人事招聘流程执行技巧

般收费年薪的30-35%；
1、常规招聘渠道：网络招聘、现场招聘、报纸广告； 2、渗透招聘：先录取要猎取的高端人员公司的
2、特殊渠道：猎头招聘、商务运作、定向猎头、渗透 一个普通职位，然后通过他来穿透到要猎取的
招聘、展会渠道沟通、行业协会招聘、投标现场人员渗 人；
透、论坛渗透等
3、公司员工以猎头身份和当事人进行沟通，扮
4、沟通能力、形象等信息。
1、最近一家收入状况：一般最近一家工作收
入：以连续3年稳定的收入状况作为本人薪资谈 判的基础； 2、背调信息把控：调研3人（人力资源部、候选 人的直属上司、平行部门人员）以上的交叉信息
1、市场岗位的分位分布； 2、公司的薪资架构； 3、合理曲线救国的策略。
作为背调的信息。
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1、主动关心对方是否离职办理的顺利，需要公司法务
录取保障到岗 的变通处理
给出建议吗？ 2、主动协助对方安全的从原来公司出来； 3、如果遇到对方公司也是加价留下被录取人，这是时
候需要取证这家公司的反面案例和本人沟通。
1、报到上班的时间行程安排；实时跟踪报到人 的行程和微信圈的信息状况； 2、让对方去某某银行办理工资卡，让本人提前 把工资卡发过来，这样代表及时掌控他的动态， 如果很积极，就表示报到没有问题，如果不积 极，就是可能变动，迅速做备选方案。
筛选技巧
1、猎头招聘：需要对候选人进行关键词对比，
1、看关键词：学历、最近2家工作的工作时间、工作内 容和岗位说明书描述是否60%以上一致； 2、网络招聘渠道筛选：切换不同的关键词搜索，最短 时间捕捉有用简历； 3、期望工作地点：迅速删除很多不符合简历。
例如，最后一家工作时间长短、工作内容、业绩 状况等； 2、定向招聘：需要对候选人的公司进行穿透： 圈定股东关系网络、避开打草惊蛇的举动； 3、渗透招聘：需要激励来维护关系网，避免碰 到老板的嫡系亲属，必须3次交叉印证猎取人员
演不同角色，进行沟通；
4、微招聘：微信推广招聘。
1、熟悉网络招聘流程； 2、能快速甄选人员简历的能力； 3、熟悉现场招聘的流程； 4、熟悉微招聘流程； 5、熟悉报纸广告发布的流程； 6、熟悉其他内部推荐激励、岗位 晋升管理流程。
案例如下：公司需要猎取一名高级营销副总裁 （行业内）。市场定向收费30%，需要和猎头 公司沟通，如果猎头公司全程操盘，可以收费 30%，但是，一但和公司接触后，就可以把猎 头公司撬开了，这个时候，打主力的是公司， 可以和猎头协商：根据完成这个任务的业绩进 行分层：人力资源部完成50%，猎头完成 50%，收费也就降下来了，协商收费15%即 可，成本+效率的最优选择。
组织面试 量少填写；
度；
2、专业呈现；
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பைடு நூலகம்
3、先介绍公司的状况，让其根据自己状况吻合一下需 3、面试者必须职业装扮；
3、引导技巧。
求
4、等待区域做道场文化。
1、提醒如果填写信息不真实，将有可能带来的
填写表格（根 据需求、岗位 1、填写要求：最近工作的一家公司写在最上面，以下 级别、招聘类 按照顺序反向填写即可；
工作节点
常规问题处理
人事招聘流程执行技巧
特殊问题处理
执行人需具备知识
案例分析
1、分析需求岗位的岗位说明书；
2、和招聘岗位直属上司沟通该岗位注意事项，并要求
招聘需求确认
举荐一个现任员工作为人才样本； 3、用人部门会同人力资源部评估该岗位的价值；
4、给出该岗位的人力成本预估，并确认招聘周期；
5、形成书面化，并上传OA流程图。
（顶级职位）保密是行业规则。
工作节点
常规问题处理
人事招聘流程执行技巧
特殊问题处理
执行人需具备知识
1、顶级职位：只要以邀请者的身份和对方沟
通，邀请到公司来参观、喝茶等；
1、耐心指导来面试的路线，最优路线、成本最低路 2、顶级职位、高端职位：所有行程和路费公司 1、沟通技巧；
预约沟通 线；
承担，第一时间告知对方；
别）
解除，乙方负全责； 2、目前收入信息必须真实，重要岗位需要提供 流水收入证明； 3、高端猎取岗位：不需填写公司表格，表示人 家尊重，直接交流，避免过程中出现面试的字眼
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。
1、近3年工作状况、业绩，离职原因；
初次沟通（人 力资源面试）
2、目前的收入状况、收入组成、发放的模式、组合等 信息； 3、如果谈成，入职时间等信息；
2、策略性的引导技巧；
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2、耐心告知带着面试所需要的证件、业绩、作品； 3、禁止出现面试等字眼，必须把对方放到客人 3、沟通态度好。
的位置上，需求共赢、共同创业的角度或共同发
展的角度预约。
1、面试须知：告诉面试者，面试的程序，几轮面试； 1、展示公司形象；
2、面试者填写表格：做防呆表格，不需要的信息，尽 2、与时俱进：采取规范程序：展示公司的规范 1、商务礼仪；
1、特殊需求：需要提供竞争对手公司以及岗 位； 2、顶级岗位需求：需提供详细信息； 3、定向需求：周期比较长，需要公司决策层出 面沟通，或组建团队去公关。
1、熟悉公司各部门各岗位的岗位
说明书、部门职能的基本知识；
2、熟悉岗位KPI考核标准；
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3、熟悉公司内部运营规则以及组
织架构的流程。
渠道选择
1、定向猎头：收费很贵，可以考虑自己做，一
1、可以考虑、笔试、情景面试、上机测试； 部门沟通（专 2、可以采取图纸解读等工具；
业面试） 3、可以给一个概念，让其思考一定时间给，给出创新 的思路。
1、禁止部门人员谈判薪资：因为他们没有技 巧，如果超过自己的工资，可能会反馈不真实信 息； 2、禁止部门人员无意传递公司负面信息。
1、专业知识； 2、业务知识； 3、沟通技巧。
筛选合适的简 1、多长时间给用人部门提供多少简历？ 历给用人部门 2、用人部门多长时间反馈给人力资源部？
约； 2、高端岗位、金领岗位的简历，人力资源必须 和用人部门沟通后，再下载，成本比较高； 3、特殊简历：渗透推荐人员，隐藏关键信息，
1、成本意识； 2、反馈追踪效率； 3、计划管理能力。
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双方第二次沟通再提供关键信息，帮助候选人
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是否和大股东、决策层之间有亲属、嫡系关系。
案例如下： 董事长助理职位招聘。招聘要求： 985/211学校毕业、工科、有3-5年工作经验 。在网络招聘时候，直接显示学校、工作经验 即可，短时间内删除一批不符合的简历，提高 效率。
1、第一次提供的简历，无联系方式，为了节省
成本；如果用人部门对简历感兴趣，下载进行预