高管团队特征、高管激励与企业创新能力
科技型中小企业发展特点与高管激励特点
成 为 我 国经 济 发 展 的一 股 非 常 重要 的力 量 ！而科 技 型 中 小 企 业 是 中 小 企 业 中最 具 活 力 、 生 命 力 与 竞 争 力 的一 部 分 ， 他们 有知识 ， 懂
独特优势而组 建 ， 他 们 的 特 长 与 优 势 就 是 这 个 企 业 最 核 心 的竞 争 力 与 生存 的 关 键 ！企业 对 这类 员 工有 着 非 常强 的依 赖 性 １
１ 、 前 言
２ ＿ ３ 科 技 型 中 小企 业 所 从 事 的 产 品 或 服 务 技 术含 量 高 ， 产 品 附
加值 高， 企 业 赢利 能 力 强 。
科 技 型 中小 企 业 是 指 以科 技 人 员 为 主 体 ， 由科 技 人 员创 办 ， 主 要从事高新技术产 品的科学 研究 、 研制 、 生产 、 销售 、 服务， 以 科 技 成 果 商 品化 和技 术 开 发 、 技术服务 、 技 术 咨 询 和 高 新 技 术 产 品 为 主
技术 ， 会管理 ， 有 自信 ， 所生产的产品有较高的技术含量 与附加值 。
的成 员 构 成 。他 们 年 轻 ， 有 知识 ， 有 朝气 ， 有理想 ， 善 于思考 ， 有 非 常 强 的创 新 能 力 。他 们 能 把 握 行 业 发 展 最 前 沿 的 信 息 、 知 识 与 能
力， 加 之 学 习 能 力 比较 强 ， 年龄小 （ 一般不超 过 ３ ５ 岁） ， 思维 敏捷 ，
科 技 型 中 小企 业 的设 立 源 自技 术 的专 长或 服 务 特 长 ， 所 以， 他
企业高管团队建设与激励措施
企业高管团队建设与激励措施随着竞争的日益激烈，企业需要不断地进行创新和完善，而一个好的企业高管团队是企业成功的关键之一。
一个成功的企业需要一个能够相互合作、稳定前进的优秀高管团队，并采用一些切实可行的激励措施来推动团队成员的个人发展和团队目标的实现。
1. 建立一个稳定的高管团队一个稳定的高管团队对企业的长期发展来说至关重要。
如果企业领导层总是频繁地更换，那么企业的方向很容易发生改变，使得企业无法让员工发挥出他们的全部才智。
同时，这也不利于企业建立其在业内的信誉和形象。
因此，需要定期评估公司领导层及其成员，并针对不同情况采取不同措施，以此稳定高管团队，确保人员流动不过大。
2. 制定合理的激励措施虽然过高的薪酬并不总是能够保证员工在工作中的良好表现和长期稳定的创造力，然而，真正合理的激励措施是员工在工作中成为优秀高管团队成员的关键。
可以制定具体的计划，比如绩效奖励、股票期权、股权等等，以此鼓励员工在不同的阶段、不同的岗位上不断努力工作。
3. 帮助员工实现个人目标高管团队需要帮助员工更好地实现他们个人的目标，并且让所有人分享公司所获得的成就。
这通常包括举行一些高管团队成员的信息共享会议，为员工提供学习培训的机会，甚至发现并提供适合员工个人兴趣和能力的项目等。
4. 高管对员工进行贡献和表现的正向反馈高管团队需要激励员工在工作中的表现，这通常以提供一些正向反馈的方式表现。
这些反馈可能是一些简单的赞美或者是一个特别的奖项，但更重要的是，它们应该是发自于高管对员工工作的真实关注和认可。
5. 正确的沟通方式以及透明度高管团队和员工之间的沟通是解决冲突、鼓励员工继续发展的关键之一。
因此，必须发展出正确的沟通方式，建立一个开放而透明的文化，以帮助企业更好地吸引和留住员工。
总之，一个好的企业高管团队是企业成功的关键之一。
通过制定稳定的团队、切实可行的激励措施、帮助员工实现个人目标、定期给予正向反馈并开放透明的沟通文化，企业会得以吸引到像高度投入并彼此支持的员工，从而取得经营成功。
高管团队人口特征、激励与创新绩效的关系研究——来A中国创业板上市公司的实证研究
ｖ ｉ ｏ ｕ ｓ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｉ ｃ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ． Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｓ ｔ ａ ｔ ｕ ｓ ｏ ｆ Ｔ ＭＴ， ｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓ ｓ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｂ ａ ｃ ｋ ｇ ｒ ｏ ｕ ｎ ｄ ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏ ｇ ｅ ｎ ｅ ｉ ｔ ｙ ， ａ ｎ ｄ ｏ ｆ ｆ ｉ ｃ ｅ ｔ ｅ ｒ ｍ ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏ ｇ ｅ ｎ ｅ ｉ ｔ ｙ ｏ ｂ ｖ ｉ ｏ ｕ ｓ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｉ ｆ ｎ ａ ｎ ｃ ｉ ａ ｌ ｐ ｅ ｆｏ ｒ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆ ｅ ｎ ｔ ｅ ｐｒ ｒ ｉ ｓ ｅ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ． Ｔ ｈ ｅ ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｌ ａ ｈ ｅ ｔ ｅ ｒ ｏ ｇ ｅ ｎ ｅ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｔ ＭＴ ｏ ｂ ｖ ｉ ｏ ｕ ｓ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｙ ｇ ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ． Ｔ ＭＴ ａ ｎ ｎ ｕ ａ ｌ ｓ ａ ｌ ａ ｙ ｒ ｗａ ｓ ｎ ｏ ｔ ｓ ｉ ｇ ｎ ｉ ｉ ｆ ｃ ａ ｎ ｔ ｔ ｏ ｉ ｎ ｌ ｆ ｕ ｅ ｎ ｃ ｅ ｔ ｈ ｅ ｃ ｏ ｒ ｐ ｏ —
中小板上市公司高管团队特征与企业创新行为关系研究
中小板上市公司高管团队特征与企业创新行为关系研究杨萱;罗飞【摘要】Based on upper echelon theory and compensation incentive theory, this paper first examines the effect of the executive group traits on corporate innovation behavior with the data of China's small-and medium-sized boards of listed com-panies from 2009 to 2014, and then uses the method of clustering and FGLS to analyze the regulating effect of executives'me-netary salary on corporate innovation.We find that traits of executive group are significantly related to executives'monetary sal-ary.We also find that the incentive factors of executives'monetary salary positively affects executive group traits and corporate innovation behavior.This paper not only enriches the theory of heterogeneity and upper echelon,but also provides a new per-spective for the research on enterprise innovation in small-and medium-sized boards of listed companies.They document theo-retical basis and empirical evidence for the study of enterprise innovation, and help managers to grasp the factors influencing enterprise innovation behavior.%基于高层梯队理论和薪酬激励理论，采用聚类分析法和FGLS，以2009－2014年我国中小板上市公司数据为研究对象，实证检验中小企业高管团体特征对企业创新行为的影响，并进一步分析高管货币薪酬对二者关系的调节作用。
企业高管应该具备的能力和素养
企业高管应该具备的能力和素养
企业高管应该具备的能力和素养有：
1.领导能力：能够有效地领导团队，制定战略和目标，激励员工实
现公司的长期发展计划。
2.沟通能力：能够清晰地表达自己的想法，与员工、客户和合作伙
伴进行有效的沟通。
3.决策能力：能够在复杂的商业环境中做出明智的决策，考虑到公
司的长期利益和风险。
4.商业洞察力：能够理解市场趋势和竞争环境，制定适应性强的商
业战略。
5.人际关系能力：能够建立和维护良好的人际关系，与员工、客户
和合作伙伴建立信任和合作关系。
6.创新能力：能够推动公司的创新和变革，寻找新的商业机会和解
决方案。
7.财务管理能力：能够有效地管理公司的财务和预算，确保公司的
财务稳健。
8.团队合作能力：能够与团队成员合作，共同实现公司的目标。
9.学习能力：能够不断学习和更新知识，适应不断变化的商业环境。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响1.引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2.高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指根据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效奖励等激励方式。
长期激励主要体现在股票期权、股权和股票计划等形式上。
3.高管薪酬激励对企业绩效的积极影响3.1激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过给予适当的激励，高管会更加努力地工作，采取积极的管理手段，创造更好的业绩。
3.2增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目的是增加高管对企业利益的关注度,使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3激发创新和能力发展高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力发展。
为了实现高额激励，高管需要不断提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4.高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期发展的需要，采取短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创造持续的、可持续的竞争优势。
4.22削弱企业文化和价值观如果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而采取不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
企业高管现实表现材料
企业高管现实表现材料企业高管的现实表现材料包括以下几个方面：1. 领导能力：企业高管应该具备较强的领导能力，能够有效地组织和管理团队的工作。
他们应该清楚地了解公司的战略目标，并能够将其转化为具体的行动计划。
高管需要能够给下属正确的指导和鼓励，激励他们发挥最佳水平，实现公司的目标。
2. 战略眼光：企业高管应该具备良好的战略眼光，能够看到行业的潜在机会和挑战，并制定相应的策略应对。
他们需要能够预测市场趋势和竞争态势，提前做好准备。
高管应该能够为公司确定长远发展目标，并根据当前的环境和资源制定相应的战略和计划。
3. 沟通能力：企业高管应该具备良好的沟通能力，能够与各级员工、合作伙伴和外部利益相关者建立良好的关系。
他们需要能够清晰地传达公司的战略目标和政策，听取各方的意见和建议，并做出明智的决策。
高管的沟通能力也包括能够启发员工的潜力和激励团队的合作。
4. 风险管理能力：企业高管应该具备较强的风险管理能力，能够对可能出现的风险进行有效的识别和分析，并采取相应的措施进行防范或应对。
高管需要能够制定完善的内部控制制度，确保公司的运营符合法律和道德规范，减少可能出现的损失和风险。
5. 创新能力：企业高管应该具备较强的创新能力，能够寻找新的商业机会和发展方向。
他们需要鼓励员工提出新的想法和建议，并支持他们的创新实践。
高管应该能够为公司带来创新的产品、服务或商业模式，提高公司的竞争力和市场份额。
6. 财务管理能力：企业高管应该具备良好的财务管理能力，能够对公司的财务状况进行全面的了解和掌控。
他们需要能够制定合理的财务计划和预算，并根据实际情况进行调整。
高管还需要能够有效地利用公司的资金，确保资金的充分利用和合理配置。
以上是企业高管的现实表现材料的主要方面。
当然，不同的企业高管可能根据不同的行业和公司情况具备不同的表现材料。
但总体来说，企业高管应该具备领导能力、战略眼光、沟通能力、风险管理能力、创新能力和财务管理能力等方面的能力和经验。
对企业高管的评价报告
对企业高管的评价报告1. 引言企业高管是组织中具有重要决策权和行政指导职能的管理人员，他们的才能和胜任程度直接决定着企业的发展与成功。
本报告将对某企业高管团队进行评价和分析，从领导力、决策能力、团队协作与激励、沟通与执行力等方面进行深入探讨。
2. 领导力领导力是企业高管最核心的素质之一，也是推动组织向前发展的关键能力。
经过对该高管团队的观察和分析，我们发现他们具备以下强项：- 愿景与目标设定：高管团队在制定企业发展战略时，能够明确设定各阶段的目标，并激励员工积极追求卓越；- 胸怀与担当：团队成员能够对组织使命和利益全局负责，并敢于承担风险，处理复杂问题；- 影响力：高管团队在企业内外建立了广泛的影响力网络，能够与各方利益相关者进行有效的沟通和协作。
然而，也存在一些改进空间：- 与团队员工的距离感：高管层与基层员工之间存在一定的距离感，沟通不畅，容易造成团队壁垒；- 资源分配的透明度：高管团队在资源分配上缺乏透明度，造成信息不对称，影响了员工的工作积极性。
3. 决策能力高管团队的决策能力是企业运营的重要保障。
总体上，该团队在决策方面表现出色：- 敏锐的判断力：高管团队能够敏锐捕捉到市场变化和机遇，做出科学合理的决策；- 高效的问题解决能力：团队快速响应决策需求，善于分析问题本质，并采取有效措施解决问题；但在某些情况下，仍存在一定问题：- 决策的信息获取不充分：高管团队在决策过程中，对于内外部信息的获取手段和渠道还有改进的空间；- 决策的风险评估不够全面：在做出决策时，缺乏对潜在风险的全面评估和预判。
4. 团队协作与激励团队协作和激励是高管团队发挥领导力和凝聚力的重要方面。
该团队在协作和激励方面表现出一定的优势：- 团队意识强：高管团队能够形成较好的整体合作氛围，能够将个人目标与组织目标紧密结合；- 激励机制完善：高管团队能够根据员工工作表现和岗位要求，建立激励机制，激发员工的工作动力。
然而，也存在以下问题：- 团队协作不够紧密：在部分项目和决策过程中，团队成员之间协同性和配合度有待加强；- 激励方式单一：激励方式以奖励为主，缺乏更多的激励手段和形式，对于员工个性差异化的激发还有进一步改进的空间。
高管8大素质模型
高管8大素质模型本文旨在探讨高管成功所需的8大素质模型。
这些模型代表了高管在领导和管理方面的关键能力和特质。
以下是这些模型的简要介绍：1. 领导能力高管应具备出色的领导能力，能够激发团队成员的潜力，并引领组织向前发展。
领导能力包括目标设定、决策能力、沟通能力和团队管理能力。
2. 战略思维高管需要具备战略思维能力，能够制定长远的发展策略以应对不断变化的市场环境。
战略思维包括战略规划、市场洞察和竞争分析等方面的能力。
3. 商业洞察力高管需要具备敏锐的商业洞察力，能够洞察市场机会和趋势，以及预测未来发展方向。
商业洞察力包括市场分析、商业创新和业务发展等方面的能力。
4. 沟通能力高管需要具备良好的沟通能力，能够与各级别的员工、合作伙伴和利益相关者进行有效的沟通。
沟通能力包括口头和书面沟通、演讲和表达能力等方面的能力。
5. 影响力高管需要具备卓越的影响力，能够影响他人的看法、行为和决策。
影响力包括说服力、领导力和人际关系管理能力等方面的能力。
6. 创新思维高管需要具备创新思维能力，能够推动组织的创新和变革。
创新思维包括问题解决、创新管理和创业精神等方面的能力。
7. 团队合作高管需要具备良好的团队合作能力，能够与团队成员紧密合作，共同实现组织的目标。
团队合作包括团队建设、协作和合作能力等方面的能力。
8. 自我管理高管需要具备自我管理能力，能够有效地管理自己的时间、情绪和压力，以及保持自我激励和研究能力。
自我管理包括时间管理、情绪管理和持续研究等方面的能力。
这些8大素质模型是高管成功所必需的关键能力和特质，高管应努力发展和提升这些素质，以实现个人和组织的长期成功。
高管人员的三个能力
高管人员（高级管理人员）是公司中的关键角色，他们通常负责制定战略、管理日常运营以及领导团队。
为了有效地履行这些职责，高管人员需要具备一系列的能力。
以下是三个重要的能力：
1. 战略规划与决策能力：
高管人员必须具备良好的战略思维能力，能够洞察市场趋势，制定公司的长期发展方向和战略目标。
他们需要能够分析复杂的信息，做出明智的决策，并能够根据实际情况调整策略。
此外，他们还应该能够激励和引导团队朝着既定的目标前进。
2. 领导与团队建设能力：
高管人员需要具备强大的领导力，能够吸引、培养和保留人才，构建一个高效、协调的团队。
他们应该能够树立正确的价值观，激发团队成员的工作热情和创新精神，同时确保团队成员之间有良好的沟通和协作。
3. 风险管理能力：
高管人员必须具备风险管理能力，能够识别和评估公司运营中可能遇到的风险，并制定相应的应对策略。
这包括对财务风险、市场风险、法律风险、运营风险等进行管理，确保公司的稳定运营和长期发展。
除了上述能力，高管人员还应具备良好的沟通能力、创新能力、解决问题的能力、财务管理能力等，以适应不断变化的市场环境和公司发展的需求。
高管如何培养团队的创新能力
高管如何培养团队的创新能力在当今竞争激烈的商业环境中，创新是企业发展的关键驱动力。
作为企业的高管，他们扮演着培养和引领团队创新能力的重要角色。
本文将探讨高管应如何培养团队的创新能力，并提供几个实用的方法。
一、创造积极的工作氛围团队创新能力的培养首要任务是创造一个积极的工作氛围。
高管应积极倡导开放、自由的沟通氛围，鼓励员工提供各种观点和想法，不受约束地发表意见和看法。
此外，高管还应树立一个承认和奖励创新的文化，激励员工积极提出新的想法和解决方案。
二、建立多元化的团队多元化的团队能够为创新提供更广泛的视角和思维方式，有助于激发更多创新的可能性。
高管应注重在团队中招聘来自不同背景、专业、文化和国籍的人才。
这种多元化的团队可以促进跨学科的交流和合作，提供不同的观点和思路，从而推动创新的产生。
三、提供适当的资源支持创新需要充足的资源支持，高管应确保团队在人力、物力和技术上得到充分的支持。
他们可以为团队提供必要的培训和发展机会，使团队成员具备更广阔的知识和技能。
此外，高管还应提供必要的经费和技术设施，以便团队能够实施和验证新的创意和解决方案。
四、鼓励团队成员间的合作创新往往是一个团队合作的过程，高管应鼓励团队成员之间的合作与共享。
他们可以组织跨部门的项目，促进不同团队之间的合作，集思广益。
此外，高管还可以通过组织创新工作坊、团队建设活动等方式培养团队合作精神和创新思维。
五、倡导试错文化创新过程中不可避免地会遇到失败和错误，高管应倡导试错文化，鼓励团队成员勇于尝试新的想法和方法。
他们应以身作则，展示自己对于失败和错误的积极态度和处理方式。
通过对失败的正面反馈和经验总结，高管可以帮助团队成员不断学习和调整，不断改进创新的能力。
六、提供良好的激励机制激励机制是提高团队创新能力的重要影响因素之一。
高管应设计和实施一套公正、激励的奖励体系，给予团队成员适当的回报和认可。
这样可以有效地调动团队成员的积极性和创造力，激发他们的创新潜力。
高管要自觉提升五种能力、五种意识
高管要自觉提升五种能力、五种意识.txt高管要自觉提升五种能力、五种意识高管作为企业的领导者，应该具备一定的能力和意识，以提高自己的绩效，并有效地管理组织。
下面将介绍高管应该自觉提升的五种能力和五种意识。
五种能力1. 领导能力领导能力是高管必备的核心能力之一。
高管应具备良好的领导力，能够有效地激发员工的潜力，引导团队朝着共同的目标努力。
领导能力涉及到领导风格的选择、决策能力、沟通能力等。
2. 战略能力战略能力是高管应该具备的重要能力。
高管需要具备战略眼光，能够分析外部环境和内部资源，制定明确的战略目标和计划，以及有效地执行和调整战略。
战略能力包括战略思维、战略规划和执行能力等。
3. 创新能力创新能力对于高管来说也是至关重要的。
高管应该具备创新思维和创新管理的能力，能够引领组织进行创新，推动业务的持续发展和竞争力的提升。
创新能力包括发现机会、创造价值和推动变革等。
4. 团队建设能力高管需要具备良好的团队建设能力，能够合理安排团队的资源和人员，建立高效的团队协作机制，激励和培养团队成员。
团队建设能力关乎团队的凝聚力和合作效能，对于组织的成功至关重要。
5. 研究能力高管应该具备持续研究的能力，不断更新知识和技能，及时应对变化的环境和挑战。
研究能力涉及到信息获取、研究方法和知识应用等方面，帮助高管保持竞争优势和适应组织的需求。
五种意识1. 战略意识高管应该具备战略意识，能够从战略的角度思考问题，理解组织和行业的发展趋势，把握机遇和挑战，为组织的长远发展做出决策。
战略意识包括对行业的了解、竞争对手的分析和未来趋势的判断等。
2. 创新意识高管应该具备创新意识，重视创新和改进，并鼓励员工提出新想法和解决方案。
创新意识涉及到对市场需求和技术趋势的敏感性，以及对创新的推动和支持。
3. 风险意识高管应该具备风险意识，能够识别和评估风险，并采取措施进行风险管理和控制。
风险意识涉及到对内外部环境的风险因素的识别和分析，以及对风险的应对和处理能力。
高管层持股有利于企业创新能力的提升？
高管层持股有利于企业创新能力的提升？摘要：在企业中，高管层持股影响深远，当高管层的利益与投资者利益挂钩时，股权激励才能让高管层不断为公司绩效而努力。
本文基于高管层持股的比例问题进行研究，指出目前企业在创新方面面临的研究现状，进一步提出高管层持股对企业创新带来的能力提升，从而分析高管层持股的比例问题，完善企业对高管层内部的治理结构，对高管层持股引领企业创新提出相应对策。
关键词：高管层持股；企业创新；高管层；Abstract: In enterprises, the shareholding of the seniormanagement has a far-reaching impact. When the interests of the senior management are linked to the interests of investors, the equityincentive can make the senior management constantly strive for the performance of the company. Based on the research on the proportion ofC-suite shareholding, this paper points out the current researchstatus of enterprises in terms of innovation, and further puts forwardthe enhancement of the ability of C-suite shareholding to enterprise innovation, so as to analyze the proportion of C-suite shareholding, improve the internal governance structure of enterprises to C-suite shareholding, and propose corresponding countermeasures for C-suite shareholding to lead enterprise innovation.Key words: senior management shareholding; Enterprise innovation; Senior management;我国颁布的《企业内部控制规范》中强调了企业内部高管层对企业发展的重要责任，高管层对企业内部控制的设计和具体运行具有决定性作用[1]。
高管团队多元化对企业创新能力的影响研究
高管团队多元化对企业创新能力的影响研究高管团队多元化对企业创新能力的影响研究引言：企业的创新能力是保持竞争优势和持续发展的关键因素。
随着全球经济的发展和市场竞争加剧，越来越多的研究开始关注高管团队多元化对企业创新能力的影响。
高管团队多元化指的是在企业领导层中，包含具有不同性别、种族、文化背景、学术背景以及工作经验的成员。
通过对高管团队多元化对企业创新能力的研究，可以为企业提供新的经营理念和管理策略，促进企业持续创新。
一、高管团队多元化与创新能力的理论基础1. 多元化的优势多元化高管团队拥有不同的视角、知识和经验，能够更好地应对复杂多变的市场环境。
多样性能够促进创新思维的融合，打破常规思维模式，激发团队成员的创造力和创新能力。
2. 多元化对创新能力的影响高管团队多元化能够提高企业的创新能力。
多元化团队成员之间的不同观点和经验相互交织，可以在问题解决和创新过程中提供多角度的思考，有效避免团队的羊群效应，促进创新的产生。
二、高管团队多元化与企业创新能力的实证研究1. 多元化对创新能力的积极影响研究发现，多元化的高管团队能够更好地识别新兴市场机会，并灵活调整战略以适应市场变化。
不同文化背景和经验的团队成员能够带来多样化的想法和观点，促进企业的创新能力。
2. 多元化对创新能力的负面影响虽然多元化可以激发团队的创造力，但也可能导致团队在决策过程中存在意见分歧和冲突。
这种冲突可能影响团队的合作效率，降低创新能力的发挥。
因此，在多元化的高管团队中，有效的沟通和冲突解决机制是至关重要的。
三、提升高管团队多元化的策略1. 积极倡导多元化企业应该鼓励和支持多元化的高管团队建设，通过招聘和激励多样化人才，加强对多元化团队的培训和发展，提高团队成员的多元化认同感和责任感。
2. 建立有效的沟通机制企业需要建立开放的沟通机制，促进不同团队成员之间的交流和合作。
通过分享信息、定期开展团队活动和研讨会，增强团队成员间的相互理解和信任，提高团队协同创新的能力。
高管如何在公司中推动创新
高管如何在公司中推动创新在如今竞争激烈的商业环境中，创新成为了公司脱颖而出的关键。
作为公司的领导者和高管，他们肩负着推动公司创新发展的重要责任。
然而，创新并非易事，因此高管需要采取一系列措施来推动公司中的创新。
本文将探讨高管在公司中推动创新的关键方法和策略。
一、理解和承担创新的重要性高管需要认识到创新对公司发展的重要性，并充分理解创新所带来的潜在机遇。
创新能够帮助公司开发新的产品或服务，提高效率，增强竞争优势，并进一步拓展市场。
高管应该鼓励和支持员工提出新的想法，并为他们提供适当的资源和支持，以便将这些想法转化为创新实践。
二、营造积极的创新文化创新需要一个积极、开放和鼓励试错的文化氛围。
高管应该建立一个尊重和鼓励员工创新的文化，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
此外，高管还应该鼓励团队合作和跨部门合作，以促进不同领域的知识交流和创新思维的碰撞。
通过激励员工参与创新活动，高管可以有效地推动公司中的创新进程。
三、设立创新奖励机制为了激励和奖励员工的创新行为，高管可以设立创新奖励机制，如设立创新奖金、提供晋升机会或其他奖励措施。
这些奖励不仅可以鼓励员工积极参与创新活动，而且可以形成一种良性竞争的氛围，激发更多创新的动力。
四、投资研发和创新技术高管应该积极投入资源和资金，促进研发和创新技术的发展。
他们应该与技术团队密切合作，了解最新的技术趋势，以及如何将其应用于公司的业务中。
此外，高管还应该与外部合作伙伴建立合作关系，共同推动技术创新和业务发展。
五、激励和培养创新人才创新需要有激情、有创造力的人才。
高管需要定期评估员工的创新能力，并提供培训和发展机会，以帮助他们不断提升创新意识和能力。
高管还可以通过激励措施来吸引和留住具有创新潜力的人才，以推动公司的创新发展。
六、积极关注市场和行业趋势高管需要密切关注市场和行业的变化趋势，了解竞争对手的行动和创新动向。
他们应该积极参加行业会议和研讨会，与行业专家和同行进行交流，以获取新的创新思路和灵感。
高管特征、激励方式与企业技术创新研究
高管特征、激励方式与企业技术创新研究作者：顾远王慧万金花来源：《现代商贸工业》2013年第16期摘要：以沪深两市2008—2011年高技术产业中的电子、医药生物制品和信息技术上市公司中披露研发投入的公司为数据样本，采用实证分析的方法分析了上市公司高管特征对企业技术创新的影响。
通过回归分析得出以下结论：高管年龄与创新投入负相关、高管受教育程度与创新投入正相关、男性高管更愿意加大创新投入、高管团队人数与创新投入正相关、高管的薪酬水平与持股比例与研发投入负相关。
关键词：高管特征；高管激励；研发投入；技术创新中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：16723198（2013）16002202研发支出作为技术创新链条上的重要环节，是企业核心竞争力的关键。
著名学者Hambrick和Mason提出了高层阶梯理论，认为高管的认知能力和价值观决定着企业的战略决策，该理论选择了高管年龄、任期、受教育程度、职业背景等作为高管认知及价值观的替代变量，研究了高管的上述特征与包括技术创新在内的企业战略选择的关系。
本文结合高层阶梯理论和代理伦理的相关研究成果，论证高管的年龄、团队规模等特征与高管的薪酬、持股等对企业的技术创新的影响，以期为高技术企业的技术水平的提升提供实证支持。
1理论分析与研究假设1.1高管年龄与企业研发投入在企业进行研发时，年长的高管与年轻的高管具有不同的心理动机。
年长的高管相对较保守，他们更倾向于回避风险，通常他们坚持低增长策略，因此他们进行研发投入的可能性相对较小。
与此相反，年轻的高管会对企业的安全性有长远的考虑，具有冒险精神，体力和精力相对于年长高管具有比较优势，会加大对企业的研发投入。
国外学者Taylor（1975）认为高管的年龄越大，在进行决策时越不愿意冒险。
因此，本文提出假设：假设1：企业高管的平均年龄越低，研发投入越多。
两者呈负相关。
1.2高管受教育程度与企业研发投入受教育程度能反应人的认知能力与专业技巧的高低。
高管团队背景特征、高管激励与企业R&D投入——来自A股上市高新技术企业的数据分析
业Ｒ ＆Ｄ经 费投入水平显著正相关 ；而高管团队年龄与企业 Ｒ Ｄ的经 费投 入水 平显著 负相 关。 （ ） 高管薪酬激 ＆ ２ 励和股权 激励 正向促进 了企业的 Ｒ Ｄ投入 水平 。（ ）高管股权激励在 高管 团队年 龄和 企业 Ｒ ＆ ３ ＆Ｄ经 费投入 的之 间关 系上起到 了重要 的调节作用 ；高管晋升激励在 高管团队性 别和企 业 Ｒ Ｄ人力资 源投入之 间的 关系上发 挥着 ＆
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高管团队组成特征与企业创新关系研究综述
高管团队组成特征与企业创新关系研究综述近年来，随着经济全球化的不断深入和市场竞争的不断升级，企业创新已成为企业发展的重要方向。
高管团队组成作为企业内部的重要要素之一，对企业创新也有着重要的影响作用。
本文将对高管团队组成特征与企业创新之间的关系进行综述分析。
研究表明，高管团队的组成特征与企业创新之间存在着一定的相关性。
首先，高管团队成员的专业背景和多元化程度对企业创新具有重要影响。
研究表明，高管团队成员具有多样化的专业背景，可以提高企业的创新能力，因为不同专业背景的人员可以带来多元化的思维方式和创新理念，从而更容易触发创新。
此外，高管团队成员的多元性还可以增加企业与外部环境的联系，帮助企业更好地理解市场需求和走势，从而为企业的持续创新提供更加有力的支持。
其次，高管团队成员的领导风格和人格特征也对企业创新起到重要作用。
有些研究表明，一些具有创新意识和敏感性的领导者，往往能够更好地促进企业的创新活动。
而一些具有领导性格特征的人，例如决断性、坚毅的行动力和主动性，也能在企业创新过程中起到重要的推动作用。
因为这些特征能够激励企业的员工，提高企业员工的积极性和创新意识，从而促进企业的持续创新。
最后，高管团队的团队建设和协作能力也对企业创新有着至关重要的影响。
高管团队成员之间的合作和协作过程，能够增强团队成员之间的信任，并且增加创新环节中的有效沟通，从而使企业的创新能力得以不断提高。
为了尽可能提高高管团队成员的协作和团队建设能力，企业可以采取一系列的措施，例如鼓励团队成员之间的沟通和交流，定期开展相关培训以及组织团队活动等等。
总之，高管团队的组成特征与企业创新之间的关系十分显著，高管团队的多元化、领导风格和人格特征以及协作能力等都能够对企业的创新活动产生重要的影响。
因此，企业在推进创新发展过程中，应该注重高管团队的构建和组成，逐渐推进多元化发展、营造合适的创新环境、提高企业的协作和团队建设能力，以更好满足市场对企业发展的需求，为企业未来的发展打下坚实的基础。
高管团队的绩效评估指标和关键能力要求
高管团队的绩效评估指标和关键能力要求在现代商业环境中，高管团队的绩效评估是衡量企业成功的关键因素之一。
一个强大的高管团队可以帮助企业实现目标、推动业务增长并提高盈利能力。
为了确保高管团队的绩效达到最大化，公司需要建立明确的评估指标和关键能力要求。
本文将探讨高管团队绩效评估的指标和关键能力要求。
一、绩效评估指标1. 公司目标达成情况：高管团队的绩效评估应以公司的战略目标为基准。
这可以通过对公司关键业绩指标（KPIs）的评估来实现。
例如，销售额、市场份额、利润增长等指标可以帮助确定高管团队在实现公司目标方面的贡献程度。
2. 领导力能力：领导力是高管团队绩效评估的重要指标之一。
高管团队应该展现出良好的领导能力，能够激励员工、制定战略、做出明智的决策并推动公司发展。
3. 团队合作能力：团队合作是高管团队成功的关键要素之一。
高管团队必须能够有效地合作，共同解决问题、作出决策并实施行动计划。
评估团队合作能力可以通过对团队合作项目的评估、员工问卷调查等方式进行。
4. 创新能力：一个成功的高管团队应该具备创新能力。
他们应该能够提出新的创意、寻找新的商业机会，并支持创新文化在整个公司范围内的传播和实施。
5. 财务管理能力：高管团队绩效评估还应该考虑财务管理能力。
他们应该具备财务分析和预测的能力，能够有效地管理资金并为公司提供可持续的增长。
二、关键能力要求1. 领导力：高管团队的成员应该具备卓越的领导能力。
他们应该能够鼓舞员工、推动公司发展并在充满竞争的商业环境中保持竞争优势。
2. 战略规划：一个成功的高管团队需要具备良好的战略规划能力。
他们应该能够制定长期战略、目标和行动计划，并能够根据市场变化做出调整。
3. 团队合作：团队合作是高管团队成功的关键要素之一。
高管团队成员应该具备良好的沟通和合作能力，能够有效地与其他团队成员合作，共同解决问题并实施战略计划。
4. 创新思维：高管团队应该具备创新思维的能力。
他们应该能够不断寻找新的商业机会，并能够将创新文化传播到整个组织中。
公司高管考核评语
公司高管考核评语
公司高管考核评语是对公司高管在工作表现和能力方面的评价。
以下是一些符合标题内容的公司高管考核评语：
1. 战略规划能力优秀：高管在战略规划方面表现出色，能够准确把握市场趋势和公司发展方向，制定出有针对性的战略规划，为公司的长期发展提供了有效的指导。
2. 领导能力杰出：高管具备卓越的领导能力，能够激励团队成员积极工作，协调各部门合作，有效推动公司目标的实现。
3. 沟通协调能力强：高管在沟通和协调方面表现优秀，能够清晰明确地传递信息，与各级员工保持良好的沟通和合作关系，有效解决工作中的问题。
4. 创新思维突出：高管具备创新思维，能够提出独到的见解和创新的解决方案，为公司的发展带来新的机遇和突破。
5. 目标达成能力优秀：高管在目标达成方面表现出色，能够制定明确的目标，并通过有效的计划和执行，确保团队按时完成任务，实现预期结果。
6. 团队建设能力卓越：高管在团队建设方面具备出色的能力，能够发现和培养人才，激励团队成员发挥潜力，建立高效合作的团队，为公司的发展提供坚实的人力支持。
7. 经济运营能力强：高管在经济运营方面表现出色，能够合理控制成本，提高效益，有效管理公司的财务和资源，为公司的可持续发展做出贡献。
8. 风险管理能力优秀：高管具备出色的风险管理能力，能够识别、评估和应对各种风险，保障公司运营的稳定性和安全性。
9. 战略执行能力突出：高管在战略执行方面表现出色，能够将战略转化为具体的行动计划，并通过有效的执行，推动公司战略目标的实现。
10. 企业文化塑造能力卓越：高管在企业文化塑造方面具备出色的能力，能够树立正确的价值观，传递积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
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《高管团队特征、高管激励与企业创新能力》分析报告
发布在《财会通讯》杂志的《高管团队特征、高管激励以及企业创新能力》这篇文章正是通过对高管团队在不同的激励方式差异下，不同的高管团队特征与企业创新能力关系的不同变化。
从投入和产出两个方面来衡量企业创新能力，以及区别于他人研究的结论，主要表现在薪酬激励和股权激励对高管团队并不总是有效的。
通过一系列数据分析，结果讨论分析，作者提出三条建议：合理构建管理层团队，科学设计高管团队的薪酬激励机制，加强对高管团队成员的股权激励。
该篇文章主题选择明确。
从实施“创新驱动发展战略”到建设“创新型国家”，再到“大众创业，万众创新”，整个社会的创新创造热情被调动了起来，人们利用自己的智慧推动经济提质增效升级。
创新资源具有稀缺性，企业是创新的主体，提高企业的创新效率是实施创新驱动发展战略的关键。
管理层作为企业创新战略的实际执行者，在企业组织科层的金字塔式结构下，他们处于顶端的企业发展战略决策过程，会通过层级结构的传递，对在其领导下的所有组织的技术创新活动产生巨大的影响。
2015年国务院发布实施中国制造2025，其主要任务就是提高国家制造业创新能力，优秀的高管团队是企业的核心资源，如何有效利用和发挥这一资源是企业需要重视的问题。
如何激发高管团队的创新动力是现代企业制度也是需要解决的重要问题，对管理层激励的差异会影响企业治理的成效，从而影响企业的创新效率。
作者以此为出发点锁定了主题。
高管团队是承担组织战略决策的职责，决定组织发展和影响组织绩效的核心群体，作者关于高管团队背景特征的研究主要基于Hambrick和Mason的“高阶理论”的拓展和深化。
对于高管团队背景特征与战略选择的关系，孙俊华等在2009年认为企业在制定和实施创新战略的过程中，高管团队起着举足轻重的作用。
还有从高管团队人口统计特征，激励的作用，社会关系及合作伙伴之间的信任程度对创新活动的影响，都是作者借鉴的调节因素。
对作者写作此篇文章提供了众多的对比因素及参观资料。
所以对于文献回顾具有很强的借鉴性。
该篇文章采用的研究方法和分析方法主要是实证分析法和比较分析法。
作者通过理论分析和研究假设，基于团队平均年龄，团队平均教育程度，团队平均任期在不同的激励方式下，不同的高管团队特征与企业创新能力关系的不同变化，对比不同变化而得出自己的结论。
该篇文章的分析框架及研究假设还是立足于高管团队平均年龄，团队平均教育程度，团队平均任期与创新能力的关系。
以此提出四个假设分别是假设1：
高管团队平均年龄与企业创新能力负相关，假设2：高管团队平均学历与企业创新能力正相关假设，3：高管团队平均任期与企业创新能力负相关假设，4：高管激励对高管团队特征与企业创新能力有显著的调节作用。
以研发支出与营业收入的比度量研发投入强度作为被解释变量，对于高管团队的平均年龄丶学历丶任期作为解释变量，让调节变量高管薪酬激励对上述因素进行调节，在此基础上进行模型构建。
同时文章依据证监会行业分类标准，初步选取了2012- 2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本数据，再进行描述性统计后进行回归分析。
结果表明，即制造业企业中，高管团队平均年龄越小，企业的创新能力越强；高管团队平均学历越高，企业的创新能力越强；高管团队平均任期对企业创新能力没有显著影响。
在次结果上加入变量激励方式，结果表明高管薪酬激励对高管团队特征与企业创新能力的影响不显著。
而在高管股权激励下能够减弱高管团队平均年龄与企业创新能力的负相关关系，使得制造业企业高管团队平均任期与企业创新能力显著正相关，综述高管股权激励对高管团队特征与企业创新能力有显著调节作用。
本文的逻辑框架大体可以归纳如下：
对于样本的信度和效度，具有一定的可靠性和有效性。
它是以2012- 2015年沪深A股制造业上市公司为研究样本数据，但同时也有一定的局限性，时间跨度小和制造业公司的有限性，选取数量不够充足。
同时对数据提取进行行业丶地区区分，可能会得到更精确的研究结果。
该篇文章的研究结论和建议是合理的。
制造企业应重视高管团队背景特征，有意识的提高高管团队受教育水平，多接受年轻员工。
在选拔高管时，企业应尽可能的选拔高学历的应聘者。
管理者学历越高，越能接受新事物，越能在解决复杂性问题时做出创新决策，因而有利于提高企业技术创新绩效。
该篇文章是2017年发表，数据样本可以更新。
针对该篇文章样本时间和数量的局限性，可以更新更大的样本时间跨度。
此外可以扩大研究领域不仅仅是制造业而是中国所有上市公司。
同时在解释变量上可以增加项目，比如性别，居住地等。
采用更加综合的指标衡量高管团队背景特征，深入探讨高管团队各个维度对企业创新能力的影响机制，使研究更具现实意义。