管理经验之工作感悟

岗位人数受限和职权集中化

人事忧患意识，是推动公司人事发展最强大的核心 动力。如果每天在我身后都一个替代者在跟随，若 表现不好就有可能随时会被替换，为了保住这份工 作，我必需尽200%的力量。这种意识就是忧患意识， 就是人事管理核心力量。
岗位人数受限太紧

一个萝卜一个坑，挖了一个就空了一个位置， 这对公司人事管理是最大的阻碍。想换人， 一时之间找不到合适的人选。这种现象，势 必会造人事管理真空化，难以进行有效调度， 久而久之就会出现“缺我不可的现象”。



岗位价值含“金”量太低

含“金”量：是指员工待遇。 例：客户购买我们的产品，那证明产品具有一定的 优势：品牌、质量、价格、服务、信誉等等；而员 工选择在公司并尽职工作，那说明公司的待遇方面 比其它公司存在一定的优势。反之，和其它的公司 差不多，那就无所谓了，不高兴就换工作；而客户 也是相同的想法，不好就换掉，反正你的公司给我 的条件或感受没什么特别之处。

某美发店，全勤1天为60元/天，旷工1天/200元。
惩罚力度带来的结果


力度不足的后果： 管理人员深思，为什么员工不怕罚款，宁愿 选择旷工，难道他们不喜欢钱吗？或者钱对他 们真的那么不重要。 结果分析：金额太少，达不到惩罚的效果。 强力度的成果 上3天的班才能弥补惩罚带来的后果，谁敢 旷工？
惩罚结果的执行力


提高员工作为措施
一、增强员工认同感； 二、管理问责制； 三、绑定员工利益，同公司共发展； 四、建立人才储备和权限分化机制。
增强员工认同感

认同感就是获得尊重和认可后的条件反射行为，更多的 体现在员工自豪感和满足感。
一、完善员工福利 二、加强与员工家属的沟通 三、加强与员之间的互动和沟通； 四、员工可以不讲道理，但管理者一定要方法、时机得当。


员工可以不讲道理，但管理者一定要方法、时机得当

管理者是通过方法、策略和时机对员工进行调 配，以达到工作目标。若不讲究方法，纯粹的 权限管理，势必造成管理问题的突发。 越是基层员工，越是不讲道理。这是一种正常 现像，这也是管理需要。由于接触面和利益程 度不同，员工的追求也就不同。所以针对不同 的追求，必需方法得当，否则结果可能是“南 辕北辙”。

管理问责制



在“不作为”管理风气中，存在一个通病“错都是 员工的，管理人员没有错”。只记住职权，而忘记 自己的职责。 1、管理职位的定位：是带领部门员工共同完成工 作目标，达成企业愿景。“带队”人员同时也是团 队成员，既然是团队中出现的错误，那领队者有不 可推卸的责任。 2、“我不在岗位”，“没人告诉我”等等推脱之词， 都说明该管理人员的没有尽到职责要求。
惩罚力度不够


尤其是80后的人，对惩罚的认识不是很深。如果 惩罚力度不够，没有达到伤筋痛骨的效果，那违 法就屡见不鲜。 提高违法成本，让违法者有破皮流血之痛并达到 引以为戒的效果。
惩罚力度不够

注塑车间24小时开机，每6小时/班，共4班。员 工正常出勤生产为24元/班，而员工旷工1班的罚 款为25元。
绑定员工利益，就是将员工的利益收纳到公司 管理中来，利用相应的机制对员工的离职行为 产生一定限制作用，从而达到低流失率。 一、管理人员：绑年终奖或管理奖； 二、业务人员：绑业务提成； 三、普通员工：绑工龄利益
某天，看到某车间黑板上写着“某某员工因为 什么错误，罚款100元”。“哇，好强的手腕”！ 当时我是由衷的感叹。但后来了解到的结果， 不是这样。 “这么大额度的罚款，你们没意见”？“没关 系，这是纸老虎，吓吓人，发工资时一分不少 的”。 感想：这种就干打雷不下雨的管理手段，还有 什么执行力可谈啊。这样的好人充斥整个公司 管理层，请问公司的管理信用在哪里？
职权过于集中化
人数受限是人事管理的阻碍，那职权过于集中就 是人事管理中的魔鬼。由于特定时期的特殊原因， 造就某位员工的能力强，职权大。公司上、下， 尚无人能及。这种情况的存在，就是人事管理和 日常管理的最大问题。若此人有较高的职业水准 是公司最大财富，反之则是公司管理问题的根源。 职权过于集中化，就会出现无法调动和自我欲望 膨胀；公司的管理制度无法约束，无人可替的现 象。因为在较短的时间内，难以培养出合格的人 选。
管理经验之工作感悟
作为与不作为
作为

严格按照职责要求，不折不扣的做好、做细， 持之以恒的完成工作任务。
不作为

不能按要求履行自己的工作职责，造成个人或部门 的工作质量不达标。
不作为的原因
违法成本过低
成本过低有三种形式

惩罚力度不够及惩罚执行力不到位； 岗位含“金”量不足，无所谓的态度； 岗位人数过少和职能过于集中。
完善员工福利
薪水额度就像销售合同中的交易金额，是双方协商 的结果。而福利就像合同中的促销条款，是一种额 外的物质供应。能够得到非计划中的礼品，是多么 荣耀的礼遇。 完善公司福利，就等于给我们的员工多点荣耀。 荣耀——就是人们对虚荣的享受，是“面子”和尊 重的双重效果。员工的忠诚度就来源于其的荣耀程 度，完善员工福利比加工资的效果更具有长久性和 稳定性。
加强与员工家属的沟通工作

员工家属，尤其是直系亲属（先生、太太、父 母)，对员工稳定性影响非常大。 与家属的沟通工作，等于做好后勤保障工作。 一流的后勤保障，才有一流的战斗力。 尤其对业务骨干，做好与其的家属沟通工作非 常关键。因为业务好，自然可以满足日常的生 活需求，但因业务繁忙而无法顾及的家属关系， 所以公司的切入是对员工及家属工作的认可。
岗位问责制之措施
1、根据现行工作内容，以“对号入座”的 原则，制定岗位职责； 2、从现有的工资数额中提取“职务”工资 （适当的放大）； 3、制定管理绩效制度，相应的惩罚在“职 务”工资中体现； 4、严格遵守金字塔式管理，级级汇报；若 越权管理，就会造成一定的混乱（推诿责 任）。




绑定员工利益，同公司共发展


加强与员工之间的互动和沟通

“同床异梦”——是满Leabharlann Baidu牢骚的员工，对管理现 状有不满情绪的心理写照。 天天工作在一起，不能说明互动和沟通工作做的 好，做到位。貌似神离，就是反应表面上是相容， 但缺少良性基础。 例：有许多家庭，同样是一个层面的组合，为什 么幸福指数有不同的结果。这就充分的说明沟通 不是能停留在单方面，是需要互动而且还是多面 体的组合。