企业文化培训讲义大纲

企业文化培训讲义大纲首先欢迎各位新同事加入丰谷酒业，希望在这个团体里实现个人和企业的共同目标。

不是最强壮、最聪明的会活下来，而是那些最能适应环境改变的才会赢——达尔文例子：熊猫的生存概述什么是文化？请学员回答地域文化，四川人：勤劳、吃苦、坚韧，东北人：热心、豪爽、土匪；浙江人：精明、中国的犹太人……国家：日本：纪律、礼貌、善于学习德国：严谨、服从、死板巴西：热情、舞蹈、足球美国人：自由、公平……很多理论界人士都持一种“企业文化自然存在”的理论，认为只要是企业存在，企业文化也就必然存在。

但他们恰恰忽视了文化不等于“企业文化”的事实。

卢梭在《社会契约论》中定义文化：“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。

在一个环境中的人共同的心理程序：霍夫斯坦德（荷兰文化协会研究所所长）准确定义：“企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。

它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。

如果你“企业的文化”不能承担企业战略、经营目标的要求，那我们就有必要建设强势的、可持续发展的“企业文化”。

企业的精气神精：销售生产技术等核心，产生效益的部门神：管理者气：企业文化，无孔不入理念-MI 行为-BI 视觉-VI企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工共同价值观的体现。

21世纪是企业文化之间的竞争。

企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。

其核心是共同价值观。

比如摩托罗拉价值体系中的经营策略，最令人欣赏的就是它在45年的历史中的一致性：“以技术产品领先为基础立于不败之地”。

在其几十年的过程中，追求领先地位的表现总结为3个明显且相关的模式：（1）、不断开拓新产品、新市场；（2）、不断加强、扩大和更新现有的产品生产线，发展现有市场；（3）、不断努力，更不断改进产品品质，缩短产品周期时间；这三种模式确保摩托罗拉在环境和时间不断变化的半个世纪保持了其在通讯领域的领先地位。

失败的案例：TCL公司收购法国阿尔卡特2004年4月26日，宣布收购T&A公司总部：香港董事长：李东生CEO：万明坚，初始资产1亿欧元。

TCL55%股份，阿尔卡特45%。

预期目标：控制整体研发成本，更快地推出新产品，摩根斯丹利（摩根士丹利（Morgan Stanley，NYSE：MS，是一家成立于美国纽约的国际金融服务公司，提供包括证券、资产管理、企业合并重组和信用卡等多种金融服务，目前在全球27个国家的600多个城市设有代表处，雇员总数达5万多人）预测：年销售量2000万台，中国第一、世界第七的手机生产制造商。

并购后危机：1.亏损：2004年第四季度亏损3000万欧元，并购之前，TCL 手机处于国内上升趋势，合并后2004年销量下降了23.3%，毛利润下降58.6%；2.人才流失：主要决策人和操盘手万明坚难辞其咎，宣布因健康原因辞职，老部下也选择离开，包括负责手机生产、研发和销售的主要负责人。

高层中的原阿尔卡特员工也基本离开。

3.合资企业解体：，TCL以换股形式收购阿尔卡特45%的股份，巨大的伤痛，按照相关协议，阿尔卡特承担2.8亿港元的资产缩水，折价幅度高达81%；TCL独自承担4亿元的亏损。

目标彻底落空。

原因及问题分析：1.企业发展目标整合难：TCL看重阿尔卡特的技术和品牌，阿尔卡特没有生产工厂，只有研发和销售体系。

阿尔卡特在合资前三年半一直亏损，2001年亏损达29.65亿人民币，急于想甩掉包袱。

文化价值追求极大的差异。

2.企业经营决策整合难：TCL鼓励内部企业家精神，用人标准是有创新、敢于冒险的人，T&A成立之初，选派30人到新公司，占据核心位置，仍按TCL方式。

阿尔卡特员工眼里的土皇帝，独断专行，无法接受，迫使法籍员工离开。

3.管理制度整合难：阿尔卡特员工受过良好教育，看重管理人性化，看重宽松而受到尊重的工作环境。

TCL近乎军事化，强调对企业的奉献和牺牲精神，该加班就加班。

矛盾激化，水火不容。

4.销售方式：阿尔卡特看重市场开发，渠道建设，销售人员不直接做终端，请经销商；TCL采用国内方法，雇佣很多销售人员直接做终端，到处撒网，对销售人员要求不高，待遇不高，导致阿尔卡特销售人员大量辞职。

5.待遇：薪酬不仅涉及切身利益，而且对员工能力或劳动贡献的认可与尊重。

阿尔卡特一直稳定高薪，这与法国的经济发展和文化是适应的。

TCL采用较低的底薪加上较高的提成，遭到员工的强烈抵制，法国工会也不答应。

整合法国员工高薪待遇失败后，被迫采用两种不同的薪酬方式，双重标准，导致国内员工不满，忠诚度下降，离职率上升。

丰谷的企业文化核心——变。

阐述“变”的涵义和“变”的实际举动（结合企业硬件的变、管理思维和手段的变、核心竞争力的变、白酒行业新举措、新技术的变、人才战略的变等等）经营指导思想：稳健经营、顺势而为势：不断变化的形势、局势、外部环境等，相对于不变。

例子一：猴子也是有爷爷的例子二：富士康的“十一连跳”终于让鸿海老板郭台铭做出回应。

5月26日，郭台铭在深圳召开记者发布会表示，可能因为公司很大的缘故，就自杀人数和公司员工人数相比而言，目前的自杀率的比例还是比较合理。

否认因为工作压力太大，富士康不是血汗工厂，不强迫员工加班，同时，他说自己不赞成“富士康与员工达成跳楼免责协议”，但富士康要加强对员工的心理辅导，建立爱心网——在宿舍楼建天网、地网和隐性防护网，施工量为150万平米。

我们认同郭台铭对跳楼事件感到痛惜的态度以及一些补救和预防措施，但令人遗憾的是，郭并没有完全理解员工“跳楼”的病因，他甚至认为，之前给的抚恤金太高有鼓励自杀的嫌疑，他没有对富士康的企业管理文化做任何反思。

郭曾公开宣称，他的偶像是成吉思汗，富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。

不过，在富士康初入内地建厂的时候，这种极其严苛的管理，很可能是必要的，原因是初入城市的农民工对流水线生产的不适应。

这些在农村长大的产业工人，是在较低的人口密度和高度分散的农业劳动中成长起来的，他们很难一下子适应步调统一、高度组织化的流水线生产。

在一条流水线上，所有的工序都必须以近乎相同的效率和质量进行生产，如果不能步调统一，那么动作最慢、质量最差的人将成为整个团队的短板。

在熟练工人不足，甚至根本没有的情况下，企业就只能用最严苛的管理制度，把一个进城农民在尽量短的时间内培养成合格的产业工人。

类似上厕所不得超过5分钟之类的规定，只要有一个人蹲在厕所里偷懒，流水线上的其他人都只好停下来等待。

那么，在其他制造业大国，例如日本和德国，为什么没有类似的严苛规定呢？因为他们的产业工人已经非常成熟，具备高度的职业道德和职业素养，完全能够靠职业团体内部的自我约束来解决这一问题。

中国的产业工人已进入第二代，其成长背景与其父辈已有根本差异。

富士康现在的工人以80后为主。

他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，相反，农村才是陌生的。

与父辈不同，他们更见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触，容易产生绝望情绪。

富士康仍然用老一套来进行管理，矛盾冲突就难以避免。

经过30年积累，中国的产业工人队伍已今非昔比。

这从中国产品的质量提升上很容易看出来。

质量是需经验、技能和专注力的，而这些东西都需要时间来培养。

富士康虽然待遇良好，但员工流失率仍然不低，以致必须不断的招用新人。

这样铁打的营盘流水的兵，会使企业内部很难建立起稳定的合作与信任关系，不仅企业不信任员工，员工之间也很难相互信任。

员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。

这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张。

当员工成为劳动机器，企业就会想方设法提供加班激励，员工为了博取升职甚至仅仅为了保住工作，就不得不竞争加班。

丰谷的企业文化的六大子文化体系a)以深厚的历史沉积为底蕴介绍丰谷的发展历史、着重在2001年之后的发展历史。

b)以高速的发展态势为动力介绍丰谷目前的高速发展态势。

四川省绵阳市丰谷酒业有限责任公司现拥有固定资产13亿元，占地1200亩，有1个省级企业技术中心、4个专业的曲酒生产集体和2个大型成品包装中心，员工总人数3000多人，其中：各类专业技术人员600余人，国家级白酒评委6人，省级白酒评委12人，拥有年产优质白酒逾5万吨的生产能力，是四川省规模最大的专业酿酒企业之一，被誉为川酒的“第七朵金花”。

从2001年改制以来，销售收入（含税）每年以超过15%的速度增长，向绵阳市上缴税金累计超过7.5亿元。

2010年，公司全体员工发扬艰苦奋斗、迎难而上的精神，全面完成既定目标，销售收入实现19.6亿元，向绵阳市上缴税金超过两亿元，产品远销国内二十多个省市自治区，并首次实现了外贸出口。

c)以博大的事业精神为主旨例子：选择不同，带来的结果不同。

丰谷酒业报的故事故事：有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。

美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。

法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。

而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。

三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。

接着出来的是法国人。

只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。

最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！”这个故事告诉我们，什么样的选择决定什么样的生活。

今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。

我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造自己的将来。

指当自己的价值关系（地位、成就与能力）隶属于更大的价值系统时，并得到这个价值系统的承认与重视时，就会产生一种荣誉感。

具体说来，也是指一定社会或集团对人们履行社会义务的道德行为的肯定和褒奖，是特定人从特定组织获得的专门性和定性化的积极评价。

个人因意识到这种肯定和褒奖所产生的道德情感，通称荣誉感。

强调职业荣誉是感是驱动我们创造和进取的长效动力。

对个人价值和能力的肯定。

我们应尽职尽责，热爱本职工作，本着对公司、对客户负责的责任感去做好每一项工作，勇于承担职业所带给我们的经济责任、社会责任和道德责任，不做任何与履行职责相悖的事，不做任何有损于企业形象和企业信誉的事。

我们应将个人的发展目标设定在与组织目标一致的基础上。

在吻合组织目标的前提下，从事职业活动，实现个人理想、抱负，使个人的能力得到最大程度的体现，在组织目标与个人目标共同实现的过程中感受自我价值实现的快乐及成就。

如何树立职业荣誉感要靠外力的激励和自我的驱动树立职业荣誉感，而外力的激励是非自然的，自我的驱动才是令人愉快的，要把二者结合起来，认清被动与主动的关系，我们个人应有谋划个人生活环境的主观愿望，在实现个人愿望的基础上，转化为客观上对社会的贡献。