某公司人力资源分析报告
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言人力资源是每个组织的核心资产，对于企业的发展和竞争力起着关键作用。
本文将对某公司的人力资源情况进行分析，并提出建议，以帮助企业进一步提升人力资源管理水平。
二、人员组成情况分析该公司目前拥有员工1000人，其中男性占比60%，女性占比40%。
根据性别分布情况可以看出，该公司的性别平衡较好，但在高层领导岗位上女性的比例仍较低，仅占20%。
此外，员工年龄结构较为合理，主要集中在25至45岁之间，年轻员工和资深员工的比例适中。
但应该注意到，年轻员工的流动率较高，需加强人才留存措施。
三、员工绩效评估与激励机制分析该公司采用KPI指标进行绩效评估，但在实施过程中存在一定问题。
首先，指标设置不够科学合理，倾向于量化指标而忽略了员工个人特质和能力。
其次，绩效考核结果与激励机制不够紧密结合，导致绩效激励效果不佳。
建议公司优化考核指标，引入多维度评估方法，并将激励措施与绩效挂钩，如提供晋升机会、薪资调整和培训发展等。
四、员工培训与发展分析培训与发展是提升员工素质和能力的重要手段。
该公司已经建立了一套完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
但从员工反馈来看，多数员工认为培训内容过于基础和重复，缺乏针对性。
推荐公司加强培训需求调研，根据员工个人发展方向和实际需求进行有针对性的培训计划设计，提供更具挑战性和实用性的培训项目。
五、员工福利与工作环境分析员工福利和工作环境可以直接影响员工的工作积极性和忠诚度。
该公司提供一定程度的福利待遇，如节假日福利、医疗保险和年度旅游等。
然而，员工在职业生涯发展、工作灵活性和工作满意度方面提出了一些意见。
建议公司加强员工关怀，提供个性化的福利待遇，并改善工作环境，创造更有活力和创造力的工作氛围。
六、人员流动与留存分析人员流动一方面可以带来新鲜血液和思维，另一方面也给企业增加了人力成本和知识流失。
该公司的人员流动率较高，主要原因是缺乏职业发展机会和激励措施。
鉴于此，公司应加强人才留存工作，提供晋升和发展机会，并优化薪酬制度和福利待遇，以留住优秀人才。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
2024年公司年度人力资源状况分析报告
摘要
本报告旨在通过分析2023年公司人力资源状况来了解当前公司人力资源管理的情况。
通过分析人力资源质量、招聘与选拔、培训与发展、考核与激励、人员福利等几个方面，综合分析2023年公司人力资源管理的情况，并且提出一些相关建议，以帮助改进公司人力资源管理工作。
关键词：人力资源管理、质量、招聘、选拔、培训、发展、考核、激励、人员福利
一、人力资源质量分析
2023年，公司人力资源数量及质量都有了较大提高，人员结构更加优化，基础人力资源和技术人员也有了相应增加。
1、招聘与选拔
2023年，公司采取了多种招聘渠道，在内部发布招聘简章、外部采用大学信息渠道、社交媒体网络招聘等方式招聘，增大了招聘的成功率及招聘的公平性，并建立了完善的选拔流程，保证了招聘与选拔的合理性。
2、培训与发展
2023年，公司重视专业技能培训及个人发展，以便提高在职人员的专业技能和素质，为公司未来发展奠定坚实的基础。
3、考核与激励
2023年，公司开展了全面的绩效考核及激励制度，根据考核结果对有关员工开展相应的激励，及时激励员工，保持公司高质量发展状态。
关于某公司人力资源管理的调查报告
关于某公司人力资源管理的调查报告全文共5篇示例，供读者参考关于某公司人力资源管理的调查报告1我国大多数民营企业是家族企业。
根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。
而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。
知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。
在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。
许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。
某公司人力资源结构分析报告
某公司⼈⼒资源结构分析报告⼈⼒资源分析报告第⼀部分：⼈⼒资源状况综述1.公司的⼈⼒资源现状公司现有员⼯162⼈，其中，全职⼈员71⼈，劳务⼯及兼职⼈员91⼈；管理⼈员14⼈，占8.6%；市场⼈员9⼈，占5.6%；技术⼈员16⼈，占9.9%；⾏政辅助⼈员35⼈，占21.6%；⽣产⼈员88⼈，占54.3%。
根据公司⼈员结构⽐例，市场⼈员、技术⼈员、管理⼈员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对⼈才的基本要求，⾏政辅助⼈员可适当调减。
公司现有⼈员年龄⽐例分别是35岁以下⼈员111⼈占70%，35—40岁⼈员18⼈占9%，40以上⼈员33⼈占21%。
公司⼈员配置结构如图所⽰：（1）管理⼈员管理⼈员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14⼈。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理⼈员年富⼒强，平均年龄38岁，也具有⼀定的管理经验，结构缺陷主要是教育层次偏低，⽆学历占45%，缺乏专业的管理⽅⾯的训练。
管理⼈员的年龄、学历结构分别如图所⽰：（2）技术⼈员公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻⼈占75%，这种年龄结构的优势在于年青⼈拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，劣势是较为缺乏经验丰富的、相对稳定的技术⼈员。
技术⼈员的学历也符合要求，本科占62%，⼤专占19%，中专占19% 。
技术⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：（3）市场⼈员公司从事市场、销售的员⼯，共计9⼈，公司的市场⼈员在公司所占的⽐例最⼩（5.6%），公司的盈利能⼒很⼤程度上取决于他们的业务⽔平。
总体上看，公司的市场、销售⼈员35岁以下的占了绝⼤部分（67%），平均年龄31岁。
市场⼈员的年龄和学历结构分别如图所⽰：2.上半年度公司⼈员流动情况公司上半年各部门⼈员流动情况：新进⼈员37⼈，辞职40⼈，总体减少3⼈，⼈员流动率为24.7%，其中管理部门增加7⼈，⽣产员⼯减少10⼈，这与企业的⼈才结构调整有关。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
真实企业人力资源分析报告
真实企业人力资源分析报告1. 企业概况本报告对某真实企业的人力资源现状进行了详细的分析和评估。
该企业是一家中型制造业公司，成立于2005年，总部位于中国上海。
2. 人力资源概况2.1 员工数量目前，该企业的员工总数为1500人，其中管理人员占10%，技术研发人员占30%，生产工人占60%。
员工年龄层次相对分散，呈现为20-30岁年轻人为主体，40-50岁中龄人为次体。
2.2 岗位需求通过对该企业各岗位的需求量进行分析，主要职位包括技术研发人员、生产工人、销售人员、市场营销人员和行政人员等。
其中，技术研发人员和生产工人是该企业的重要支撑力量。
2.3 离职率根据企业的统计数据，近一年内的离职率为10%，其中主要原因包括薪酬待遇不满意、缺乏晋升机会以及工作压力过大等。
3. 人力资源管理状况3.1 人才招聘与培养该企业注重人才的引进和培养。
招聘渠道主要包括校园招聘、社会招聘和员工推荐。
同时，该企业还为员工提供相关培训课程，旨在提高员工的技能和专业素质。
3.2 薪酬福利政策该企业采用绩效工资制度，根据员工的工作绩效和岗位职责，制定不同的薪酬水平。
此外，该企业还提供员工福利，如年度奖金、带薪假期和医保等。
3.3 职业发展和晋升机会该企业重视员工的职业发展和晋升机会。
通过内部竞聘和培训计划，鼓励员工在组织内部不断提升自己的能力和素质，获得更好的职业发展机会。
3.4 员工关系管理该企业注重员工的工作环境和员工关系建设。
采取了一系列的措施，如定期组织员工活动、倡导沟通和合作等，以增强员工之间的凝聚力和团队合作意识。
4. 问题与建议4.1 薪酬和福利待遇根据对离职率的分析，部分员工离职的原因是薪酬和福利待遇不满意。
因此，该企业可以考虑适当提高薪酬水平，制定更有竞争力的福利政策，以增加员工的工作满意度和留任率。
4.2 职业发展机会为了激发员工的积极性和主动性，该企业可以进一步加强职业发展和晋升机会的规划和提供。
可以制定更加具有针对性的培训计划，帮助员工提升专业能力，为他们的职业发展提供更广阔的平台。
某公司人力资源分析报告
某公司人力资源分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展至关重要。
人力资源分析是对企业现有人力资源情况进行全面、系统、准确的测度，为企业的人力资源管理提供科学依据。
本报告通过对公司的人力资源情况进行分析，旨在帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
二、人力资源总体情况根据调查统计，在公司员工总数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
员工平均年龄为35岁，员工平均工作年限为8年。
从学历角度来看，本科及以上学历的员工占比为65%，大学专科学历占比为25%，其他或中专及以下学历的员工占比为10%。
三、人力资源供需状况1.员工流动情况根据企业统计数据，最近一年内，公司共有50名员工离职，离职率为5%。
其中，主动离职的员工占80%，被动离职的员工占20%。
此外，公司还聘请了30名新员工，净流失人数为20人。
员工流动对企业造成了一定程度的人力资源损失，同时也要求企业加强员工留用及引才工作。
2.岗位需求情况根据企业战略发展规划，未来一年内，公司计划新增市场营销岗位20个、技术研发岗位30个、客户服务岗位10个。
与此同时，由于自动化技术应用的增加，可能会对一些岗位需求产生影响。
因此，公司需要及时调整人力资源配置，确保员工结构与岗位需求相匹配。
四、人力资源能力评估1.员工绩效评估通过绩效考核数据分析发现，60%的员工绩效评级为优秀，30%的员工绩效评级为良好，10%的员工绩效评级为一般。
但是，仍有10%的员工绩效评级在需要改进的范围内，公司应加强员工培训和发展，提升员工工作能力。
2.员工技能分析根据调查数据，公司员工技能水平较高，90%的员工具备了与岗位要求相匹配的专业技能，但仍需关注员工技能的不断提升和更新，以适应市场快速变化的需求。
五、人力资源管理建议1.加强员工留用针对员工主动离职的情况，公司应提高员工的薪资福利待遇，搭建良好的职业晋升通道，并加强企业文化建设，提升员工对公司的归属感和认同感。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
人力资源分析报告
人力资源分析报告人力资源分析报告（精选9篇）我们眼下的社会，报告有着举足轻重的地位，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
为了让您不再为写报告头疼，下面是店铺收集整理的人力资源分析报告，希望对大家有所帮助。
人力资源分析报告篇120xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。
在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、20xx年公司人力资源现状20岁以下：2%。
其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。
（下同）20—30岁：41%。
其中男工43.6%，女工33.9%。
51—60岁：8.5%。
其中男工11.1%人，女工1%。
60岁以上：1%。
其中男工1.5%。
人员年龄段结构目前仍然以20—40岁的中青年男劳动力为主。
女工在31—40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
初中及初中以下学历占53%。
高中（含中专职高）学历占37.2%。
大专学历占7%。
本科学历占2.4%。
硕士学历占0.4%。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。
而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。
在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。
1—5年工龄的795人，占54%。
6—10年工龄的185人，占13%。
10年以上工龄的85人，占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。
1—5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6—10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招聘情况今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。
某公司人力资源分析报告
某公司人力资源分析报告一、公司人力资源概况本公司是一家以制造业为主的企业，成立于2005年，目前员工规模约为500人。
公司核心业务包括产品制造和销售，产品范围涵盖数码产品、电子设备等多个领域。
公司自成立以来，不断发展壮大，员工队伍逐渐扩大，具备了较强的市场竞争力。
二、人力资源结构1.员工数量分布公司员工数量主要分布在生产部门、销售部门和行政部门。
其中，生产部门是公司的核心部门，拥有约300名员工，负责产品的制造和技术支持；销售部门有150名员工，负责产品的销售和市场推广；行政部门则有50名员工，负责人力资源管理、财务管理等方面的工作。
2.员工年龄分布公司员工的年龄分布相对较为均衡，以25-45岁之间的员工占比最高，约占总员工数的60%。
这一年龄段的员工在工作经验和专业知识方面相对丰富，稳定性和适应能力较强，具有较高的工作效率和职业素养。
3.员工学历分布公司员工的学历层次比较多样化，主要包括本科学历、专科学历和高中学历。
其中，本科学历的员工占比最高，约占总员工数的70%。
高学历的员工具备较高的专业能力和理论知识，对公司创新能力的提升有一定的推动作用。
三、人力资源状况1.员工满意度调查根据最近一期的员工满意度调查结果显示，公司员工整体的满意度达到80%以上，表明员工对公司的工作环境、薪资福利、人际关系等方面比较满意。
但也有一部分员工对公司的晋升机会和职业发展空间提出了一些不满。
2.员工流失情况公司员工的流失率较低，每年的员工离职率约为5%。
流失主要集中在销售部门，主要原因包括薪资福利待遇不尽如人意、工作压力过大等。
为了减少员工流失，公司已经制定了一系列的激励措施，并提供职业发展机会。
3.员工培训与发展公司注重员工的培训与发展，定期组织各类培训活动，提升员工的专业技能和职业素养。
同时，公司鼓励员工参与项目经验的积累和实践，为员工提供广阔的职业发展空间。
四、人力资源管理建议1.提升薪资福利待遇为了留住优秀的员工，公司应该考虑为员工提供具有竞争力的薪资福利待遇。
人力资源分析报告8篇
人力资源分析报告8篇人力资源分析报告1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必需对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联聘请各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均扫瞄量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告供应了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业聘请需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业聘请需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、聘请实施、人才激励等方面供应了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-2009年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家掌握，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
某企业人力资源调查报告8篇
某企业人力资源调查报告8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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小公司人员数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的重视程度不断提升。
本报告针对某小公司的人员数据进行深入分析，旨在通过数据分析揭示公司人力资源现状，为管理层提供决策依据，助力企业优化人员结构，提高人力资源效率。
二、数据来源与范围本报告数据来源于公司人力资源部门，包括员工基本信息、工作绩效、培训记录、薪酬福利等。
数据范围涵盖公司成立至今的所有员工，共计100名员工。
三、数据分析方法本报告采用描述性统计分析、交叉分析、相关性分析等方法对数据进行处理和分析。
四、数据分析结果（一）员工基本信息分析1. 性别比例：公司男女员工比例约为3:7，女性员工占比偏高，可能与公司行业特性有关。
2. 年龄分布：员工年龄主要集中在25-35岁之间，占比约60%，这部分员工具有较高的工作积极性和创新能力。
3. 学历结构：公司员工学历以大专和本科为主，占比约80%，硕士及以上学历员工占比约20%，符合行业人才需求。
4. 工作经验：公司员工工作经验主要集中在1-5年，占比约60%，这部分员工对工作流程较为熟悉，但创新能力和领导力有待提升。
（二）工作绩效分析1. 绩效得分：通过对员工工作绩效进行评分，发现员工整体绩效得分较高，说明公司员工整体工作表现良好。
2. 绩效分布：绩效得分在90分以上的员工占比约30%，80-90分之间的员工占比约50%，说明公司员工具备一定的工作能力。
3. 绩效与年龄、学历、工作经验的关系：通过相关性分析，发现绩效与年龄、学历、工作经验之间存在一定关联，但并非绝对。
（三）培训与成长分析1. 培训参与率：公司员工培训参与率较高，说明员工对个人成长较为重视。
2. 培训内容：培训内容主要包括专业技能、团队协作、领导力等方面，有助于提升员工综合素质。
3. 培训效果：通过调查发现，大部分员工认为培训对自身成长具有积极作用。
（四）薪酬福利分析1. 薪酬水平：公司员工薪酬水平与行业平均水平基本持平，说明公司薪酬体系较为合理。
某公司人力资源分析报告
XX人力资源分析报告前言 (1)第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17)2.2.10结论...................................................... １７前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
企业人力资源分析报告
企业人力资源分析报告企业人力资源分析报告分析报告是一种比较常用的文体。
主体是分析报告的主要部分，一般是写调查分析的主要情况、做法、经验或问题。
下面是店铺给大家整理的人力资源分析报告，仅供参考。
人力资源分析报告【篇一】一、企业内外环境分析(一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析1、20**年的生产经营情况20**年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
公司人力资源工作报告范文（精选5篇）
公司人力资源工作报告范文（精选5篇）公司人力资源工作报告范文篇1一、积极、认真完成本职工作。
是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。
对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。
在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。
在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。
规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。
按照总公司第号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《x公司汇编》一、二册及《x公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。
结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。
定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。
公司人力资源现状分析报告
公司人力资源现状分析报告一、人力资源概况我公司是一家新成立的小型企业，目前拥有近百名员工，主要从事互联网技术开发和销售业务。
公司成立时间较短，人力资源体系和流程仍在不断完善中。
二、招聘与选用1.招聘渠道：目前主要通过猎头公司和线上招聘平台进行招聘，效果较好，能够引入大量的人才资源。
但由于招聘周期相对较长，对于急需岗位的填补存在一定的困难。
2.选用过程：招聘人员经历了简历筛选、面试、背景调查等环节，能够保证员工质量。
但由于公司对于不同岗位的技能要求不够明确，导致在选用过程中存在一个普遍的问题，即倾向于招聘具备通用技能的人才，对于专业技能及行业经验的要求不明确。
三、员工关系与激励机制1.员工关系：公司目前员工关系较为融洽，同事之间给予彼此足够的尊重和理解。
但由于公司内部文化和价值观的缺失，对于员工价值观的引导及企业文化的建设存在困难。
2.激励机制：公司通过提供良好的薪酬福利和晋升机会来激励员工，但整体激励机制不够完善，缺乏针对不同员工的个性化激励方案。
员工晋升渠道不明确，晋升机会有限，导致员工对于晋升的积极性不高。
四、培训与发展1.培训机制：公司目前缺乏完善的培训机制，无法满足员工的培训需求。
虽然公司会安排一些基础培训，但针对岗位职责和技能提升的专业培训有待加强。
2.发展机会：公司晋升机会相对有限，没有明确的职业发展规划，对员工的发展方向和发展路径的引导不够明确。
五、绩效评估与管理1.绩效评估方式：公司目前的绩效评估主要依靠业绩指标和员工上司评价的综合考核方式，但对于绩效指标的设定和评估方法不够明确，导致绩效评估的公平性存在问题。
2.管理方式：部分管理人员对于员工管理和团队协作的经验和能力有待提升，导致在团队与员工的管理上存在问题。
六、离职与流失情况1.离职原因：员工离职主要原因包括薪酬待遇不满、晋升机会不足、工作压力大以及个人原因等。
其中，薪酬待遇和晋升机会的问题是导致员工流失的主要原因。
2.流失情况：公司员工的流失率相对较高，特别是高级技术人员和销售岗位，导致了人力资源的浪费和知识、经验的流失。
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XX人力资源分析报告前言 (1)第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17)2.2.10结论...................................................... １７前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
大唐吉林中新能源有限公司进行了人力资源管理方面进行调查分析。
通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述1.1公司背景略！1.2公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工24人，其中，全职人员24人；领导班子成员5人，占21％；综合管理部人员4人，占17%；市场规划部人员5人，占21%；工程生产部人员7人，占%；检运分厂3人员2人，占7%。
公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。
公司人员结构如图1－1所示：图1－11.2.1领导班子成员领导班子成员是指包括公司总经理、书记、副总经理和总会计师在内的5人。
公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面以技术类(75%)最多，真正学企业管理却没有。
管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图1-2、1-3和1-4所示：图1-2图1-3图1-41.2.2技术人员公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄23.6岁，22-25岁的年轻人占87.5%。
这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。
技术人员的教育层次偏低，绝大多数（87.5%）是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有1人。
技术人员的年龄和学历结构分别如图1-6、1-7所示：图1-6图1-71.2.3市场人员公司从事市场拓展和开发的员工，共计12人（包括2位管理层和2位市场协助人员）公司的市场人员在公司所占的比例最大（44%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。
总体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大部分（75%），平均年龄24.6岁。
公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。
市场人员的年龄和学历结构分别如图1-9及1-10所示：图1-9图1-10第二部分人力资源管理现状诊断2.1概述总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
2.2公司人力资源管理方面存在的问题2.2.公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。
一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。
2.2.2公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除两位总经理和副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
2.2.3组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。
企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。
表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
2.2.4人力资源规划1、缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。
但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3.缺乏人力资源战略规划首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
2.2.5工作分析现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。
企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。
各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。
工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
1、对工作分析的重要性缺乏认识公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。
由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。
2、缺乏对部门职责的科学界定部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。
公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。
可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。
公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。
在公司员工对问卷第10题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成（25%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
（见图2-1）图2-14、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。
而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。
95%的员工不太满意公司现行休息制度和劳动时间（如图2-2）。
员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：1.一周应实行5天工作制。
2.无午休3.早上上班时间过早（早上上班时间为8.30分，下午下班时间为17.30分）图2-22.2.6员工培训开发与职业发展培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。
培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。