范逢春-管理心理学-重点笔记

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四川大学考研重点笔记
管理心理学
范逢春
第一章管理心理学导论
1、管理心理学：综合运用管理学、心理学、行为学、社会学、伦理学、生理学的基本理论来研究一定组织体系中的人或群体的心理行为活动规律、人际关系以及人的积极性，借以解释、预测和激励组织中的人的行为，以达到提高工效为目的的一门综合性学科。

2、管理心理学的研究内容以及研究意义
个体管理心理（知觉与信息加工；能力、技能、个性和工作价值取向；工作激励的内容理论和过程理论；工作态度）群体管理心理（群体动态发展；群体间动力学；团队管理；群体沟通和协调）
组织管理心理（领导行为与管理决策；组织结构与组织设计；组织文化；组织发展和战略管理）
3、管理心理学的学科性质
心理学是研究人的心理现象及行为规律的一门科学，它研究的内容是人的一般心理过程和个性心理。

与相关学科的关系见课件
与组织行为学的关系：
区别：研究的侧重点、理论基础、形成背景
联系：心理与行为密切相关、研究内容、研究目的上的联系。

4、管理心理学的发展历史
工业心理学—霍桑试验与人际关系理论—关系心理学的形成和发展—管理心理学的未来发展
未来趋势：组织变革和发展是管理心理学研究的首要问题；强调对人力资源的系统开发；研究领域不断拓展，更加关注国家目标.
5、管理心理学的研究方法（个案研究、问卷调查、相关研究、试验和发展研究）P19
观察法、访谈法、实验法、测验法（罗夏氏、主题统觉）、问卷法、个案法
第二章个体心理的原理
个体认知原理
个体情绪与感觉原理
个体意志原理
1、感觉：是指人脑对直接作用于感官的客观事物个别属性的反映。

首先，它是一种直接反映，其次，所反映的是客观事物的个别属性。

感觉的一般规律：
1)感觉的适应性—指由于刺激物的持续作用而引起感觉器官的感受性的变化，表现在感受性的提高和降低。

感觉对刺激强度的依赖性：感受性就是人对刺激的感觉能力，即感觉灵敏程度。

感觉阈值是指2)
能引起感觉的一定限度的刺激量。

刚刚能引起感觉的最小刺激量称为绝对感觉阈值。

（E=1/R,E-绝对感受性，R-绝对感觉阈值）
3)感觉的相互作用性—指同一感受器接受的其他刺激以及其他感受器的技能状态对感受性产生的影响.(同一感觉中的相互作用；不同感觉间的相互作用)
感觉的意义：
感觉是我们身体安全的保障系统、是我们心理安定的保障系统、
是我们的认知兴趣和探究行为的最初推进器
2、常见的错觉
错觉是指特定条件下所产生的对外界事物歪曲的知觉。

如视错觉、形重错觉、大小错觉、方位错觉、运动错觉。

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3、影响社会知觉的因素有哪些？生活中常见的几种自我知觉现象是什么？
知觉—是人脑对直接作用与感官的客观事物的整体反映，是一种基本的心理过程，常常和感觉一起被称为感知活动。

感觉和知觉所反映的分别是事物的个别属性和整体属性，都是对具体事物的现象或外在形象的反映，都有具体形象性。

感觉是知觉形成的基础，知觉是感觉的深化，二者密不可分，统称感知。

但知觉比感觉复杂，不是各种感觉的简单集合。

知觉的种类：社会知觉、物体知觉。

社会知觉—指个体在社会生活实践过程中对别人、对群体、对自己所进行的认识过程，主要包括对他人的知觉、自我知觉、人际知觉和角色知觉。

社会知觉的特点：选择性、防御性、显著性、完整性、心理惯性。

社会知觉的影响因素：知觉者因素、知觉对象因素、知觉效应（P34：首因、近因、定势、刻板、晕轮、投射。

）
社会知觉的类型：
1)自我知觉（发展三阶段：生理的自我—社会的自我—心理的自我）,印象管理，或印象整饰，是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的形象的过程；
对他人的知觉：在于他人交往过程中，通过感官获得他人的外部特征的信息，对这些信息加以2)
选择、组织和解释，进而判断他人的动机、情感和个性心理活动，形成对他人完整印象的知觉。

方法:仪表特征、面部表情、目光接触、言语表情的识别、身体姿态表情的观察。

角色知觉：指根据他人表现出来的行为，对其在社会上所扮演的角色的知觉，（一个根据某人的行为判定他的职业，而是对有关角色行为的社会标准的认识）影响因素是角色期待和角色冲突。

3)人际知觉：是对人与人之间关系的知觉，是一个相互知觉的过程。

物体知觉：我们对物或事及外部关系的知觉。

包括空间知觉（形状、大小、深度、方位）、时间知觉、运动知觉。

Kappa效应：空间事件影响事件知觉。

T au效应：时间知觉影响空间知觉。

4、知觉的一般规律P41
1)知觉的选择性
知觉的整体性2)
知觉的理解性3)
知觉的恒常性4)
思维：是人脑借助与言语、表象或动作而实现的，对客观事物的性质及关系的概括和间接的反映。

特征：概括性、间接性、思维是对经验的改组。

可分为直观动作思维、具体形象思维与逻辑思维。

思维过程—分析、综合、比较、分类、抽象、概括、具体化和系统化。

思维品质是指不同个体在思维中常表现出的差异，思维品质是衡量一个人思维发展水平的指标，它包括广阔性、深刻性、敏捷性、灵活性、批判性。

思维是个体理解与掌握只是的必要条件，思维是智力活动的核心，思维是进行实践活动特别是创造活动最重要的心理因素。

5、辨析情绪与情感的关系
情绪—身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验。

情感—是态度在生理上的一种较复杂而又稳定的生理评价和体验，包括道德感和价值感。

情绪和情感统称为感情。

两者相互区别又相互联系。

1)区别：情绪通常与有机体的生理需要相联系，为人和动物所共有，具有情境性和短暂性的特点；.
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情感通常与个体的社会需要相联系，是人类特有的心理现象。

具有较大的稳定性和持久性，一旦产生，就比较稳定，不受情境左右
2)联系：二者又是相互联系的。

一方面，情感离不开情绪，稳定的情感在情绪基础上形成，又通过情绪反应得以表达；另一方面，情绪也离不开情感，情绪变化受情感支配，情感的深度决定这情绪表现的强度。

情感是情绪的本质内容，二者水乳交融，密不可分。

情感的分类P48
情绪和情感的实质：产生的基础是人的需要，对刺激情境的认知是情绪和情感产生的直接肇因。

情绪和情感的功能：适应功能、动机功能、组织功能、信号功能。

6、详述有关情绪的主要理论P51
詹姆斯-兰格理论；坎农-巴德学说；阿诺德“评定-兴奋”学说；沙赫特的两因素情绪理论；拉扎勒斯的认知-评价理论；情绪的动机-分化理论。

7、怎样分析意志过程P52
意志—是意识的能动作用，是人为了一定的目的，自觉地组织自己的行为，并与克服困难相联系的心理过程。

意志行动有其发生、发展和完成的过程，两个阶段：采取决定阶段和执行决定阶段。

意志结构中的几种主要心理成分：期望和抱负水准、心理冲突、选择和决策。

期望—是主观上希望发生某一事件的心理状态，是一种与将来有关的动机。

抱负水平—是指个人在做某件实际工作之前估计自己所能达到的成就目标。

8、抱负水平受那些因素的影响？在意志行动中我们应确定怎样的抱负水平？
影响因素：成败经验、自信心、团体的成败经验
意志行动中的心理冲突：形式上分为双趋冲突、双避冲突、趋避冲突、多重趋避冲突；内容上分为原则性和非原则性的动机冲突
根据动机特点对意志的分类：冲动动作、有意动作、选择动作。

个体的意志品质：独立性、坚定性、果断性、自制力。

第三章个体心理的差异
个性：概念、特征、结构以及个性与管理的关系
气质：概念、类型及对工作效率的影响
性格：概念、特征、类型，性格的形成与发展以及性格与职业的关系
能力：概念、分类，能力的个体差异，能力的测量以及能力与管理
态度：概念、特征、功能、形成以及态度与行为的关系
价值观：定义、特点、类型与影响效应
1、个性？具有那些特征？
个性—指个体身上经常、稳定地表现出来的心理特征的综合。

包括个性倾向性和个体心理特征。

个性的性质：P62
1)稳定性和可塑性的统一；
独特性和一般性的统一；2)
社会性和生物性的统一；3)能动性和社会制约性；4)
统合性和功能性5)
个性的心理结构：动力结构、特征结构、调节结构。

个性结构理论：P64
弗洛伊德的个性结构理论；罗撒克的人格分层理论；卡特尔的特质阶层说；勒温的个性结构理论；大五人格理论。

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个性与管理：知人善用；因材对待，因材施教；配备合理的领导结构。

2、气质具有那些类型？它对工作效率有着什么样的影响？
气质—是一个人心理活动的动力特征，即指心理活动过程的速度、强度、灵活性、稳定性和指向性等。

气质的类型理论：P67
体型说、体液说、四根说、激素说、血型说。

对工作效率的影响：P70
1.正确认识人的气质；
气质应与工作要求相符合；2.
了解员工不同的气质有助于管理人员对员工的教育； 3.
气质对员工身体健康的影响。

4.
3、性格是如何形成和发展的？我们应该如何完善自己的性格？
性格—是指一个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式，它是个性心理特征的核心部分。

气质和性格的关系P71
性格的特征：
1)态度特征：指个体在对现实生活各个方面的态度中表现出来的一般特征；
理智特征：人们在感知、记忆、思维等认识过程中表现出来的个别差异；2)情绪特征：指一个人在情绪活动中经常表现出来的强度、稳定性、持久性以及主导心境方面的3)
特征；意志特征：指个体在调节自己的心理活动时表现出的心理特征。

4)P73
性格的类型：
奥尔波特的性格类型理论；荣格的性格类型理论；斯普兰格的人格类型分类。

P75 性格的形成与发展：
性格的形成：遗传作用、家庭环境、学校教育的影响、社会实践a)
性格的发展：内涵的发展，发展的连贯性，身体衰退早于心理衰退，发展曲线。

b)4、什么是能力？它有哪些类型？如何在工作中更好的发挥个体的能力？
能力—心理学中把人们能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力。

类型：一般能力和特殊能力；创造性能力和再造性能力；认知能力、操作能力和社会交往能力；优势能力和非优势能力。

能力结构理论：（P80）
二因素理论、群因素理论、智力理论、智慧结构理论
能力的个体差异：能力类型、能力发展早晚、能力发展水平的差异（智力、专门能力、创造力）
能力的测量：P82
能力与管理：掌握能力阈值，协调人机配合；因人而异，量才录用
5、什么是态度？简述态度改变的理论P85
态度—指个体对某一对象所持的较持久、较稳定的综合性心理倾向，它由认知、情感与意向三种心理成分构成特征：社会性、针对性、稳定性、间接性。

功能：适应功能、防御功能、认识功能、价值表现功能
影响态度形成的因素：需求、知识、社会影响、人格特征、个体经验
态度形成阶段：顺从—认同—内化
态度与行为的关系：
1)态度对个体行为的影响：影响人的工作效率，影响学习，影响耐力
个体行为对态度的影响：2)P90
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态度改变理论（P90）：认知失调理论；平衡理论；信息沟通理论
6、什么是价值观？价值观的类型有哪些？
价值观:指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。

特点：具有相对的稳定性和持久性；取决于人生观和世界观。

价值观分类P95：奥尔波特的价值观类型；格雷夫斯的价值观
第四章个体行为中的心理
个体的需要的概念与分类
动机的概念与理论
工作压力的来源及影响
职业枯竭概念及影响因素
挫折形成的因素
工作满意度的概念及其对行为的影响
1、需要与行为的关系
需要—是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反应，是人脑对生理需求和社会需求的反映。

需要有三个环节：个体缺乏时，叫缺乏状态；个体自己去平衡这种缺乏状态；个体去择取缺乏物。

分类：先天性，本能需要；社会性需要
为满足的需要是调动人积极性的原动力
2、简述动机的认知失调理论、平衡理论与信息沟通理论
动机：指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。

特点：
1)动机是人们从事某种活动的原因，是推动人们进行某种活动的内部动力；
在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象；2)动机引发某种活动出现以后，并不能也不会立即停止；3)动机是一种内部心理过程，是一个“中间力量”4)
动机的功能：激活功能、指向功能、强化功能
动机水平与工作效率的关系P101（耶基斯—多德森定律）
动机的理论：P101
本能理论、驱力理论、唤醒理论、诱因理论、认知理论（期待价值理论、动机归因理论、自我功效论、成就目标理论）3、简述个体工作压力的来源
压力：指人们在对付那些自己认为很难对付的情况时所产生的情绪和身体上的异常反应。

压力的消极作用主要表现在生理、心理和行为三个方面。

压力来源：
1)外部环境（社会环境、文化环境）、
工作场所（工作条件、工作的负荷与时间要求、工作的复杂程度、管理制度和领导的管理方式、2)
职业发展、工资与奖金是否公平合理、人际关系压力）、
3)个体因素的压力（个体的体格特征因素、经验身体健康状况）
工作压力的管理：，认清压力来源，冷静面对并个体对策：经历三个阶段（冲击阶段—安定阶段—解决问题阶段）1)努力寻求解决的办法；压力反应处理；情绪舒解；保持乐观态度、生理反应的调和、行为的调和、进行科学的时间管理.
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2)组织对策：识别、改变或消除压力源；减轻压力带来的不良后果；促进工作与人的良好匹配；建立休假制度；积极开展、组织健康向上的文艺体育活动、建立社会支持网络，建立良好的社会心理环境和企业文化，实行员工协助计划，积极开展心理咨询活动，科学的确定劳动定额和劳动负荷，设计弹性工作时间和休假等有助于保持员工的良好情绪状态。

4、职业枯竭的内涵是什么？产生的原因是什么？
心理枯竭—指由于持续的巨大压力产生的现象，是指个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求，而产生的生理、情绪情感、行为等方面的耗竭状态。

职业枯竭—是一种由于工作引发的心理枯竭现象，是职业人员在工作的重压下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。

职业枯竭的特征：生理耗竭、心智枯竭、情绪枯竭、价值枯竭、去人性化、行为症状。

资源守恒理论—1989年，Hobfoll提出资源守恒理论（COR），这一理论有效地解释了心理枯竭现象。

该理论的基本原理：人具有努力保护和获得资源的倾向，最优价值的资源损失会使人产生不安，职业枯竭是工作所需的资源耗尽率大于补充率时所产生的现象。

职业枯竭经历5个阶段：蜜月期—能量耗尽期—侵性症状期—危机期—受创期。

职业枯竭的影响因素：个体因素、环境因素
职业枯竭的危害：导致亚健康状态，甚至生命的早衰；导致人际冲突加剧，甚至家庭关系破裂；降低工作效能，甚至转岗、离职；降低工作士气，甚至破坏组织氛围。

5、简述如何处理挫折与职业枯竭？
挫折—指由于某种刺激情景对人的目标产生阻碍，从而导致个体消极情绪反应的系统过程。

挫折所导致的行为反应一般为两种：
1)积极的建设性行为：升华、重新解释目标、补偿
消极的破坏性行为：反向行为、合理化、退缩和逃避、表同、压抑、倒退（退化）、攻击（P1132)）
挫折的原因：外部原因（自然因素和社会因素）；内部原因：生理原因和心理原因对挫折的预见性高低；对挫折的知觉判断，挫折忍耐力的影响因素：生理素质，过去受挫折的经验，其他心理素质。

挫折的积极后果和消极后果。

挫折理论对管理者的启示：消除产生挫折的原因；采取宽容的态度；改变环境；改善管理制度和管
理方式；搞好心理咨询。

P118
6、如何提高个体的工作满意度？工作满意度：是指个体对他所从事的工作的态度。

影响因素：工作本身、报酬、工作条件、人际关系、个人特点、
工作满意度对工作行为的影响：缺勤、离职、组织公民行为、绩效员工表达不满意的方式（建议、
忠诚、退出、忽略）第五章个体行为的激励激励的概念激励的几种模式主要的激励理论激励在管理中的作用、什么是激励？激励的过程是什么？1引发和增强人的行为的内驱即通过各种客观因素的刺激，激励—指激发人的行为动机的心理过程，
力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。

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激励过程：目标、追求目标的积极性和能力投入、激励手段。

激励的一般过程模式（P123）
激励过程的要点：内外诱因分析、了解需要、要有明确的目标、激励要及时、利益兼顾。

激励的功能：发掘人的潜能；提高工作效率；提高人力资源的质
量；弥补物质管理资源的不足。

激励的类型：P126
激励的方式：外在性激励；内在性激励
2、内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的EGR理论、麦克利兰的成就需要理论，试对他们进行比较。

1)内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论；阿尔德弗的EGR理论;赫茨伯格的双因素理论;麦克利兰的成就需要理论。

马斯洛的需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要
需要层次理论特点：
a)五类需要如金字塔般由下至上逐次排列，当低层次需要得到满足后，高层次的需要才会出现和满足，但这种排序和满足也有例外；
b)五类需求可分为高、低两级需求；低级需求是有限的，一旦得到满足就很难称为激励行为的动力，高级需求往往不易得到满足，c)对于行为的激励更具有持久性；
在同一时期内，可能存在着多种需求，但总有一种需求占支配地位，对行为起主导作用。

只有d)在满足占支配地位的需求的情况下，才能形成最大的激励；
任何一种需求都不可能因为更高级的需求出现与发展而消失，只存在对行为影响力的消长。

e)
类核心需要：生存需要、关系需要、成3阿尔德弗的EGR理论：耶鲁大学阿尔德弗认为，人类存在着长需要，这三个英文首字母缩写。

理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，这种需要ERG1) 在得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也有可能没有这种上升趋势；ERG2)理论认为，当追求较高级需要受挫时，可能会将而求其次；3)ERG某种需要在得到基本满足以后，理论认为，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。

：保健因素、激励因素）赫茨伯格的双因素理论（P131：他认为，人的生存需要基本得到满足后，人最主要的需要表现为P134麦克利兰的成就需要理论（）三种：成就需要、归属需要、权力需要。

其中，成就需要是理论的核心，麦克利兰将成就需要定义为：根据适当标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。

过程型激励理论：目标设置理论；期望理论；强化理论。

2)、目标设置理论：一旦员工有了一个具有挑战性的目标，员工就会向着目标努力，获得工作绩效；组1织根据绩效给员工相应的内在和外在奖励，从而最终决定了员工的满意度，满意度作为一种结果反过来影响员工新的目标设置。

这个模型中有几个重要因素：目标的难度、目标清晰度、自我效能感、目标接受度、反馈、个人参与。

P136反馈效应（）目标设置实施程序：制定目标—保证员工接受目标—执行目标VIE）P137、期望理论（2：弗洛姆的期望理论是围绕效价、工具性和期望而构成，也称理论。

、强化理论（3P139）3)状态型激励理论：亚当斯的公平理论；挫折理论；归因理论。

1.P145公平理论（）.
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2.挫折理论（P147）
归因理论（P1483.）：韦纳的归因效果理论；班杜拉的自我效能感归因理论；斯里格曼的洗得无助归因理论迪尔的综合激励模式；罗宾斯综合激励模综合型激励理论：波特—劳勒的综合激励理论；豪斯-4) 型。

波特—劳勒的综合激励理论（P151）a)(P152) b)-迪尔的综合激励模式豪斯(P153)
罗宾斯综合激励模型c)3、期望理论对我们的学习活动有哪些启示？
V）a)；根据员工的需要设置报酬和奖励制度（提高效价→b)P）给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高E ）I建立有功必赏的奖赏分明制度，提高员工的工作热情（提高P→Oc)或4、公平理论给管理实践带来了
哪些启示？在实际工作中，如何才能做到公平？
重视和了解员工的公平感；1)
客观分析产生不公平感的原因；2) 建立奖惩分明的制度；3)
实行量化管理，增加透明度；4)
5)加强员工教育，纠正错误的比较观。

公平理论也存在局限性，它认为公平与否都源于个人知觉。

因而在应用
中缺乏客观的判断公平的标准，不真实的比较将导致员工工作绩效的下降。

5、为什么给员工设置目标会对其有激励作用？目标设置应遵循哪些原则？P135
指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉
6、分别解释波特-劳勒综合激励模型和罗宾斯综合激励模型，并说明他们对管理工作的启示。

P151
7、请谈谈激励理论在管理中应该如何应用（P154）
激励理论与激励方案的关系
教育和培训、合理的工资福利制度、目标管理(MBO)、员工参与(参与式管理；合理化建议；代表参与；质量圈；员工股份所有制)
第六章群体心理概述
群体的定义及群体结构
群体的种类
群体的功能
群体的发展
群体的心理现象：从众心理、逆反心理、暗示、模仿心理
群体的影响：社会助长、社会懈怠、去个体化、群体凝聚力
1、群体—为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。

2、群体的结构以及了解群体结构的意义
群体结构：指全体成员的相互关系以及保证群体有序运行的特征。

群体结构的主要维度有领导、角色、规范、地位、群体规模和群体构成。

角色包括任务导向角色、关系导向角色和自我导向角色。

角色同一性；角色知觉；角色期待；角色冲突。

（P166）
3、群体对于其成员的作用
群体可以满足成员下列心理需求：
1)获得安全感，增强自信心和自尊；
满足归属的需要和社会交往的需要；2)
.
.
3)满足责任感和成就感的需要，也可满足自尊的需要；
群体还能协助人际关系，促进成员之间的相互激励；4)制约个人行为。

5)
4、决定群体特色的主要维度P164
角色、地位、群体规模、群体构成
5、简述群体的发展阶段P171
1)群体发展的五阶段模型：形成、震荡、规范化、执行任务和中止
间断—平衡模型2)
P174 群体规范：是指群体所确立的，并为群体成员共同接受和遵守的行为标准、准则。

促使成员和群体行群体压力：指已经成型的群体规范对群体成员的行为产生一种无形的心理压力，。