“人格测验”在人力资源管理中的适用性分析
卡特尔十六种个性因素测试16PF-人格测试

导语卡特尔16PF测试是测量人们16种基本的性格特质,这些特质是影响我们工作、生活和学习的最基本因素。
美国心理学家新卡特尔经过多年的研究,运用一系列严密的科学手段研制出了这个测验。
他把对人类行为的1800种描述成为人格的表面特质,并将这种描述通过因素分析统计合成16种因素,称这16种特性因素为根源特质。
并认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的人格特征,是人格测验应把握的实质。
这16种个性因素在任何一个人身上组合,就构成了个人独特的人格。
它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等,以针对个性特征和能力水平对学业进行预测;对职业适应度预测;对心理健康水平,自我整合水平测量。
本问卷共测量十六种人格因素,但是每种因素分数高低的意义及重要性,有赖于其它各因素分数的高低,或全体因素的组合方式。
例如因素C低者情绪不稳定性在个人整个人格中所产生的作用可能受因素A,孤独或乐群;因素E,谦逊或好强;因素F,严肃或轻松;因素Q2,矛盾或自律;及因素Q4,宁静或紧张的影响。
成长的过程,学习的机会,个人的动机、目的的生活环境的变化,都会随时随地改变一个人的人格因素与型,所以你需要客观、动态的看待人才测评。
卡特尔十六种个性因素测试16PF-人格测试(1)目的人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理,是人的独特性的整体写照。
人格对于管理者来说上很重要的,它渗透到管理者的所有行为活动中,影响管理者的活动方式、风格和绩效。
大量研究和实践表明:某些人格类型和管理活动有着特定的关系,它们对团体的贡献不同,所适宜的管理环境也不同。
利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断,可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。
这正是本测验的使用目的所在。
16PF广泛用于人员的选拔和评定。
(2)功能从乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性16个相对独立的人格(维度,又称维量)对人进行描绘,可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。
大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究

大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究【摘要】本文探讨了大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究。
首先介绍了研究背景、研究意义和研究目的,接着详细讨论了大五人格测验的概念与原理。
然后分析了大五人格测验在招聘、员工培训、团队建设和绩效评估中的具体应用。
通过实际案例和数据支持,阐述了大五人格测验在企业人力资源管理中的实际应用效果。
最后展望了未来研究的方向,并对研究结果进行了总结。
通过本文的研究,可以更好地了解大五人格测验在企业中的应用,为企业提高管理效率和员工绩效提供参考和指导。
【关键词】大五人格测验、企业、人力资源管理、研究、招聘、员工培训、团队建设、绩效评估、应用效果、未来研究、结论、效果、人格特征1. 引言1.1 研究背景大五人格是指人格心理学中的五大基本特质,包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。
这些特质与人的行为、情绪和态度密切相关,对个体的工作表现和职业发展也有很大影响。
在企业人力资源管理中,了解员工的大五人格特质可以帮助企业更好地进行招聘、员工培训、团队建设和绩效评估等方面的工作。
研究大五人格测验在企业人力资源管理中的应用,具有重要的理论意义和实践价值。
目前,随着企业对人才需求的不断提高和人力资源管理的日益重要,越来越多的企业开始关注和应用大五人格测验。
通过对员工的人格特质进行测评,企业可以更好地了解员工的个性特点,有针对性地制定培训计划和激励机制,提高员工的工作效率和满意度。
在团队建设和绩效评估方面,大五人格测验也可以发挥重要作用,帮助企业建立高效的团队和科学的评估体系。
本研究旨在探讨大五人格测验在企业人力资源管理中的应用情况,深入分析其实际效果,并为未来的研究和实践提出建设性建议。
通过对大五人格测验的研究,可以为企业提供更科学的人力资源管理方式,促进企业的可持续发展和竞争力提升。
1.2 研究意义研究大五人格测验在企业人力资源管理中的应用,可以为企业提供更科学有效的人才管理策略,提高员工的工作表现和工作满意度,从而推动企业的持续发展和竞争力的提升。
“人格测验”在人力资源管理中的适用性分析

服务性
谈判性
责任心
个体对工作或所承担的 任务是否负责
所有岗位都需要
情绪稳定性 个体承受压力的程度 管理者/服务性
经验开放性
个体对新奇事物的接受 程度
高科技研发岗位
规律性
2.1人格测验与招聘
九型人格在招聘中的应用
九型人格作为一种识人工具,可以用在员工招聘上。
九型人格揭示的是冰山素质模型中冰山以下的部分,即人的内驱力和动机、 个性和价值观这样的胜任能力。
1.3.1问卷法
1.人格测验的介绍
> 明尼苏达多项人格问卷(MMPI) > 加利福尼亚心理调查表(CPI) > 艾森克个性问卷(EPQ) > 16项人格因素调查(16PF)
> 梅耶- 布里斯类型指标(MBTI) > “大五”人格模型(Big Five
或FFM FiISC个性测验
2.1人格测验与招聘
九型人格在招聘中的应用流程
(1)确定工作岗位与型号的对应关系。
2.1人格测验与招聘
型号
核心价值观
擅长工作类型
1号 完美型
做事守规矩、有原则,改正错误及 财会、审计、法官、医生、警察、质检、安检
达到标准
等
2号 助人型
明白及满足他人的需要、帮助他人
心理学、HR、营销、保险、教师、客服、护士 等
“人格测验”在人力资源管理中 的
适用性分析
目录
1.“人格测验”的介绍 2.“人格测验”在人力资源管理中的应用 3.企业“人格测验”应用能力分析 4.“人格测验”的局限及改善
1.“人格测验”的介绍
1.1定义
1.人格测验的介绍
所谓人格是一个人心理特征的统一,这些特征 决定人的外显行为和内隐行为,并使它们与别人 的行为有稳定的差异。
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(一)

第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
(一)能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1.认知能力测试2.运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
(二)人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
(三)职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好,它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性,从长期来看,还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试,它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上,提出了六种基本的职业兴趣类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型(Investigative)的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型(Social)的职业兴趣类型企业型(Enterprising)的职业兴趣类型常规型(Conventional)的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有()。
人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)

评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法,通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时,应遵循真实性、典型性、适中性等原则,确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段,每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷,收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析,得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表,对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表,了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验,如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性,包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计,以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化,更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者, 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估,确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估,确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进,提高 测评的准确性和有效性 。
卡特尔16种人格测试

卡特尔16种人格测试卡特尔16pf(cattell's 16 personality factor,简称16pf) 又称卡特尔16pf测验,是世界上最完善的心理测量工具之一。
16种个性因素在一个人身上的不同组合,就构成了一个人独特的人格,完整地反映了一个人个性的全貌。
它用以测量人们16种基本的性格特质,这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。
施测该问卷可以得到16种主要的人格特质因素。
由于测得的16种人格特质因素各自独立,相关较低,因此,每一种人格因素都能对受测者某一方面的人格特征有清晰而独特的说明。
通过对这些信息的综合,可以全面理解其人格特点。
16项人格因素为:乐群性、聪慧性、(情绪)稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。
16种人格因素问卷就是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授基本建设的用作人格检测的一种问卷,缩写16pf。
根据一项研究,—年间被研究文献提及最少的测验中,16pf仅次于mmpi排居第二。
在一项关于心理测验在临床上应用领域的调查中,16pf排在第五。
卡特尔就是人格特质理论的主要代表人物,对人格理论的发展做出了非常大的贡献。
必须了解16pf,不能不提及特质理论,因为16pf就是充斥着卡特尔的人格特质理论而发展的,二者堪称“相辅相成”。
16pf适用于16岁以上的青年和成人,现有5种版本:a、b本为全版本,各有个项目;c、d本为缩减本,各有个项目;e本适用于文化水平较低的被试,有个项目。
我国现在通用的是美籍华人刘永和博士在卡特尔的赞助下,与伊利诺伊大学人格及能力研究所的研究员梅瑞狄斯博士合作,于年发表的中文修订本,其常模是由两千多名港台地区的中国学生得到的。
人格就是平衡的、习惯化的思维方式和犯罪行为风格,它横跨于人的整个心理,就是人的独特性的整体真实写照。
人格对于管理者来说就是很关键的,它渗透到管理者的所有犯罪行为活动中,影响管理者的活动方式、风格和绩效。
自考:00147人力资源管理一,章节测试,第六章

第六章人员素质测评一、单项选择题1、行为的根本因素是()。
A、素质B、成就C、智力D、技能【解析】A 素质是个体为完成某项活动所具备的基本条件,是行为的基础与根本因素。
2、素质冰山模型中“水上部分的是”()。
A、角色定位B、价值观C、自我认知D、基本技能【解析】D “冰山水上部分”是外在表现,包括基本知识、基本技能。
3、素质洋葱模型中,相当于冰山模型中“冰山水上部分”的是()。
A、知识和技能B、价值观C、自我认知与社会角色D、动机和个性【解析】A 素质洋葱模型中最外层的知识和技能相当于冰山模型中“冰山水上部分”。
4、人力资源开发的核心问题是()。
A、人力素质的形成和人力潜能的发挥B、人员配置的合理性C、工作效率的提高D、管理能力的增强【解析】A 人力资源开发的核心问题是人力素质的形成和人力潜能的发挥。
5、公司人力资源部要组织内部竞聘,请专家设计了一套测评方案,你认为该测评属于()。
A、鉴定性测评B、诊断性测评C、开发性测评D、选拔性测评【解析】D 内部竞聘属于选拔性测评。
6、我国的职业分类体系将职业划分为()个大类,()个中类。
A、8,66B、8,413C、66,413D、413,1883【解析】A 我国的职业分类体系将职业划分为8个大类,66个中类。
7、个体素质差异是人力资源素质测评存在的()。
A、前提条件B、客观基础C、必备条件D、现实依据【解析】B 个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
8、世界上第一个智力测验量表是()。
A、韦克斯勒成人智力量表B、比奈—西蒙量表C、旺德利克人员测量D、韦斯曼人员分类测量【解析】B 世界上第一个智力测验量表是比奈—西蒙量表。
9、我国人员测评目前处于()。
A、繁荣发展阶段B、复苏阶段C、初步应用阶段D、起步阶段【解析】A 我国人员测评目前处于繁荣发展阶段。
10、下列不属于认知测验按其具体测验对象分类的是()。
A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、兴趣与品德【解析】D 本题考查认知测验按其具体测验对象的分类。
人才测评在实际应用中存在的问题分析

人才测评在实际应用中存在的问题分析经济纵横《桐陵院譬粥)2oo8年第6期对测评在实际应用中存在的问题析魏耀武(河南工程学院,河南郑州451191)摘要:人才测评技术在人力资源管理中得到了日益广泛的应用,但在实际应用中还存在着很多误区.文章通过对实践中误区的分析,提出了促进我国人才测评发展的建议.关键词:人才测评;特点;问题;对策中图分类号:C961文献标识码:A文章编号:1672—0547(2008)06—0045—02一,我国人才测评技术应用现状在我国,现代意义上的标准化人才素质测评在二,三十年代就已经出现,建国后经历了一段空白,八十年代又兴起.我国的人才测评业从1988年国家正式批准成立第一家人才测评的专门机构至今已经二十年了.在这二十年中,人才测评逐渐被人们认可,目前已经作为一种科学的”识人”,”用人”的工具越来越受到企事业的重视.在上海,近年来市任职资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业,三资企业的委托,运用人才测评手段来选拔中高级管理人才,同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务;在北京,已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评工作;在深圳,华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作;在全国,1995年以来国家人事部先后举办多次人力素质测评班.在全国人才流动中心最近几年连续举办的”全国地市人才中心主任培训班”上,采用专题形式讲解人才素质测评理论,并与北京市东城区人才中心联合开展了人才测评试点.人才测评近年来也被越来越多的党政领导所认识,不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术,减少了过去公务员录用过程中的人为因素,为人才测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用.我国人才测评技术在实际应用过程中以下几个突出的特点:第一,人才测评和计算机广泛结合.随着时代的发展, 计算机已经得到广泛的应用.人才测评也由过去传统的纸笔测验形式发展成为和计算机结合的人机对话形式.人才测评和计算机的结合并没有改变原有测评的准确性,相反使得测评更方便,更利于人才测评的推广,并且利用计算机的特点又出现了计算机自适应测验(ComputerizedAdaptiveTest,简称CAT),使得测评更加准确.第二,人才测评主要以心理测验为主.在现行的人才测评中,测评方法主要以心理测验为主,这主要由心理测验特点决定的.心理测验容易操作,使用方便,所以成为很多测评公司的首选.第三,人才测评工具主要是引进的国外的测评工具.虽然我国的人才测评业近些年来发展比较快,但发展主要在应用领域,在理论及测评工具开发方面明显滞后.特别是常用的心理测验,现在在用的,效度信度得到公认的大部分都是引进的国外的测评工具,例如用于人格测验的卡特尔16PF测验,瞿兰德职业兴趣测验(SDS)等等.第四,从事人才测评研究和服务机构不断增加. 在这些机构中,有政府扶持办的,也有民间社团组织办的,还有个人私营性质的i从服务内容来看,有专门从事人才测评服务的,也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司:从服务对象上来看,有面向普通员工的,也有面向中高层管理人员的.目前仅在北京,为人才测评服务的公司及其他机构己有几十家之多.二,目前,我国人才测评在应用中存在的问题虽然人才测评技术在人力资源管理与开发中得到了日益广泛的应用,但如何合理地使用这项技术,实践中还存在着很多误区,有许多工作亟待完善.1.测评手段单一,误认为人才测评就是心理测验人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动.一般来讲,人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力,兴趣,性格,气质及价值观等.身高,体重等有时也列人测量范畴,但不是主要方面.有的人认为既然人才测评是对个体的心理现敦的测量,那么人才测评就是心理测验.于是,当我们进行人才测评时都不约而同地选用心理测验的方法.人的心理现象非常复杂,仅仅依靠心理测验判断的风险较大.在人才测评中应该根据测评目的,特定的测评对象综合选用测评方法. 目前常用的测评方法主要有心理测验,面试和评价中心技术这三大类.2.测评工具泛滥,缺乏科学的分辨手段人才测评在我们国家的应用虽然已经很多年了,但由于国内心理学的发展滞后,加之一些商家的短期行为,流行在市面上的工具粗制滥造者居多,以至使很多人在参加测评后有这样的困惑:怎么大家的结果这么多是一样的呀7怎么和观察的结果不一致呀!人才测评准确不准确,取决于两个方面:一个是你选择工具的水平,一个是应用工具的水平.那么首要就是测评工具的挑选.测评工具的挑选是一个复杂的过程,要求挑选者有比较专业的知识.但对于测评工具的挑选方法还缺乏科学有效的手段,这涉及到测评工具编制的目的,方法及试用状况.因此在选择人才测评工具的时候,尽量选择那些比较成熟,通行的工具,在选择新上市的工具时最好要进行试用.另外在应用人才测评工具时,不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求,对测评结果要进行综合性分析,要结合面试和其他手段.收稿151期:2008—08—29作者简介:魏耀武(1977一),男,河南方城人,河南工程学院工商管理系讲师,硕士,研究方向:人力资源管理.—.45—.《,bn陵譬统颓:~2oo8年第6期3.引进软件较多,本土化应用较少人才测评在中国发展的几十年中,呈现出明显的不适应状况.一种表现是”拿来主义”,即对国外的人才测评工具小做修改直接运用于企业管理实践中.调查显示,多数企业是将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了.在有些人才测评题目中,甚至还出现”你是否经常去教堂”之类的问题.另外一种表现是”断章取义”,即只是引进了人才测评工具,而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的发展及延伸.例如有些软件是针对国外20多岁的大学生测评的工具,拿到国内对学生尚可,如果对工作三,四年的人当然准确性要打不少的折扣了.4.对测评结果准确性期待过高很多组织和机构在进行完人才测评后,对人才测评结果过于相信,认为测评结果就是被测者素质的真实反映,于是就依据测评结果去决断人员的去留和升迁.实际上,这样做是不可取的.因为人才测评本身是一种主观测评,尽管在测评中应用了尽可能科学的测评工具,并且测量过程也尽量的客观化,但评价是一个人为的过程,人才测评摆脱不了人为的因素的影响,这是其一.其二,人才测评是一种间接测评, 也就是说不能象我们用米尺去度量物体长度那样直接可以得出非常准确的结果,人才测评要借助人为编制的工具进行,其实这个工具本身就存在很大的误差.我们知道,长度单位有国际公认的标准,一米多长就是多长,然而我们编制的工具就没有这样的标准.因此,人才测评的结果本身就存在误差,并且这种误差还可能很大,所以在实际应用中人才测评仅仅为被测者素质状况提供基本的判断依据,对一个人的认识要用综合的方法,不能对测评结果准确性期待过高. 5.测评专业人员素质堪忧我国人才测评业虽然在近些年来取得了很快的发展,人才测评技术在招聘考核等人力资源管理领域中得到广泛的应用,但在实际应用过程中测评人员专业性问题越来越突出.我们知道,人才测评是集心理学,管理学,统计学,行为科学,社会学,计算机科学为一体的跨学科体系,要求从业人员具备一定的知识结构,能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量相关学科知识.在美国,对人才测评的操作有比较严格的要求,必须是由专业人士来执行.这种专业人员,在某些发达国家要求必须是博士,还要经过反复培训,专业考核获得专业资格认证,比医学还要严肃.就我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说,虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家,但从总体看,人才测评队伍的整体素质不高.有的从业人员是甚至是从传统人事部门分流出来的低素质的冗余人员,有的根本不具备人才测评的专业知识,很难做到测评的高信效度.三,促进我国人才测评发展的对策1.改善人们对人才测评的认识为了使人才测评获得更快更广泛的的应用,那么就应该科学的向大众宣传,使人们对人才测评有一个正确的认识. 我们现在有很多测评企业是很不负责的,往往为了暂时利益更多是片面夸大人才测评的效果,把测评说成是识别人才的唯一途径.实际上这样做的结果就是使使用者逐渐对测评产生怀疑,或者盲目迷信测评,这都是不科学的.人才测评要获得健康发展就必须科学的进行宣传,改善人们对测评的认识.宣传的重点笔者认为主要是人才测评的特点.人才测评——46—.是一种特殊复杂的社会认知活动,其主体包括主持测评者和测评对象,都是现实生活中的人,这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动.归纳起来,它主要有以下几方面特点:第一,人才测评是心理测量,而不是物理侧量.这一特点是就人才测评的内容指向而言的.第二,人才测评是抽样测量,而不是具体测量.从理论上讲,人才测评实施时,涉猎的范围越广,收集的相关信息越充分,全面,测评结果就越有效,具体,客观.但在实际操作中,上述理想状态不可能存在也不可能做到,只能本着”部分能够反映总体”的原理,对测评要素进行抽样,从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征,那种企图对测评内容一应俱全,全面进行测评的想法在实践中行不通,也没有必要.第三,人才测评是相对测量,而不是具体测量.人才测评是人对人的测评,主观性比较强,测评结果能够反映被测者素质的基本状态,但与被测者真实素质还有一定程度的偏离.第四,人才测评是间接测量, 而不是直接测量.素质可以通过人的行为表现出来,素质和行为之间存在一系列中介物.我们不能对素质本身进行直接测量,但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断.2.加快本土化测评工具的研制本土化测评工具的研制是我国测评业发展的瓶颈.就目前测评工具来讲主要是两部分,其一就是从西方国家引进的, 这占绝大部分.人才测评作为西方的人力资源管理工具,在移植到中国的时候并不能够照单全收,我们必须根据自身的特点适当地修改及发展.另外的是我们自己研制的工具,这仅仅占很少的一部分.我国人才测评专家应根据我国社会的具体情况,结合西方先进的人力资源管理经验和技术,开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法.不同的测评工具,会有不同的适用领域.为了使人才测评工具更能够适应不同组织的现实需求,体现出不同行业,不同文化对人才需求以及管理的不同,可以通过联合相似性质的企业,针对相近的领域进行共同开发,研究来满足不同企业的个性化需求.3.提高人才测评从业人员的素质人才测评结果的准确与否很大程度上和人才测评从业人员的自身素质有直接的关系.我们知道,测评的主观性很强,测评不是简单对物体进行测量,不仅要进行客观,全面的测试,还需出具测评报告.要求测评者都有丰富的理论基础及实践经验.因此,对于人才测评的从业人员,一方面国家必须加强对人才测评人员的从业资格审查,实行职业资格制度是社会发展的必然趋势:另一方面企业应该培训出专门的人才测评人员.加强从业人员的专业理论,具体测量技能,职业道德的培训,迅速提高人才测评队伍的整体素质,确保人才测评工作健康发展.参考文献:[1]王益明.人员素质测评[M].济南:山东人民出版社,2004.[2]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J]. 湖南大学(社会科学版),2000,(4).[3]鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中的应用[J].科技管理研究,2005,(8).[4]李永鑫,王二博.中国人才测评的发展趋势[J].信阳师范学院(哲学社会科学版),2006,(2).[5]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学(哲学社会科学版),2007,(5).。
人力资源管理习题(含答案)

人力资源管理习题(含答案)一、单选题(共60题,每题1分,共60分)1、绩效考评中,由评级量表法和关键事件法结合形成的考核方法是()A、360度考核法B、配对比较法C、模糊综合评价法D、行为锚定法正确答案:D2、以下关于简历真伪的辨别,说法错误的是()A、如果应聘者在大公司做人力资源主管,公司的战略决策、人力资源战略规划一般不可能由其独立完成B、简历中如果有一些模糊性的词汇,更能给人以真实感C、简历中的成绩最好要用数字说话D、在一个利润微薄的行业的普通岗位,该应聘者填的是比较高的薪酬,可见该应聘者的不诚实正确答案:B3、指标的()表明了该指标在整体评价中的相对重要程度。
A、标志B、信度C、标度D、权重正确答案:D4、对于基层管理人员,主要采取()的方式进行培训。
A、参与互动B、角色扮演C、案例分析D、直接传授正确答案:D5、()是企业培训中的第二个层次。
A、素质培训D价值观培训B、知识培训C、技能培训正确答案:C6、()是人力资源管理的基础。
A、人力资源规划B、人力资源需求C、人力资源预测D、人力资源评估正确答案:A7、基于招聘需求分析与工作分析,确定招聘标准、招聘规模、招聘渠道与方法,把合适的人配置到合适岗位上的过程是指()A、人力资源规划B、工作分析C、人员素质测评D、人力资源招聘正确答案:D8、()是一种在传统的评级量表法的基础上演变而来,由评级量表法与关键事件法结合而成的考核方法。
A、行为锚定法B、360度考核法C、关键事件法D、配对比较法正确答案:A9、猎头公司在猎取各类高级人才时,首先要()A、善后事宜B、寻找合适人选C、了解客户需求D、主动出击正确答案:C10、在工作分析计划书的构成要素中,()包括对整个工作分析时间的安排。
A、工作进程B、估计工时的需要C、分析类型D、信息来源及信息收集方法正确答案:A11、()阶段是在招聘过程中对职务申请人的面试和选拔过程。
A、招聘工作评估B、确定招聘计划C、录用及录取通知D、接待和甄选应聘人员正确答案:D12、关于绩效指标的信度与效度,以下说法错误的是()A、效度是指测量工具在多大程度上测量到了真正想要测量的特质B、信度是指测量工具反映被测量对象特征的可靠程度C、评价者信度检验是指标信度检验最主要的部分D、信度是衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针正确答案:C13、衡量测量工具可靠性和一致性的基本指针是()A、绩效指标的效度B、绩效指标的选取C、绩效指标的信度D、绩效指标的权重正确答案:C14、绩效反馈面谈的()阶段要指出员工业绩的优点和不足,以及能力上的优势与劣势,成绩和不足方面要呈现事实依据,先说成绩再说不足。
人力资源管理之人员素质测评

例如:称重量的时候,不同人对秤杆高度的掌握不同。
*
系统误差(恒定误差)
由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差,稳定地存在于每一次测量中,测值一致,但不准。
在秤砣上搞鬼,就形成了系统误差。
01
02
*
过失误差
不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失误造成的误差称为过失误差。 收集资料时,避免过失误差; 处理数据时,必须把包含过失误差的数据去除。
效度
效度的含义 效度的特性 效度的种类
效度的含义
效度是指测量的正确性,即一个测量能够测出所要测的东西的程度。
能够回答:一个工具测评什么东西?对于所要测评的东西测得有多准?
01
02
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效度的操作定义
在一系列测量中,与测量目的有关的真实变异数(与测量目的有关的有效变异)与总变异数(实得变异数)的比率 。rXY=rXT2=SV2/ SX2
只能做加减运算,不能做乘除运算
统计分析:平均数、标准差、积差相关、F检验;T检验;方差分析等
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比率(等比)尺度
有绝对零点,是最高级别的测量尺度
具有所有其他尺度的功能
可以加减,也可以乘除
统计分析:全部适用
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02.
03.
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什么是误差
误差是在测量中与目的无关的变量(原因)所产生的不准确或不一致效应。
-安娜斯塔西
评价(评定)
评价的三个要素: 搜集信息并定量描述;加权;价值判断
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评价是一种价值判断
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测评的原理
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人的素质是有差异的
人的素质是稳定的
人的素质是可以测量的
简述心理测验的类型及选择标准

简述心理测验的类型及选择标准心理测验是一种评估个体心理特征和心理状态的工具,通过测验可以了解个体的认知、情感、人格等方面的情况。
心理测验可以帮助人们更好地认识自己,解决心理问题,指导个人发展和职业规划等。
本文将简要介绍心理测验的类型及选择标准,并提出个人观点。
一、心理测验的类型1. 智力测验智力测验主要用于评估个体的智力水平,包括逻辑推理、数学能力、语言能力等。
常见的智力测验有韦氏智力量表、文氏成人智力量表等。
2. 人格测验人格测验用于评估个体的人格特征和行为方式,包括外向性、内向性、情绪稳定性等。
常见的人格测验有MMPI(明尼苏达多项人格测验)、16PF人格测验等。
3. 兴趣测验兴趣测验用于评估个体的职业兴趣和个人偏好,帮助个体进行职业规划和发展。
常见的兴趣测验有霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验等。
二、心理测验的选择标准1. 测验的信度和效度选择心理测验时,要考虑其信度和效度。
即测验的稳定性和准确性,能否准确评估个体的心理特征。
2. 适用人群和场景不同的心理测验适用于不同的人群和场景,需要根据具体情况选择合适的测验,以确保评估的准确性和有效性。
3. 专业资质和使用许可选择心理测验时,要确保选用的测验具有相关的专业资质和合法的使用许可,以避免使用不合格的测验导致不准确的评估结果。
三、个人观点和理解心理测验的确可以帮助人们更好地了解自己,但仅仅依赖测验的结果并不足以全面把握个体的心理特征。
除了心理测验,还需要结合临床访谈、观察等多种方法进行综合评估。
心理测验的结果也应该在专业人士的指导下进行解读和分析,避免片面理解和误导。
总结回顾本文简要介绍了心理测验的类型及选择标准,强调了在选择心理测验时需要综合考虑信度、效度、适用人群和场景等因素,并提出了个人观点和理解。
在实际应用中,应该谨慎使用心理测验,结合其他评估方法,以更全面、深刻和灵活地理解个体的心理特征。
心理测验是心理学领域中常用的一种评估工具,通过对个体认知、情感、人格等方面进行测试,帮助人们更好地认识自己,解决心理问题,指导个人发展和职业规划等。
艾森克个性测验(EPQ测试)

EPQ测试主要适用于成年人,对于儿童和青少年,由于其个性尚未完全形成,因此可能 不太适用。
文化背景
EPQ测试主要基于西方文化背景,对于其他文化背景的人来说,可能存在文化适应性问 题。
06
EPQ测试的应用案例
在心理咨询中的应用
心理障碍诊断
心理疾病预防
EPQ测试可以帮助心理咨询师评估个 体的心理障碍,如焦虑、抑郁、强迫 症等,为制定治疗方案提供依据。
01
指导语
向测验对象说明测验的目的、要 求和答题方法,确保测验对象理 解并遵循指导语。
施测过程
02
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监控记录
按照测验要求,逐一发放测验问 卷,并监督测验对象独立完成测 验。
在测验过程中,注意观察测验对 象的反应和表现,并记录相关数 据。
测验后的分析
数据整理
对收集到的数据进行整理、筛选和编码,确保数据准 确无误。
通过EPQ测试,心理咨询师可以发现 个体的心理问题倾向,及时采取措施 进行干预,预防心理疾病的产生。
心理干预效果评估
心理咨询师可以使用EPQ测试来评估 心理干预措施的效果,了解个体的心 理变化情况。
在人力资源管理中的应用
人才选拔
企业可以使用EPQ测试来评估应 聘者的个性特点,选拔出与岗位 匹配的人才。
心理变态倾向问卷(P)
总结词
评估心理变态倾向
详细描述
心理变态倾向问卷(P)主要用于评估个体是否存在心理变态倾向,包括反社会行为、犯罪行为、冲动行为等。通过 回答特定的问题,个体可以了解自己是否存在这些不良行为倾向。
精神质问卷(N)
总结词
评估情绪稳定性
详细描述
精神质问卷(N)主要用于评估个体的情绪稳定性。通过回答一系列问题,个体可以了解自己是否容易 受到情绪波动的影响,以及情绪调节的能力。
人格测验——MMPI和16PF

⼈格测验——MMPI和16PF(⼀)MMPI:明尼苏达多项⼈格测验 Minnesota Multiphasic Per-sonality Inventory明尼苏达多项⼈格测验(Minnesota Multiphasic Per-sonality Inventory,简称MMPI)是由明尼苏达⼤学教授哈瑟韦(S.R.Hathaway)和麦⾦⼒(J.C.Mckinley)于40年代制定的,是迄今应⽤极⼴、颇富权威的⼀种纸-笔式⼈格测验。
该问卷的制定⽅法是分别对正常⼈和精神病⼈进⾏预测,以确定在哪些条⽬上不同⼈有显著不同的反应模式,因此该测验最常⽤于鉴别精神疾病。
美国明尼苏达⼤学⼼理学家哈兹威(S.P.Hathaway)与精神科医⽣麦今利(J.C.Mckinley)于1940年编制的⾃我报告式的个性量表。
适⽤年龄:16岁以上。
形式包括卡⽚式、⼿册式、录⾳带形式及各种简略式(题⽬少于399个)、计算机施测⽅式。
既可个别施测,也可团体施测。
题量:566(其中有16道重复,实际题量为550)个。
编制⽅法:经验效标法。
1989年,出版MMPI-2经过60多年的不断修定,补充,被翻译成100 多种⽂字,在⼏百个国家⾥进⾏了使⽤,有关研究⽂献浩如烟海,已经发表的⽂献或专著超过万篇(本),⾄今已发展得极为成熟。
它从多个⽅⾯对⼈的⼼理进⾏综合的考察,是世界上被使⽤次数最多的⼈格测验之⼀。
MMPI于80年代被引进中国,中国科学院⼼理研究所组织了标准化修订⼯作,中科院⼼理所宋维真主持,经过⼏⼗年的发展和修正完善,MMPI在中国得到了⼴泛运⽤。
在修订过程中发现中国正常⼈的D、Sc量表T分明显⾼于西⽅国家,但同时除D、Sc量表外西⽅⼈其它量表的T分⼜都明显⾼于东⽅国家,这⼀结果与东⽅国家,尤其是⽇本的结果极为⼀致。
所以根据东⽅国家特殊状况,排除MMPI得分70以上为异常的美国标准,⽽将MMPI得分60以上为异常的中国标准。
心理测量与心理统计题集

心理测量与心理统计题集一、选择题1. 心理测量的参照点是指()A. 绝对零点B. 相对零点C. 人定零点D. 以上均不正确答案:C解析:心理测量的参照点大多是人定零点,即人为确定的相对零点。
2. 在心理测量中,信度指的是()A. 测量工具的准确性B. 测量结果的稳定性和一致性程度C. 测量工具能够测量到理论构想的程度D. 测量结果解释的合理性答案:B解析:信度主要反映测量结果的稳定性和一致性程度,即多次测量结果的接近程度。
3. 以下哪种方法不是评估测量效度的常用方法()A. 内容效度B. 结构效度C. 表面效度D. 效标关联效度答案:C解析:表面效度并非评估测量效度的科学、严谨的方法,而内容效度、结构效度和效标关联效度是常用的评估效度的方法。
4. 一个测验能够测量到理论上构想或特质的程度,被称为()A. 信度B. 难度C. 区分度D. 效度答案:D解析:效度反映了测验对理论构想或特质的测量程度。
5. 心理测量的误差来源主要包括()A. 测量工具本身B. 测量过程C. 受测者D. 以上都是答案:D解析:心理测量的误差来源广泛,包括测量工具的不完善、测量过程中的各种因素以及受测者的状态等。
6. 常模团体的选择应遵循的原则不包括()A. 群体构成的界限必须明确B. 必须是所测群体的一个代表性样本C. 样本大小要适当D. 样本无需考虑其时效性答案:D解析:常模团体的样本需要考虑时效性,以保证常模的有效性。
7. 心理测验按测验的功能分类,不包括()A. 智力测验B. 特殊能力测验C. 人格测验D. 速度测验答案:D解析:速度测验不是按照测验的功能进行的分类,而智力测验、特殊能力测验和人格测验是常见的功能分类。
8. 项目分析中,难度的取值范围通常在()A. 0 - 1 之间B. -1 - 1 之间C. 0 - 100 之间D. 不确定答案:A解析:难度的取值通常在 0 到 1 之间,0 表示完全无法回答,1 表示完全能够回答。
人力资源行业人才测评与职业发展方案

人力资源行业人才测评与职业发展方案第1章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.2 人才测评的方法与工具 (3)第2章职业发展规划的重要性 (4)2.1 职业发展规划的内涵 (4)2.2 职业发展规划对企业与个人的价值 (5)第3章人才素质模型构建 (5)3.1 素质模型的分类与选择 (5)3.1.1 技能素质模型 (5)3.1.2 人格素质模型 (6)3.1.3 知识素质模型 (6)3.1.4 能力素质模型 (6)3.2 素质模型的构建方法 (6)3.2.1 工作分析方法 (6)3.2.2 关键行为分析法 (6)3.2.3 专家访谈法 (6)第4章人才测评技术在招聘中的应用 (7)4.1 招聘环节的人才测评 (7)4.1.1 制定招聘标准 (7)4.1.2 设计测评工具 (7)4.1.3 实施测评 (7)4.1.4 分析与筛选 (7)4.2 测评技术在招聘中的实际操作 (7)4.2.1 确定测评目标 (7)4.2.2 选择合适的测评方法 (8)4.2.3 制定测评方案 (8)4.2.4 培训测评人员 (8)4.2.5 实施测评 (8)4.2.6 数据分析 (8)4.2.7 反馈与改进 (8)第5章人才测评技术在员工培训与发展中的应用 (8)5.1 员工培训需求分析 (8)5.1.1 知识与技能缺口分析 (8)5.1.2 能力素质模型构建 (9)5.1.3 员工职业发展规划 (9)5.2 基于人才测评的培训方案设计 (9)5.2.1 培训目标设定 (9)5.2.2 培训内容规划 (9)5.2.3 培训方式与方法选择 (9)5.2.4 培训师资队伍建设 (9)5.3 培训效果评估 (9)5.3.1 知识与技能掌握程度评估 (9)5.3.2 能力素质提升评估 (9)5.3.3 培训满意度调查 (9)5.3.4 培训成果转化评估 (10)第6章职业发展规划设计与实施 (10)6.1 职业发展规划的步骤与方法 (10)6.1.1 自我评估 (10)6.1.2 目标设定 (10)6.1.3 环境分析 (10)6.1.4 方案制定 (10)6.1.5 持续反馈与调整 (10)6.2 职业发展路径设计 (10)6.2.1 职业阶梯 (10)6.2.2 跨岗位与跨领域发展 (11)6.2.3 个人品牌建设 (11)6.3 职业发展实施方案 (11)6.3.1 培训与教育 (11)6.3.2 导师与教练制度 (11)6.3.3 实践与挑战 (11)6.3.4 跟踪与支持 (11)第7章人才梯队建设 (11)7.1 人才梯队建设的原则与方法 (11)7.1.1 原则 (12)7.1.2 方法 (12)7.2 关键岗位人才储备 (12)7.2.1 识别关键岗位:根据企业战略目标和业务流程,识别对企业发展具有关键影响力的岗位。
九型人格理论在企业人力资源管理中的应用

147296 人力资源论文九型人格理论在企业人力资源管理中的应用一、前言在经济全球化和企业国际化的趋势下,越来越多的企业管理者越来越认识到“人”是企业的核心资源,近年来对“心理资本”也越来越关注,九型人格(Enneagram)作为一门性格心理学说,是一门探索人性规律,协助人们了解自我和认识他人的有效工具,又名性格型态学,它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一,近十几年来风行欧美学术界及工商界。
全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格,并以此培训员工,建立团队,提高执行力。
目前中国的清华、北大等国内著名高校在MBA教育中也相继开设九型人格相关课程。
以“选人、用人、留人、育人”为重要使命的人力资源管理部门,“识人”毫无疑问是一项必备技术,作为与“人”联系最紧密的部门,九型人格理论可以支持其在招聘、培训、薪酬福利、职业规划、文化建设等诸多方面,本文试图探讨九型人格在人力资源管理方面的应用。
二、九型人格理论简介及在企业人力资源管理应用的优势古代九型人格起源于二千五百年前的中亚细亚地区,如中国之太极、八卦等图案一样,原作者已不可考,近代九型人格学的完成是在20世纪60年代,南美洲智利的心理学家 Oscar Ichazo将九种基本性格型态套入图形内。
20世纪70年代后美国斯坦福大学心理学教授戴维?丹尼尔斯(David Daniels)、海伦?帕尔默(Helen Palmer)等将一些近代心理学元素加入,历时数十年研究,最终形成了现代九型人格学体系,1994年,美国斯坦福大学的学者主办了第一届国际九型人格大会,参加人数达一千四百人,来自二十多个国家,同年成立九型人格学会的国际组织。
九型人格是一种深层次了解人的方法和学问,它按照人们的核心价值观和注意力焦点的不同,将人分为九种,如表1所示。
相比其他性格分类工具,九型人格在人力资源管理方面的应用具有独到优势,原因如下:(1)视角的深度。
大五人格问卷第二版(bfi-2)的简要介绍

大五人格问卷第二版(Big Five Inventory-2,以下简称BFI-2)是一种用于测量个体人格特质的经典工具。
BFI-2基于大五人格理论,这一理论认为人的个性可以通过五个特质来描述,包括:外向性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、尽责性(Conscientiousness)、情绪稳定性(Emotional Stability)、开放性(Openness to Experience)。
BFI-2对这五个特质进行了量表化的测量,使得研究人员能够客观地评估被试者在这五个方面的表现。
BFI-2问卷包含60个项目,每个项目都是针对某一具体特质制定的描述。
被试者需要根据自己的实际情况选择最符合自己的答案,从而给出一个相对客观的评价结果。
BFI-2问卷设计合理,项目内容具有较高的相关性和可信度,可以较为准确地反映被试者的个性特征。
BFI-2问卷的应用领域非常广泛,包括心理学、教育学、管理学、人力资源管理等多个领域。
在心理学领域,BFI-2被广泛应用于人格心理学的研究中,研究人员可以通过被试者的得分情况来探讨人格特质与行为、情绪等方面的关系。
在教育学领域,BFI-2可以用于评估学生的个性特征,帮助教师更好地了解学生,从而更好地进行教学和管理。
在管理学和人力资源管理领域,BFI-2可以用于员工招聘、选拔和评估,帮助企业更好地了解员工的个性特征,从而更好地进行人力资源管理和团队建设。
除了以上应用领域外,BFI-2还可以用于临床心理学中的个性评估,帮助临床心理学家更好地了解患者的个性特征,从而更好地进行诊断和治疗。
BFI-2还可以用于社会学研究、用户行为研究等多个领域。
BFI-2作为一种经典的人格特质测量工具,具有较高的可应用性和可信度,被广泛应用于各个领域的研究和实践中。
其科学严谨的设计和客观准确的测量结果,使其成为研究者们不可或缺的重要工具。
希望BFI-2能够在更多的领域中发挥作用,为各种研究和实践工作提供有力的支持。
人才测评技术及其应用

目录
• 人才测评技术概述 • 人才测评技术应用领域 • 人才测评方法与技术手段 • 人才测评流程与实施步骤 • 人才测评挑战与解决策略 • 未来发展趋势及前景展望
01 人才测评技术概述
定义与发展历程
定义
人才测评技术是指通过一系列科 学的手段和方法,对人的基本素 质及其绩效进行测量和评定的活 动。
通过模拟游戏的方式,让应 聘者在游戏中扮演管理角色, 以考察其管理才能和决策能 力。
04 人才测评流程与实施步骤
明确目标和需求
分析岗位需求
深入了解目标岗位的工作职责、人才测评是为了招聘、选拔、培训还是 其他目的。
确定测评对象
根据测评目的和岗位需求,确定参与测评的 人员范围。
技术创新应用
探索新技术在人才测评领域的应用,如虚拟现实、增强现实等。
跨界合作模式
寻求与其他领域的跨界合作,共同推动人才测评技术的创新与发展。
全球化背景下挑战应对
文化差异考虑
在全球化背景下,充分考虑文化差异对人才测评的影响。
国际标准对接
积极与国际接轨,推动人才测评技术的标准化和规范化。
全球视野培养
加强国际交流与合作,拓宽人才测评技术的全球视野。
通过心理量表测量应聘者的人格特征,如情绪稳定性、内外向等。
评价中心技术
公文筐测验
模拟实际工作环境,让应聘 者在规定时间内处理一系列 公文,以考察其工作能力和 应变能力。
无领导小组讨论
将应聘者分成若干小组,就 某个问题进行自由讨论,以 观察其领导才能、沟通能力 和团队协作能力。
角色扮演
管理游戏
让应聘者扮演某个特定角色, 模拟实际工作场景,以考察 其实际工作能力和行为表现。
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2.2人格测验与培训
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人格测验在培训中的应用
Kolb的经验学习圈理论得出了这样的结论不同的人在学习风格上 存在个体差异,不同学习风格的人对于各个阶段的偏好不一样,他 们在各个阶段中学习的效果也有不同。
2.4人格测验与薪酬
薪酬福利
——九型人格方法
九型人格关注人的“核心价值观”,也就是深层 动机,因此可以被应用于对员工的深度激励,九型 人格应用于薪酬福利,可以使对员工的激励变得有 针对性,避免了激励资源的浪费。
2.5人格测验与职业生涯规划
职业生涯规划
——九型人格方法
2.5人格测验与职业生涯规划
问
题
1.我不是一个容易忧虑的人。 2.我喜欢周围有很多朋友。
3. 我很喜欢沉浸于幻想和白日梦中,去探索、发 展其中所有可能实现的东西
4. 我尽量对每一个遇到的人彬彬有礼,非常客气。 1 5.我让自己的物品经常保持整洁干净。 1
2
2
3
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4
4
5
5
2.3人格测验与绩效
变量影响
大五人格和工作绩效评价之间的关系并非一成不变的 ,有很多调节因素能影响大五人格和工作绩效评价之间 的关系,导致在一些场景下原有的正向预测并不成立。 Wolfradt 和 Fretz 对此问题也展开过研究,他们重点研 究了创造性要求对责任心和工作绩效评价之间的调节作 用
16PF在人员培训上的应用 通过16PF人格测评能使得员工培训做到更有针对性, 其主要思路是要根据 岗位的人格特质模型, 将员工的测试结果和相应的岗位人格特质模型进行比 较, 就可以清晰地看出哪些员工的哪些特质需要通过培训加以改善或提高。 MBTI在培训上的应用 不同类型的人学习风格不一样,依照此不同,为不同人格特征的人安排不同的 学习方式和学习内容,才能有效提高培训质量。例如,S型的人偏好实际操作、 真实体验的学习;而N型的人偏好理论上、探讨上的学习。
九型人格在招聘中的应用流程
(3)型号与能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素的 综合和平衡。
做出录用决策,并不能仅仅讲型号,还要结合能力、业绩、经 验、学历、年龄等其他因素进行综合考虑,寻求某种取舍和平衡 。如果失去了这种平衡,那么九型人格工具的作用可能被非理性 地过分夸大,或者九型人格根本起不到应有的作用。
二是通过人格测试,具体的了解员工的各方面素质,据此判断 员工是否需要接受此项培训。
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2.2人格测验与培训
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1.3.2投射法
罗夏墨迹 测验
主题统觉测验 (TAT)
房子--树--人技 术(HTP)
画人测验( DAP)
2.“人格测验”在人力资源 管理中的应用
2.人格测验在人力资源管理中的应用
人格是个体在其成长环境中逐渐形成的相对稳定的人格特质和行为倾向的 总和, 它决定着人们行为之间的差异性。人格特性在一定程度上决定了个体 适合什么样的工作及可能取得的绩效,并会影响到职业选择、 工作满意度、 压力感、 领导行为和工作绩效的某些方面。 人格测验从人格特质的角度出发,对稳定调节人的行为的人格特质和行为 倾向进行定量分析,以便进一步预测个人未来的行为。 人格测验可以对 人的基本特征,如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等作出鉴定。在管理情 境中,人格测验则突出强调责任心、 工作效率、 工作稳定性等人格特征,这 些人格特征渗透在员工的所有行为活动中, 影响着员工的活动方式、风格和 绩效。 利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格特征进行诊断, 可 以为人事安置、调整和合理利用人力资源提供参考依据。
2号 助人型 3号 成就型 4号 自我型
5号 思想型
6号 忠诚型 7号 活跃型 8号 领袖型 9号 和平型
比别人知的多、懂得快
安全 新鲜、刺激、好玩、追求快乐
权利、控制、主持正义、维持公平 管理、创业、政界等 维持和谐、避免冲突 教育、HR、协调等
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2.1人格测验与招聘
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1.人格测验的介绍
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1. 经验模式
1.2人格测验的研究模 式
2. 因素分析模式 3. 推理理论模式
1.人格测验的介绍
1.3人格测验的方法
1. 问卷法 2. 投射法
1.人格测验的介绍
九型人格在培训上的应用 第一,九型人格的应用方面主要侧重于工作态度类培训和能力类培训,而 不适用于入职引导培训和专业技术培训; 第二,在培训课程上同时考虑岗位的具体情况
预测工作绩效
——大五模型
2.3人格测验与绩效
2.3人格测验与绩效
相关研究
Barrick & Mounr 等人(1991)选取了五种职业群体 进行测试,共选取了 117 个研究对象,采用元分析等研 究方法,考察大五人格模型的五个维度对三类工作绩效 评价的预测效度 Salgado(1997)通过元分析,结果和 Barrick,等人 的研究一致
九型人格作为一种识人工具,可以用在员工招聘上。 九型人格揭示的是冰山素质模型中冰山以下的部分,即人的内驱力和动机、 个性和价值观这样的胜任能力。 当前招聘的难点在于难以考察员工的胜任能力究竟如何,利用九型人格这一 工具,可以考察员工的核心价值观,通过考察员工的核心价值观,则可以判断 员工是否胜任某项工作。 如果一项工作不符合应聘者的个性,不符合他的价值观,这个人会难以稳定 地在这个岗位上持久地做下去,即使能稳定,也很难达到优秀。 利用九型人格进行招聘就是尽量做到应聘人员的价值观与岗位类型相匹配。
根据不同学生的性格、资质和禀赋,施以不同的教育方法,这就 是孔子的“因材施教”。企业培训也一样,要取得良好的培训效果 ,也要学会因材施教。
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2.2人格测验与培训
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在企业中,有效的员工培训过程应当有助于企业目标的实现。 人力资源部门有必要明确培训目的,了解培训需求,从而使培训有 利于企业目标的实现。 人格测试在员工培训中的表现主要有两方面: 一是通过人格测试,对受训员工按照心理特征和能力水平等进 行适当的分类,然后因材施教。这样的培训方法可以使合适的人 接受合适的培训,不仅可以降低培训成本,还能提高培训效果。
低
保密岗位 谈判性
个体对工作或所承担的 所有岗位都需要 任务是否负责 个体承受压力的程度 管理者/服务性 规律性
个体对新奇事物的接受 高科技研发岗位 程度
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2.1人格测验与招聘
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九型人格在招聘中的应用
2.5人格测验与职业生涯规划
九型人格在职场中的具体特征 (以完美型、助人型为例)
编号
1
型格
在工作中特征
作为领导特点
作为员工特点
工作环境
完美型 喜欢具体指导和安排
认为付出就该收获 害怕犯错误,推卸责任
在 制 作 计 划 和 认 同 完 整 的 工 环境稳定不变 设立结构时更为 作 精确的工作标 实效 不 善 于 现 场 拍 注重目标而不 准 板或处理复杂新 是过程。 不需牵涉办公 情况 室政治
2
助人型 希望权威的肯定证明自 会强调发现并满 能 出 色 完 成 任 强 调 合 作 性 ,
己 足客户的需要 务,保护领导 大 家 同 向 一 个
可以成为领导的得力助 追求权利和成功。 利益,是出色 目 标 迈 进 , 没 手害怕和权威对抗。 的支持者。 有人际纠纷。
型号 1号 完美型
核心价值观
擅长工作类型
做事守规矩、有原则,改正错误及 财会、审计、法官、医生、警察、质检、安检 达到标准 等 明白及满足他人的需要、帮助他人 成功、名誉、地位、声望、财富 内心的感受能被人了解 心理学、HR、营销、保险、教师、客服、护士 等 市场、销售、演艺、演讲、教师等 心理学、美术、音乐、艺术、时装、戏剧、文 学、广告等 科研、咨询、顾问、专家、学者、教师、心理 学等 科研、策划、规划、警察、情报、政界等 社交、策划、公关、演艺等
2.人格测验在人力资源管理中的应用
2.1人格测验与招聘
“大五”模型在招聘中的应用
“ 大五” 人格理论体系包含五因素人格理论模型(FFM)及 其测量工具NEO-PI-R,该理论具有理论指导意义和实践作用。
2.1人格测验与招聘 “大五”模型在招聘中的应用
第一,员工之间的确有人格特质差异的层级, 须根据 企业需要来判断人格维度的重要性。此外,FFM可用来 预测员工的工作绩效进而指导招聘, 这使得“大五”人 格理论对招聘的指导作用有理可依。
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2.1人格测验与招聘
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九型人格在招聘中的应用流程
(1)确定工作岗位与型号的对应关系。
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2.1人格测验与招聘
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在招聘面试中,准确的把握应聘者的人格特质是实现人职匹配和 人的价值观与企业文化匹配重要手段。深入的了解“大五人格”模 型,能快速高效的帮助面试者对应聘者进行快速准确的定位,实现 招聘工作的效率和质量。
“大五”模型
外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验开放性
高 个体愿意与外界接触、 打交道的程度
个体服从别人的倾向 营销岗位 服务性
2.1人格测验与招聘
“大五”模型在招聘中的应用
第二,招聘者借助NEO-PI-R界定应聘者人格五维度的水 平,为招聘提供科学的工具性的支持,使得招聘过程更为 科学化,对于人员甄选更有针对性。
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2.1人格测验与招聘
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“人格测验”在人力资源管理中 的 适用性分析
目 录
1.“人格测验”的介绍 2.“人格测验”在人力资源管理中的应用 3.企业“人格测验”应用能力分析
4.“人格测验”的局限及改善
1.“人格测验”的介绍
1.人格测验的介绍
1.1定义
所谓人格是一个人心理特征的统一,这些特征 决定人的外显行为和内隐行为,并使它们与别人 的行为有稳定的差异。 人格测验是指针对人格特点的标准化测量工具, 它根据人格理论,从特定的几个方面对测试者的 人格特征进行考察,体现在人格测验中就是各个 测量指标。