埃森哲人力资本研究
怎样提高企业绩效
怎样提高企业绩效第一篇：怎样提高企业绩效通过开放式调查发现，在7000多位职业经理人面对的困难中，第一困难是绩效考评，第二困难是制定纪律性薪酬方案，第三困难是留住人才。
而且，不仅是中国，国外的调查数据也显示绩效考评是企业比较头疼的问题。
美国上市公司的高管中，仅有15％相信他们的业绩评估体系很好地帮助他们实现了经营目标，有多达43％的管理者认为公司的绩效评估系统运作不良，成效不佳。
还有大量居中间位置的管理者认为公司的绩效评估系统既不是很好，也不是不好。
怎样来提到企业绩效？“火车跑得快，全靠车头带”，一个企业能发展的有多远，首先是看企业的领路人是否远见卓识，是否有不凡的格局。
因为，企业的董事长和总经理是公司的决策层，是制定企业战略发展方向的。
其次是看中策管理干部的执行力了，他们是起一个桥梁的作用，是贯穿整个公司的中流砥柱。
最后是基层员工，一个企业之所以可持续发展，是因为产品出去，资金可以回流，这也是企业可持续发展的原动力，然而，基层员工，是直接接触客户群，能不能留住老客户增加新客户就要看基层员工的能力了。
高层领导：首先要提高自身素质，改变管理理念，掌握先进的管理方法和模式，从而提高领导力。
中层领导：提高自身素质，提升自己的综合能力和执行力、沟通力基层员工：要改变自己的心态，做到把企业的事当成自己的事自己家的事来做、来想、来看，提高执行力和服务礼仪、服务技巧、接待技巧、销售技巧等综合素质，既为自己创造了价值，也为公司赢得利润。
第二篇：怎样提高员工绩效.怎样提高员工绩效提高员工绩效是企业不断追求的目标，也是促进企业不断发展的重要手段。
企业要想提高员工的工作绩效，促进企业的健康发展，需要从以下四个方面进行管理。
一、知人只有知道员工的优点缺点，才能对员工的素质能力进行客观的评价。
企业在对员工进行评价时，可以参考以下两点。
1、建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。
埃森哲(中国)组织架构
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12
主要竞争对手和挖掘对象
Tier 1 • IBM， Deloitte Consulting，Cap Gemini,
Dell（Bearing Point）HP（基本上这几家的业务范围跟Accenture差别不大），MKG, BCG,罗兰贝格等（主要在高端管理咨询业务上有竞争）SAP Oracle(这些大的软件厂 商的咨询部门跟AC的业务比较类似) Tier 2 • Tata, Infosys, Satyam, Cognizant （这些印度外包公司在Technical Consulting部分跟 AC有业务重合）Hand，汉普，亚信，高伟达（在某些领域能够与AC直接竞争） Tier 3 • 另外在不同的行业和解决方案提供商中还有许多与AC能够形成正面竞争的公司，或者 甲方公司相对应的部门
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13
埃森哲竞争优势
• 全球咨询业务范围最广的公司 • 升职比较快 • 专业性强 • 先进的管理方式
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14
埃森哲竞争劣势
• 薪资较没有竞争力 • 节奏快，压力大 • 没有自己的产品 • 收费较一些公司偏高
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15
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11
薪资结构
埃森哲的薪水在业界属于中等水平，福利还不错。除了13薪之外，不同级别会有不同的bonus，在 partner以下级别最高可拿到年薪72%的bonus，他们还有一个比较特殊的政策，在Manager以下级 别各地的住房公积金都统一为公司部分base*12%不封顶，Manager和以上为公司部分base*10%不 封顶，薪水范围各级别之间会有重合，各部门也会有些区别，但大体如下 • 分析员（Analyst） 3k-11k, ，base*13m+performance bonus 最高28% • 咨询顾问（Consultant）12k-25k, base*13m+performance bonus 最高28%+Annual Bonus 24%封 顶 • 咨询经理（Consulting Manager ）26k-40k, base*13m+performance bonus 最高28%+Annual Bonus 24%封顶+20% Retain bonus • 高级经理（Senior Manager）35k-60k, base*13m+performance bonus 最高28%+Annual Bonus 24%封顶+20%RSK • 除此之外，在有些部门比如SAP, Oracle由于市场原因，价格可能会高于其他team的平均水平，所 以这些部门会有一个叫hotskill的奖金，年薪的10%，半年发一次，根据顾问一年在项目中的时间来 发，只要达到一定天数，就可以拿到100%,这个hotskill只有Consultant和Consulting Manager level 才会发放 • 对于外籍员工，上不了中国社保的，会有另外35%的现金收入 • AC国内出差通常是提供4星以上住宿如果当地没有4星以上酒店就按最高标准来住宿，一天差补175， Flyback的周期是2周 • 国际出差各国会有不同的标准
员工敬业度调查报告
目录
CONTENTS
潜在问题
驱动因素
表现方式 改善措施
01
调查目的
Purpose of investigation
调查目的
敬业度调查
敬业
敬业是一种与工作 相关的积极、饱满 的情绪和认知状态， 它反应了员工在工 作中的投入度。
敬业度作用
调查显示，员工敬 业度增长10%，可 促进销售额增长 2.7%，客户满意度 提升4%，利润水准 提升4%，缺勤率降 低2.7%，离职率降 低2.4%。
制度流程方面
管理能力 基层管理干部缺乏管理技巧， 管理理论知识和经验缺乏，管 理方式粗暴，导致员工不满。 ➢ 部分管理人员不能以身作则，
认为自己是管理干部，没有 起好带头作用； ➢ 部分管理人员不能控制自己 的情绪，导致在与员工的关 系进一步恶化； ➢ 部分管理人员不能与员工交 心，不了解公司的规章制度， 不明真相批评和指责。
培养发展 为员工设立挑战性目标，通过赋能管理带动员工敬业
度提升； 完善员工职业发展规划和路径，根据埃森哲人力资本
开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得 好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高 52%； 构建着眼于未来的学习管理，创建学习型组织； 建立轮岗机制，推动人岗匹配。
敬业度团队行动计划
司管理要求，赢得员工认可和信任； 在公司层面建立“首问责任制”。 要求首问责任人对员
工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围 内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复； 优化信息系统及工作流程； 构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程。
提升员工敬业度的主要措施
领导效能 提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力； 认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间； 关注员工需求，并将改善措施落到实处。 工作回报 创建良好的工作环境和工作氛围； 注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活； 跟进绩效评估和反馈，设立与绩效挂钩的奖励制度； 完善薪酬管理制度。
服务外包企业人力资本的财务风险管理研究
究 ” 课 题 号 ： ｋｘ １３ １ ， ｋ ｙ ｍｌ ００ ｊ
・
８ ・
２ １ ０１
．
６ 阅 案
二 、 务外 包 企 业 人 力资 源 管理 引发 的风 险 服 （ ） 力成本 支 出过 高 引发 的风 险 一 人
１人 力 培训 的高 成 本 引发 的 风 险 ．
人才 培训被认为是缩短人才与外包 岗位之 间 距离的有效途径 。因此， 很多服务外包企业通过第
图 ２ 服 务 外 包 严 业 年 人 均 培 训 投 入
术有需求的为 ２ 家 ；对外语要求达 到中高级水 平 ０ 并认为会 “ 常使用 ” 经 外语 的为 ２ 家 ； ６ 另外 ， 调查
的信 息 显 示 ， 业 对 员工 的 团 队 意 识 、 效 沟 通 、 企 有 时 间 管 理 以及 自我 激 励 等 职 业 素 养 也 提 出 了 要
＿
服务外包企业人 力资市的 财务 风险管理研 究★
于 强
（ 津对外经济贸易职业学院会计系主任 ） 天
【 要 】 文 介 绍 了我 国服 务 摘 本
外 包产业的人 力资源现 状 ． 才 的 人
有 效 供 给 不 足 成 为 制 约 外 包 产 业 发 展 的 关 键 因 素 ， 时 ． 包 企 业 同 外 在 人 力 资 源管 理 方 面的 问题 会 引
【 关键 词 】 务 外 包 人 力 资 服
源 人 力 资产
险
一
、
我 国服 务 外 包 企 业 人
▲于
强
见， 目前 我 国 的服 务 外 包 业 务 还 是 以 Ｉ Ｏ为 主 。从事 ＩＯ服 Ｔ Ｔ 务 外 包 业 务 应 该 具 备 软 件 开 发 、系 统维 护 等 计 算 机 技 术 。
提高敬业度的10种方法
提高“员工敬业度”的10种方法2011-3-30 中国投资咨询网分享到：【收藏此页】【大中小】【打印】【关闭】中投顾问提示：使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。
使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。
有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。
然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。
埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。
评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：满足感--期望得以实现的员工最具有满足感。
这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。
具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。
了解--敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。
具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。
贡献--这一特点比“了解”更进一步。
敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。
一致--敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。
用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。
员工保留率--不像其他特点，这是一个外部衡量标准。
然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。
当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。
尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。
仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。
埃森哲
埃森哲求职干货目录1.公司介绍 (1)1.1埃森哲概况 (1)1.2埃森哲历史 (1)1.3埃森哲中国分公司 (1)1.4埃森哲主营业务与品牌 (1)2.校招介绍 (4)3.HR答疑 (4)4.薪酬待遇 (5)4.1埃森哲职业发展 (5)5.笔试经验 (8)5.1埃森哲中文笔试题 (8)5.2埃森哲助理软件工程师笔试试题 (9)5.3埃森哲在线笔试题 (9)5.4埃森哲上海笔试经验 (10)5.5上财的埃森哲笔试 (11)5.6北语的埃森哲笔试 (12)6.面试经验 (13)6.1埃森哲一面面经 (13)6.2埃森哲一面面经 (14)6.3北京埃森哲Intern一二三面全过程 (15)6.4埃森哲咨询分析师一面 (17)7.工作感悟 (19)7.1我所认识的埃森哲的人 (19)7.2埃克森全球交付中心（业务流程外包）高级经理在埃克森的工作 (19)7.3员工心声 (20)8.延伸阅读 (22)8.1埃森哲用人标准 (22)8.2埃森哲企业领导者 (22)8.3埃森哲的工作环境 (23)8.4中华区埃森哲为女性员工提供的职业机会 (24)8.5埃森哲在京成立技术实验室主要研究新兴技术 (25)1.公司介绍1.1埃森哲概况埃森哲是全球领先的管理咨询、信息技术及外包服务机构。
凭借在各个行业领域积累的丰富经验、广泛能力以及对全球最成功企业的深入研究，埃森哲与客户携手合作，帮助其成为卓越绩效的企业和政府。
作为《财富》全球500强企业之一，埃森哲全球员工逾246,000名，为遍布120多个国家的客户提供服务。
截至2011年8月31日结束的财政年度，公司净收入达255亿美元。
埃森哲与全球着名的企业和政府机构建立了广泛的合作关系，客户遍及各个行业、规模各异。
目前，《财富》全球100强企业中有87家是埃森哲的客户1.2埃森哲历史/group1/M00/30/CD/CgpAo1H9GvyAcksiAAAAe6qVT F0853m.png1.3埃森哲中国分公司埃森哲（北京）、埃森哲（上海）、埃森哲（大连）、埃森哲（广州）、埃森哲（成都）、埃森哲（香港）、埃森哲（台北）。
管理者创新意识对企业数字化转型的影响研究——基于文本分析的方法
可以使管理者更高程度的参与到企业创新中;可
构成五类最为重要的因素”
[5]
要指的是环境因素。 李飞、贺曦鸣( 2015) 认为经
济动态、市场规则、政府导向、社会文化等因素对
企业转型具有重要影响 [6] 。 赵玮、李玉萍( 2016)
供性使不同的管理者追求不同的创新方向,从而
增强了生成性 [14] 。 Onileowo&Anifowose ( 2020) 认
为管理层的创新意识是管理层本身或是企业的资
认为,影响企业转型的外部因素来源于配套环境、
源优势,是一种能够整合更多的社会资源的特殊
。
能力,是推动发展的中心,可以引领企业去完成目
键动力。 例如廖夏、石贵成等( 2019) 提出智慧零
管理者的研究结果显示,管理层的创新意识对自
经济发展程度、信息化水平、制度环境四方面
论,高管人员的背景特征会影响企业的战略选择。
层而言有一定的优势。 当管理层的技术熟悉度越
高管团队作为企业战略决策的核心群体,其创新
高时,其创新意识对数字化转型的促进作用会得
意识势必会对企业数字化转型产生至关重要的影
到加强。 因为技术熟悉度越高,管理层对于相关
响。 具体来说,一方面,从现代资源的角度看,管
“ 僵尸企业” [18] 。 马卫东等人( 2020) 的研究将企
样的价值主张是影响数字化转型的因素 [10] 。 陈煜
领式创新三种形态 [19] 。 尽管上述学者对于管理者
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2023 年第
2 期 刘琳 王泽庶 赵海旭:管理者创新意识对企业数字化转型的影响研究———基于文本分析的方法
Accenture_HCDF埃森哲人力资本框架-PPT文档资料
High Performance Framework
Market Focus
Human Capital Capabilities*
Workforce Adaptability
High Performance
Anatomy
Distinctive Capabilities
© 2004 Accenture. All rights reserved.
12%
Improving employee engagement with/advocacy
65%
for the company
11%
64%
Improving the delivery of HR services
14%
Source: The Accenture High-Performance Workforce Study 2004
The Accenture Human Capital Development Framework is a tool to measure how well companies master these critical Human Capital Capabilities
Business Results
Workforce Planning
Workplace Design
Rewards and Recognition
Employee Relations
Human Capital Learning
Strategy
Management
Knowledge Management
Change Management
Tier 1 Tier 2
Human Capital Capabilities
埃森哲：人力资本研究
埃森哲：人力资本研究1. 简介人力资本是组织中最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有举足轻重的影响。
埃森哲作为一家全球性的管理咨询公司，一直关注并研究人力资本的问题。
本文将介绍埃森哲对于人力资本研究的观点和方法，并分析其对企业的启示。
2. 人力资本的定义人力资本是指员工的知识、技能和能力，以及其对组织的忠诚度和价值观的投入。
埃森哲认为，人力资本是一种资源，具有经济价值和竞争优势。
对于企业来说，人力资本的有效管理和充分发挥是实现业务目标和可持续发展的关键。
3. 人力资本的评估和管理埃森哲提供了一套综合的人力资本评估和管理方法，帮助企业了解员工的能力和潜力，并为其提供相应的培训和发展机会。
其中包括以下几个方面：3.1 人力资本评估通过对员工的能力和潜力进行评估，埃森哲帮助企业了解员工的短期和长期发展潜力，为其提供个性化的培训和发展计划。
3.2 人力资本管理埃森哲通过建立完善的人力资本管理系统，帮助企业实现对人力资本的有效管理和运用。
这包括制定人力资本策略、招聘和选拔员工、培训和发展员工、激励和留住优秀员工等方面。
3.3 人力资本发展埃森哲认为，人力资本的发展是一项持续的工作，企业需要不断地提升员工的能力和潜力。
埃森哲为企业提供全面的人力资本发展方案，包括培训课程、领导力发展、绩效管理等。
4. 埃森哲人力资本研究的启示埃森哲的人力资本研究为企业提供了一些重要的启示：4.1 人力资本是企业的核心竞争力之一埃森哲认为，人力资本是企业最宝贵的资产之一。
有效管理和发挥人力资本的潜力，能够为企业带来可持续的竞争优势。
4.2 个性化的培训和发展计划是关键埃森哲强调个性化的培训和发展计划对于提升人力资本的价值至关重要。
企业需要根据员工的能力和潜力提供相应的培训和发展机会，以更好地激发员工的潜能。
4.3 激励和留住人才是重要的任务埃森哲指出，激励和留住优秀员工对于企业的长远发展至关重要。
企业需要提供有竞争力的薪酬福利体系和良好的工作环境，以吸引和留住人才。
某新能源汽车集团以员工体验为核心的人力资源转型变革项目建议书
赛力斯集团以员工体验为核心的人力资源转型项目立项讨论稿埃森哲2018.10目录1 24埃森哲对于员工体验的观点3项目需求理解与建设思路案例分享Q &A什么是员工体验我想推荐一个朋友来公司我想要更新个人信息我遇到了技术问题我和赛力斯保持联系我离开了赛力斯我想出差我想询问或解决薪酬问题我很有能力取得成功我想访问工作可用的资源（设施）我想要学习XX,使我的工作更高效我想记录和更新我的考勤我想找到一个同事我在公司做得怎么样了我想请假我想要我的职位信息我想报销费用我对工作场所有一个敏感的问题我想换到不同的职位或者工作地点我如何在公司取得职业发展我与赛力斯的职业关系有了一个出色的开始我非常高兴加入赛力斯“第一印象”我开始在赛力斯工作了“令人兴奋的旅程”“不可磨灭的印象”员工体验（Employee Experience ）基于不同员工画像的人才生命周期的“关键时刻（Moment that Matter ）”的感受与评价优化员工体验从战略、流程、组织、政策和技术等方面，设计端到端解决方案，提供差异化定制化的员工服务，进一步提高员工的敬业度，最终带来高绩效与企业价值的创造当前工作群体与人才需求均在发生巨大变化•跨地域和组织边界的无缝协作•动态的劳动力•基于项目的工作工作的本质正在变化•用于复杂工作的智能自动化•在规模上的敏捷性和适应性•增加劳动力和资本以提高资本效率•创新在组织中扩散数字化对工作环境的影响•定制化的产品与服务•个性化和差异化的客户体验•流动的客户期望•对提升可视性的期待关注于用户至上市场环境瞬息万变，企业的人力资源需重塑自身，顺应新趋势市场力量新生代员工快速变化的市场变化中的员工期望日新月异的技术诸多企业在重新反思HR和HRIT战略智能化数据化生态化体验化HR 的四大趋势“以员工为中心”成为企业绩效的关键500 2015500 20142015员工体验提升是企业管理重要手段，也是企业形象和利润提升的重要推动力对企业而言，科学并准确的提升员工体验已成为企业管理的重要手段和内容。
埃森哲：公司犹如大学堂
埃森哲：公司犹如大学堂
钱丽娜
【期刊名称】《科技智囊》
【年(卷),期】2013(000)005
【摘要】为了提升员工的竞争力，埃森哲每年投入的培训经费高达数亿美元，每位员工每年的正式培训时间不得少于40—60小时，这还不包括平时的交流会和研讨会，即使是在经济衰退时期，培训费用也丝毫没有减少过。
【总页数】3页(PI0006-I0008)
【作者】钱丽娜
【作者单位】不详
【正文语种】中文
【中图分类】F275
【相关文献】
1.成都高新区与埃森哲公司签订投资合作协议 [J], 王伟
2.埃森哲与天津市电力公司签订精益咨询项目服务协议 [J],
3.埃森哲公司发布《2020矿业展望》 [J],
4.执行到底才算胜利——与埃森哲公司全球CEO比尔·格林谈咨询公司与中国企业的执行力 [J], 刘丽娟
5.国网能源院与埃森哲(中国)公司联合设立“发展创新研究室” [J],
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
埃森哲(中国)深度调研报告 PPT课件
人力资源管理外包包括工资、员工福利、人员调配等。培训外包则包括技术培训（工程技巧培训 等）与非技术培训（如领导力培养）。财务会计外包包括应收、应付帐款、会计科目、现金流管理 、审计税务及财务管理。客户关怀外包包括呼叫中心、客户分析、呼叫中心运营及技术支持等职能 的外包。
13
埃森哲财务分析
14
埃森哲（中国）咨询2004-2006年度财务指标
埃森哲既帮助跨国企 业更开拓中国市场； 又与领先的本土企业 和政府机构开展广泛 的合作。埃森哲非常 重视中国市场，目前 的客户中大多数是中 国的本土企业。与高科技 通信、电子与高科技、媒体与娱乐
金融服务
银行、资本市场、保险
产品制造与服务 汽车、医疗卫生保健服务、工业设备、医药、零售和 消费品、交通和旅游服务
11
埃森哲（中国）咨询解决方案---管理咨询
埃森哲大客户的忠诚度高也跟他的市场定位有关。跟其他很多管理咨询公司不同 的是，埃森哲是为数不多的能够提供管理咨询价值链“端到端”服务的公司。比如， 有些国际知名的管理咨询公司只负责高端战略的制定，还有一些公司只负责专业领域 的咨询，如人力资源或者系统集成和信息技术服务。而埃森哲的服务涵盖从最高层的 公司战略、运营层面的运营改进、流程再造优化，直至系统实施和外包服务。埃森哲 将帮助客户成就卓越绩效作为为客户服务的价值目标，不只给客户提供方案和蓝图， 更要帮助蓝图实施，要和客户一起将方案付诸实践并看到效果。这都是埃森哲保持高 客户忠诚度的原因所在。
型
信息管理
企业架构
基础设施 解决方案
微软解决 方案
埃森哲已成超越IBM,成为为全球规模最大的系统集成商，能够提供广泛的系统集成 和技术咨询服务。在中国市场上也是如此，通过调研埃森哲发现这部分业务量占在华业 务总量的50%以上，已经成为其三大业务中最重要的一块。
员工敬业度调查报告
02
公司存在的敬业度问题
The problem of work engagement in company
文化愿景方面
制度流程方面
管理能力 基层管理干部缺乏管理技巧， 管理理论知识和经验缺乏，管 理方式粗暴，导致员工不满。 ➢ 部分管理人员不能以身作则，
认为自己是管理干部，没有 起好带头作用； ➢ 部分管理人员不能控制自己 的情绪，导致在与员工的关 系进一步恶化； ➢ 部分管理人员不能与员工交 心，不了解公司的规章制度， 不明真相批评和指责。
低敬业度表现
客户满意度低，负面 舆论增多
绩效输出低，通常而言， 低敬业度的员工绩效明 显低于高敬业度员工
工作上不作为，拖 沓、推诿、抱怨， 工作态度消极
员工的离职率往往高于 行业或企业历年平均水 平
05
提升员工敬业度的 主要措施
提升员工敬业度的主要措施
文化愿景 创新企业文化宣传形式，通过新人培训、企业文化知识竞 赛、拓展活动、高管分享、企业文化视频等方式推广能引 发员工共鸣的企业文化价值观。 制度流程 对严重违反公司管理规定的行为进行通报批评，严肃公
WE ARE PROFESSIONAL
培养发展 ✓ 职业发展通道不完善，员工发
展受阻； ✓ 员工培训浮于流程表面，没有
贴近员工需求，未带来实效。
03
敬业度的驱动因素
文化愿景 企业愿景、企业声誉、 创新、重视员工、关注 客户。 领导效能 直接上级、高层领导、 赞扬认可、同事关系、 沟通协作。
敬业度驱动因素
工作场景 工作环境、工作资源、 人岗匹配、工作生活平 衡、薪酬福利。
培养发展 绩效管理、培训学 习、自主性、挑战 性、职业发展。
04
敬业度表现
埃森哲(中国)组织架构
组织架构
办公地点和部门分布
埃森哲（中国）
埃森哲咨询（上海 ）有限公司
埃森哲信息技术(大 连)有限公司
埃森哲在中国大陆地区共有4个办公室：上海、 北京、广州、和大连。其中，上海是中国地 区总部，全称为埃森哲（中国）有限公司， 北京和广州分别是分公司；大连公司的全称 叫做埃森哲信息技术（大连）有限公司。不 同的名称，虽然能够暗示一定的业务区别， 但其实更多的是出于法人主体的考虑。在埃 森哲内部，地区的意义，没有部门的意义大。 其中上海Office一共有三个部分：淮海中路 的中环、中山公园的肇峰、和共和新路的大 宁国际。除职能部门外： 中环主要是管理咨询。此部分员工工资最高 肇峰主要是经营外包。此部分员工工资较低， 底层员工整体薪酬约为咨询部分同等级别的 三分之一到二分之一 共和新路主要是信息技术。此部分员工工资 比外包部分略高。
应用系统外包（Application Outsourcing），捆绑外包(Bundled BPO)，业务流程外包(Business Process Outsourcing)，客户定制化业务流程外包(Custom BPO)，财务和会计业务流程外包 (Finance and Accounting BPO)，人力资源业务流程外包(Human Source BPO)，基础设施外包 (Infrastructure outsourcing)，保险业务流程外包（Insurance BPO），培训业务流程外包 (Learning BPO)，采购业务流程外包(Procurement BPO)，公用事业业务流程外包(Utility BPO)， 客户关系业务流程外包(Custom Contact BPO)，医疗管理业务流程外包(Health Administration BPO)
埃森哲“智赢”数字化
埃森哲“智赢”数字化作者：齐鹏来源：《数字商业时代》2021年第11期“降本增效”一直是考验中国企业运营能力的关键词，在埃森哲最新发布的“2021 中国企业数字转型指数”显示，运营效率不高成为制约中国企业高质量发展的首要因素。
“面对国内国际双循环相互促进的新发展格局，中国企业必须转向新的运营模式，降本增效，通过智能运营保持业务韧性、敏捷性和企业的转型能力。
”埃森哲全球副总裁，埃森哲智能运营事业部亚太、非洲、中东总裁李惠红认为，提高运营效率就是要快速地创新，抢占市场，同时要保持韧性，能够持续不断地发展。
埃森哲一项研究表明，有16%的企业在数字化转型方面成为领军者，而数字转型领军企业营收和投资回报远高于追求稳定和高效运营的企业。
相比传统运营，智能运营给企业带来的投资回报率要高3至4倍。
“这种卓越和优秀来自于他们对于创新和数字化转型的挑战响应的速度和力度。
”李惠红还发现，数字化转型领军企业的分值逐年在升高，与普通企业的差距已经拉的很大。
这也正是埃森哲智能运营中心存在的意义，帮助企业实现智能运营，将会给企业带来巨大的营收的增长和利润率的增长。
“我们把智能运营分成四个阶段。
”李惠红表示，首先是稳定阶段，该阶段特点是稳定很好地运营、不出错、质量好、能够使客户满意、合规管控；其次是自动化阶段，在这个阶段，企业广泛地使用机器人技术，埃森哲将其称为RPA软件机器人；再次是智慧运营阶段，大量的数据会帮助企业预测可能发生的情况，并作出相应的战略调整；最后是智能运营阶段，也就是更为专业的做到端到端的数字化和转型过程，业绩绩效达到行业的前25%。
在李惠红看来，若想推动价值，首先需要确定哪些要素对于业务至关重要，并使自动化技术的引入与最高层级的战略规划保持一致。
过去几年，埃森哲致力帮助全球客户克服不确定性，成功将工作焦点从应对危机转向业务恢复、实现持续增长。
在实现智能运营的上述四个阶段里，每个阶段均依托一套技术来提高效率和洞察力，逐级实现能力攀升并加速收获业务成果。
500强人力资源公司大全
1. 万宝盛华万宝盛华公司（Manpower Inc） (NYSE: MAN)是全球范围内领先的全方位人力资源雇佣与管理服务商，成立于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分支机构，2007年度公司总收益达210亿美元。
万宝盛华于1964年首次将业务拓展至大中华区，如今，在中国大陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要城市拥有超过650名专业招募人员。
在中国大陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业。
2. 智睿DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的人力资源咨询公司。
DDI独有系统化的创新方法，协助企业快速提升现有人才能力，将其培养成为能成功执行企业未来商业战略的栋梁。
DDI两大专长领域包括：设计和实施人才遴选系统，助您迅速聘用优秀人才；发掘和发展能构建高绩效工作团队的杰出领导人才。
DDI 已在全球26 个国家成立了75 家办事处并拥有1000 多名员工。
遍布全球60个国家的逾2,000家机构使用我们的系统和服务来构建高效敬业的工作团队。
DDI 已为各行各业的19000 多家企业提供过服务，平均每天均有9,200 人通过DDI 的选才系统进入各家企业。
3. 艺珂Adecco艺珂是全球最大的国际性人力资源服务公司。
Adecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业人才招聘及人才派遣等相关人力资源服务，协助企业跨越文化、地域及语言上的限制，招聘最合适及可信的人才。
Adecco艺珂总部设于瑞士，2007年在《财富》杂志500强排名第261位。
目前已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，全球员工超过33,000名，每天更有超过700,000名的派遣雇员为公司客户提供服务。
4. 翰威特翰威特（Hewitt)咨询公司是全球最大的综合性人力资源外包和人力资源管理咨询公司 (NYSE: HEW)，在全球拥有65年的人力资源管理咨询服务经验。
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Tenure: Professional
8 years Tenure: Administrative
7 years
Total compensation cost Total workforce trained
$ 998,173,818 NhomakorabeaAverage year of incorporation 1902
埃森哲人力资本研究
•2.3. HC Valuation - Compensation Revenue Factor 1
•Saratoga Institute HRFR 1998 Sample
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•2.3. HC Valuation - Compensation Expense Factor 2
•Hartford Financial Services •Hewitt Associates, LLC •Intermountain Health Care •International Monetary Fund •Merrill Lynch •National City Corp. •Northwestern Mutual Life •Penn National Insurance •PNC Bank •Savings Bank of Utica •United Health Group •Zurich U.S.
12,823 Total training cost $ 45,582,889
Revenues$ 8,534,652,304 Operating expenses$ 7,510,438,534
Net profit after tax $ 659,560,770
Return on assets 4.86%
12.7% 42.3%
Average age: Executive
48 years Average age: Supervisor 42 years
Average age: Professional 38 years Average age: Administrative 38 years
Tenure: Executive 15 years Tenure: Supervisor: 11 years
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•2.2. HC Effectiveness - Income Factor 3
•Saratoga Institute HRFR 1998 Sample
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•2.2. HC Effectiveness - Human Capital ROI 4
•Saratoga Institute HRFR 1998 Sample
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2020/11/10
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•1.0 List of Participating Organizations
•ABN AMRO North America Inc. •Allstate Insurance Company •AMP Australia •AMP UK •Andersen Consulting •Aon •AXA Client Solutions •Blue Cross Blue Shield of Florida •Blue Cross Blue Shield of Illinois / Texas •Blue Cross Blue Shield of North Carolina •CNA Commercial Insurance •Equitax •Farmers Insurance Group
•Saratoga Institute HRFR 1998 Sample
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•2.3. HC Valuation - Supervisory Compensation 5
•Saratoga Institute HRFR 1998 Sample
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•2.4. HC Investment - Development Rate 1
埃森哲人力资本研究
•2.0 Quantitative Metric Model
•Human Capital •Depletion
•Human Capital •Investment
•_
•Human Capital
•+
•Valuation
•Human Capital •Effectiveness
•+
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•2.2. HC Effectiveness - Revenue Factor 1
•Saratoga Institute HRFR 1998 Sample
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•2.2. HC Effectiveness - Expense Factor 2
•Saratoga Institute HRFR 1998 Sample
•Saratoga Institute HRFR 1998 Sample
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•2.1 Descriptive Statistics for HCV Sample - Means
Full-time regular employees Regular employees 13,795 Total headcount 16,353
13,149 Part-time regular employees 676
Contingent employees
1,820
Total Full-time equivalents 21,006
Headcount: Executive Headcount: Professional
3.2% Headcount: Supervisor 41.7% Headcount: Administrative
•Saratoga Institute HRFR 1998 Sample
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•2.3. HC Valuation - Compensation Factor 3
•Saratoga Institute HRFR 1998 Sample
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•2.3. HC Valuation - Executive Compensation 4