最全人力资源岗位面试题
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请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试？（同 上）
请给前来面试的人（外地人不熟悉上海）发个短信告诉你公司地址：长宁区中山 西路930号虹桥大厦1002xxx公司
公司各部门会议主持人，请在会前进行一分钟发言•
No.
题目
面试要点参考
1
谈谈你自己
观察应试者的语言是否流畅、有条理、层 次分明，讲话的风度如何
答题要点：1、答对3个以上问题给5分，每少一个扣2分。若有其它更好的 答案也可视为正确。2、如何解决由考生自由发挥，无参考答案，考官根据考生 回答情况给分（5分）
（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核， 并加以抵制。他们没有真正理
解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来
么关系？
员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?
薪酬福利：
制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素？
当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算？
绩效管理：
制定绩效方案的依据有哪些？
绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义？
绩效指标制定的基本原则是什么？请说明其含义？
培训与发展
员工关系：
上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少？一个年薪为20万的外籍户口 的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少？ （按照上海010年相关数据以及最高 限和最低限来计算）？
劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少？ 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系？ 员工档案都包含哪些内容？保存期限（员工离职后）是多少年？ 职业生涯： 员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成？其和组织是什
（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合 的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对 企业都是一种浪费三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或 困难（说出3个）？你认为该如何解决？ （10分）
侧重于哪几个模块？我回答的是招聘与薪酬，4.薪酬设计要遵守哪些原则？在做薪酬
设计时我们需要做些什么具体工作？5.招聘时通常用哪些测评技术？测评的优缺点6.你
觉得你在哪个公司最有成就感，我说@@，他追问，举例说明一下，哪些事？7.你对劳动 法熟悉吗？在劳动合同里的条款及具体内容有哪些？8.你做过3 6 0度考核吗？请谈谈3
（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）：
一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、 全面和扎实一点。 在 高和低之间选择， 当然择优择高， 与其以后花钱去培养和培训低学历者， 不如一 步到位。
（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：
当然，谁都知道高学历不等于高能力， 社会需要各种不同类型的人才， 其中 有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。 而人才成长的途径是多种多样的， 并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准” ，是否具有高能力只有 在工作实践中才能得到证实。
员工认可？人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外， 还需要具备什么资源？
人才引进：
人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里？ 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？其利弊如何？ 人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗？ 人才引进的可见成本和隐性成本如何理解？如何控制？ 人才引进和流失率的关系是什么？
离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。
（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。
（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
首先他自我介绍一番，开始不停的问我12个问题， 问题如下：1•简单介绍一下你自己（一
个命题作文，考组织表达能力）2.说说你自己最大的优缺点3.人力资源的六个模块中你
6 0度的优缺点9.你做过工作分析吗？你是如何做的？10.
吗？如果你是管理部门的， 你如何使其它部门提高执行力？意思也就是说如何构建提高企业
执行力吧？11.你的沟通能力强吗？如何进行有效的沟通？12.你期望的薪水是多少?
战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织架构应考虑哪些因
素？ 企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文化在落地时为何不受
效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私
人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。
（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结
果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差
异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏
人力资源岗位面试题
一、
（
答题要点：1、答Hale Waihona Puke Baidu6大模块的内容（5分），每少1个扣1分
2、哪个最重要？：没有正确参考答案，根据考生回答情况给分（5
分）。
六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效 管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系
二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看
一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间？
培训在组织里主要是知识培训还是技能培训？
员工的工作态度通过培训可以改变吗？为什么？
综合题：
人力资源规划都包含那几部分内容？
情景模拟：
请给一个非本地人（年龄在40岁），职位意向为子公司副总经理的人打电话邀 请其来面试？（此题答完试题后交流时进行）
应试者是否曾关注自己的工作，是否了解
自己工作的重点，表述是否简明扼要
2
你认为你在工作中的成就是什么？
了解对方对成就”的理解，了解对方能力
的突岀点，是否能客观的总结回顾自我
3
你认为该工作的难点或挑战性在什么地
2
请你告诉我你的一次失败经历
如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或
可能是应试者善于总结教训
3
你有何优缺点
应试者对自己的判断是否中肯，自信、自 卑和自傲倾向如何
4
请讲述一次让你很感动的经历
考察应试者是否有感性
No.
题目
面试要点参考
1
你现在或最近所做的工作，其职责是什 么？它有些什么具体的事务？你担任什么职务
请给前来面试的人（外地人不熟悉上海）发个短信告诉你公司地址：长宁区中山 西路930号虹桥大厦1002xxx公司
公司各部门会议主持人，请在会前进行一分钟发言•
No.
题目
面试要点参考
1
谈谈你自己
观察应试者的语言是否流畅、有条理、层 次分明，讲话的风度如何
答题要点：1、答对3个以上问题给5分，每少一个扣2分。若有其它更好的 答案也可视为正确。2、如何解决由考生自由发挥，无参考答案，考官根据考生 回答情况给分（5分）
（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核， 并加以抵制。他们没有真正理
解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来
么关系？
员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?
薪酬福利：
制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素？
当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算？
绩效管理：
制定绩效方案的依据有哪些？
绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义？
绩效指标制定的基本原则是什么？请说明其含义？
培训与发展
员工关系：
上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少？一个年薪为20万的外籍户口 的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少？ （按照上海010年相关数据以及最高 限和最低限来计算）？
劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少？ 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系？ 员工档案都包含哪些内容？保存期限（员工离职后）是多少年？ 职业生涯： 员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成？其和组织是什
（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合 的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对 企业都是一种浪费三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或 困难（说出3个）？你认为该如何解决？ （10分）
侧重于哪几个模块？我回答的是招聘与薪酬，4.薪酬设计要遵守哪些原则？在做薪酬
设计时我们需要做些什么具体工作？5.招聘时通常用哪些测评技术？测评的优缺点6.你
觉得你在哪个公司最有成就感，我说@@，他追问，举例说明一下，哪些事？7.你对劳动 法熟悉吗？在劳动合同里的条款及具体内容有哪些？8.你做过3 6 0度考核吗？请谈谈3
（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）：
一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、 全面和扎实一点。 在 高和低之间选择， 当然择优择高， 与其以后花钱去培养和培训低学历者， 不如一 步到位。
（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：
当然，谁都知道高学历不等于高能力， 社会需要各种不同类型的人才， 其中 有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。 而人才成长的途径是多种多样的， 并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准” ，是否具有高能力只有 在工作实践中才能得到证实。
员工认可？人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外， 还需要具备什么资源？
人才引进：
人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里？ 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？其利弊如何？ 人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗？ 人才引进的可见成本和隐性成本如何理解？如何控制？ 人才引进和流失率的关系是什么？
离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。
（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。
（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
首先他自我介绍一番，开始不停的问我12个问题， 问题如下：1•简单介绍一下你自己（一
个命题作文，考组织表达能力）2.说说你自己最大的优缺点3.人力资源的六个模块中你
6 0度的优缺点9.你做过工作分析吗？你是如何做的？10.
吗？如果你是管理部门的， 你如何使其它部门提高执行力？意思也就是说如何构建提高企业
执行力吧？11.你的沟通能力强吗？如何进行有效的沟通？12.你期望的薪水是多少?
战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织架构应考虑哪些因
素？ 企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文化在落地时为何不受
效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私
人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。
（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结
果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差
异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏
人力资源岗位面试题
一、
（
答题要点：1、答Hale Waihona Puke Baidu6大模块的内容（5分），每少1个扣1分
2、哪个最重要？：没有正确参考答案，根据考生回答情况给分（5
分）。
六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效 管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系
二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看
一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间？
培训在组织里主要是知识培训还是技能培训？
员工的工作态度通过培训可以改变吗？为什么？
综合题：
人力资源规划都包含那几部分内容？
情景模拟：
请给一个非本地人（年龄在40岁），职位意向为子公司副总经理的人打电话邀 请其来面试？（此题答完试题后交流时进行）
应试者是否曾关注自己的工作，是否了解
自己工作的重点，表述是否简明扼要
2
你认为你在工作中的成就是什么？
了解对方对成就”的理解，了解对方能力
的突岀点，是否能客观的总结回顾自我
3
你认为该工作的难点或挑战性在什么地
2
请你告诉我你的一次失败经历
如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或
可能是应试者善于总结教训
3
你有何优缺点
应试者对自己的判断是否中肯，自信、自 卑和自傲倾向如何
4
请讲述一次让你很感动的经历
考察应试者是否有感性
No.
题目
面试要点参考
1
你现在或最近所做的工作，其职责是什 么？它有些什么具体的事务？你担任什么职务