“人格测验”在人力资源管理中的适用性分析

2.人格测验在人力资源管理中的应用
2.1人格测验与招聘
“大五”模型在招聘中的应用
“ 大五” 人格理论体系包含五因素人格理论模型（FFM）及 其测量工具NEO-PI-R，该理论具有理论指导意义和实践作用。
2.1人格测验与招聘 “大五”模型在招聘中的应用
第一，员工之间的确有人格特质差异的层级， 须根据 企业需要来判断人格维度的重要性。此外，FFM可用来 预测员工的工作绩效进而指导招聘， 这使得“大五”人 格理论对招聘的指导作用有理可依。
型号 1号 完美型
核心价值观
擅长工作类型
做事守规矩、有原则，改正错误及 财会、审计、法官、医生、警察、质检、安检 达到标准 等 明白及满足他人的需要、帮助他人 成功、名誉、地位、声望、财富 内心的感受能被人了解 心理学、HR、营销、保险、教师、客服、护士 等 市场、销售、演艺、演讲、教师等 心理学、美术、音乐、艺术、时装、戏剧、文 学、广告等 科研、咨询、顾问、专家、学者、教师、心理 学等 科研、策划、规划、警察、情报、政界等 社交、策划、公关、演艺等
在招聘面试中，准确的把握应聘者的人格特质是实现人职匹配和 人的价值观与企业文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格”模 型，能快速高效的帮助面试者对应聘者进行快速准确的定位，实现 招聘工作的效率和质量。
“大五”模型
外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验开放性
高 个体愿意与外界接触、 打交道的程度
个体服从别人的倾向 营销岗位 服务性
1.3.2投射法
罗夏墨迹 测验
主题统觉测验 （TAT）
房子--树--人技 术（HTP）
画人测验（ DAP）
2.“人格测验”在人力资源 管理中的应用
2.人格测验在人力资源管理中的应用
人格是个体在其成长环境中逐渐形成的相对稳定的人格特质和行为倾向的 总和， 它决定着人们行为之间的差异性。人格特性在一定程度上决定了个体 适合什么样的工作及可能取得的绩效，并会影响到职业选择、 工作满意度、 压力感、 领导行为和工作绩效的某些方面。 人格测验从人格特质的角度出发，对稳定调节人的行为的人格特质和行为 倾向进行定量分析，以便进一步预测个人未来的行为。 人格测验可以对 人的基本特征，如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等作出鉴定。在管理情 境中，人格测验则突出强调责任心、 工作效率、 工作稳定性等人格特征，这 些人格特征渗透在员工的所有行为活动中， 影响着员工的活动方式、风格和 绩效。 利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格特征进行诊断， 可 以为人事安置、调整和合理利用人力资源提供参考依据。
2号 助人型 3号 成就型 4号 自我型
5号 思想型
6号 忠诚型 7号 活跃型 8号 领袖型 9号 和平型
比别人知的多、懂得快
安全 新鲜、刺激、好玩、追求快乐
权利、控制、主持正义、维持公平 管理、创业、政界等 维持和谐、避免冲突 教育、HR、协调等
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2.1人格测验与招聘
书面测试主要采用美国学者Riso和Hudson开发成功的测试，主要 分翻译的中文版的36 道题、144 道题，英文版的36 道题、144 道题四 种，还有就是若干道题的情景反应式测验题。
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2.1人格测验与招聘
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九型人格在招聘中的应用流程
（2）面试小组判断应聘者型号。
在招聘过程中通过面试和笔试了解和确定应聘者的型号，供录用决策时 参考，型号有时起到了筛选的主要作用。 面试的主要任务之一是通过问话收集应聘者的某些价值观、行动 准则、情景反应、人际互动等有关资料，帮助了解和确定应聘者的型号 。
2.4人格测验与薪酬
薪酬福利
——九型人格方法
九型人格关注人的“核心价值观”，也就是深层 动机，因此可以被应用于对员工的深度激励，九型 人格应用于薪酬福利，可以使对员工的激励变得有 针对性，避免了激励资源的浪费。
2.5人格测验与职业生涯规划
职业生涯规划
——九型人格方法
2.5人格测验与职业生涯规划
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2.2人格测验与培训
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人格测验在培训中的应用
Kolb的经验学习圈理论得出了这样的结论不同的人在学习风格上 存在个体差异，不同学习风格的人对于各个阶段的偏好不一样，他 们在各个阶段中学习的效果也有不同。
问
题
1.我不是一个容易忧虑的人。 2.我喜欢周围有很多朋友。
3. 我很喜欢沉浸于幻想和白日梦中，去探索、发 展其中所有可能实现的东西
4. 我尽量对每一个遇到的人彬彬有礼，非常客气。 1 5.我让自己的物品经常保持整洁干净。 1
2
2
3
3
4
4
5
5
2.3人格测验与绩效
变量影响
大五人格和工作绩效评价之间的关系并非一成不变的 ，有很多调节因素能影响大五人格和工作绩效评价之间 的关系，导致在一些场景下原有的正向预测并不成立。 Wolfradt 和 Fretz 对此问题也展开过研究，他们重点研 究了创造性要求对责任心和工作绩效评价之间的调节作 用
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1.人格测验的介绍
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1. 经验模式
1.2人格测验的研究模 式
2. 因素分析模式 3. 推理理论模式
1.人格测验的介绍
1.3人格测验的方法
1. 问卷法 2. 投射法
1.人格测验的介绍
2.5人格测验与职业生涯规划
九型人格在职场中的具体特征 （以完美型、助人型为例）
编号
1
型格
在工作中特征
作为领导特点
作为员工特点
工作环境
完美型 喜欢具体指导和安排
认为付出就该收获 害怕犯错误，推卸责任
在 制 作 计 划 和 认 同 完 整 的 工 环境稳定不变 设立结构时更为 作 精确的工作标 实效 不 善 于 现 场 拍 注重目标而不 准 板或处理复杂新 是过程。 不需牵涉办公 情况 室政治
“人格测验”在人力资源管理中 的 适用性分析
目 录
1.“人格测验”的介绍 2.“人格测验”在人力资源管理中的应用 3.企业“人格测验”应用能力分析
4.“人格测验”的局限及改善
1.“人格测验”的介绍
1.人格测验的介绍
1.1定义
所谓人格是一个人心理特征的统一，这些特征 决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人 的行为有稳定的差异。 人格测验是指针对人格特点的标准化测量工具， 它根据人格理论，从特定的几个方面对测试者的 人格特征进行考察，体现在人格测验中就是各个 测量指标。
根据不同学生的性格、资质和禀赋，施以不同的教育方法，这就 是孔子的“因材施教”。企业培训也一样，要取得良好的培训效果 ，也要学会因材施教。
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2.2人格测验与培训
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在企业中，有效的员工培训过程应当有助于企业目标的实现。 人力资源部门有必要明确培训目的，了解培训需求，从而使培训有 利于企业目标的实现。 人格测试在员工培训中的表现主要有两方面： 一是通过人格测试，对受训员工按照心理特征和能力水平等进 行适当的分类，然后因材施教。这样的培训方法可以使合适的人 接受合适的培训，不仅可以降低培训成本，还能提高培训效果。
16PF在人员培训上的应用 通过16PF人格测评能使得员工培训做到更有针对性, 其主要思路是要根据 岗位的人格特质模型, 将员工的测试结果和相应的岗位人格特质模型进行比 较, 就可以清晰地看出哪些员工的哪些特质需要通过培训加以改善或提高。 MBTI在培训上的应用 不同类型的人学习风格不一样，依照此不同，为不同人格特征的人安排不同的 学习方式和学习内容，才能有效提高培训质量。例如，S型的人偏好实际操作、 真实体验的学习；而N型的人偏好理论上、探讨上的学习。
低
保密岗位 谈判性
个体对工作或所承担的 所有岗位都需要 任务是否负责 个体承受压力的程度 管理者/服务性 规律性
个体对新奇事物的接受 高科技研发岗位 程度
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九型人格在招聘中的应用
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九型人格在招聘中的应用流程
（1）确定工作岗位与型号的对应关系。
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2.1人格测验与招聘
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九型人格作为一种识人工具，可以用在员工招聘上。 九型人格揭示的是冰山素质模型中冰山以下的部分，即人的内驱力和动机、 个性和价值观这样的胜任能力。 当前招聘的难点在于难以考察员工的胜任能力究竟如何，利用九型人格这一 工具，可以考察员工的核心价值观，通过考察员工的核心价值观，则可以判断 员工是否胜任某项工作。 如果一项工作不符合应聘者的个性，不符合他的价值观，这个人会难以稳定 地在这个岗位上持久地做下去，即使能稳定，也很难达到优秀。 利用九型人格进行招聘就是尽量做到应聘人员的价值观与岗位类型相匹配。
九型人格在招聘中的应用流程
（3）型号与能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素的 综合和平衡。
做出录用决策，并不能仅仅讲型号，还要结合能力、业绩、经 验、学历、年龄等其他因素进行综合考虑，寻求某种取舍和平衡 。如果失去了这种平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性 地过分夸大，或者九型人格根本起不到应有的作用。
>
明尼苏达多项人格问卷（MMPI）
> 加利福尼亚心理调查表（CPI） > 艾森克个性问卷（EPQ）
1.3.1问卷法
> 16项人格因素调查（16PF）
> 梅耶- 布里斯类型指标（MBTI） > “大五”人格模型（Big Five
或FFM Five-Factor Model）
> DISC个性测验
1.人格测验的介绍
九型人格在培训上的应用 第一，九型人格的应用方面主要侧重于工作态度类培训和能力类培训，而 不适用于入职引导培训和专业技术培训； 第二，在培训课程上同时考虑岗位的具体情况
预测工作绩效
——大五模型
2.3人格测验与绩效
2.3人格测验与绩效
相关研究
Barrick & Mounr 等人（1991）选取了五种职业群体 进行测试，共选取了 117 个研究对象，采用元分析等研 究方法，考察大五人格模型的五个维度对三类工作绩效 评价的预测效度 Salgado（1997）通过元分析，结果和 Barrick，等人 的研究一致
2.3人Βιβλιοθήκη Baidu测验与绩效
研究总结
2.3人格测验与绩效
大五人格量表（NEO）
问卷共有60题，采取五级评分，根据五因素分为五个分量 表，每个分量表各有12个条目，以下为问卷中的5道。
非常 不符 合 1 1 1 不 太 符 合 2 2 2 不 确 定 3 3 3 比 较 符 合 4 4 4 非 常 符 合 5 5 5
二是通过人格测试，具体的了解员工的各方面素质，据此判断 员工是否需要接受此项培训。
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2.2人格测验与培训
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2.1人格测验与招聘
“大五”模型在招聘中的应用
第二，招聘者借助NEO-PI-R界定应聘者人格五维度的水 平，为招聘提供科学的工具性的支持，使得招聘过程更为 科学化，对于人员甄选更有针对性。
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2.1人格测验与招聘
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助人型 希望权威的肯定证明自 会强调发现并满 能 出 色 完 成 任 强 调 合 作 性 ，
己 足客户的需要 务，保护领导 大 家 同 向 一 个
可以成为领导的得力助 追求权利和成功。 利益，是出色 目 标 迈 进 ， 没 手害怕和权威对抗。 的支持者。 有人际纠纷。