绩效考核软件工程师考评表
软件开发部员工绩效考核表
软件开发部员工绩效考核表绩效考核软件开发部员工绩效考核表填表日期：年月日考核项目考核指标分值评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分工作业绩（70）周工作任务执行情况30 周工作未完成，每次最多扣10分，直至扣满工作质量201、超过或达成计划质量目标评 20分2、与目标质量存在一定差距评分 10-19分3、与目标质量存在很大差距评分 1－9分4、基本没进行此项工作 0分技术资料汇总10按公司要求按时保质上交相关资料（如各种技术文档）每少1份扣5分，直至扣满公司及部门制度执行5 每违规一次，该项扣1分，直至扣满团队协作 5因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力（20）专业知识 51-3分：熟悉岗位专业知识4分：熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多5分：掌握熟练岗位专业知识及其他相关知识分析判断能力51分：较弱，不能及时作出正确分析与判断2分：一般，能对问题进行简单分析和判断3分：较强，能对复杂问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中5分：强，能迅速对客观环境做出较为正确判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好工作业绩沟通能力 51分：能较清晰表达自己的思想和想法3分：有一定说服能力4分：能有效地化解矛盾5分：能灵活运用多种技巧进行沟通灵活应变能力5 应对客观环境变化，能灵活采取相应措施工作态度（10分）员工出勤率7月度员工出勤率达到100%，得满分迟到一次，扣1分责任感30分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉完成工作任务，但工作中存在失误；2分：自觉完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作加、扣分项（±20分）视实际情况评定0-50-5±5±5工作任务超额完成工作方法创新并取得良好效果出色完成领导交办的额外工作为集体赢得荣誉分数统计（各个项目分数相加）被考核人签名：考核人签名：人力资源部核准人签名：。
IT-软件研发部绩效考核表
工作能力考核关键指标
评分 小计 （10
0 分）
工作 责任
心 （30 分）
工作 积极
性 （25 分）
团队 意识 （25 分）
学习 意识 （20 分）
评分 小计 （10
0 分）
分析 能力 （20 分）
判断 能力 （20 分）
计划 能力 （20 分）
创新 能力 （15 分）
学习 能力 （15 分）
应变 能力 （5 分）
加分项目及贡献说明
绩效 考核 加分 计分 值 总值
绩效 考核 兑现 系数
月薪 标准
绩效 工资 基数
实发 绩效 工资
1
软件 研发
部
软件工 程师
周红 强
0
00
2
软件 研发
部
软件工 程师
商娜 娜
0
00
3
软件 研发
部
软件工 程师
高伟 龙
0
00
序 号
部门
岗位
姓名
工作业绩考核关键指标评价
工作态度考核关键指标评价
工作业绩考核关键指标评价
2016年11月软件研发部绩效考核明细表
工作态度考核关键指标评价
工作能力考核关键指标
加分项目
序 号
部门
岗位
姓名
新产 品开 发周 期 （30 分）
代码 质量 （20 分）
代码 编写 和Βιβλιοθήκη 档 （20 分）技术 评审 合格
率 （15 分）
设计 的可 生产 性 （15 分）
评分 小计 （10
理解 评分 能力 小计 （5 （100 分） 分）
加分项目 加分项目及贡献说明
绩效 考核 加分 计分 值 总值
软件工程师KPI表
6
专业水平
项目组长或主管领导 评价
15
①专业技能较差，基础薄弱，勉强达到职位要求水平，但无任何改 进计划或采取任何改进措施加以改善;(0分) ②专业技能及基础一般，但基本可以达到职位要求的水平，有改进 计划，但缺乏实际行动;(5分) ③专业技能及基础良好，能够胜任目前职位，有具体提高计划，但 尚未付诸于行动;(10分) ④专业技能强，基础好，完全胜任目前工作，已经制定进一步提高 计划，并付诸行动，个人职位有进一步发展的潜能.(15分) 合计
5
工作方法
上级领导评价
20
①工作方法较为混乱，简单问题复杂化，时效性差;(4分) ②工作方法循规蹈矩，死板，具体工作适应性差，时效性一般;(8 分) ③工作方法循规蹈矩，死板，效果一般，但能够按时完成;(12分) ④工作方法恰当，能够根据具体工作灵活处理，工作成效明显;(16 分) ⑤工作方法新颖，效率高，结果事半功倍，成效卓著.(20分) 合计
软件工程师绩效考核表
姓名： 序号 部门： 个人承担任务（20%） 岗位：软件工程师 计划完成时间 实际完成时间 工作量 考核期间： 评分标准 年 月 日 至 年 月 日
员工自评
部门主管考评
2
3
4
5
①实际完成时间滞 后超过50%;(0分) ②实际完成时间滞 后50%~10%;(50-90 分) ③按时的完成该项 任务;(95分) ④提前出色的完成 该项任务.(100分)
7
BUG数量
导致代码出现错误的 问题数量
20
①代码错误百出，无法满足实际业务需求;(5分) ②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误1个以上或者一般问题 3个以上;(10分) ③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于3 个(包含3个)，提示性问题不多于10个;(15分) ④能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题和一般问题，提 示问题不多于10个.(20分)
计算机工程师绩效考核表
计算机工程师绩效考核表1. 绩效考核指标1.1 工作质量评估工程师在项目开发和维护过程中的工作质量。
- 准确性：工程师完成的任务是否准确无误。
- 完整性：工程师是否按时完成任务，并达到项目要求。
- 解决问题的能力：工程师在解决问题时的有效性和创新性。
- 代码优化：工程师是否优化代码，改善性能和可维护性。
1.2 项目管理评估工程师在项目管理方面的表现。
- 任务分配和跟进：工程师在分配任务时的适应性和执行情况。
- 时间管理：工程师在合理安排时间和紧急情况下的应对能力。
- 团队合作：工程师在团队中的合作精神和互助精神。
- 项目管理技能：工程师是否具备良好的项目管理技能。
1.3 研究与发展评估工程师在研究和专业发展方面的努力和成果。
- 研究能力：工程师对新技术和知识的研究速度和适应能力。
- 自我发展：工程师是否主动寻求研究机会和提升自己的能力。
- 行业贡献：工程师在行业内的贡献和参与。
2. 绩效评估方法2.1 评估周期绩效考核将每年进行一次，为期12个月。
2.2 评估标准根据每个指标的重要性，使用五级评定标准进行评估：- 优秀（5分）：在该指标上表现卓越，达到了预期的目标。
- 良好（4分）：在该指标上表现良好，大部分目标都得到了实现。
- 合格（3分）：在该指标上表现平均，达到了基本要求。
- 需改进（2分）：在该指标上表现不佳，需要改进或提升。
- 不合格（1分）：在该指标上表现非常差，未达到基本要求。
2.3 绩效评估流程绩效评估将按照以下流程进行：1. 工程师和直属主管一起制定绩效目标和具体指标。
2. 评估周期结束后，工程师和主管一起进行绩效评估。
3. 主管根据评估标准对每个指标进行评估，并给出相应分数。
4. 工程师和主管一起讨论评估结果，确保评估结果准确无误。
5. 绩效评估结果将用于薪酬调整和职业发展的决策。
3. 绩效奖励与改进计划3.1 绩效奖励根据绩效评估结果，优秀和良好绩效的工程师将有机会获得以下奖励：- 奖金：根据绩效评分给予相应奖金。
软件工程师考核表
对事物具有较强的好奇心，希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息
A：深入地了解当前最新的知识与技能，并能够意识到他们在产业界的应用，
B：从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识与技能，从而尽快适应新的工作要求
C：在工作中，愿意并善于向其他同事学习
概念思维：将分散的信息综合在一起，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。
A：恰当地运用自己已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题方法
B：发现事物多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系
C：将一个复杂的问题分解成不同部分，使之更容易把握，根据经验常识迅速发现问题的实质
D：不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断
10分
5
问题解决效率
A、杰出；1.0代码提交及版本（按时提交代码并保证可编译不出错，
正确书写提交注释，是否版本紊乱）
B、良好；0.8单元测试证明自己的代码及程序做了单元测试，无任
何BUG存在C、正常；0.6代码及程序，及时解决被测试员测试出问题D、需改进；0.4问题出现不及时解决，通常都是滞后在操作。
10分
1
持续学习
10分
能力评估
（30%）
2
思维能力
10分
3
主动性
10分
考核要求：
如果试用期考核得分达到80分以上则符合岗位要求，留用；60分以下即不符合该岗位要求。以上时间如有异常,指导老师可根据新员工的实际工作情况来进行调整及考核。
签名：
附录：能力评估维度指标（参考）
思维能力
分析推理：将理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步符合逻辑的演绎，找出最终结果。
研发部软件工程师绩效管理考核表
面谈结果：□ 完全或基本达成一致 □ 存在分歧
Company Confide 产品设计开发输出的文件应完整、成套、统一、正确、清晰
员工签字： _______
_
主管签字：__________
_
自评 上级 得分 评分
10
最终 得分
2 3 4 5
l 强制排序：
tia 工作量饱和度
A、杰出； 1.0 工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高；
软件开发生产率
B、良好； 0.8 工作效率较高，达到上级要求，满意度较高
12
（难度系数 1.0~3.0）
C、正常； 0.6 工作效率不高，基本能 达到上级要求；
工作比较积极主动，服从安排
C、正常； 0.6 >70% 不主动沟通别人，但同事来沟通，能够配合。
10
在主观督促下能够完成工作，服从安排
D、需改进；0.4 <=70% 不主动与同事沟通，自行其事，轻微影响工
作。不服从安排或者安排时讨价还价，
（季度满意度调查，受投诉或表扬，关注个人在小团队中的协作性。由
a 态度行为表，权重(30%) Comp 评价指标 典型行为或事件举例（参照标准）
员工签字：
主管签字：
自评得分
上级评分
最终得分
严格 认真
主动 高效
客户 意识
团队 协作
学习 总结
tial 1 由于不严格、不认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救
2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏
tial 研发部 软件工程师 绩效管理/考核表
员工姓名
n 主管姓名 考核周期
e 序号 fid 主
软件开发工程师绩效考评表模板(方案2)
其他(5%)
出勤率（2分）
实际出勤天数/应出勤天数
人事主管
人事主管
对外技术保密（3分0
一旦发现外泄0分，否则满分
上级主管的检查记录
主管评语
说明：1）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门的总绩效点由公司确定，部门经理确认。公司发生的任何方面的责任，若与研究发展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究发展部的绩效点。研究发展部经理再根据具体的责任扣相关人员的绩效点。
研发部经理
质管办
工作能力（10%）
独立工作能力（4分）
能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作
研发部经理
主管的日常记录与感受
能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作
有时需要向上级或同事求救才能完成
经常需要上级和同事的明确指示才能完成
创新能力（2分）
研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分
研发部经理
对研究开发工作有见解，有一定的成果
尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议
研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差
处事能力（2分）
善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题
研发部经理
能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题
能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题
对现场反馈上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、无能为力
2）出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；
软件工程师月度绩效考核评分表
软件工程师月度绩效考核评分表初评签字：复评签字：批准：软件工程师月度绩效考核评分表使用说明本软件工程师月度绩效考核评分表是用于定期评估软件工程师工作表现的重要工具，旨在通过量化指标全面、客观地反映工程师的纪律性、计划性、本职工作质量及周边绩效等关键方面。
以下是对该评分表使用方法的详细说明，确保考核过程公正、透明、高效。
1. 考核内容概述纪律（10分）：主要考核软件工程师的出勤情况、遵守公司规章制度及行为规范等。
具体扣分标准包括未履行请假手续旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等行为。
示例：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；违反公司纪律被通报批评，视情节轻重扣2-5分。
计划性（10分）：分为工作计划和临时任务两部分，考察工程师对项目进度的把握和应急处理能力。
示例：当月28日前未提交月度工作总结和下月工作计划，每延迟1天扣2分；未能按时完成领导临时安排的工作任务，每项扣2分。
本职工作（70分）：细分为工作内容和工作质量两大块，全面评估工程师的工作完成情况和成果质量。
工作内容（20分）：考核软件开发、二次开发项目完成情况，规章制度的贯彻，以及设备保养、维护等。
示例：未按月度工作计划完成项目，每延迟一天扣1分；主管部门设备故障导致运行受阻，每次扣1分。
工作质量（50分）：涵盖服务器管理、技术支持、外购外协把关、网站维护等多个方面。
示例：信息系统维护失误，每项扣4分；提供技术支持不及时造成影响，每项扣4分；有合理化建议被采纳，可加2-5分。
周边绩效（10分）：考察工程师与内外部人员的协作情况及反馈。
示例：不积极配合工作遭到投诉，每次扣2分；公司开会点名批评或外部协作单位投诉，每次扣2分。
2. 考核流程初评：由直接上级或指定的考核人根据工程师的实际工作表现，对照评分表各项标准进行初步评分。
复评：在初评基础上，可由更高一级的管理者或人力资源部门进行复核，确保评分的准确性和公正性。
批准：最终评分需经过相关领导审批确认，并作为工程师月度绩效考核结果的正式记录。
软件工程师绩效考核表
1
3 电费比上年同期节约2%
2
本
电费比上年同期节约3%及以上
3
总分
自我评语： 熟悉WTL知识，设计iWebPDF II的UI部分，增加动态创建菜单和工具栏，增加多语言的设置。
签名：
考核者简评：
签名：
1 日——— 2020 年 10 月 31 日
部门
实际总得分 得分
自评得分 上级评得分
平均分
3
3
3
3
位
评
荷 工 开发任务量 3 开发任务适度
2
作
负
岗
位
评
荷 工 开发任务量 3
作
负
开发任务轻松
1
工作细致、能举一反三的去思考并认真的检查工作 3
工作细致程 度
3 工作中细致程度不够，有提高空间
2
工作中细致程度差，亟需提高
1
岗
位
临时安排的工作能够负责、及时的完成
3
工 作
其他工作质 量
3 临时安排的工作能够完成，但时间不好保证
意
本月个人办公用品坏掉的扣1分
司
识
使用会议室后没有关空调的，参会人员集体扣1分
提出一条有利于节约成本的方案，被采纳实施后，并取得
加
应有的效果，增加1分
分
公
完成计划业绩的60%
1
减 分
成 情 况
司 业 绩 未
完成计划业绩的70% 4
完成计划业绩的80%
2 3
完完成Βιβλιοθήκη 划业绩的90%及以上4项 成
电费比上年同期节约1%
1
无迟到情况
10
迟到1次
8
迟到2次
软件工程师绩效考核
软件工程师绩效考核------------一、软件工程师考评标准（一）（考评方式：开发经理考评)（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）1、开发过程中，编码的水平：A 、编码非常简洁、规范，注解完整、清晰，容易被人懂得；(7.5)B 、编码非常简洁、规范，注解较完整、易懂，较容易被人懂得；(6)C 、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人懂得；(4.5)D 、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人懂得；(3)E、编码不简洁、规范，没有注解或者仅有个别注解，无法被人懂得。
(1.5)2、开发过程中，有关技术文档的编写水平：A、编写非常规范，非常及时，随时都能够查阅任意有关文档；(7.5)B、编写非常规范，较及时，随时能够查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；(6)C、编写较规范，较及时，通常能够查阅近期文档；文档编写滞后3至6天；(4.5)D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；(3)E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写有关文档。
(1.5)3、他的建议及同意他人的建议：A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取与执行经理的建议；(7.5)B、有的时候有好的建议，对工作效率有些提高，同时能认真听取与执行经理的建议；(6)C、有的时候提一些建议，但没什么效果，往往能听取与执行经理的建议；(4.5)D、很少提建议，能听取经理的建议，但很少能执行，有的时候有些固执己见；(3)E、喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见；(1.5)4、提交工作总结及开发计划：A、每次都能按时提交总结与计划，同时内容完整、详实、清晰，使人能清晰地把握当前工作动态；(7.5)B、每次都能按时提交总结与计划，内容较完整、详实，使人能熟悉当前工作动态；(6)C、基本能按时提交总结与计划，内容较完整、详实，使人能熟悉当前工作动态；(4.5)D、基本能按时提交总结与计划，内容不太完整，使人能基本熟悉当前工作动态；(3)E、很少能按时提交总结与计划，内容不太完整，使人能基本熟悉当前工作动态；(1.5)5、备份源程序A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；(7.5)B、基本每天都能备份源程序，抽查偶尔没有通过；(6)C、往往2至3天备份一次源程序，抽查通常没有通过；(4.5)D、往往一星期备份一次源程序，抽查通常没有通过；(3)E、不备份源程序，抽查从来没有通过；(1.5)6、对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术属技术秘密）A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同）离开公司。
JAVA工程师月度考核评分表(标准版)
JAVA工程师月度考核评分表考核期间：年月备注：绩效考核得分90——100 考核系数1 85——89 0.980——84 0.870——79 0.760——69 0.660分以下 0绩效工资=绩效工资基数×绩效考核得分所对应的系数"""JAVA工程师月度考核评分表（标准版）使用说明考核目的与周期：考核目的：确保JAVA工程师的工作效率、专业技能、团队协作及工作态度的持续提升，为公司技术项目的顺利推进提供有力保障。
考核周期：本考核表按月进行，旨在及时反馈工程师的工作表现，促进即时调整与改进。
考核内容与权重：能力考核（80%）：保证研发进度（25%）：评估工程师是否按时完成研发任务，确保项目进度不受影响。
具体评分依据完成比例进行，量化数据如“按时完成研发要求0-25分”。
平台代码的编写（25%）：强调代码编写的严谨性，确保无BUG且网站运行流畅。
通过网站运行状态（如流畅、有少量BUG但可运行、无法运行）来具体评分。
网站BUG处理（20%）：关注工程师在网站出现BUG时的响应速度与修复能力，及时修复得满分，未能及时修复则为0分。
编写技术文档（15%）：要求文档结构清晰、内容详细，便于团队内外成员的理解与协作。
文档结构混乱则为0分。
工作积极态度及主动性（10%）：评估工程师的工作热情、责任心及提前完成任务、发现问题的能力，通过具体表现（如提前完成开发任务、发现细节性问题）来评分。
对业务的熟悉程度（5%）：衡量工程师对业务流程及所开发功能作用的了解程度，熟悉程度越高得分越高。
行为考核（20%）：团队合作（40%）：评价工程师在团队中的协作精神，从积极协作到与同事保持关系，再到事不关己的态度，分为三个等级进行评分。
学习力（40%）：考察工程师的学习态度与实践效果，从学习后实践并取得良好效果到仅有学习意识但无行动，同样分为三个等级。
遵守制度（20%）：关注工程师对公司制度的遵守情况，根据违反次数及对公司利益的影响进行评分，细化到四个等级。
软件开发工程师绩效考核表
工作态度
（5%）
建议及接
受他人的
常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能
认真听取和执行经理的建议
研发部经
理
建议（2
分）
有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经
理的建议
喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见
提交工作总结及开发计划（3 分）
每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态
问题
能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题
对现场反馈上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、
无能为力
团队合作能力（2 分）
善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环
境，在集体中有较高的威信
研发部经理
待人和气，乐于助人，同人相处融洽
能与大多数人在一起工作
个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与
研发部经理
质管办
工作能力
（10%）
独立工作能力（4 分）
能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设
计和技术工作
研发部经理
主管的日常记录与感受
能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技
术工作
有确指示才能完成
创新能力
（2分）
研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案
2）出勤率达到 99%以上为满分，每降低 1%，评分减少分值的 10%，直至低于 90%为 0分
研发部经理
基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人
能了解当前工作动态
很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基
本了解当前工作动态
其他(5%)
java开发工程师绩效考核
能够90%完成任务
操作系统技能水平 5 能够100%完成任务
能够90%完成任务
责任心
5
严谨认真，未出现工作疏 严谨认真，有较小的疏漏
漏、疏忽现象
、疏忽现象
创新程度
工作态度 （20%）
学习提升
保密意识
对改进、推进工作有新方 对改进、推进工作有新方
5 法、新举措，并得到实施 法、新举措，并得到实施
获得很好的效果
获得一般的效果
5
积极参加公司或部门组织 的培训，根据工作需要能 提出培训需求，善于自我 学习，工作能力有显著提 高 严守机密，不在公开场合
积极参加公司或部门组织 的培训（因工作需要除 外），根据工作需要能提 出培训需求，并能根据岗 位进行相应的学习，工作 能能力守有机所密提，高不在公开场合
5 谈论与秘密事件相关的事 谈论与秘密事件相关的事
java软件工程师考核项目考核指标分值秀优技术创新成果106次以上4次以上技术成果满足方案90以上技术成果满足方80以上技术成果满足方20绩效成果的百分比案设计案设计5090以上技术成果迭代次80以上技术成果迭代次技术成果迭代次数20数低于1次数低于1次java技能水平5能够100完成任务能够90完成任务mysql技能水平5能够100完成任务能够90完成任务tomcat技能水平5能够100完成任务能够90完成任务专业技能jquery等页面框架305能够100完成任务能够90完成任务技能水平开发工具技能水平5能够100完成任务能够90完成任务操作系统技能水平5能够100完成任务能够90完成任务严谨认真未出现工作疏严谨认真有较小的疏漏责任心5漏疏忽现象疏忽现象对改进推进工作有新方对改进推进工作有新方创新程度5法新举措并得到实施法新举措并得到实施获得很好的效果获得一般的效果工作态度20积极参加公司或部门组织积极参加公司或部门组织的培训根据工作需要能的培训因工作需要除学习提升5提出培训需求善于自我外根据工作需要能提出培训需求并能根据岗学习工作能力有显著提位进行相应的学习工作高能力有所提高严守机密不在公开场合能守机密不在公开场合保密意识5谈论与秘密事件相关的事谈论与秘密事件相关的事宜宜姓名