我国中小企业人力资源管理发展战略研究
人力资源管理在中小企业管理中的作用
人力资源管理在中小企业管理中的作用一、引言人力资源管理在中小企业管理中起着举足轻重的作用。
随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，中小企业必须更加注重人力资源管理，以保持竞争优势。
二、人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指企业对人力资源进行有效的招聘、培训、开发、激励和管理的过程。
其目标是实现企业的长期发展目标，并提高员工的工作满意度和个人发展。
三、人力资源管理的重要性1. 人力资源是中小企业最重要的资本在中小企业中，人力资源是最重要的资本。
优秀的员工能够为企业创造价值和竞争优势。
因此，中小企业需要重视人力资源管理，以吸引、留住和培养优秀的人才。
2. 人力资源管理能够提升员工工作满意度通过合理的薪酬制度、良好的工作环境和员工关怀，人力资源管理能够提升员工的工作满意度。
员工的满意度与企业的业绩密切相关，满意度高的员工更加积极主动，能够创造更好的业绩。
3. 人力资源管理有助于实现企业战略目标中小企业需要与市场需求和竞争环境相适应，而人力资源管理能够帮助企业实现其战略目标。
通过合理的人员配置和培训，企业能够更好地响应市场变化，提高竞争力。
4. 人力资源管理能够提高员工的绩效和效率中小企业通过合理的人力资源管理，能够提高员工的绩效和效率。
通过制定明确的目标和绩效考核体系，企业能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
四、人力资源管理的主要内容1. 招聘和选拔中小企业应制定招聘策略，吸引优秀的人才加入企业。
在招聘过程中，企业需要通过面试、测试和背景调查等方式选拔适合岗位的人才。
2. 培训和开发中小企业应提供全面的培训和开发机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式进行。
3. 薪酬和福利中小企业应根据员工的工作表现和贡献制定公正的薪酬和福利制度。
合理的薪酬和福利能够激励员工的积极性和创造力。
4. 绩效管理中小企业需要建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现和贡献进行评估。
我国中小企业人力资源管理存在的问题及发展对策
人性化管理 ， 管理理念在我 盛行 已有一 一 段时间 ， 但 真正把 “ 以人为本 ” 落 到实处的企业 还不多 ， 大多流 于形式 ， 变成ｆ ＾ ｌ 号。 企业追求短期政 绩 ，因此就很少考虑企业 的长期持续 发展的问 题 。但是 ， 在 国内和 国外也有很 多成 功的企业 ， 他们在这 方面做 的较 为成功 ， 并且收到了很 好的效 果。 正是长期不懈地坚持人性 化 管理 ， 才使他们取得 了持续 的成功 ， 在所处 的行业 位于领导者 地 位。 伴随着世界经济全球化进程的推进 ， 我 围的施工企业 只有 正确 认识 员 在 企业中的作用 ， 提高经营管理水平 和质量 ， 真正 做 到“ 以人为本” ， 才能在 竞争中立于不败之地 ， 促进 企业 的持续
（ ４ ）
ｆ １ １ 】 周 晖 现代 企业人 力资源管理的途径和原则ｆ Ｎ １ 湖 南大学学报 ，
１ ９ ９ ９ （ ３ ）
人 性化管理是 当前施 企业管 理的主流 ， 也 是未来施 Ｉ ： 企 业 的发展方 向。有效实施人性化管理 是建 立施 工企业制度 的必 要条件。企业 管理的核心是人 ， 人性化管理是企业 的灵 魂 ， 是企 业 的生命之所 在。要始终 如一 的将 企业管理 的科学性 ， 规范性 与思想性 ， 艺术性 相结合 ， 将企业 管理的理念 技术相 统一 ， 不 断创新 ， 从而形 成企业管理之 道 ， 以实现科学 管理 的 目标 ， 将我 国企业 的人性 化管理推 向前进 。当前 ， 经济全球 化 的趋 势势不 可挡 ， 企 业竞争 愈发 激烈 ， 中国 的企业 管理 面 临着前 所未 有 的 挑战 ， 中 国企业要 勇于面对 ， 迎难 而上 。笔者 坚信 ， 只要 广大 的 中国企业 管理 丁作 者勇于探 索 ， 不懈 努力 ， 中国企业 的人性 化 管理必将取 得伟大 的成 就 ， 中 国企业 必将在 全球 化 的竞 争 中不
浅谈中小企业人才战略.doc
浅谈中小企业人才战略论文中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。
因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。
我国在党的十四届三中全会提出搞活大企业，放开小企业的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。
从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的中小给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。
针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
《大数据时代中小企业人力资源管理探析国内外文献综述2700字》
大数据时代中小企业人力资源管理研究国内外文献综述笔者通过对大数据以及人力资源管理等方面相关的文献资料进行收集、整理，并加以分析，为本文的研究提供了作为参考的理论基础。
1国外研究现状国外学者对大数据时代下的人力资源管理进行了长期研究，且研究范围广泛，对人力资源管理在新时代面临的变革、挑战都有所研究，同时对于大数据在人力资源管理的主要模式中的应用，包括招聘、人才培养、人才测评、人才培养等进行了研究，并且提出了相应的对策。
Amir Ikram（2017）[1]等学者提出大数据应用在互联网时代是人力资源管理工作的重要组成部分，并且技术信息的应用对人力资源管理的质量、安全性、有效性等具有突出影响。
此外，他认为依靠大数据，人力资源管理系统可以不断丰富人才评价和胜任力分析的工具，大数据应用不仅可以为企业带来更好的绩效管理，也将为企业的招聘工作与社会求职人员提供良好便捷的平台。
Abdulnasir Abdulmelike（2017）[2]认为企业借助巨大技术谋求企业自身发展进步是必要的。
然而，他认为尽管大数据的重要性与日俱增，但企业在人力资源管理中应用大数据仍然面临许多挑战，包括但不限于：大数据隐私问题、道德问题与高基础设施成本等。
他基于此论证了大数据在人力资源管理中的作用，介绍了利用大数据的人力资源管理从业者所会面对的问题，并发表了相应的建议以帮助从业者解决相关问题，如：建立人力资源管理和大数据联合小组、学术界和从业者都应当接受新的研究方式，将大数据与人力资源管理相结合，数据挖掘技术与人力资源管理实践相关的大数据结合分析等。
Manuela Nocker、 Vania Sena（2019）[3]等学者主要研究了大数据在人力资源管理中对于人才分析与绩效管理的作用，他们认为随着大量数据分析方法的可用性大大提高，人力资源团队在进行日常活动时会产生大量数据，这些数据除了可以用于开发人力资源标准指标，还可以通过将大数据应用于人力资源管理中为企业创造价值。
高科技中小企业创新型战略人力资源管理与企业绩效关系研究
收稿 日期 ：０ ０— ６—１ ２１ ０ ６
Ｌｕ ｅ ａｒ ｎ和 Ｊ ｏｓ ２０ ） 研 究 敏 锐 地 指 出 了 ｓ ．Ｆｓ（０３ 的 “ Ｒ 一 组织 创新绩 效” ＨＭ 的关系成 为一个需要 开启 的黑 箱， 他们 采用 了 １９０家 企业 的数 据 ， 取 了跨 专 业 ，０ 提 团队建设 、 量 圈 、 体 建 议 机 制 、 责 授 权 、 作 轮 质 集 职 工 换 、 能 整合 、 于绩 效 的报 酬 、 司内部 培 训 和外 部 功 基 公 培训 这 ９ Ｈ Ｍ 实 践 ， 出结论认 为 ， 个 Ｒ 得 以团 队为基 础 的组 织 结构 、 续 的 团队 学 习、 持 授权 性激 励 、 关注 组 织 内的知识扩 散等 ， 最终 得 出了两个有利 于创新 的 Ｈ Ｍ Ｒ 系统 。但是 该研究 并没有很 好地 明确 “ 创新 绩效 ” 内 的 涵 ， 是将组 织进 行创 新 的可能 性程 度作 为 因变 量 ， 而 在 某种 程度上 也并 没 有直 接 验证 出 Ｈ Ｍ 对 创新 绩 效 的 Ｒ 关 系。 国 内学 者刘 善仕 、 刘婷 婷 和 刘 向 阳 （０７ 对 我 国 ２０ ） １６ ５ 家高新 技术企 业 的研 究发现 ， 技术 企业 偏 向于 高新 采用 承诺型人 力资 源管理 系统 ； 力 资源 管理 系统 、 人 创 新能 力 、 织绩效 之 间存 在显 著 的相关 性 ， 中创 新 能 组 其 力是 一个重 要 的 中介 因 素 ； 效 的人 力 资 源 管理 措 施 有 和组织 的创新 能力 是高新技 术企 业 提升 组织 绩 效 的有 效手段 。因此 ， 讨人 力 资 源 管理 方 式 与人 力 资 源 管 探 理、 创新 和绩效之 间 的关 系 ， 重要 的研究思 路 。 是 （ ） 一 战略人 力资源 管理 与企 业绩效 关 于人力 资 源 管理 对 企业 绩 效 的 贡献 ， 期 的 研 早 究基本 上都集 中于 分析 单 个 的 人力 资 源 管 理实 践 ， 如 晋升制 度 、 薪酬 制 度 、 训 、 作 团队 、 员 配备 、 业 培 工 人 行 关系 、 内部 劳 动力 市 场 、 励 、 效 管理 等对 各 种 企 业 激 绩 绩效 的影响 。单 个 的人 力资 源实 践趋 向于高 度 相互 关 联， 就会 出现 高估 它们 对绩 效 的 实 际影 响 。后 来 的 研 究认识 到企业 人 力 资源 管 理 是一 个 包 含 多种 手 段 、 多 个层次 的系统 ， 统 问存 在 的集 成 和 协 同作 用 是 影 响 系 企业绩效 的重要 力量 ， 应该 从 系统 的角 度 出发 ， 因此 研 究人力 资源管 理活动对企 业绩效 的影 响。 很 多研究 表 明 ， 力资 源 管 理与 企 业 绩 效 之 间 至 人 少 存在正 向 的关 系 ， 然 这种 联 系 的 大小 还 存 在 着 很 虽 多置 疑 之 处 （ ｅｋ ｒＢ ． Ｇ ｒａｔ １９ ； ｏｅ Ｂ ｃ ｅ ．Ｂ ， ｅｈｒ，９ ６ Ｒ ｇｒ Ｅ． ｓ Ｗ． Ｗｒ ｈ ．Ｍ． １９ ） ， ｉｔ ｇ Ｐ ，９ ８ 。Ｗｅｂｕｎ ｌｏ ｒｅ和 Ａ ｄｅ ｓ的 研 ｎ ｒｗ 究表 明 ， 对人 力资源 管理 的重视 ， 比如 对所 有 的雇 员就
中小企业人力资源规划[5篇范文]
![中小企业人力资源规划[5篇范文]](https://img.taocdn.com/s3/m/bf19ee92f021dd36a32d7375a417866fb84ac03b.png)
中小企业人力资源规划[5篇范文]第一篇：中小企业人力资源规划一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因（一）对人力资源规划的认识不全面人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了民营企业的发展。
要做好人力资源管理必须经过3个过程：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。
其中，企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。
（二）没有战略规划或战略规划不清由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步。
等到发现缺少合格人员时，才考虑招聘；发现人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。
人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬，以此来减少经营风险。
由于规划的缺失或缺陷，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。
（三）缺乏人力资源规划的专门技术与人才人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。
一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识，及时接受行之有效的职业培训，同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。
目前，大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部，但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题，主要表现在：1.因招聘不来高质量人才，专业人员少，人力资源工作人员整体素质不高，专业知识储备不足，专业技能不够；2.许多人力资源工作者土生土长，缺乏系统、良好的职业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
中小企业人力资源的管理现状和对策的设计研究_开题报告
中小企业人力资源管理的现状和对策研究开题报告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）1、目的和意义：人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。
随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。
与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。
然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
2、国内外研究现状：在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。
他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。
小微企业人力资源管理存在的问题及对策
小微企业人力资源管理存在的问题及对策小微企业组成市场经济中重要的组成部分，在一定程度上影响着我国经济发展。
小微企业的建立为市场提供就业岗位，但是由于小微企业人员少、创建时间短，很多管理环节都存在缺陷。
本文对小微企业在人力资源管理方面的问题进行研究，提出针对性的解决途径，为小微企业提升人力资源管理提供合理建议。
标签：小微企业；人力资源；问题；对策小微企业为我国经济发展注入活力，是政府近年来扶持的重点对象。
政府根据小微企业的发展特点不断的出台相应的扶持政策和财政方面的支持方案。
减轻小微企业的税负，拓宽小微企业的融资渠道。
但是小微企业自身的管理却没有跟上，尤其是在人力资源管理方面与大型企业对比而言仍然有较大的差距。
管理方面的不足严重的制约小微企业的发展，所以提升小微企业的人力资源管理能力是改善小微企业发展的首要任务。
一、小微企业人力资源管理存在的问题1.职位分析不清晰正常运营企业需要进行职位分析，企业有明确的职业分析是企业进行管理的基础。
企业发展到一定规模后，为避免权责交叉，出现管理混乱的局面，甚至是在其位不谋其职的现象出现，企业需要有明确的职位分析。
但是由于小微企业的人员较少，成员多是互相熟悉或者是亲人关系，所以员工对自身的本职工作、工作内容、工作性质并没有明确的定位。
企业内部缺乏严格的管理制度和科学化的管理方法，即使有相应的规章制度也很难真正的落到实处，管理决策权多集中在一个人的手里，企业的管理不是根据级别高低，而是根据与管理者的亲密程度或者是对资历较老的员工进行迁就和照顾，严重的影响企业的管理公正公平，对员工的选拔和鼓励以及晋升也很难做到客观公正。
2.人力资源规划不合理小微企業在人力资源框架搭建方面没有提前的准备，没有形成有效的预见性人力资源方案。
对人力资源的认识仅停留在找人干活的层面，没有较为长远的规划和打算。
对于人力资源的规划目标、实施政策、预算、人才需求、人才培养的框架构建不完善。
企业招聘总是在企业急需用人的时候才进行，这样招募到的新员工不能马上适应工作内容，很难在短时间正常的进行工作，就会导致企业在一些工作环节出现问题。
我国中小企业人力资源培训研究
2、丰富培训与开发内容。企业应该根据自身情况和员工需求，制定出多样 化的培训与开发计划，涵盖企业文化、职业技能、团队合作等多个方面，以提高 员工的综合素质和专业技能。
3、建立科学的评估机制和有效的反馈机制。企业应该建立完善的评估机制， 对培训与开发的效果进行科学评估，同时建立有效的反馈机制，及时了解员工的 需求和意见，不断完善培训与开发计划。
参考内容
一、背景介绍
随着全球经济一体化的深入发展，人力资源外包已成为企业降低成本、提高 效率的重要手段。其中，中小企业人力资源外包市场的发展尤为迅速。人力资源 外包通过将招聘、培训、绩效管理等人力资源职能外包给专业服务机构，帮助中 小企业降低运营
成本，集中精力发展核心业务。然而，人力资源外包在给中小企业带来机遇 的同时，也带来了一系列挑战。本次演示将从存在问题、解决方案和案例分析三 个方面展开对我国中小企业人力资源外包的研究。
的具体情况和市场环境进行灵活调整。政府和社会各界应共同中小企业人力 资源外包的发展趋势，为其创造良好的政策环境和市场氛围。
随着经济的快速发展，人力资源的培训与开发在企业中的地位越来越重要。 特别是在中小企业中，由于资源相对有限，因此人力资源的培训与开发显得尤为 重要。本次演示将就中小企业人力资源的培训与开发进行深入探讨。
有关键作用。本次演示旨在探讨我国中小企业人力资源培训的相关问题，以 期为中小企业完善培训体系、优化人力资源管理工作提供理论支持和实践指导。
二、文献综述
1、培训计划方面：国内学者普遍认为，中小企业培训计划应结合企业战略 和员工职业发展，充分考虑员工需求和行业特点。李明等人（2019）提出，培训 计划应包括新员工入职培训、在岗员工技能提升培训和领导干部管理培训等多个 层面。
训等措施；在案例分析方面，通过实际案例阐述了中小企业人力资源外包的 成功经验和存在的问题。
我国中小企业人力资源管理发展战略研究
我国中小企业人力资源管理发展战略研究摘要：由于近些年的金融危机的深刻影响，使我国中小企业受到了很大的创伤，造成大多数企业只好进行大量的裁员。
随着全球经济的不断复苏和好转，进行有效的人力资源管理，做好人力资源管理提升工作，对我国中小企业来说，无疑是重要的。
本文针对我国中小企业在人力资源管理过程中存在的一系列问题，提出了可持续发展的战略。
关键词：中小企业人力资源管理战略研究前言金融危机的发生，带来了巨大的影响和冲击，我国中小企业也在此之列，我国的中小企业也同样没有幸免。
目前，金融危机的影响没有完全的去除，依然留有余波，经济开始慢慢好转，在这样的一个大的背景下，研究我国中小企业人力资源管理发展模式，适时的调整自身的发展战略，实现企业人力资源的优化配置，具有重要的实际意义。
一、当前中小企业人力资源的存在问题（一）过多依赖家族式管理家族式管理存在很多的弊端，对于一个私营企业来说，采取家族式管理会使企业的发展受到严重的限制，甚至产生阻碍。
而这一问题在我国中小企业中表现的尤为突出。
有人认为在发展的初期，家族式管理对企业的发展是有利的，因为这样可以起到促进企业决策和发展，把员工的思想集中到一起，这是其他模式所无法比拟的。
但在企业不断发展和壮大之后，这样的局面很快就不复存在了，并会明显的出现很多弊端，使得人力资源成本增加，造成大量的浪费人力资源，让企业的发展受到影响。
（二）人才流失问题严重对于任何一个企业来说，人才都是必须重视的，对于中小企业更是如此。
一个企业想要更好的发展，需要具备能够吸引人才并留住人才，这其中的关键就在于用好人才。
而这些情况却没有在我国的中小企业中很好地体现出来。
有些中小企业没有充分认识到人才的重要性，认为招聘的员工就要马上能够为其服务，没有对其进行全方位的培养，使得很多优秀的人才离职，造成了严重的人才流失，让企业的发展后劲明显不足，给企业造成了巨大的损失。
（三）企业缺乏文化建设可以说，企业文化对于一个企业的发展和进步是至关重要的，对于营造和建立良好的企业发展环境和塑造企业自身的良好社会形象具有强大的推动效应，因此，作为企业来说。
我国民营中小企业人力资源管理现状及对策分析
我国民营中小企业人力资源管理现状及对策分析摘要：民营中小企业的人力资源管理普遍存在着缺乏人力资源的战略规划，人力资源管理的职能发挥不足，仍停留在传统的人事管理上等问题.因此，民营中小企业必须加快观念上的更新，发挥自身优势，寻求适合自身特点的人力资源管理有效途径.关键词：人力资源问题途径一、我国民营企业人力资源管理存在的问题1.人员招聘弊端较多。
一是招聘程序不规范，招聘成本高。
人才的招聘是用人单位为实现其发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。
招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。
而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。
结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
二是招聘方法单一落后。
大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。
面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。
重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。
可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？2.岗位设置与人员配备不合理。
大多数民营企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置、必要的岗位分析和职务分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠、空白不明确，使得企业内部人与人之间、部门与部门之间相互推诿现象增多，从而影响到企业组织机构的优化和员工的合理配置。
这一方面使人才不能充分发挥其积极性，造成人才浪费、人才流失，同时也使得企业管理机制运转不畅。
3.人员培训不到位。
一是培训观念错位。
中小企业人力资源管理战略
1、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力； 2、吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。
路漫漫其悠远
（四）衰退阶段
该阶段人力资源管理主要特点
1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩； 2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减； 3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁 杂，却缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生； 4、企业向心力减弱，离心力增强。
路漫漫其悠远
二、人力资源战略规划的主要任务
识记
启动准备阶段
研究评价组织所 面临的外部条件 及其变化情况， 包括机遇和挑战 两个方面，以找 到影响组织使命 达成的关键人力 资源因素。
路漫漫其悠远
讨论评估阶段
要根据外部环境要 求，立足内部组织 环境，包括组织设 计或再造、相应的 工作职位分析和描 述、组织使命以及 整体发展要求，识 别、分析和甄别具 有战略意义的人力 资源管理问题，从 而确定组织人力资 源管理的战略方向 及方针政策。
企业人力资源战略的核心
1、吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要； 2、制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的 作用，加速企业发展； 3、发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
路漫漫其悠远
（二）成长阶段
该阶段人力资源管理主要特点
1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急 ； 2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求 上手快； 3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型 管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企 业发展。
步骤 总步骤：按年度 进行安排 拟定补充标准， 广告吸引、面试 、笔试、录用、 培训上岗
中小企业战略管理现状及分析
中小企业战略管理现状及分析seek； pursue； go/search/hanker after； crave； court； woo； go/run after中小企业战略管理现状及分析随着学习科学发展观活动的不断深入,按照"活动"领导组的安排,市中小企业局分组深入县区和部分中小企业进行了调研.通过调研,同步全市中小企业在发展战略管理模式上存在这样或哪样的缺陷.而今由西方国家引起的金融危机正席卷全球,各国贸易封锁日趋加重,我过东南沿边沿海地区贸易出口型企业近半数纷纷关闭过听产,内陆中西部地区特别象朔州依靠煤炭工业“一枝独秀”的能源型城市,同样受到了严峻的冲击和考验.面对危机,我市中小企业必须不断加强战略谋划和战略管理,才能更好地从容应对,迎接挑战,从而不断地提高战略管理的能力.一、中小企业战略缺陷和根源1、中小企业的战略缺陷的特点一是认识不高,意识淡薄型.不少企业认为,战略是国家经济的一部分,是政府的事情,企业特别是中小企业只有是国家经济的一个小分子,只要一发经营,按照政府的要求做就足够了；还有企业认为战略是大型企业和国有垄断企业的专利,中小企业连生存都成问题,还讲什么战略.二是经济不够,能力不足型.不少企业已经认识到战略管理的重要性,还制定了企业的发展战略、经营战略或者叫长远规划、近期目标,可是由于缺乏能力和经验,使战略反反流于形式,并没有经企业竞争力带来预期的效果.三是一哄而上,重复建设型.调查发现,最典型的就是奶站建设.一个,全村养奶牛不足200头,产奶牛不达120头,产奶量前后不达5000斤,全村就有4个奶站,什么古城站、蒙牛站、伊利站、雅士利站.形成了站多奶少,狼多肉少,恶性竞争的哄战局面.四是机专营、依靠政策型.五是投资不够,先天性营养不足型.六是科技含量低,租放经营型.七是矿产资源型.2、中小企业战略缺陷产生的根源我国中小企业在改革开放和建立社会市场经济体系并与国际接轨过程应运而到社会的认同和重视.由于县最初由社队企业、乡镇企业、民营企业、国有中小企业改变而形成,构成中小企业主体规模小,涉及的创业广泛、地理布局分散、科技含量低、短平快项目多,所以企业的核心竞争力弱、投资风险高、成低、发展空间窄等,一但遇到挑战或政府性调整总有部分或相当部分企业要倒下,就是更根源来讲主要是中小企业缺乏战略支撑.“人无远虑、必有近忧”,企业的发展还是如此.二、中小企业如何战略管理任何企业,只有在生产经营中讲究战略,才能够在激烈的市场竞争中以生存,并且不断发展壮大.我市中小企业若想取的长足发展,必须不断提高战略管理能力和水平.一中小企业战略的制定与选择企业战略的正确与否,关系到企业兴衰.中小企业在制定和选择战略时要注意以下问题.1、要明确优势与劣势.应从内在劣势、外部制约、内在优势和外部机遇等四个角度进行分析,明确自己的比较优势是什么.中小企业人才匮乏,决策酝酿时向短,引动速度快,并面临国家政策扶持的良好机遇.2、充分发挥比较优势.大企业有大企业的优势,中小企业有中小企业的特点.在制定经营战略时,一个重要原则就是重强避弱、扬长避短,充分发挥比较优势,而不是简单模仿.根据自身条件,具体问题具体对待,制定可的战略目标,选择合适的核心业务,突破现有的利益格局,同时加强可能风险防范.3、要有准确的市场定位.应考虑主产品、主营业务的目标市场总容量及其美景.目标市场必须具有足够的市场和成长空间,使企业规模能够随着业务的拓展而发展,最经发展成为大型企业或集团公司.4、动态的评价和战略调整.企业在其发展的具有不同的内外部特点.在战略实施过程中应根据机构外部环境和组织内部资源条件的变化,重新认识比较优势,对原有战略不断进行评价,经验和调整,从而实现战略实施的最结果与战略目标相符合.5、正确处理战略管理和日常管理的关系.战略管理要为企业日常管理指目标和方向,而日常管理又是战略管理的基础和具体.在实施战略管理时,必须把握外部环境、趋势变化、政策性结构性调整,以长期发展的角度制定在战略方案并组织实施.而企业的日常管理则应在战略方案的框架内依据实际情况具体组织.二中小企业的竞争战略中小企业同大型企业或集团公司一样在同行业中都存在着激烈的竞争,都想发展成为行业的老大、龙头、函打败或吃掉自己的对手,从而独霸天下,垄断市场,最实现利益最大化.这一通过才能以生存,发展的规律或法则对于我市中小企业同样存在并形势十分严峻,建议处在同行的中小企业采用以万几种竞争战略.1、低成本战略.低成本战略是指企业通过在内部加强成本,在研究开发、生产、销售、服务和广告等领域把成本降低到最低线.从而在行业中取的成本优势地位.就中小企业来说,管理机构简单,管理成本较低,且人员工资一般也比大型企业低,而以低成本战略适合中小企业.但产品质量和服务质量同样是中小企业的生命和保证,切记在实行低成本战略时不能以低质量的降价为代价.2、特色化管理.特色化战略亦称差异化战略,是指将产品或提供的服务实现特色化,做到人无我有,明显区别于竞争对手,形成与众不同的特点而取的一种战略.对于中小企业来说,特色化就是不同凡响的自身特征,主要产品、内在质量、相关服务、人力资源以及企业形象等特色化,特色化特别适应于餐饮业服务业.3、专业化战略.专业化战略是指企业主攻某个特定的,或某急列产品的一个细分区间或产业链条中的环节性产品,或占有某个地区的市场.从而成为该领域的“史家”.专业化战略与低成本战略和特色化战略不同,前者主要是面向全行业,在整个行业范围内活动,是全行业范围内实现企业目标.而专业化战略指导下的项活动都围绕一个特定的目标群体展开.针对这个目标群体,能够提供比竞争对于质量更高的产品或更为有效的服务,以此获得竞争优势.随着我国经济,小而全、大而全的企业越来越少,更多的是被专业化企业所取代.国家扶持政府日渐完善,劳动力就业压力性越来越大,从而为中小企业提供更多的发展空间.因此,中小企业应该侧重选择专业化经营战略.4、战应对战略.近几年,我市中小企业产品战几手波及所有行业.是企业经常使用的一种重要营销手.其好处是企业通过,可使客户到实惠,促进产品销售量增加,可能提高企业的市场占有率,同时产品成本随着产量的增加而降低.可战也会带来企业利润的损失.降低通常会带来企业乃主整个行业利润的陡降,战还会使客户的心理价位发生扭曲,使企业陷入恶性循环.总之价战不值提倡,但中小企业要学会和应对战.第一,不要轻易发起.在降价总要做好形势的分析和竞争情报的搜集,合理预计竞争对手可能的反应,从而采取科学的降价政策,有备而战.第二,适当进行追随价格战.很多情况下,面对价格战可能别无法,只能跟进追随.例如竞争对手的降价行为对自己的市场影响很大,甚至威胁到企业核心战略的实施时,或者与竞争对手处于实力相当时,必须跟进降价,并且在准备充分的前提下可率先发动价格战,但要把握好降价的幅度.第三,要尽量以非价格战手应对价格战.不同的顾客群体具有不同的价格敏感度和质量敏感度.有的客户价格,有的则更服务和质量.此外,还可配合采取特色化战略,抓住重要客户战略、战略联盟战略和品牌价值等非价格战来应对价格战.5、放弃也是一种战略.很多企业在竞争中都想扩大市场份额、提交竞争地位,可以说是习惯于“进”而不习惯于“退”.只有在市场严重萎缩,在竞争对手的强大攻势下经营不下去时,才不不考虑退出竞争.有的甚至在激烈的竞争中背上沉重的债务,最后破产倒闭.其实,放弃也是一种战略.主动放弃不一定是投降主义,暂时的倒退是为了更好的前进.相反,主动放弃对夜蓄势再现,东山再起具有重要忌义,这也是中小企业“船小好掉头”的特点和优势所决定的.三中小企业的技术开发战略和人才战略缺技术和缺人才是中小企业的共性起.但中小企业要生存、要成长、要发展就离不开技术和人才.现有人才又有技术才能使中小企业具备核心竞争力,因而中小企业要把技术开发战略和人才战略放在重要的位置.第一是引进人才和技术.对于规模小的企业来说,由于庙小养不起和尚,水浅养不住鱼,可以采取直接引进技术的方法,让技术人才培养骨干,吸收技术.引进人才在经济负担上短期内可以,长时间聘用存在两大弊端,一是经济费用支出较高,二是技术人才一旦离开原有的平台、技术开发的优势和水平会降低.第二是培养人才开展技术.为一个人要成为人才不是件简单的事情,需要的要很多,如自身之化程度、技术结构、研发平台、资金供给等.第三是留住人才.引进人才和培养人才很难,但留住人才更难.其方法有高薪形式参设形式,高薪加参设形式二种.总之,要以科学发展观指导战略观、指导管理模式,才能使企业战略目标以实现.只有以人为本,合理规划、协调发展,中小企业的发展战略才会朝着正确的方向和目前行.。
商务管理专业自学考试本科毕业论文选题
《商务管理》专业自学考试本科毕业论文选题指导老师论文写作方向贺晋1、发达国家企业兼并现象的启示2、我国股票市场的定价机制及投资策略选择３、员工持股制度分析研究４、我国居民投资行为分析(或理财分析)5、企业项目投资可行性评价齐青桦１.国有企业薪酬激励制度存在的问题及对策研究2.中小企业实施国际经营战略的路径选择3.浅析我国中小民营企业竞争力的提升4.中小企业的发展战略研究5．企业人员绩效评价机制的建立与完善研究肖奎喜 1．产品出口与汇率风险规避2.人民币汇率升值对我国经济的影响3.电子支付安全研究4.国际企业在华经营面临的挑战：文化差异和跨文化管理。
５.技术性贸易壁垒对我国农产品出口的影响及对策张金艳１.中国家族企业发展的瓶颈与对策研究２.广东民营中小企业吸引人才的策略分析３．广东省出口企业贸易预警(如反倾销预警、知识产权预警)4.我国房价居高的经济分析5．农民工医疗保障问题分析张珏 1．民营企业老板与职业经理人关系研究２.中国现代企业家特质的研究3.中国家族企业的职业经理人研究4．某企业的绩效考核研究5.某企业的薪酬制度研究刘继森 1.新形势下我国经济安全的保障问题２．对多元化经营战略的全方位思考3.关于企业实施名牌战略问题的研究4.中国企业如何实施“走出去”战略５.电子商务的应用与模式研究6.论农村市场的开拓7.中小企业融资障碍与对策研究8.企业人力资源合理资源配置与使用研究孟丁 1.高校扩招条件下大学毕业生的就业取向与薪酬观研究2.WＴO后,跨国公司如何实现国际人才本土化战略研究（或中国企业在发展壮大过程特别在走出去过程中如何实现本土人才国际化战略研究)3.在中国目前经济框架下,民营企业的人力资源开发（企业文化）建设研究。
４.在广东经济欠发达地区如何通过人力资源开发(建设)实现经济振兴。
5.MBＯ(管理层收购）在中国实施现状、问题及出路研究。
6.如何认识我国企业的二次创业浪潮：7.海归人才就业与创业机制研究８.中小企业发展与企业家成长机理研究9.造就新一代企业家队伍，跻身国际一流企业行列10.项目经理的领导艺术曾凡海 1.企业收缩型战略的应用研究2.网络环境下的企业与顾客关系研究3.企业高速发展中的问题与对策研究４.顾客忠诚度营销的模式与途径探讨5．企业并购问题研究王燕 1.论中小企业应对知识经济(或全球化）挑战的策略2.论中小企业核心竞争力的培育与提升３.员工忠诚度探讨ﻫ4.外资企业在华经营现状及策略分析5.金融危机的产生原因与防范ﻫ王政 1、企业并购的动因与战略分析研究2、后配额时代出口征税对我国纺织品业的影响及对策3、反倾销案例分析4、论住房公积金制度存在的问题及其对策5、股票指数期货的作用及利弊分析杜金沛 1.论小型企业的企业文化塑造和变革2．论企业文化创新与企业品牌竞争力研究3.试论全面质量管理在企业管理中的应用4.论企业的市场营销策略的灵活应用5.论家族式管理向现代化企业管理转变的途径严红1．企业文化模式研究2.关于企业实施名牌战略问题的研究3.跨国并购企业和文化管理４.企业国际化经营的可控因素风险分析５.中国零售业连锁经营与国际接轨探索曹红柳 1.中小型民营企业文化建设研究２.XＸ公司的战略环境分析及竞争力研究３.ＸX公司树立品牌形象营销策略研究4.中小型超市连锁经营管理研究5．中小型民营企业人力资源管理研究。
成长型中小企业人力资源管理战略探析
只注重人力资源的现 实可 用性 ， 对于人力资源价值的认识还是停 低 下 。 留在用货币衡量人力资源现 实产 出的思维模式上 ，不注重对员工 的长期培养 。 这样 ， 员工流动率高 ， 员变动频繁 ， 人 很多时间被消 资源开发与管理局面混乱的成因
商场现 代 化 ２０ ０６年 １ ｏ月 （ 上旬 刊 ）总 第 ４１期 ８
、
成长型 中ｄ ｅ业人 力资源管理存在的问题 分析 ｙ＂
关系的员工并将其置于 重要 的位置有其合理性 。 方面 ， 一 选用最 可信任 的人担当重要职位可 以免去企 业家的后顾之忧 ， 一心一意
１人 才选聘渠道狭窄并缺乏科学 的评判标准
我 国的中小型企业在创业初期十分注重人情管理 ，尤其在家 谋企业发展。另一方面 ，以亲缘 地缘 为连接纽带的特殊感情无
族企业中表现更甚 ， 往往是 “ 任人唯亲“ 根据有关课题研究结果 形 中形 成强 大的凝聚 力 ，便于企业上下齐心协 力克服初期 困难。 ，
表 明，在所调查的中小型企业 中，主要核心 员工来源是家族成员 最后 ，作为社会人 ，亲缘与地缘的特殊关 系所形成的道德压力能 或亲戚朋友 的占到总数 的６ ．４ 。 ８ ５％ 以至于在企业需要进一步扩大 有效防止职业道德缺失 。这种对亲缘 地缘结成的信 任机制甚至 规模的阶段依然主要通过 非正规方式招聘员工 ， 例如利用私人网 会上升 为企业家对 完美人”的追求 ，是一种恨铁成钢 ，愿其能 络或依靠推 荐。 担当多种职务的心 态。随着企业规模 的扩张 ，分工越来越细 ，企
张阶段 ，由于受到资金．技术条件 ．管理水平等因素的制约 ，成 长型中小企业经 常会遇到阻碍企业进一步发展的瓶颈 问题 ， 其中 略发展 ，必 须研究人力资源管理存 在的问题 ，寻找一条适合 自己 的管理模式 。
企业发展战略研究
企业发展战略研究中小企业不仅促进我国经济的发展和经济活力的增强，而且为我国解决就业问题做出了重要的贡献。
然而，当前在中小企业的发展问题上，由于外部经营条件的恶化以及自身经营管理上的弊端，导致中小企业的发展出现了停滞的状态，严重影响了我国经济的发展，这些问题的存在表明如何从理论上深入研究中小企业的问题，并能与我国实际情况相结合，是一个十分重要的课题。
这对转变人们的观念，正确认识中小企业的作用，并能在实际中摆正中小企业的位置都具有现实意义。
在这种形势下，中小企业如何在战略上把握契机，顺应形势，走出自己的特色之路呢？本文正是基于这种考虑，着重研究了中小企业发展中存在的问题及对策。
一、我国中小企业定义所谓中小企业，根据我国《中小企业促进法》规定，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需求，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
为便于界定，《中小企业标准暂行规定》对其作了划分。
一般说来，除了因行业不同人数有差别外，资产总额在 4 亿元以下，或销售额在 3 亿元以下的企业为中小企业。
二、夹缝中生存的中小企业发展战略现状简析（一）中小企业，这是一个在上有国际跨国企业、国内大型企业，下有多如牛毛的个体工商业者挤压的夹缝中生存和发展的企业群体。
中小企业在经济中独特的位置决定了它在夹缝中生存、发展的艰难。
我国经济体制改革不断深化的这二十多年是中小企业发展的黄金时代，但其发展的过程也反映出中小企业是一个缺乏个性的群体。
中小企业开办、关停犹如走马灯，当然，由于大势所趋，总体发展势头尚好，此亦是经济势头良好的一大根源。
（二）从中小企业发展的曲折过程剖析制约中小企业发展的因素，大部分经营者均认为是外部环境因素造成的。
一是国家在政策、资金上偏重于大型企业，地方政府为解决城乡大量富余劳动力，则偏重于发展投资更少、见效更快、就业更广的个体工商业；二是技术标准、环保标准等制约；三是市场疲软，消费需求不足，导致竞争白热化，制约了企业扩大再生产。