制度，即根据公务员个人所具有的资历、学历以及职务、身份等条件确定公务员的录用、考核、培训、晋升和工资福利待遇。

3、职位分类：是一种以“事”为中心进行的人事分类制度，它将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任大小和所需任职资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。

4、宽带制的人事分类管理方法：试图借鉴或适当应用宽带薪酬结构来拓宽公共部门人员薪酬制度的弹性空间，保留了职位分类的优点，同时又力图保证公共部门人员管理的灵活性，将职务安置的宽幅的职业分类表和少数薪资带中，薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定，尤其是以绩效为核心因素，职位工作价值因素退居次要地位。

5、职位分类：按照工作性质、难易程度、责任大小和所需资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。

6、职位评价：在职位调查和分析的基础上，根据基本分类因素的比较，对职位进行区分职系、划定职级和职等的过程。

7、结构化面试：预先设计好面试的内容、试题、权数、评定等要素并按照标准化方案实施统一面试的一种面试形式或方法。

8、社会智力：指一个人在社会或群体活动中适应环境和处理人际关系的能力。

9、生涯规划：根据个性特征和个人需要，结合环境中的机会而制定的个人在职业领域未来发展计划的活动。

10、生涯规划会：由组织举办的，帮助员工制定生涯规划的有计划的学习和练习活动，是帮助员工制定生涯规划的最重要的形式。

11、生涯高原现象：经过立业与发展期的发展，大多数人都能取得个人天赋所可能允许的快速发展，并且达到组织的较高层次，因而发展速度明显放缓，甚至其外生涯的主要形式。

12、公共部门人员的培训：指公共部门根据国家经济和社会发展的需要，按照公共部门自身组织及其员工发展的实际需要，采取各种方式对员工进行有目的、有计划的培养、教育和训练。

13、公共部门人员的培训需求分析：指在培训活动展开之前，由培训组织者运用适当的技术方法，对公共组织的工作要求，公职人员应该具备的知识、技能、行为及其现状等进行系统的评价与分析。

14、自我意识的培训：通过培训和开发项目改变管理者的自我意识，让管理人员更好地认识自己及其在组织中应该承担的责任，意识到管理风格和组织文化的相融性，并通过认识别人是如何看待自己来提高自己的人际能力。

15、评价中心：基于领导有效行为理论的基础上，将管理者或领导置于多种模拟的工作情景中，由专业测评人员采用多种评价技术对其完成任务的情况、所表现的行为及其心理特点进行观察和评价的一系列方法。

16、公共部门的绩效管理：基于公共部门的战略目标和绩效计划，对公职人员的绩效状况进行考察和比较，通过持续的绩效反馈和改进，使其工作行为和绩效状况与公共部门战略保持一致的管理过程。

17、薪酬制度的内部公平：指在一个组织内部各个职位及工作者的薪酬水平，不同职位及工作者之间的薪酬差别，与职位的价值和工作者的绩效相一致。

18、薪酬制度的外部公平：指一个组织的薪酬水平要与同一地区、同一行业的其他组织的平均薪酬水平以及相同职位的薪酬水平保持大体平衡。

19、职位价值：指某一职位工作所能够产生的贡献于组织的效用或效益。

20、工作评价：通过确定职位工作的相对价来设计薪酬等级序列的方法。

21、工作分析：采用一定的技术方法，全面地调查和分析组织中各种工作的任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征作出描述，并对担任各种工作所需具备的条件作出规定。

22、社会保险领域中的公平：是指社会成员在遭遇各种风险时，都可以普遍和无例外地获得社会保险的机会和权利，社会成员在社会保险方面人人平等。

23、社会保险领域中的效率：要在社会保险中融入自我保险机制，通过个人缴费的方式增强自我保障意识，使每个社会成员从关心自己切身利益出发，努力工作，奋发向上，从而提高生产效率。

24、养老保险：劳动者在达到法定退休年龄或丧失劳动能力时，按国家规定退出工作岗位并享有社会给予的一定物质帮助和服务的一种社会保险。