最新长青法则企业文化案例
企业文化案例 企业文化经典案例
企业文化案例企业文化经典案例企业文化是指企业在经营活动中形成的一种文化特征和价值观念，是指企业在经营活动过程中逐渐从内部形成的一种思想、行动、风格、规范和预期，并最终反映在产品、服务和企业形象中的一种特定的工作风气，是企业融入社会的文化表现和公司的精神灵魂。
一家优秀的企业，必定有其独特的企业文化，并通过建立适应企业自身的企业文化，使全体员工感到归属感、认同感和集体荣誉感，达到全员发展和企业发展的共赢目标。
下面，我们将介绍几个企业文化经典案例，以期展示企业文化的应用价值和推动企业健康发展的意义。
1.麦当劳的企业文化麦当劳的企业文化可以归纳为“品质、服务、清洁和价值”。
它的经营理念是为顾客提供高品质的产品和服务，以及整洁、卫生、舒适的就餐环境。
同时，它还推崇员工的优秀表现，鼓励员工在餐厅工作中不断进步，追求更高质量的服务。
麦当劳以它的企业文化为基础，追求持久的经营成功，成为众多参考的经典案例。
2.星巴克的企业文化星巴克以创造和分享美好经历的口号为目标，提供了超越咖啡的咖啡店经营方式。
企业文化的核心是员工和承诺，该企业不断努力提供优质的咖啡和优质的服务，并以员工的发展和承诺为核心，以此建立起完备的企业文化。
星巴克以让客户有感受到无与伦比的服务和产品体验为目的，创造了创新、非常亲密的工作环境，并把员工视为公司核心。
3.谷歌的企业文化谷歌的企业文化可以归结为“思考不一样、创新、做大事情、工作环境和幽默”。
谷歌关注创新和高品质的产品，强调员工的个性和人性，以帮助员工充分展示个人优点为标志，倡导员工创新思考，并强调“50%工作和50%玩”这种精神。
谷歌的企业文化鼓励员工探索新方法、创造性思考和多种创新，是能持续创造优质产品和实现持续增长的重要力量。
4.华尔街日报的企业文化华尔街日报一直以“精到、传播最好、访问方式最优化”为目标，是全球知名的经济、金融和商业新闻出版商。
它的企业文化很大程度上影响到了它的新闻报道、读者服务和推广方式。
长青法则——德邦物流
考试资料之--德邦长青法则一.定义：德邦物流的企业文化，我们称其为“德邦长青法则”。
是德邦人所共享并遵循的使命、愿景、核心价值观等企业文化核心的总和。
它明确我们的目标，规范并指导我们的行为，最大限度地激发员工的聪明才智，共创德邦物流的长青基业！公司简介“我们不是那些只懂得运送货物的搬运工，德邦是帮助客户生意成功的伙伴。
”——德邦物流董事长崔维星“坚持，是我的性格。
从小爱长跑，跑最长的，高中跑5000米，大学跑10000米。
每次比赛都竭尽全力争取第一名。
我喜欢长跑，因为它不但拼实力，更要有耐力以及合理分配体力的长远策略。
办企业和长跑一样，也要有坚持不懈的毅力和长远发展的眼光。
”——崔维星二.命名为《德邦长青法则》，原因有二：1.基于企业个性特征提出“长青”的概念。
从该企业创始人崔维星的成长历程和性格，我们可以判断他是一个有长远战略眼光且严格的企业家，而在德邦访谈过程中，我们发现，他已经将自身的性格和特征融入到了德邦未来的发展中。
可以说“长远战略眼光”已经在德邦每个人的身上留下了烙印，在公司发展战略中也体现无遗。
2.基于企业自身文化管理现状提出“法则”的概念。
在访谈中我们发现，虽然该企业自己先前进行的文化建设工作系统性不强，但还是借鉴了《华为基本法》的结构和行文方式，并在员工中形成了较好的指导规范作用。
因此德邦项目组因此原因，而提出“法则”的概念，与之前已经深入人心的“德邦基本法”见而呼应。
三.长青法则发展历程1.文化萌芽阶段---德邦长青法则的萌芽阶段（1996年-2000年）阶段概况：该阶段是公司发展的第一阶段，主要业务是毛衣空运业务与电器托运业务。
员工队伍由创业伊始的4个人逐步发展壮大，公司也逐步正规化。
2.文化皱形阶段---德邦长青法则的雏形阶段（2000年-2004年）阶段概况：该阶段是公司发展的第二阶段，在这一阶段公司性质为公司制，其间对业务结构、产品和服务质量、公司信息化建设以及基础管理作了较大调整和改进。
企业文化 长青法则企业文化案例
长青法则企业文化案例【长青之缘起】xx年的夏天，烈日灼人。
在高中运动会5000米的跑道上，奔跑的选手们挥汗如雨，跑道两旁的观众呼声鼎沸，此起彼伏。
离终点还剩最后一圈，此时的崔维星已经气喘吁吁，汗水也渐渐模糊了视线。
但一个声音却始终在他脑海里回响：坚持，坚持，坚持……崔维星开始了冲刺，积聚的力量瞬间爆发，将一个个竞争对手抛到了身后，此刻的崔维星心里想着“一定要拿第一，一定要赢”。
坚持……冲刺……拿第一，比赛的结果已成定局。
终点的哨声响起，和以往一样，崔维星又一次第一个冲过了终点，又一次实现了拿第一的目标。
xx年3月的某天，在他物流不足二十平方米的总经理办公室，崔维星陷入了沉思。
此时的他物流已经开始了全国扩张的步伐，过往一些被视为标杆的同行企业已经被远远的甩在后面。
卓于同行的业绩并没有让崔维星止于现状，此刻的他想得更加长远：如何让他物流快速发展以应对未来国际物流巨头的竞争，如何让他物流的事业长青不衰……崔维星清楚地知道，一场更加持久、更加激烈的“长跑竞赛”正在悄然进行，要想赢得胜利，所有的他人必须全力以赴。
“坚持，是我的性格。
从小爱长跑，跑最长的，高中跑5000米，大学跑10000米。
每次比赛都竭尽全力争取第一名。
我喜欢长跑，因为它不但拼实力，更要有耐力以及合理分配体力的长远策略。
办企业和长跑一样，也要有坚持不懈的毅力和长远发展的眼光。
”面对着皮肤黝黑、貌不惊人的崔维星，倾听着他的艰难创业故事，我们清楚地感觉到这位“他物流”的创始人，在几经沉浮和挫折后，已经给这个发展迅速、实力强劲的物流企业打上了鲜明的个人烙印。
这个烙印是什么？它的辐射力多强？如何将这一烙印体现在全体他人的日常工作行为中？……这些问题对我们同心动力他物流项目小组而言，将是一个挑战。
【走进他】走进他，是为了清晰他的组织文化基因和关键成功要素，更是为了解决管理问题、实现战略共享。
通过问卷和访谈调研，我们实现了定性与定量相结合；通过企业内外部访谈，我们力求内部与外部相结合。
德邦物流的企业文化是什么
德邦物流的企业文化是什么德邦物流的企业文化德邦物流的企业文化，我们称其为“德邦长青法则”。
它是德邦人所共享并遵循的使命、愿景、核心价值观等企业文化核心的总和。
它明确我们的目标，规范并指导我们的行为，最大限度地激发员工的聪明才智，共创德邦物流的长青基业!使命为中国提速企业愿景成为中国人首选的国内物流运营商核心价值观成就客户——竭尽所能满足目标客户卓越运作——没有好的运作，一切都是白费创新发展——强者开拓创新，弱者固步自封长远视角——30年后成功才算成功激情进取——绝不被淘汰企业精神发动机精神德邦人要像发动机那样，认真敬业德邦人要像发动机那样，充满激情德邦人要像发动机那样，团结协作德邦人要像发动机那样，令行禁止企业作风特别能吃苦，特别能团结，特别讲效率，特别会创新。
管理理念以人为本人企双赢适度竞争宽严相济经营理念以客为尊助力成功追求卓越勇于争先德邦物流的发展历程1996年· 现任董事长兼总裁崔维星先生正式涉足货运领域，在广东创办德邦的前身——“崔氏货运公司”。
1998年· 承包中国南方航空(集团)公司老干部客货运处(简称“南航老干”) ，推出了空运合大票的运输模式。
2000年·注册成立广州市德邦物流服务有限公司。
·开发第二代信息系统—TIS物流信息管理系统，实现网上货物跟踪查询功能。
2001年·开通公司历史上第一条汽运专线——广州至北京线，正式进军国内公路汽运领域。
· 首次进驻珠三角外的地区，成立北京新发地营业部，向全国布局迈出第一步。
2002年· 第一届储备干部(经理)选拔启动，共有20名经理参与首批培训。
此后凭借系统的'储备选拔机制，相继实施储备高级经理、大区总经理、事业部总裁培训，培养了大批管理人才。
[16-17]2004年·创新推出“卡车航班”业务，凭借着“空运速度、汽运价格”的领先优势，奠定了德邦在国内公路零担领域的地位。
企业文化价值观践行案例分享
企业文化价值观践行案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化和价值观对一个组织的成功至关重要。
企业文化不仅仅是一种标语或口号，更应该是一种精神信念，贯穿于组织内外的各个角落。
本文将分享几个企业在践行自身文化和价值观过程中的案例，希望通过这些案例可以启发更多企业在塑造自身文化和价值观时能有所启示。
1. 以客户为中心某某公司在建立企业文化价值观时，将“以客户为中心”写在了最重要的位置。
该公司领导层要求员工们只要有客户问题，不管何时何地都要迅速响应并提供满意的解决方案。
为了确保能够落实这一价值观，公司还建立了一个客户投诉专区，鼓励员工提出改进建议。
最终，公司的客户满意度得到了显著提升，业绩也逐渐飞速增长。
2. 创新与持续进步另一家公司的文化价值观中强调了“创新与持续进步”。
为了践行这一理念，公司每年都会组织创新大赛，鼓励员工提出新想法和方法。
而且公司还设立了专门的创新基金，用于资助和支持员工的创新项目。
这样的文化氛围激发了全员的创造力，推动了公司不断的发展和进步。
3. 团队协作和分享第三家公司的文化价值观则突出了“团队协作和分享”的重要性。
公司制定了一系列的团队建设活动，包括集体出游、团队训练等，以增强团队之间的默契和合作意识。
此外，公司还鼓励员工之间相互分享经验和知识，通过内部分享会和学习交流活动，不断提升整个团队的综合实力。
结语以上三个案例展示了企业文化和价值观对于一个组织的重要性，也说明了只有将文化和价值观贯彻到组织的方方面面，才能真正使其产生实际的影响和价值。
希望更多的企业能够从这些案例中获得灵感，不断完善和提升自身的文化和价值观，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
企业文化的创新案例
企业文化的创新案例企业文化的创新案例创新是一个企业发展的前提，本文为大家介绍了十个创新企业文化案例，欢迎阅读了解。
云创智谷（北京）科技有限公司获奖理由：云创业理论引领中国双创最佳落地模式作为一家中国科创第一品牌公司，科创始终站在创新创业领域最前沿，用平等、开放、分享、服务的精神助力中小微企业快速成长。
云创业提出的“公司小型化、平台大型化，走出小圈子、迎接大时代，提供大资源、分享小利益”理念，让云创业模式快速向全国输出，百城智谷成为中国双创最佳落地模式，助力中国双创大业的蓬勃发展。
厦门基科生物科技有限公司获奖理由：健康文化成就健康企业爱基因、爱健康，专注基因科技，服务人类健康。
投身基因领域7年，2016年得到财政部直属创投银河投资的3000万元A轮投资，迅猛发展到今，估值已达八亿。
首创“基因小屋”模式，有效解决用户基因健康，疾病预防等健康管理难题。
不仅如此，整个团队平均年龄29岁，青春活力。
培养健康员工，奉献健康产品，传播健康文化成就健康企业，正是基科生物科技企业文化建设的独到之处。
厦门蝌蚪生态环保科技有限公司获奖理由：蝌蚪文化营造环保生命伟大工程蝌蚪生态空间把“营造环保生命工程”定位成企业文化的主旋律，绿色蝌蚪，充分体现了企业家的社会责任意识与奉献精神。
作为蝌蚪生态空间创始人庄洁女士是民主党派的优秀代表，九三学社湖里区委主委、湖里区政协常委以及云创侨联主席，首创提出红色蝌蚪，以党建引领双创，不遗余力地将社会主义核心价值观与个人实践工作紧密结合，投身公益事业、生态环保事业。
蝌蚪文化在当下是不可多得的参考案例。
厦门高容新能源科技有限公司获奖理由：科技创新、持续创新企业文化的研发精神在厦门，作为一家“双百计划”高科技企业，在锂离子电池研发研发领域有着举足轻重的地位，高容成长的速度、成功的高度令人赞叹。
在鲜花和光环的背后，高容一如既往的把科技创新、持续创新当做企业的立足之根本。
对科技创新、持续创新的`全身心的投入，在内部，形成了浓厚的创新研发氛围。
人力资源方案案例-马蔚华：幸福企业是基业长青的企业文化
马蔚华：幸福企业是基业长青的企业文化用友一年一度的大会，可以说是企业信息化盛典，连续举办了好几年，每年的主题都很新鲜，具有前瞻性，有时代感，我觉得非常有意义。
本届年会的主题如何创立一个幸福的企业，这个题目也挺好。
招商银行也在讨论怎么样做个幸福的企业，我的理解就是一帮觉得幸福的人在一起幸福的做事，并取得令人兴奋的成果，所以这个很幸福。
幸福企业的五个要素做一个幸福的企业我觉得有这样几个因素，第一是要有一个鼓励机制和约束机制，有良好的治理结构。
管理层和员工之间即有鼓励又有约束，在这种情况下，管理层和股东也能愉快的奋斗，董事会和股东也能够对管理层进行鼓励和约束，这是一个和谐的模式。
第二个要有一个即有智商又有情商的管理层队伍。
现在管理层智商大家很关注，要有一个充满智商的管理水平，管理层既要聪明，又要有科学的思维，能够有强有力的管理水平。
管理本身也包括着情商的内容，怎么样在感情上跟员工沟通，取得他们的拥戴。
第三条要有一支既满足又不满足的员工队伍。
所谓满足是指企业里大家在一起工作的气氛，热爱这份工作，对这份工作又很满足，又追求更好的智商。
所谓不满足是对企业追求的目标永远不满足，不断追求更高目标的顶峰。
第四条既有一个科学的技术，又有一个很好的文化。
一个企业的制度和文化都很重要，必须坚决不移的追求。
制度是认识的产物，制度永远落后于不断变化开展的实践。
光有制度不够，必须赋予文化，当文化深入人心的时候，制度就自觉执行了。
一个企业的文化是别人很难学的。
企业文化是大家认可的，是行为上升到思想的东西。
基业长青，百年不衰。
第五点既要做好自己企业的开展，又要做好盈利。
做好企业的开展，自身的开展，满足于股东的回报，满足于客户员工，要尽一个企业公民的责任。
现在整个社会环境提倡企业绿色、环保、扶贫、救灾企业要完成使命、盈利，回报社会。
幸福的招商银行招商银行这二十多年来，在董事会的领导下，有一个比拟和谐、坚强的管理层，带着员工通过创新拼搏，赢得了比拟好的业绩和社会的认可，屡次成为中国的最受尊敬的企业。
个人企业文化践行中的典型案例
个人企业文化践行中的典型案例背景信息：小麦科技是一家专注于提供人工智能解决方案的创新型科技公司。
在公司成立初期，创始人小李就确定了一套独特的企业文化理念，即“技术创新、共享共赢”，并将其贯彻于公司的日常运营和决策中。
挑战：小麦科技在成立之初面临多个挑战。
公司员工多是年轻人，缺乏企业文化的认同感，工作热情和创新能力不足。
市场对于人工智能的理解和接受度有限，需要通过积极的企业文化践行来提升公司的品牌形象和市场竞争力。
解决方案：小麦科技通过以下方式在企业文化践行中取得成功。
1. 建立技术创新氛围：公司鼓励员工在工作中提出创新想法，并设立奖励机制来鼓励员工的技术创新。
每月举办技术分享会，邀请内外部专家分享最新的科技进展，激发员工的学习和创新热情。
2. 培养共同价值观：小麦科技注重对员工的培养和关怀，公司定期组织专业培训和团建活动，增强团队凝聚力。
公司还鼓励员工参与公益活动，提倡责任感和社会价值的践行。
3. 实施开放共享政策：公司团队以开放共享为核心价值观，提倡内部知识和经验的分享。
公司引入了内部博客平台，鼓励员工在日常工作中分享自己的经验和学习收获，促进团队间的知识共享和交流。
4. 强调持续学习与个人成长：小麦科技致力于培养员工的学习能力和个人成长。
公司提供丰富的培训资源，鼓励员工参加岗位相关的培训课程以及自我提升的学习。
公司还建立了导师制度，老员工将指导新员工的成长和发展。
结果：经过一段时间的努力，小麦科技成功地践行了其企业文化理念。
员工的工作热情和创新能力明显提升，团队凝聚力增强。
公司的品牌形象和市场竞争力也得到了显著提升，取得了一定的市场份额。
小麦科技通过积极践行企业文化，建立并维护了一个创新、开放、共享的工作环境。
这一案例表明，在中国的创新型企业中，注重企业文化的践行可以有效提升企业的发展和员工的综合素质。
企业成长战略相关案例
旅游、不动产、休闲 地的开发
地产 开发
1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980
迪士尼的多元化发展
1990
2008
企 业 成 长
•杭州上城区 •扩张：小鱼吃大 鱼 校办企业
•厂长负责制 •果奶大战：乐百 投资决策权 氏 人事权 •深入农村市场 •研制生产营 •隐秘改制： 养口服液 MBO •11年婚姻，“中国式离 婚” •1996年达能之恋 •重庆涪陵并购 •非常可乐笑傲江湖 （2000） •童装多元化失败
经营业绩
成功原因
亚泰的多元化， 就是在完善产业链基础上有重点的多元化。一 个显著特点就是各产业间的关联度比较高，通过不断调整内部 结构，改善管理，能够自我循环和良性发展。 “房地产———水泥———煤炭” 上下游相关的产业链。目前， 亚泰水泥业在全国排第7 位， 房地产业在吉林省占据领先地位， 两大主业都形成了规模化优势。集团公司还确立了“主业突出、 强化协同、动态调整”的发展战略，继续以水泥、房地产业为 主，向上游发展煤炭产业，同时加大金融产业投资力度。 金融方面：东北证券的第一大股东，亚泰集团正在运作投资江 海证券、吉林银行， 形成产业资本与金融资本双轮驱动的发展 模式。对目前规模和投入较小的医药、商贸产业，将根据产业 发展前景、比较优势和盈利能力，探讨创业板上市、资产证券 化、资产变现等多种方式， 逐步对产业结构进行优化调整。 医药、商贸同样是产业链一体化
“企业文化”实践案例分享
“企业文化”实践案例分享1、把员工放在第一位众所周知，员工是企业最宝贵的资源。
如果企业要在市场竞争中获得优势和长期发展，就必须把员工放在第一位，让员工感受到企业的关爱和重视。
这就需要企业在实践中落实“员工第一”的理念。
比如某公司的管理层在员工中普及了家庭烹饪技能，每个月公司会举办厨艺大赛，并且会在内部网站上发布获奖名单，为员工提供一个互动共享的平台。
这个案例就生动体现了企业对员工关心和关注，让员工感受到了公司的温暖，提高了员工的凝聚力和归属感。
2、把品质放在首位品质是企业的核心竞争力所在，如果企业要在同行中脱颖而出，必须把品质放在首位。
对于企业而言，把品质提升到更高的高度，就必须不断追求卓越。
这就需要企业在实践中贯彻“品质至上”的理念。
比如某电器厂家的员工每天都会随机抽取产品进行质量检测，任何一个商品有质量问题，生产线上都会暂停，要求确定了原因再进行批量生产，确保出厂产品的每一个细节都符合标准。
这个案例体现了企业在品质控制上的严格要求，提高了企业的品牌知名度和信誉度，建立了稳固的市场地位。
3、把创新放在中心创新是企业不断前进的动力，是企业在未来中立于不败之地。
如果企业要在市场竞争中赢得优势，就必须把创新放在中心。
这就需要企业在实践中弘扬“敢为人先”的理念。
比如某知名互联网企业的员工都被号召在业余时间进行创业，如果有好的创意、商业模式或技术，公司将为员工提供资金和技术支持，鼓励员工去实现他们的创意，在创业成功后，公司会提供一定的股份奖励。
这个案例体现了企业对创新的重视和鼓励，激发企业员工的创新灵感，取得了多个领域的创新性成果。
4、把责任放在肩头责任是企业推动社会进步的重要源动力，是企业立足社会的根基。
如果企业想在社会中树立良好的形象，就必须把责任放在肩头。
这就需要企业在实践中践行“守责任”的理念。
比如某汽车制造企业的员工在生产新车型时，会注重新车型的能耗降低以及环保的实现，以及新车型的车辆性能的升级和提升，从根本上保障了汽车使用者的安全，成为了国内同行业塑造标杆的企业。
企业文化价值观案例
企业文化价值观案例一、企业背景。
咱就说有个叫“趣多多科技”的互联网小公司（名字是我瞎编的，方便讲故事哈），这公司主打开发一些超有趣又实用的手机APP。
他们的企业文化价值观那可真是相当有特色。
二、价值观内容与案例体现。
1. 创新至上。
趣多多科技的团队总是在想一些别人想不到的点子。
就说他们开发的一款健身APP吧。
一般的健身APP就是各种常规的训练课程，什么深蹲啊、平板支撑之类的。
但他们偏不，他们想：现在的年轻人都喜欢玩游戏，那为啥不能把健身和游戏结合起来呢？于是就搞出了一个“健身大冒险”的APP。
在这个APP里，用户不是枯燥地做动作，而是像玩游戏一样，每完成一个健身动作就能打败一个小怪兽，积累经验值来解锁新的关卡和健身动作。
这个创意一出来，立马就吸引了好多年轻人，毕竟谁不想在玩的过程中就把身体锻炼了呢。
而且公司还鼓励员工每个月至少提出一个创新的小想法，不管最后能不能实现，只要有创意就有小奖励，像小零食啊或者小礼品卡啥的。
这就搞得整个公司的氛围都特别活跃，大家都绞尽脑汁地想新点子。
2. 团队合作像一家人。
有一次，他们接到了一个大项目，要在很短的时间内给一个大客户开发一款全新的社交APP。
这个项目涉及到前端开发、后端开发、UI设计、产品测试等等好多不同的部门。
这要是搁在有些公司，估计各个部门就开始互相推诿责任，或者各自为政了。
但趣多多科技不一样啊。
开发过程中，前端开发的小伙伴遇到了个技术难题，按照正常流程，他得自己慢慢琢磨或者上报等上级协调。
可是呢，他就直接在公司的大群里喊了一嗓子，说自己在这个功能实现上卡住了。
结果呢，后端的一个技术大神马上就回复了，说他之前遇到过类似的问题，然后两个人就开了个小会，一起研究解决方案。
UI设计的小姐姐看到他们在忙，主动过来问需不需要调整界面设计来配合新的技术方案。
产品测试的同事也没闲着，一直在旁边帮忙找类似的案例来参考。
这个项目提前完成了，而且质量还特别高。
为啥呢？就是因为他们就像一家人一样，没有那么多的部门隔阂，大家心里想的都是怎么把这个项目做好，而不是自己那点小利益。
企业文化建设的成功案例有哪些
企业文化建设的成功案例有哪些在当今竞争激烈的商业世界中，企业文化已成为企业发展的关键因素之一。
一个积极、独特且深入人心的企业文化，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能提升企业的竞争力，促进企业的持续发展。
下面我们就来看看一些企业文化建设的成功案例。
阿里巴巴：“六脉神剑”价值观阿里巴巴无疑是中国互联网行业的巨头之一，其成功离不开强大的企业文化。
阿里巴巴的价值观被称为“六脉神剑”，包括客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。
“客户第一”是阿里巴巴始终坚守的原则。
无论是在产品研发还是在服务提供上，都以满足客户需求为首要目标。
这种以客户为中心的文化，使得阿里巴巴能够不断推出深受市场欢迎的产品和服务。
“团队合作”在阿里巴巴也得到了充分体现。
公司鼓励员工相互协作，共同解决问题，实现目标。
不同部门之间的密切合作，促进了信息的流通和资源的有效利用。
“拥抱变化”是互联网行业的特点，阿里巴巴积极适应市场和技术的变化，不断调整战略和业务模式。
这种灵活应变的能力，使阿里巴巴在快速变化的市场环境中始终保持领先地位。
诚信、激情和敬业则是对员工个人品质和工作态度的要求，它们共同塑造了阿里巴巴积极向上、富有创造力的企业氛围。
华为：“狼性文化”与“奋斗者为本”华为是全球知名的通信技术企业，其企业文化具有鲜明的特色。
“狼性文化”是华为企业文化的重要组成部分。
狼具有敏锐的市场洞察力、强烈的进攻意识和团队协作精神。
华为的员工在工作中展现出了这种狼性，勇于开拓市场，不断追求卓越。
“奋斗者为本”是华为的核心价值观之一。
公司重视那些为企业发展付出努力、做出贡献的员工，为他们提供丰厚的回报和广阔的发展空间。
这种激励机制，激发了员工的工作积极性和创造力。
此外，华为还注重技术创新和质量管理，形成了严谨、务实的工作作风。
这种文化氛围，使得华为在通信技术领域取得了众多突破，成为行业的领军者。
星巴克：“以人为本”的咖啡文化星巴克作为全球最大的咖啡连锁品牌，其成功不仅仅在于优质的咖啡产品，更在于独特的企业文化。
牧原探寻企业基业长青三个小故事
I. 概述企业基业长青是每个企业追求的目标，而实现基业长青离不开牧原探寻。
在这个过程中，有许多案例可以为我们提供借鉴与启示。
接下来，我将通过三个小故事来向大家介绍牧原探寻企业基业长青的经验与教训。
II. 故事一：我国企业家的教父有一位我国知名企业家，他在创业初期遇到了重重困难，几乎岌岌可危。
但是，他得到了一位教父般的企业家的指点和帮助，指点了他未来发展的方向和计划，并且在关键时刻给予了支持和帮助。
经过多年的发展，这位企业家的企业不仅蒸蒸日上，还在各个领域都有了不俗的成绩。
这个故事告诉我们，一个企业如果在艰难时期能够得到正确的指导和帮助，就能够在未来有更好的发展。
III. 故事二：传统企业的转型之路有一家传统企业，多年来一直以制造和销售传统产品为主，但随着时代的变迁和市场的竞争，企业的业务逐渐陷入困境。
企业家意识到了问题的所在，并决心进行转型。
他们聘请了一批资深的管理人员，重新制定了企业的发展战略，并大力发展了互联网和新技术领域。
经过几年的努力，企业成功实现了转型，并取得了崭新的成就。
这个故事告诉我们，一个企业如果能够及时意识到问题，并且果断进行转型，就能够走出困境，实现新的发展。
IV. 故事三：跨国企业的文化融合一家跨国企业在收购了一家我国企业后，面临着跨文化的融合和管理困难。
在这个过程中，企业经理人采取了一系列措施，包括加强跨文化交流、设立文化融合团队、组织员工多元文化活动等。
经过一段时间的努力，企业成功实现了跨文化的融合，不仅解决了管理困难，还赢得了员工的认同和支持。
这个故事告诉我们，一个跨国企业如果能够重视文化融合，并采取有效措施，就能够实现跨文化的和谐发展。
V. 结语通过以上三个小故事的介绍，我们可以看到牧原探寻企业基业长青的重要性。
不论是得到正确的指导和帮助，还是进行及时的转型，甚至是实现跨文化的融合，都是实现企业基业长青的重要路径。
希望这些故事能够给大家带来启发，同时也能够在实际的工作中加以应用，为企业的长远发展提供有益的借鉴与指导。
企业文化故事案例
企业文化故事案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化已经成为企业成功的关键因素之一。
一家企业的文化，不仅仅是一些口号和价值观，更是一种精神力量，是对员工行为的激励和引导。
下面，我们将分享一些企业文化的故事案例，希望能够给大家带来一些启发和思考。
故事一，谷歌的“不作恶”。
谷歌作为全球最知名的科技公司之一，其企业文化以“不作恶”为核心价值观而闻名。
这一价值观贯穿于谷歌的方方面面，无论是对外的产品设计，还是对内的员工管理，都始终如一地体现着这一精神。
谷歌相信，只有秉持良好的道德和行为，才能真正取得长久的成功。
故事二，星巴克的“第三空间”。
星巴克作为全球最大的咖啡连锁企业之一，其企业文化以“第三空间”为核心理念。
星巴克希望成为顾客生活中的第三个空间，不仅仅是家和工作场所之外的一个休闲场所，更是一个社区的中心。
这种理念贯穿于星巴克的每一个门店，无论是装修风格还是员工服务，都力求营造出温馨舒适的氛围。
故事三，亚马逊的“顾客至上”。
亚马逊作为全球最大的电子商务公司之一，其企业文化以“顾客至上”为核心原则。
亚马逊相信，只有不断地满足顾客的需求，才能赢得顾客的信任和忠诚。
因此，亚马逊在产品设计、物流配送、客户服务等方面都始终坚持以顾客为中心，不断创新和改进，力求为顾客提供更好的购物体验。
这些企业文化的故事案例，都给我们带来了一些启发，企业文化不仅仅是一些口号和标语，更应该是一种精神力量，贯穿于企业的方方面面。
只有建立起积极向上的企业文化，才能真正激励和引导员工，推动企业不断向前发展。
希望各位企业能够从这些案例中汲取灵感，不断完善和提升自己的企业文化，为企业的长期发展打下坚实的基础。
企业文化案例范文(3篇)
第1篇一、公司简介XX科技有限公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售和服务为一体的高新技术企业。
公司总部位于我国东部沿海某城市，占地面积约50亩，员工总数超过500人。
公司主要产品包括智能家电、通讯设备、电子元器件等，广泛应用于智能家居、物联网、智能制造等领域。
二、企业文化概述1. 企业使命：为客户提供优质的产品和服务，推动科技进步，为社会发展贡献力量。
2. 企业愿景：成为全球领先的科技企业，引领行业创新，打造百年企业。
3. 企业核心价值观：诚信、创新、共赢、共享。
（1）诚信：以诚信为本，对客户、合作伙伴、员工和社会负责。
（2）创新：持续创新，追求卓越，推动企业不断发展。
（3）共赢：与客户、合作伙伴、员工和社会实现共赢。
（4）共享：分享成功，共同成长。
三、企业文化实施案例1. 员工培训与成长（1）入职培训：新员工入职后，公司安排为期一周的入职培训，内容包括企业文化、公司制度、业务知识等，使新员工快速融入企业。
（2）专业技能培训：公司定期组织专业技能培训，提高员工的专业素养和技能水平。
（3）管理培训：公司为中层管理人员提供管理培训，提升管理水平。
2. 激励机制（1）薪酬体系：公司实行具有竞争力的薪酬体系，确保员工收入与公司发展同步。
（2）晋升机制：公司设立明确的晋升通道，鼓励员工不断进步。
（3）股权激励：公司对核心员工实施股权激励，激发员工的主人翁意识。
3. 企业文化建设活动（1）企业文化建设月：每年举办企业文化建设月活动，通过举办各类文体活动，增强员工的凝聚力和向心力。
（2）团队建设：定期组织团队拓展活动，增强团队协作能力。
（3）志愿服务：鼓励员工参与志愿服务，弘扬企业社会责任。
4. 企业社会责任（1）环境保护：公司注重环保生产，积极研发绿色产品，降低能耗。
（2）公益事业：公司积极参与公益事业，资助贫困学生、关爱留守儿童等。
（3）员工关爱：公司关注员工身心健康，定期组织体检，提供良好的工作环境。
企业文化创新案例
企业文化创新案例随着社会发展，企业的竞争不再仅仅局限于产品和服务的竞争，而越来越多的企业开始注重企业文化的创新。
一款优秀的产品可能会赢得一时的市场，但是一家有着稳定优秀的企业文化的企业才是能够不断发展壮大的企业。
下面将介绍几个企业文化创新的实例。
一、网易- 以人为本，打造核心价值观作为中国领先的互联网企业之一，网易始终注重企业文化的建设。
在2010年，网易创始人丁磊提出企业文化中核心价值观的建立，通过两年的时间，网易最终确定了“以人为本，追求卓越”的核心价值观。
网易通过营造开放、积极向上的企业氛围，激励员工的积极性，提高员工的工作效率和创造力。
透过通过内部事件、荣誉表彰等形式来增强员工的荣誉感、义务感和归属感，使企业内部形成了一种健康、积极的氛围，提升了员工的的产品创新意识和客户服务方面的能力。
二、迈克尔·戈德斯密斯- 培养员工，让他们感受企业文化迈克尔·戈德斯密斯是一家美国公司的企业家，他提倡把企业文化视为企业的智囊团，并将企业文化馈赠给企业员工。
戈德斯密斯将企业文化定义为一种情感和心灵上的共鸣，将企业内部交流和交互的过程视为文化的落实。
戈德斯密斯的公司引入“配偶计划”，为企业员工制定较多的家庭计划，以供他们为家庭付出努力，特别是为子女进行教育培训和家庭产生的突发事件提供支持，让员工在家庭方面能够得到解决和帮助，提高员工效率，从而提高公司的运营、服务质量和客户服务水平。
三、华为- 领导力培训，塑造优秀员工作为中国领先的通信设备制造商，华为企业文化的基础之一就是巨大的领导力培训计划。
因为公司员工构成非常年轻的工程师为主，他们发挥的很好，但缺少中层管理和领导方面的培训和经验。
因此，华为在员工进入公司的前三年内进行有计划的针对性培训，有计划地把员工进行定位，评估员工的未来福利和学习期限，不断进行培训，培养员工的管理能力和领导力。
此外，公司高层也会在约定时间内向初级员工开放面谈，听取员工的意见和日常工作经验。
长青战略之一沃尔玛企业文化战略
长青战略之一沃尔玛企业文化战略中国的连锁加盟业由于缺乏战略的认识，正处于一种迷茫中，连锁加盟经营作为一种重要的经营模式正被国内一些企业所采用，以小肥羊为例，____年小肥羊总经理张刚获得了中国____年最巨成长型企业桂冠。
他以400平方的小餐馆4年发展加盟商660家。
员工4万名，____年销售额25亿元。
名列第二。
类似这种通过连锁加盟方式获得快速发展的企业比比皆是。
但虚华总掩盖不了质疑和心虚，因为这种快速发展的背后是管理能力的不足或资源的匮乏，比如小肥羊快速扩展后，其赖以成功的肥羊资源从何而来，其管理能力不足的问题很快就暴露出来，由于其配送问题已引起顾客对其肥羊来源的怀疑，不少专家预言，小肥羊同样逃不过富不过五年的坎。
但连锁加盟的经营方式却在一些国际成功企业中表现出了极强的生命力，以世界500强之首的沃尔玛为例，____年该公司赢利大增，其ceo 李。
斯科特说：与过去几年相比，我对刚刚开始的一年更加乐观，并非仅仅对经济，对沃尔玛的形势感到鼓舞，____年利润上长13。
3%，达到89亿美元，全年营业收入达到2563亿元，比____年上涨11。
6%。
人们要问，是什么力量是这个商业巨无霸在我们看来近似疯狂的连锁扩展中获得了成功？本文试图从企业文化角度，从连锁这种经营形式，对沃尔玛的战略成功进行剖析，从而为处于困惑中的中国类似企业找到出路。
一，从沃尔玛历史中寻找文化的逻辑历史是文化体系中最有说服力的层面，当我们去考察一家世界500强企业时，如果不从历史开始，就找不到去窥看其全貌的路。
这是一种历史的正确方法，也是正确的企业哲学的思维方法。
loCaLHoST我们从这里开始，从沃尔玛的创始人开始，从沃尔玛的第一家店开始。
从外表来看，山姆·沃尔顿是一个普通人。
他在美国经济大萧条时期长大，二战时期曾在军中服役，正是这个名不见经传的人后来创建了世界上最大的零售企业。
山姆有着极强的竞争意识和冒险精神，他意识到，沃尔玛要想获得成功，除了为顾客提供低价位的商品之外，还必须超越顾客对优质服务的期望。
践行企业文化案例分享
践行企业文化案例分享
案例一：建立企业文化
德勤会计师事务所在发展其成功模式的过程中，一直强调建立积
极的企业文化。
德勤始终秉承“以客户为本、以共同分享为基础”的
文化理念，注重个人发展，致力于激励员工积极参与公司的建设、创
新与发展。
法院还为客户提供了多种培训研讨会，以增强客户的业务
能力，有助于提升客户的发展。
这样，德勤不仅与客户紧密结合，而
且也拥有优秀的员工团队，为公司的发展提供了充分的保证。
案例二：营造优秀文化氛围
腾讯公司在企业文化搭建上大有斩落，以“创新、拼搏、合作、
诚信”等精神作为其发展方向和核心价值观，做到了团队文化融合，
彼此信任和团结一致，使公司拥有了一股非常有活力的企业文化气氛。
另外，腾讯公司还推出一系列鼓励及训练机制，例如分享计划、员工
搭档系统等，互相激励和鼓励，形成一个积极的工作氛围，使每个员
工都能够尽其所能的实现企业的发展目标。
新和成企业文化典型事例
新和成企业文化典型事例
摘要：
1.新和成企业文化的背景和理念
2.新和成企业文化的典型事例
3.新和成企业文化的影响和启示
正文：
新和成企业文化是指在新和成企业中形成的一种独特的价值观和行为准则，它是新和成企业长期发展过程中形成的一种内在驱动力。
新和成企业文化的核心理念是以人为本、以客户为中心、以市场为导向，注重团队合作和创新精神，强调社会责任和环境保护。
新和成企业文化的典型事例包括：
1.以人为本的人才理念：新和成注重员工的成长和发展，为员工提供良好的工作环境和培训机会，激励员工的积极性和创造力。
2.以客户为中心的服务理念：新和成始终坚持客户至上，以满足客户需求为己任，为客户提供高质量的产品和服务。
3.以市场为导向的创新理念：新和成注重市场研究和创新，积极开发新产品和服务，以适应市场的变化和需求。
4.团队合作的企业文化：新和成强调团队合作，鼓励员工相互支持和协作，共同实现企业目标。
5.社会责任和环境保护：新和成注重社会责任和环境保护，积极履行企业社会责任，推动可持续发展。
新和成企业文化的影响和启示在于，它为我们提供了一种成功的企业发展模式，即通过建立一种以人为本、以客户为中心、以市场为导向的企业文化，可以提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
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长青法则企业文化案例【长青之缘起】1985年的夏天,烈日灼人。
在高中运动会5000米的跑道上,奔跑的选手们挥汗如雨,跑道两旁的观众呼声鼎沸,此起彼伏。
离终点还剩最后一圈,此时的崔维星已经气喘吁吁,汗水也渐渐模糊了视线。
但一个声音却始终在他脑海里回响：坚持,坚持,坚持……崔维星开始了冲刺,积聚的力量瞬间爆发,将一个个竞争对手抛到了身后,此刻的崔维星心里想着“一定要拿第一,一定要赢”。
坚持……冲刺……拿第一,比赛的结果已成定局。
终点的哨声响起,和以往一样,崔维星又一次第一个冲过了终点,又一次实现了拿第一的目标。
2007年3月的某天,在他物流不足二十平方米的总经理办公室,崔维星陷入了沉思。
此时的他物流已经开始了全国扩张的步伐,过往一些被视为标杆的同行企业已经被远远的甩在后面。
卓于同行的业绩并没有让崔维星止于现状,此刻的他想得更加长远：如何让他物流快速发展以应对未来国际物流巨头的竞争,如何让他物流的事业长青不衰……崔维星清楚地知道,一场更加持久、更加激烈的“长跑竞赛”正在悄然进行,要想赢得胜利,所有的他人必须全力以赴。
“坚持,是我的性格。
从小爱长跑,跑最长的,高中跑5000米,大学跑10000米。
每次比赛都竭尽全力争取第一名。
我喜欢长跑,因为它不但拼实力,更要有耐力以及合理分配体力的长远策略。
办企业和长跑一样,也要有坚持不懈的毅力和长远发展的眼光。
”面对着皮肤黝黑、貌不惊人的崔维星,倾听着他的艰难创业故事,我们清楚地感觉到这位“他物流”的创始人,在几经沉浮和挫折后,已经给这个发展迅速、实力强劲的物流企业打上了鲜明的个人烙印。
这个烙印是什么？它的辐射力多强？如何将这一烙印体现在全体他人的日常工作行为中？……这些问题对我们同心动力他物流项目小组而言,将是一个挑战。
【走进他】走进他,是为了清晰他的组织文化基因和关键成功要素,更是为了解决管理问题、实现战略共享。
通过问卷和访谈调研,我们实现了定性与定量相结合;通过企业内外部访谈,我们力求内部与外部相结合。
充分的调研是我们解读他企业文化核心的关键,更是后期文化管理手册撰写的实证基础。
1、清晰梳理他物流文化发展历程,提炼文化基因近十余年的发展历程,他物流从一个小的门头,发展到网点遍布全国、正在迅速扩张的大型企业。
其文化历程也随着企业的发展大致分为三个阶段,即：萌芽、雏形和成长阶段。
在这三个文化发展阶段,分别形成了以下的特色文化基因：第一阶段文化萌芽阶段这一时期他物流表现出的文化特征是灵活求变,员工具有强烈的创业激情和进取心。
在该阶段,“创新、拼搏、奉献、激情、进取”文化开始萌芽。
第二阶段文化雏形阶段这一阶段他物流传承了萌芽阶段的文化核心因子“创新、拼搏、奉献、激情、进取”,表现出的文化特征是注重员工能力提升和发展,严格管理,规范控制等。
员工进一步增强了创新意识、激情进取意识。
该阶段“服务、规范、人本管理、目标管理”的文化开始形成,“创新、拼搏、奉献、激情、进取”文化因子得到继承,从而他物流的文化初现雏形。
第三阶段文化成长阶段这一时期他物流继承了文化雏形阶段的文化核心因子“服务、规范、人本管理、目标管理”,表现出的文化特征是进一步的规范和控制、精细管理、有诺必践、旨求长远,同时规范意识、服务意识、人本意识进一步增强。
该阶段“诚信、精细、客户导向、长远发展视角”的文化形成,“规范、服务、人本、目标管理、创新、进取、激情”的文化因子得到提升。
另外结合他物流的关键成功要素的提炼、整理,最终我们总结出他物流的文化基因如下：员工激情进取、拼搏奉献;实行人本管理,关注员工的能力提升和发展;求变创新,持续改进;客户导向,有很强的服务意识;规范、精细管理;始终以长远发展视角来看待公司发展。
另外,从中我们也分析得出,在内部沟通和团队协作方面,他物流作的不够好,需要进一步加强。
2、细致调研外部认知,深刻认识客户反馈外部认知部分的分析主要依据对他物流外部客户的访谈调查,通过对这些调查的整理和分析,归纳出公司外部对于他物流的认知与期望。
同心动力坚信,任何一个组织的工作内容一定包括两个重要部分：内部运营和外部发展,其中外部发展占有相当大的比重。
客户（业主）对于他物流的认知和期望在很大程度上将决定公司未来文化的定位。
细致调研外部认知,深刻认识客户的反馈是本次项目的重点。
调研得出的结论,外部认为他物流在以下方面做得比较好：他物流的品牌做得好,感觉公司很有实力,对他物流很放心;他物流的时效性较好,速度比较快;诚信,承诺的事情能够做到;公司的信息化程度高,能提供货物跟踪服务;公司创新性好,能提高较多附加服务;公司比较注重长远利益;服务比较好,索赔等处理的比较恰当;员工年轻有激情,比较上进;公司管理比较规范、精细,比如店面形象和货物摆放都很好;外部客户认为他物流需要提升的方面包括：服务不统一,在不同网点提供的服务有差异;网点形象不统一;价格较高;货物破损比较严重,某些外场装卸的时候动作太大;填单较为麻烦,字太小看不清楚,容易出错;3、关注员工期望,界定个性特征全体员工的期望在很大程度上反映出他物流未来文化的重点。
调研发现,员工期望他物流的未来包括以下文化元素：诚信,客户满意度是衡量工作绩效的最重要指标;团结和谐、激情四射、有上进心;不断变革、持续改进;一切用业绩说话,讲究快速和效率;更加的规范和专业;务实稳重、可信赖;实现员工价值,员工与公司共同发展;百年基业、国际化、旗帜插遍全国;员工期望的文化类型是：以团队支持导向为主导,层级规范导向次之,市场绩效与灵活变革导向均衡发展的企业文化。
即员工期望能够更多地参与公司的管理,得到更多的信任和授权,希望他物流培养团队意识,实行亲情化、人本化管理,加强有限公司和分公司之间、公司内部各部门之间、员工与员工之间的协作。
另外公司要进一步的完善和健全公司的制度、流程,进一步增强员工的合规意识。
进一步的规范、精心化管理。
综合自我认知、外部认知和期望认知,对于他物流企业文化个性特征进行清晰界定,即：客户导向、规范精细、长远视角、持续改进、激情进取。
需提升的个性特征：团队意识、标准规范、服务意识。
这些文化的个性特征其实就是他物流价值观的真实反映,是在公司发展过程中逐渐形成的;而如何让广大的员工认识并认同这些价值观,则是他文化管理的重点所在。
【长青法则】在以上的调研结果基础上,项目组对他文化的认识已经趋于一致,并初步将其命名为《他长青法则》,原因有二：一、基于企业个性特征提出“长青”的概念。
从该企业创始人崔维星的成长历程和性格,我们可以判断他是一个有长远战略眼光且严格的企业家,而在他访谈过程中,我们发现,他已经将自身的性格和特征融入到了他未来的发展中。
可以说“长远战略眼光”已经在他每个人的身上留下了烙印,在公司发展战略中也体现无遗。
二、基于企业自身文化管理现状提出“法则”的概念。
在访谈中我们发现,虽然该企业自己先前进行的文化建设工作系统性不强,但还是借鉴了《华为基本法》的结构和行文方式,并在员工中形成了较好的指导规范作用。
因此他项目组因此原因,而提出“法则”的概念,与之前已经深入人心的“他基本法”见而呼应。
通过对他物流的历史文化基因、员工的敬业程度、文化核心的认知度和认同度、现状文化类型、期望文化类型、主要管理问题对文化的需求、外部客户对文化的需求、竞争环境和战略对他文化的需求等进行综合分析,项目组提出以下文化体系的核心内容：使命：为中国提速其内涵有四：为客户：以优质服务体现客户的购买价值;更重要的是,要利用特色服务项目和先进信息技术,在物流的运作过程中,帮助客户创造、提升货物的有形价值与无形价值。
为员工：创造坚实的员工职业发展平台和广阔的发展空间,营造和谐的工作氛围和简单的人际关系,让大家舒心工作。
为股东：让股东的资本持续增值,实现股东的长远利益。
为社会：他物流立志成为更为卓越的企业公民,承担更多的企业公民责任,以此为中国物流发展和经济发展提速。
愿景：中国人首选的国内物流运营商对愿景,我们做了以下描绘：我们的企业在国内物流行业成为中国人的首选。
在陆运和空运领域里,他成为物流的代名词。
在中国人心中,他物流是国内物流行业最值得信赖的品牌。
:我们拥有国内最杰出的物流人才队伍,他物流真正成为培养物流人才的“黄埔军校”。
我们的网点遍布全国各省市,并逐步向地、县级地区发展,发挥出集团网络专线的巨大优势,利润持续、稳健增长,股东收益不断提高。
我们的物流技术以信息化和网络化为核心,为客户提供更加便利、更加丰富的服务。
我们优秀的企业文化、专业的管理团队、集团化运作的网络以及信息化的技术,形成了企业强大的竞争优势。
我们的员工都以成为他人而倍感自豪。
价值观：成就客户－－竭尽所能满足目标客户卓越运作－－没有好的运作,一切都是白费创新发展－－要做创新的人,不做教条的猪长远视角－－30年后成功才算成功激情进取－－绝不被淘汰在文化体系中,项目组对他物流以往的文化进行了去糟取精的工作。
以下的话语在他员工中广为流传,并在工作中身体力行,因而做为该公司的警示语被保留了下来：人品出问题,一切都是多余的思路决定出路,成功者找方法,失败者找理由【未来之路】他的企业文化管理工作还有很长的路要走。
同心动力在访谈中,对比以往服务过的客户,发现他物流有很多优秀的因素,比如：具有比较强势的企业文化,员工对企业文化的核心内容具有较高的认知度和认同度;战略比较简洁与清晰;公司注重长远的发展;员工对企业具有较高的认同度和归属感,愿意与企业一起发展;与同行业其他物流企业比较,他物流具有较高的员工敬业度和良好的工作环境,基础管理比较细致……我们有理由相信他物流的未来之路会更加光明。
同时,面对这样优秀的企业,同心动力的紧迫感更加强烈,肩负的责任更加重大。
同心动力始终秉持“问题不完,服务不止”的原则,对他物流的企业文化后期深植工作也将全力以赴,以期完美。