人力资源分析报告模板85126
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源报告(模板)
人力资源报告(模板)人力资源报告模板1. 简介本报告旨在提供一份全面的人力资源报告，旨在给公司管理层提供关于人力资源情况的详尽分析和建议。
本报告主要包括人力资源概况、员工培训与发展、绩效管理和福利待遇四个方面的内容。
2. 人力资源概况在报告期内，公司全体员工平均人数为XXX人，其中男性员工XXX人，女性员工XXX人。
我们拥有一支年轻、富有激情和专业能力的团队，员工整体素质较高，员工忠诚度较高。
3. 员工培训与发展为了提高员工综合素质和适应公司发展的需要，我们积极开展多种形式的员工培训与发展活动。
报告期内，我们组织了XXX次内部培训和XXX次外部培训，涵盖了技能培训、管理培训、专业知识培训等多个领域。
培训后，员工整体能力提升，为公司发展提供了坚实的人才支持。
4. 绩效管理公司高度重视绩效管理，通过建立科学有效的绩效评估体系，激励员工发挥潜力和创造力。
报告期内，我们按时进行了绩效评估，并根据评估结果进行了薪酬调整、晋升和奖励。
通过绩效管理，员工的工作表现得以提高，帮助公司实现了业绩目标。
5. 福利待遇为了给予员工适当的回报和保障，公司提供多种福利待遇。
这包括基本薪资、奖金、年度假期、医疗保险、住房补贴等福利。
我们还定期组织员工活动和团队建设活动，提高员工的归属感和凝聚力。
6. 建议和展望基于本报告对人力资源情况的分析，我们建议公司在员工培训与发展、绩效管理和福利待遇等方面做出以下改进和调整：（列举几条具体建议）。
我们相信，通过不断优化人力资源管理，公司将能够更好地发展和壮大。
结束语本报告总结了公司的人力资源情况，并提出了改进和调整的建议。
人力资源是公司发展的重要保障，我们将继续努力提高人力资源管理水平，为公司的可持续发展提供有力支持。
以上是人力资源报告模板，可根据实际情况进行修改和完善。
感谢各位领导和同事对人力资源工作的支持与配合。
人力资源分析报告最全模板
人力资源分析报告最全模板人力资源分析报告最全模板在经济发展迅速的今天，报告使用的次数愈发增长，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是店铺收集整理的人力资源分析报告最全模板，欢迎大家分享。
人力资源分析报告最全模板篇1一、知识经济对企业的挑战知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。
美国当代管理大师彼得.杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。
土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。
也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。
中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。
过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。
而国家也在大力倡导中国企业由中国制造成长为中国创造。
二、知识经济与人力资源1.知识经济条件下企业人力资源现状人力资源总量丰富。
由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。
中国正处于经济转型时期。
自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。
但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。
所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。
为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。
企业对于人资源的管理不恰当。
人力资源分析报告word_人力资源分析报告(3篇)
【实习报告】下面是整理的人力资源分析报告(3篇)，供大家参考!人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，“从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人力资源分析报告(一)2024
人力资源分析报告（一）引言：人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬体系等方面。
本文将对公司的人力资源进行分析，并从以下五个大点进行阐述：人才招聘、培训发展、员工福利、绩效管理以及薪酬体系。
通过对这五个方面的分析，我们将能够了解公司当前的人力资源状况，为未来的发展提供有效的指导。
正文：一、人才招聘1. 招聘渠道的多样性：公司是否使用了多种渠道进行招聘，包括在线招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
2. 招聘流程的规范性：公司是否建立了明确的招聘流程，包括岗位需求分析、简历筛选、面试流程等。
3. 岗位描述的准确性：公司是否为每个岗位制定了详细的职责描述，以便求职者能够清楚了解岗位要求。
4. 候选人评估和筛选的科学性：公司是否使用科学的方法进行候选人的评估和筛选，包括面试技巧评估、能力测试等。
5. 招聘成功率和员工留存率：公司招聘的员工是否能够在岗位上保持较长时间，维持较高的员工留存率。
二、培训发展1. 培训需求的分析：公司是否进行了对员工培训需求的调研和分析，确保培训计划的针对性和有效性。
2. 培训机会的多样性：公司是否提供多种培训机会，包括内部培训、外部培训、师徒制等。
3. 培训效果的评估与改进：公司是否对培训效果进行评估，并及时调整培训计划，提高培训的效果和质量。
4. 培训资源的充足性：公司是否提供足够的培训资源，包括培训预算、培训设施等。
5. 培训成本的控制：公司是否对培训成本进行合理控制，确保培训活动的经济性和可持续性。
三、员工福利1. 基本福利待遇：公司是否提供具有竞争力的基本福利待遇，如薪资、保险、福利补贴等。
2. 工作环境和氛围：公司是否提供良好的工作环境和积极的工作氛围，包括办公设施、团队协作氛围等。
3. 假期和休假制度：公司是否提供合理和充足的假期和休假制度，保障员工的工作与生活平衡。
4. 健康管理措施：公司是否提供健康管理措施，如健康体检、员工健身等。
5. 职业发展机会：公司是否提供员工个人职业发展的机会，包括晋升机会、职业培训等。
人力资源需求分析报告(模板)
人力资源需求分析报告(模板)一、背景介绍本文档旨在对公司的人力资源需求进行分析和评估，以帮助决策者更好地规划和管理人力资源。
二、人员需求分析1. 现有岗位分析通过对公司现有岗位进行分析，我们得出以下结论：- 岗位1：人员配置适当，无需新增人员。
- 岗位2：工作量较大，需要考虑增加一个全职人员以提高工作效率。
- 岗位3：人员配置过多，可以考虑减少一个人以降低成本。
2. 新岗位需求分析根据公司的业务发展和战略目标，我们认为以下岗位需要新增人员：- 岗位4：由于业务拓展，需要新增一个销售人员以增加销售量。
- 岗位5：由于产品研发计划，需要增加一个研发工程师以加快产品开发进度。
3. 人员能力分析为确保新招聘的人员能够胜任工作，我们建议对应聘者的能力进行以下评估：- 技术能力：根据具体岗位要求，进行相关技术测试和面试。
- 团队合作能力：通过组织协同工作试验，评估应聘者的团队合作能力。
- 沟通能力：进行模拟沟通情景，评估应聘者的沟通能力和表达能力。
三、人力资源管理建议根据以上需求分析，我们提出以下人力资源管理建议：1. 岗位调整：根据岗位需求分析结果，对现有岗位进行适当调整，以实现更高效的人力资源配置。
2. 招聘计划：根据新岗位需求分析结果，制定招聘计划，招聘适合的人员填补空缺岗位。
3. 培训与发展：为现有员工提供相关培训和发展机会，提高员工绩效和职业发展空间。
4. 激励机制：建立合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工满意度和留任率。
四、总结本报告对公司的人力资源需求进行了分析和评估，提出了相应的管理建议。
通过合理的人力资源配置和招聘计划，公司可以提升工作效率和业务发展水平。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
人力资源工作分析报告
人力资源工作分析报告人力资源工作分析报告（篇1）__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己__年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：一、招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
__年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，__年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
__年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：__年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。
积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。
__年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
a) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。
并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。
人力资源分析报告样本三篇
人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容报告一：人力资源规划分析报告一、背景和目的人力资源规划是企业发展的关键性组成部分，它是企业战略规划的基础。
本次人力资源规划分析报告旨在分析公司的人力资源需求、现有人力资源结构和人力资源供需状况，为公司提供相应的人力资源规划建议。
二、现状分析1. 人力资源需求：公司目前在招聘岗位中，销售、研发、财务等职位的招聘需求较大，高管、研发工程师等职位的招聘要求较高。
2. 现有人力资源结构：公司总共有员工100人，其中销售人员占比35%，研发人员占比30%，行政人员占比15%，财务人员占比10%，其他人员占比10%。
3. 人力资源供需状况：由于公司处于快速发展期，目前人力资源供求状况不平衡，特别是高端人才的供给相对不足，需加强引进和培养。
三、建议与措施1. 优化人才结构：根据人力资源需求情况，加强高管、研发工程师等职位的招聘和培训。
2. 加强人才引进：加大引进优秀人才的力度，拓展人才招聘渠道，提高对人才的吸引力。
3. 建立培训计划：建立全面的培训计划，提高员工的技能水平和综合素养，为全面发展打下基础。
4. 优化绩效管理：制定绩效管理机制，通过激励和奖励制度，实现员工与企业共同成长。
报告二：组织结构分析报告一、背景和目的组织结构是企业内部最基本的组织形式，也是企业内外交流的重要载体。
本次组织结构分析报告旨在分析公司的组织架构、管理层次和工作流程，为公司提供相应的组织结构建议。
二、现状分析1. 组织架构：公司总共有6个部门，分别是人事部门、财务部门、营销部门、研发部门、生产部门和品质部门。
每个部门下设若干个工作组。
2. 管理层次：公司采用扁平化的管理层次模式，设有总经理、副总经理和各部门经理等职位。
3. 工作流程：公司采用先进的流程化和标准化的管理方法，确保各部门之间的协调和配合。
三、建议与措施1. 简化组织架构：考虑到公司规模的扩大和精细化管理的需要，建议对现有组织架构进行简化和优化，提高管理效率和协调能力。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、人力资源概况公司现有员工总数为XX人，其中正式员工XX人，劳务工XX人。
根据本次人力资源分析，我们将关注点放在了员工的年龄、性别、学历、工作经验、岗位分布、部门分布等方面。
二、招聘情况分析在过去的一年中，公司共招聘XX人，其中XX岗位招聘人数为XX人，占总招聘人数的XX%。
从招聘渠道来看，内部招聘占比XX%，学校招聘占比XX%，社会招聘占比XX%。
从招聘效果来看，新员工的留存率达到了XX%，高于公司的预期目标。
三、员工绩效分析通过对员工的绩效评估，我们发现大部分员工的绩效表现良好，但也有部分员工的绩效表现不佳。
为了提高员工的绩效，公司需要制定更为科学的绩效评估体系，对员工进行更为有效的激励和指导。
四、培训与发展公司已经开展了多项培训，包括新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等。
通过这些培训，员工的技能得到了提高，工作表现也得到了改善。
然而，公司还需要加强培训的针对性和有效性，提高培训质量。
五、薪酬福利分析公司的薪酬福利体系基本合理，但仍有部分员工的薪酬福利水平低于他们的期望。
为了提高员工的满意度，公司需要进一步完善薪酬福利体系，提高薪酬的竞争力和公平性。
六、劳动关系分析公司的劳动关系总体稳定，但也有部分员工对公司的管理制度、工作安排等方面存在不满。
为了维护良好的劳动关系，公司需要加强与员工的沟通，了解他们的需求，及时解决问题。
七、建议与对策根据以上分析，我们提出以下建议和对策：1. 优化招聘流程，提高招聘质量，确保招聘到的人选符合公司的需求；2. 制定更为科学的绩效评估体系，激励和指导员工提高绩效；3. 针对不同层次的员工，设计更为有效的培训课程，提高培训质量；4. 进一步完善薪酬福利体系，提高薪酬的竞争力和公平性；5. 加强与员工的沟通，了解他们的需求，及时解决问题，维护良好的劳动关系；6. 定期进行人力资源数据分析，为公司的战略发展提供有力支持。
总之，人力资源是公司最重要的资源之一，只有充分重视和合理利用人力资源，才能实现公司的可持续发展。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的重视程度不断提高。
人力资源状况直接影响着企业的发展战略、运营效率和竞争力。
为了全面了解企业的人力资源现状，发现存在的问题和潜在的机会，特进行本次人力资源状况分析。
二、企业概况本企业是一家_____行业的中型企业，成立于_____年，主要从事_____业务。
目前企业员工总数为_____人，分布在_____等部门。
三、人力资源总量分析（一）人员数量截至报告期，企业共有员工_____人，与上一年度相比，增加/减少了_____人。
人员数量的变化主要是由于_____等原因。
（二）人员结构1、性别结构男性员工占比_____%，女性员工占比_____%。
性别比例的分布在不同部门存在一定差异，如_____部门男性员工较多，而_____部门女性员工较多。
2、年龄结构员工年龄主要集中在_____岁至_____岁之间，其中 25 岁以下员工占比_____%，25-35 岁员工占比_____%，35-45 岁员工占比_____%，45 岁以上员工占比_____%。
年轻员工在企业中的比重逐渐增加，反映了企业的活力和创新能力。
3、学历结构本科及以上学历员工占比_____%，大专学历员工占比_____%，高中及以下学历员工占比_____%。
学历结构在不同岗位和部门也有所不同，例如研发部门本科及以上学历员工比例较高，而生产部门则以大专和高中及以下学历员工为主。
四、人力资源质量分析（一）员工能力评估通过绩效考核、技能测试等方式，对员工的专业能力、沟通能力、团队协作能力等进行了评估。
结果显示，大部分员工能够胜任本职工作，但在某些关键能力方面仍有待提高，如_____。
（二）培训与发展企业在过去一年中组织了_____次内部培训和_____次外部培训，涵盖了_____等内容。
然而，员工对培训的满意度仅为_____%，主要原因包括培训内容与实际工作结合不紧密、培训方式单一等。
《人力资源》分析报告范本
《人力资源》分析报告范本人力资源分析报告范本一、引言人力资源是企业发展的重要资源之一，它直接关系着企业的竞争力和可持续发展。
为了全面了解和评估公司的人力资源状况，本报告将对公司的人力资源进行分析，并提出相关的建议和改进措施。
二、人力资源概况1. 人力资源组成公司目前拥有总人数XXX人，其中正式员工占XXX人，合同工占XXX人，实习生占XXX人。
2. 人力资源分布不同部门人数分配情况如下：- 行政部门：XX人- 销售部门：XX人- 生产部门：XX人- 技术部门：XX人- 财务部门：XX人三、人力资源现状分析1. 人员流动情况近一年中，公司员工的离职率为XX%，入职率为XX%。
主要原因包括待遇福利不满、职业发展空间狭窄等。
2. 员工绩效评估绩效评估结果显示，大部分员工的绩效评级为良好，占比XX%；优秀占比为XX%；而较差和不达标的绩效评级占比分别为XX%和XX%。
3. 培训与发展公司注重员工的培训与发展，定期开展内部培训和外部学习，但在指导员工的职业规划和晋升机制上还存在一定的不足。
4. 员工满意度调查经过员工满意度调查，发现员工对于公司的工作环境和企业文化比较满意，但在薪酬福利、晋升机会等方面还有待改进。
四、问题分析1. 高离职率高离职率可能引发人员流动成本增加和团队稳定性下降的问题，需要进一步研究原因并提出相应改进措施。
2. 晋升机制不明确缺乏明确的晋升机制容易导致员工的职业发展感受不到足够的激励，进而影响其工作积极性和倡导。
3. 薪酬福利不具竞争力不具有竞争力的薪酬福利可能导致员工流失和难以吸引高端人才，需要适当提高薪资水平和改善福利待遇。
五、建议与改进措施1. 创建良好的工作环境加强内部沟通，改善员工关系，构建和谐的企业文化，提高员工的归属感和满意度。
2. 完善绩效管理体系设立明确的绩效评估标准，加强员工的绩效考核和激励机制，提高员工的工作动力和积极性。
3. 优化薪酬福利制度根据行业和地区的情况，适时调整薪酬水平，提供具有吸引力的福利待遇，激励员工的创新和发展。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
人力资源情况汇报模板
人力资源情况汇报模板一、人力资源总体情况。
截止目前，公司共有员工XXX人，其中男性XX人，女性XX人，占比分别为XX%和XX%。
在各部门分布上，人力资源情况如下，销售部XX人，市场部XX人，研发部XX人，财务部XX人，人力资源部XX人，其他部门XX人。
二、员工结构情况。
1. 年龄结构。
公司员工年龄分布较为均衡，其中25-35岁的员工占比最高，占总人数的XX%，其次是35-45岁的员工，占比为XX%。
60岁以上和25岁以下的员工占比较低，分别为XX%和XX%。
2. 学历结构。
在学历结构上，本科学历的员工占比最高，达到XX%，其次是硕士学历，占比为XX%。
高中及以下学历的员工占比较低，分别为XX%和XX%。
3. 工作经验结构。
公司员工的工作经验较为丰富，有XX%的员工拥有5年以上的工作经验，XX%的员工拥有3-5年的工作经验，XX%的员工拥有1-3年的工作经验，新员工占比为XX%。
三、员工流动情况。
1. 招聘情况。
今年以来，公司共招聘新员工XX人，其中销售部招聘XX人，市场部招聘XX人，研发部招聘XX人，财务部招聘XX人，人力资源部招聘XX人，其他部门招聘XX人。
2. 离职情况。
今年以来，公司共有XX名员工离职，其中自离职XX人，公司解雇XX人，合同到期不续签XX人，其他原因离职XX人。
离职员工中，销售部离职XX人，市场部离职XX人，研发部离职XX人，财务部离职XX人，人力资源部离职XX 人，其他部门离职XX人。
四、员工培训情况。
今年以来，公司共开展了XX次员工培训，涉及销售技巧、市场营销、新产品知识、财务知识、团队合作等方面。
培训对象包括新员工、现有员工、管理人员等，培训效果良好，受到员工一致好评。
五、员工绩效情况。
1. 绩效评定。
公司对员工进行了定期的绩效评定，共有XX%的员工被评定为优秀，XX%的员工被评定为良好，XX%的员工被评定为合格，XX%的员工被评定为需要改进，XX%的员工被评定为不合格。
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
人力资源工作总结报告模板(四篇)
人力资源工作总结报告模板一、工作概述在过去的一年里，我担任了人力资源经理的职务，负责公司的人力资源管理工作。
在这段时间里，我积极参与了员工招聘、培训发展、绩效考核、员工关系等方面的工作。
通过与团队成员的合作和努力，取得了一系列的成绩和收获。
下面将对这些工作进行总结和反思。
二、员工招聘在员工招聘方面，我通过优化招聘流程，提高了招聘效率，同时确保了招聘质量。
我重新设计了招聘广告，引入了新的招聘渠道，如网络招聘平台和校园招聘。
我还与各部门密切合作，了解他们的招聘需求，并加强了与高校和职业介绍所的合作关系。
这些努力使得我们能够吸引和选拔到一批优秀的人才，为公司的发展提供了强有力的支持。
三、培训发展在培训发展方面，我致力于提高员工的综合素质和技能水平。
我组织了一系列的培训活动，包括内训、外训和在线培训等，涵盖了员工素质提升、岗位能力培养和职业规划等方面。
我还通过制定个人发展计划和职业发展路径，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向。
这些举措在一定程度上提高了员工的工作能力和职业素养，为公司的发展和壮大打下了坚实的基础。
四、绩效考核在绩效考核方面，我建立了绩效考核体系，明确了岗位职责和工作目标，并制定了相应的考核标准和评价方法。
我组织了定期的绩效评估，与员工进行了面对面的沟通和反馈，为员工提供了发展的机会和指导。
通过这些努力，实现了员工的激励，增强了员工的归属感和责任感。
五、员工关系在员工关系方面，我积极倾听员工的意见和建议，组织了各种形式的员工活动，增进了员工之间的交流和互动。
我还通过建立健全的员工福利制度，如医疗保险、住房公积金和员工活动补贴等，提高了员工的福利待遇，增强了员工的归属感和满意度。
六、工作反思在过去的一年里，我在人力资源管理工作方面取得了一些成绩，但也存在一些不足之处。
首先，我意识到自己在团队领导和沟通能力上还有待提高，在部分工作中存在一定的压力和困难。
其次，由于工作压力较大，有时可能会忽视一些细节和问题，导致工作中出现一些疏漏和失误。
人力资源分析报告（精选五篇）
人力资源分析报告（精选五篇）第一篇：人力资源分析报告人力资源分析报告人力资源管理现状分析一、企业内外环境分析（一）外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
（二）内部环境分析1、200*年的生产经营情况200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。
紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。
人力资源分析报告（精选3篇）
人力资源分析报告（精选3篇）人力资源分析报告篇1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-20__年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
人力资源分析报告模板
人力资源分析报告模板篇一：人力资源分析报告样本XX公司人力资源管理问题分析报告前言1第一部分：人力资源状况综述 (2)公司背景................................................. .... 2 公司的人力资源现状. (2)中高层管理人员 ......................................... 2 技术人员 ...............................................4 一线生产人员 (6)第二部分人力资源管理现状诊断 (7)概述................................................. ........ 7 公司人力资源管理方面存在的问题 (7)公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 ........... 7 未树立全员参与的人力资源管理理念 ....................... 8 人力资源管理部门存在问题............................... 8 组织结构 .. (9)人力资源规划 ........................................... 9 工作分析 . (10)招聘与选拔 (14)员工培训及开发 ........................................ 15 绩效考核 ..............................................19 薪酬 .................................................25 企业文化 (32)结论 .................................................33前言为了更好地深化XX有限公司的人事制度改革，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，XX年10月—XX年5月，XX大学MBA人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX 公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。
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公司2009年1-6月人力资源分析报告模板
（标题黑体三号加粗居中）
说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。
全文请用1.5倍行距编辑。
分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。
一、公司组织结构图（一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐）
描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。
分析：（宋体五号）
二、2009年1-6月人力资源效率指标分析
人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。
人均净利润可以分析年度目标值完成情况。
目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。
例图（仅供参考）：
三、
人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，
分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。
1岗位结构（二级标题黑体 小四 加粗 左端顶头对齐）
依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。
可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。
例图：
2 年龄结构
年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
例图：
1529
11
22
29
12
9114846
15518927
20%
20%40%60%80%100%技术人员
管理人员
销售人员生产人员岗位-年龄图
25岁以下26岁－35岁
36岁－45岁
45岁以上
分析：
3 学历结构
学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。
可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。
例图：
直流输电学历结构分析图
17
3028
4
2
1253
62
14
20406080
硕士
本科
专科
中专
高中
2008年2009年
也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。
平均受教育年限=（博士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数
（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。
其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。
（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。
员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。
同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。
分析：
4 工龄结构
工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。
例图：
5 职称结构
职称分为高级、中级、初级三类。
可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司
四、2009年1-6月人员变动情况分析
1 员工人员总量
可分析1-6月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。
例图：
分析：
2 员工流动情况分析
流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代
谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
五、人力资源管理状况分析
可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。
六、质询和建议
通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。
撰写人：*** 水调歌头·明月几时有
宋代：苏轼
丙辰中秋，欢饮达旦，大醉，作此篇，兼怀子由。
明月几时有？把酒问青天。
不知天上宫阙，今夕是何年。
我欲乘风归去，又恐琼楼玉宇，高处不胜寒。
起舞弄清影，何似在人间？
转朱阁，低绮户，照无眠。
不应有恨，何事长向别时圆？人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。
但愿人长久，千里共婵娟。