对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议(精)

对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议

对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议

文章标题:对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议

职业生涯即事业生涯,是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务的过程。一个人的事业究竟应朝哪个方向发展,一生要稳定从事哪种职业类型,扮演何种职业角色,都可以在此前做出设想和规划,这就是职业生涯设计。在人才竞争日趋激烈的时代,员工的职业生涯规划已成为企业人才争夺战中的另一重要利器。

对每个员工而言,职业生命是有限的,如果不进行有效的规划,势必会造成生命和时间的浪费。也许有人会说,在这个优胜劣汰的社会,谁还能满足你的选择,又有几个人能把握自己的命运呢?职业规划又有何用?对此,我绝不认同,强者生存是正确的,而放弃对自己职业生涯的设计,被动接受、消极逃避则是无理的。

对企业而言,如何体现“以人为本”的经营理念,关注员工的持续成长,职业生涯规划是一种有效的手段;发现每一个员工的特点,通过目标的设定和调整、有效的组织和激励,满足员工不同层次的需求,使员工个人的事业目标和企业的目标相结合,达到共赢的局面,是企业留住人才,形成核心竞争力,保持良性发展的关键。

我院是一个成长型的企业, 处在创业发展的历史性机遇期, 力争进入国铁设计行业前六、轨道交通设计行业前四的奋斗目标深入人心, 企业文化建设方兴未艾, 市场拓展逐步推进,员工的凝聚力和信任度显著加强,在这种利好的环境下,有组织、有意识、有目的地开展面向每一位在职员工的职业生涯规划, 并形成有效的管理,使员工通过对企业目标和价值观的认同,与企业发展保持高度一致。具体实施建议从以下三个方面着手:

一、建立职业生涯管理委员会制度

职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略,根据每一位员工的职业特质,对有潜力的员工进行定位, 并对其发展道路进行观测和监督。

结合我院的实际情况,建立职业生涯管理委员会制度,由院领导牵头,包括人力资源部的负责人、职业指导顾问(外聘、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基层人员, 组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会,定期开展我院的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门,研讨结束后,所有工作都移交人力资源部。

二、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计

首先,通过前期宣传、调查问卷、座谈等形式,使职业生涯设计的必要性与现实意义得到广大职工的认同,激发大家热心参与的主动性和积极性;然后,在全院范围内开展职业生涯设计, 可委托专业性公司主要执行或担当顾问,或购买专业性职业生涯设计的相关资料(包括指导性测试、调查问卷等 ,根据员工的职类、职级或不同年龄分步骤进行,采取不同形式的职业生涯设计。最后,人力资源部汇总成果,分析提炼,形成基于事实的报告呈交职业生涯管理委员会。

三、完善员工培训体系。

一直以来,我院的在职培训相对较少,人力资源部可根据每一位职工的职业生涯设计, 了解职工在提升业务能力方面的需求,开展多种形式、多种渠道的教育和培训。

1、动态发布业界相关培训、讲座等信息

高校内不乏专业性讲座,社会上继续教育机构也琳琅满目、良莠不齐,人力资源部在收集相关信息后,有选择的发布,引导员工自主的进行业务学习。

2、开展有针对性的职业培训

人力资源部会同各部门,详细制定每个职类、职级的培训计划和培训要求,目的是让每个员工都有均等的获取新知识、提高工作技能的机会,使员工能沿着自己选择的职业路径不断发展,职业培训包括:(1知识补充培训,比如新购进的专业设计软件,院、所创造条件,由软件出售方负责培训; (2提高业务能力的培训,对基层员工来说,主要是技能培训, 涉及到优化工作效率、业务拓展学习等; 对管理人员来说, 还必须有思维、观念方面的培训; (3专业人才的培训,即根据企业需要,开展有关专业技术或管理技能的素质培训,如脱产或不脱产的进修、继续教育等; (4人员晋升的培训,即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能等方面的培训,以满足其即将就任更高职位的要求。

3、形成内部经验交流机制

我院工程技术的传承需要充分利用自身资源,由技术质量部、人力资源部主要负责,工会、团委、各生产所也可以根据部门特征,定期安排经验丰富的老工程师或中青年技术骨干就某些专题讲课,举行职工间业务交流座谈会,通过这种形式,繁荣企业日常学习氛围。

综上所述,通过对员工职业生涯规划及管理,获得对员工个性的系统了解,通过周期性的培训和不断的考核评价,利用长效的职业生涯管理委员会制度,在动态循环中,发现每一位员工的特长和潜能所在, 有效地激发员工的积极性,使其在工作中获得满足感和成就感,为我院的发展振兴做出最大的贡献!

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