喜之郎试用期员工综合考核管理办法
试用期员工绩效考核管理办法
试用期员工绩效考核办法（适用于后勤保障性、管理职能性岗位）一、总则1. 为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。
2. 本办法中使用的专用术语定义如下：2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2.2 业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
2.3 能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。
2.4 品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。
2.5 学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
二、绩效考核内容1. 新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。
其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。
2. 在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。
考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。
3. 对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。
考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。
4. 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。
填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。
5. 试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。
转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
员工试用期考核管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工试用期管理，确保员工试用期考核工作的规范性和公正性，提高员工队伍素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有在试用期的员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工试用期表现为基础，综合评价员工的工作能力、业务水平和综合素质。
第二章考核内容第四条员工试用期考核内容包括以下几个方面：1. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
2. 工作能力：包括业务知识、技能水平、解决问题的能力等。
3. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、数量、效率等。
4. 遵守规章制度：包括遵守公司各项规章制度、职业道德等。
5. 沟通能力：包括与同事、上级、客户的沟通协调能力。
第三章考核程序第五条员工试用期考核分为以下几个阶段：1. 初步了解阶段：人力资源部对员工进行初步了解，包括面试、背景调查等。
2. 试用阶段：员工在试用期内按照公司要求完成各项工作任务。
3. 考核阶段：人力资源部根据考核内容，对员工进行综合评价。
4. 结果反馈阶段：人力资源部将考核结果反馈给员工，并对考核结果进行公示。
第六条考核方式：1. 定量考核：根据工作业绩、完成工作任务的质量、数量、效率等指标进行量化考核。
2. 定性考核：根据员工的工作态度、业务水平、沟通能力等指标进行定性评价。
3. 360度考核：结合上级、同事、下级、客户等多方意见，对员工进行全面评价。
第四章考核结果及处理第七条考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。
1. 优秀：考核得分达到90分（含）以上，具备较高的工作能力、业务水平和综合素质。
2. 合格：考核得分在60分（含）至89分之间，具备基本的工作能力、业务水平和综合素质。
3. 不合格：考核得分低于60分，工作能力、业务水平和综合素质不符合岗位要求。
第八条对考核结果的处理：1. 优秀员工：予以留用，并给予一定的奖励。
2. 合格员工：予以留用，并根据实际情况调整岗位或培训。
3. 不合格员工：予以淘汰，并按照公司规定进行离职手续。
员工试用期考核管理规定
员工试用期考核管理规定
一、入职适应
新员工入职手续办理成功后，进入5个工作日的适应期，在此期间如本人提出辞职或由于不合适岗位要求而给予辞退的，公司不予计薪。
二、试用期限
1、适应期合格者进入试用期，员工试用期一般为3个月（从入职第一天开始）；
2、有突出表现者可申请提前转正，试用期最少1个月；
3、试用期结束，不能达到工作要求，部门负责人有权延长其试用期，但最长不得超过6个月；
4、试用未满一个月离职或辞退的，适应期不予计薪。
三、试用期内出现下列情形，公司将立即终止聘用：
1、旷工累计达3天以上者；
2、迟到早退累计达10次者；
3、请假累计达15天以上者；
4、营私舞弊或挪用公款，占用非本人任何资金者；
5、严重违反公司管理制度，泄漏公司重要机密，使公司蒙受巨大经济损失者；
6、违反国家规定之法律、法规者；
四、试用期考核
试用期过后次月，主要针对新员工在试用期内工作表现、工作态度、工作能力进行考核。
填写《员工自评表》和《员工试用期考核表》作为考核依据。
五、试用期劳动合同
新员工试用期结束转正后，在双方协商一致的情况下，签订试用期劳动合同，共同遵守合同所列的条款。
六、试用期内工资标准
员工试用期内工资标准根据公司薪酬考核制度确定。
七、转正审批
根据《员工自评表》和《员工试用期考核表》审核是否转正。
八、附件
8.1《员工自评表》
8.2《员工试用期考核表》
员工自评表
员工试用期考核表。
喜之郎绩效管理制度
03
绩效评估体系
评估内容与标准
评估内容
绩效评估主要包括员工的工作表现、工作能力、工作态度、工作目标完成情况等方面。
评估标准
根据员工的工作职责、工作性质、工作要求，制定相应的评估标准，包括任务完成情况、工作效率、工作质量 、工作创新等方面。
评估流程与周期
评估流程
绩效评估一般按照员工自评、上级评价、 同事评价、下属评价等环节进行，最后进 行综合评价。
VS
评估周期
绩效评估一般按照季度、半年或年度进行 ，根据企业实际情况和需要灵活安排。
评估结果的应用
薪酬调整
培训与发展
根据绩效评估结果，对员工薪酬进行相应调 整，激励员工提高工作表现。
根据绩效评估结果，为员工提供相应的培训 和发展机会，帮助员工提升工作能力和职业 发展。
职位晋升
离职管理
根据绩效评估结果，对优秀员工给予晋升机 会，激励员工提高工作积极性和工作质量。
培训与发展
提供内外部培训和发展机 会，帮助员工提高专业技 能和知识水平，促进个人 发展计划的实现。
组织发展的促进与实施
组织战略与目标
确保组织战略与公司整体战略保持一致，明确组 织目标，为员工提供清晰的指引。
团队建设与协作
加强团队建设，提高团队协作和沟通能力，促进 组织内部的良性竞争和合作。
绩效激励与奖励
目的与意义
提高员工绩效和工作效率，促进企业持续发展和竞争力提 升。
通过有效的绩效管理，发现和解决问题，推动员工和组织 的共同成长。
绩效管理的概念与特点
绩效管理是指企业制定战略目标，通过对员工进行培训、激励、评价和反等管 理活动，实现企业与员工共同发展。
特点包括：系统性、目标导向性、全员参与性、持续改进性等。
试用员工绩效考核管理办法
试用期员工绩效考核和转正管理办法
为规范公司试用期员工的考核及转正管理，根据公司绩效考核制度相关规定，特制定本办法。
1、入职不满一周的试用期员工，不必参加当月的绩效考核。
其他试用期员工都应由部门主
管对其进行月度绩效考核。
2、经考核，试用期员工的工作能力和表现不适合岗位要求的（如连续两个月的绩效考核为
“需要改进”或者当月的绩效考核为“不合格”），部门主管有权向上级议终止与该员工的试用合同，经人力资源部进行必要的核实后，由部门主管负责向该员工传达解聘通知知，并安排工作交接事宜。
3、试用期内所有月度考核均为“合格”及以上的员工，在试用期结束10天左右，由人力
资源部通知所在部门主管对该员工试用期内的综合工作表现和业绩出具书面报告和转正意见，交人力资源部审核，并报告总经理批准。
4、试用期内有重大突出业绩或者连续两次月度考核等级为“较好”或一次“杰出”的，部
门经理可以向总经理提出对该员工提前转正。
经总经理同意后，人力资源部对该员工进行考核，考核通过的都可以提前转正，否则延迟到下月再继续考核。
5、试用期内有一次月度考核为“需要改进”以及以下等级的，或试用期内严重违反公司各
种规章制度的，不得提前转正。
6、试用期内有突出业绩或者一贯保持最佳工作表现，部门主管方可向上级申请提前转正。
《喜之郎果冻绩效考核管理制度》(doc)
喜之郎公司绩效管理制度第一章总则【目的】第一条建立广东喜之郎集团有限公司（以下简称“公司”）以发展战略为导向的责任文化，打造精干、负责、重质、重效的高绩效团队，建立员工与公司共创成功未来的牵引、激励、约束机制。
【适用范围】第二条本制度适用于公司各机构及所有职员职位。
第二章指导思想【理念】第三条建立以绩效管理为基本管理理念的考核体系，强调绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效应用的闭环管理，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，通过绩效管理理念的传播和实践提升管理者的管理水平。
第四条建立面向未来的绩效管理体系，要注重提升员工和组织绩效，提升员工持续获得高绩效的能力，不做简单的总结和考核。
第五条依据公司总体战略目标和KPI设计绩效管理体系，同时，用绩效管理体系支撑公司战略和KPI的达成。
第六条各级管理者是成功实践绩效管理体系的责任主体，强调任务分解、过程管理、提升员工任职能力和无缝沟通是绩效管理成功的关键因素。
第七条建立分对象分层次的绩效管理体系，根据公司经营目标、流程职责及职位应负责任进行考核。
考核应该准确反映员工和组织绩效，为员工激励提供依据。
第八条考核要反映绩效，同时要实现激励。
考核要促进部门绩效的提升，促进员工能力的提升，促进部门组织气氛的改善。
【原则】第九条基于战略的原则：通过自上而下的公司经营目标在各部门的分解，明确部门KPI，以保证公司战略落地；通过自下而上的绩效承诺及达成支持公司战略和经营目标的达成。
第十条目标性原则：不论对象是部门或个人，都应遵循“企业追求什么，就考核什么、奖励什么”的思路展开。
第十一条基于承诺的原则：基于部门职责、流程责任、职位职责，考核双方在双向沟通的基础上，对指定考核期内的绩效应予以承诺，明确的承诺是考核的客观依据。
第十二条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第十三条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
喜之郎公司员工个人绩效承诺考核办法
喜之郎公司员工个人绩效承诺考核办法喜之郎公司是中国领先的冰激凌制造商和销售商之一。
公司一直致力于打造具有竞争力的员工团队，从而提高公司的绩效和效率。
为此，公司实施了一种员工个人绩效承诺考核办法，旨在促进员工的工作热情、减少出勤率以及提高工作质量。
员工个人绩效承诺考核办法的核心是让员工履行自我承诺，每位员工在年度初制定个人工作计划和目标，包括生产量、销售额、客户满意度等方面。
员工根据其岗位的不同，制定出一个可行的年度计划，之后由直属主管审核并在每个季度对其绩效进行考核。
通过对绩效的承诺和实际完成情况的对比，员工可以了解自己的工作对公司的贡献度，并且可以更好地规划自己的职业发展。
在员工绩效承诺考核办法中，员工的绩效分为五个等级：A+、A、B、C、D，对应不同的绩效奖金和晋升机会。
其中，A+代表员工工作表现突出，从而获得高额的奖金；A和B代表员工表现优秀，分别表示获得一定的奖金和晋升机会；C代表员工的工作表现一般，但总体达标；D则是员工表现不达标，会影响其绩效奖金和晋升机会。
通过员工个人绩效承诺考核办法，公司可以更好地管理员工，通过为员工提供具体的目标和激励机制，激发员工的工作热情和产生更好的工作效果。
此外，它还可以帮助公司更好地评估员工的能力和潜力，为公司的人员选拔和培养提供指导和建议。
关键的是，它可以为公司提供了一个更有效的员工管理机制，使公司可以更好地适应市场的变化和发展。
总之，员工个人绩效承诺考核办法是一种新的员工工作考核模式，通过激发员工的工作热情和努力工作的信心，使员工表现更出色，更具有竞争力。
这一方法一方面可以激励员工，另一方面也可以为公司提供指导和建议。
因此，喜之郎公司的员工个人绩效承诺考核办法是一种有力的人力资源管理工具。
精编喜之郎果冻绩效考核管理制度
奖励措施
对于表现优秀的员工，采取晋升、 加薪、奖金等多种形式的奖励措施 。
激励效果评估
定期对激励方案和奖惩措施的效果 进行评估和调整，确保方案的有效 性。
改进员工绩效的方法与措施
培训与发展
根据员工的绩效分析结果，制定针对不同 员工和不同岗位的培训计划和职业发展规
划。
改进工作流程
优化工作流程和业务流程，提高工作效率 和协同效应。
监督机制
建立独立的监督机构，对考核过程进行监督， 确保考核的公正性和客观性。
违规处理
对于违反考核纪律的行为，应采取相应的处理措施，如警告、扣分等。
考核数据保密与安全保障
数据保密
考核数据应严格保密，不得随意泄露或向 外界透露。
安全保障
采用加密技术和其他措施，确保考核数据 的安全性和完整性。
数据备份与恢复
相关政策与法规
国家相关法规政策解读
《中华人民共和国劳动法》
01
《中华人民共和国劳动合同法 》
02
《中华人民共和国社会保险法 》
03
《中华人民共和国就业促进法 》
04
《中华人民共和国工会法》
05
《中华人民共和国安全生产法 》
06
公司相关制度与规定汇编
《公司员工招聘与配置规定》
01
02
《公司员工薪酬福利制度》
分析方法
采用数据分析方法和绩效指标分析方法，对员工的 绩效表现进行深入剖析。
分析目的
找出员工绩效中的优点和不足，为后续的员工激励 、奖惩以及绩效改进提供依据。
员工激励与奖惩
激励方案
根据员工的绩效考核结果，制定针对 不同员工和不同岗位的激励方案。
惩罚措施
试用期员工绩效考核管理办法
试用期员工绩效考核管理办法在企业管理中，试用期员工绩效考核是一个关键的环节，它既对员工的能力和表现进行评估，也对企业的决策提供了重要的参考。
本文将介绍试用期员工绩效考核的管理办法，包括考核指标的设定、考核方式的选择、评分标准的制定等。
一、考核指标的设定试用期员工绩效考核的核心是明确考核指标，以确保评估的公正性和准确性。
考核指标应该与员工的实际工作内容和岗位要求相匹配，包括以下几个方面：1.工作目标的完成情况：根据员工的工作职责和目标，评估其在试用期内完成工作的质量和效率。
2.团队合作能力：考察员工在团队中的协作精神、沟通能力和合作效果，包括与同事、上级以及其他部门的配合情况。
3.专业知识与技能：评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度，包括相关证书或培训的学习成果。
4.工作态度和责任心：考察员工在工作中的积极性、主动性、责任心和职业道德等方面表现。
二、考核方式的选择在试用期员工绩效考核中，选择适合的考核方式能够更好地反映员工的实际情况和工作表现。
1.定期面谈：通过与员工进行定期的面谈，了解其在试用期内的工作情况、困难和需求，及时进行指导和反馈。
2.工作成果评估：根据员工的工作成果和绩效目标的达成情况进行评估，考察其工作质量和效率。
3.同事反馈：征求同事对员工工作表现的评价，获取更多的客观意见和建议。
三、评分标准的制定制定明确的评分标准是试用期员工绩效考核的重要环节，它能够帮助评估人员做出准确的评判和决策。
1.考核等级划分：根据企业的实际情况，将员工的绩效等级划分为优秀、良好、合格和不合格等级，确保评定结果的准确性和标准化。
2.评分标准说明：为每个考核指标设定具体的评分标准，明确每个等级的表现要求和评价标准，避免主观评价和评分不一致的情况出现。
四、考核结果的应用试用期员工绩效考核的最终目的是为了对员工的能力和表现做出准确的评估，并在后续决策中应用。
1.绩效奖励和激励：根据优秀员工的绩效评定结果，进行奖励和激励，以鼓励其继续优秀的表现。
2024年试用期员工考核制度(2篇)
2024年试用期员工考核制度一、制度背景和目的试用期是企业对新员工进行综合考核、评估和筛选的重要阶段。
2024年试用期员工考核制度的制定，旨在提高试用期员工的工作积极性和专业能力，促进优秀人才的留用，减少人力资源成本和风险。
二、考核原则1. 公平公正原则：基于岗位职责和业绩指标，以客观、公正的标准进行评估。
2. 知情权原则：员工应在试用期开始时明确了解考核标准、流程和评估方法。
3. 反馈和指导原则：试用期员工应获得及时、可靠的反馈和指导，帮助其改进并适应公司文化和团队协作。
4. 奖惩并施原则：基于绩效评估结果，给予适当奖励或惩罚，以激励员工积极进取并警示不足之处。
三、考核内容和方式1. 工作绩效考核- 考核指标：根据员工岗位不同，制定相应的工作目标和关键绩效指标，如销售额、客户转化率、项目进度等。
- 考核周期：每月进行一次综合评估，根据实际工作情况及时调整目标和指标。
- 考核方式：定期与上级领导进行一对一绩效评估，上级领导评估员工完成情况并提供反馈意见。
2. 能力素质考核- 考核内容：综合评估员工的专业知识、沟通能力、团队合作和问题解决能力等素质。
- 考核方式：组织员工参与专业测试、项目演练、团队合作活动等，通过观察和评估综合能力。
3. 公司文化适应度考核- 考核内容：评估员工对公司文化的了解和适应程度，包括价值观认同、团队协作等。
- 考核方式：通过观察、问卷调查等方式进行评估。
四、考核结果与奖惩措施1. 考核结果认定：根据各项考核内容和指标的综合评估结果，将员工的考核结果分为优秀、合格、待提升和不合格四个等级。
2. 奖惩措施：- 优秀：通报表扬，并根据绩效奖励制度给予奖金或晋升机会。
- 合格：给予适当奖励或晋升机会。
- 待提升：制定个人发展计划，提供培训和指导，帮助其改进绩效。
- 不合格：解除试用期员工合同，不再续签。
五、试用期延长和解除规定1. 试用期延长：根据员工的实际情况和工作需要，试用期可以延长一定时间，但总长度不得超过规定期限的2倍。
员工试用期考核管理办法
试用期员工管理办法一、目的为规范试用期员工的目标培养、绩效考核以及转正，加强对试用期员工的管理，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有试用期员工，各分公司参照执行。
公司试用期员工指入职之后，转为正式员工之前，处于试用阶段的员工。
三、目标制定与培养1、试用期员工到部门报到后，由部门负责人确定员工试用期目标、绩效考评内容及方式。
2、部门负责人向员工明确其试用期目标、绩效考评内容与方式。
3、部门负责人根据员工试用期目标，制定试用期员工“目标培养辅导计划”，填写《试用期员工培养计划表》，随同绩效考评方案于三天内提交人事部。
4、人事部审核并存档。
5、部门负责人安排人员根据计划对员工进行目标培养，并进行相关考核与评估。
6、人事部每月对试用期员工培养进度进行跟踪并做相关记录。
四、绩效考评1、人事部根据试用期员工入职时间，统计新员工试用期到期员工名单，并将名单于每月15日前，发送至部门。
2、部门负责人通知试用期员工对试用期间工作进行总结。
3、员工就试用期间工作进行总结，提交部门负责人。
4、部门负责人根据试用期员工的工作行为、考评成绩、绩效业绩、《个人工作总结》，对员工进行绩效综合评估。
五、转正1、部门负责人根据员工绩效考评结果，给出转正建议。
转正建议可以分为：转为正式员工、延长录用期、终止录用三种。
2、部门负责人向人事部提交转正建议与员工的《绩效考核评价》、《工作总结》。
3．人事部审核转正建议，并将延长录用期和不予转正的试用期员工备案。
4、对建议转正的试用期员工，人事部核定转正人员工资，送报财务部批准转正人员名单。
5、人事部将转正结果反馈给部门。
6、部门安排员工进行正式工作，员工正式转正，试用期结束。
员工试用期综合考核管理办法
员工试用期综合考核管理办法一、总则目的第一条通过制定本办法，进一步完善集团对员工的考评体系，检验集团所聘用员工综合素质和业务能力，促进试用期员工尽快融入集团发展建设中，从而增强集团的整体实力及社会竞争力。
第二条通过对试用期员工的沟通考核，帮助他们尽快明确岗位需求，融入集团文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
适用范围第三条本办法适用于集团本部及各子公司（以下简称用人单位）的所有试用期员工。
定义第四条试用期是指从新员工报到之日开始，经历岗前培训、岗位熟悉到正式胜任工作岗位所需的时间。
在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否满足用人单位要求及工作需要。
试用期员工进一步了解用人单位的工作条件，自身能否适应现工作岗位、很好的履行工作职责，从而决定是否继续保持与用人单位劳动关系。
试用期为6个月（见习期12个月）。
基本原则第五条实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第六条综合考评原则：对其适岗状况、工作态度和工作绩效综合评价。
第七条考评结合原则：对于试用期员工的考核，以试用期中期考核与试用期结束评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
第八条择才录用原则：为了降低用人单位用工风险，对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不胜任工作岗位、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。
二、考核形式、周期及内容考核形式、周期第九条试用期员工的考核分试用期中期考核和试用期结束评议两种形式。
试用期中期考核在员工试用期起始后第三个月末进行；试用期结束评议在员工试用期结束进行，通过面谈、背靠背群众评议等方法进行。
考核内容第十条试用期中期考核要素分为：工作态度、工作能力、工作绩效、合作能力四方面。
（1）工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。
（2）工作能力：主要指业务能力，包括学习接受能力、解决问题能力、应用创造能力、协调能力等岗位必须的能力。
(错误修订版)广东喜之郎绩效管理制度
喜之郎公司绩效管理制度第一章总则【目的】第一条建立广东喜之郎集团有限公司（以下简称“公司”）以发展战略为导向的责任文化，打造精干、负责、重质、重效的高绩效团队，建立员工与公司共创成功未来的牵引、激励、约束机制。
【适用范围】第二条本制度适用于公司各机构及所有职员职位。
第二章指导思想【理念】第三条建立以绩效管理为基本管理理念的考核体系，强调绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效应用的闭环管理，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，通过绩效管理理念的传播和实践提升管理者的管理水平。
第四条建立面向未来的绩效管理体系，要注重提升员工和组织绩效，提升员工持续获得高绩效的能力，不做简单的总结和考核。
第五条依据公司总体战略目标和KPI设计绩效管理体系，同时，用绩效管理体系支撑公司战略和KPI的达成。
第六条各级管理者是成功实践绩效管理体系的责任主体，强调任务分解、过程管理、提升员工任职能力和无缝沟通是绩效管理成功的关键因素。
第七条建立分对象分层次的绩效管理体系，根据公司经营目标、流程职责及职位应负责任进行考核。
考核应该准确反映员工和组织绩效，为员工激励提供依据。
第八条考核要反映绩效，同时要实现激励。
考核要促进部门绩效的提升，促进员工能力的提升，促进部门组织气氛的改善。
【原则】第九条基于战略的原则：通过自上而下的公司经营目标在各部门的分解，明确部门KPI，以保证公司战略落地；通过自下而上的绩效承诺及达成支持公司战略和经营目标的达成。
第十条目标性原则：不论对象是部门或个人，都应遵循“企业追求什么，就考核什么、奖励什么”的思路展开。
第十一条基于承诺的原则：基于部门职责、流程责任、职位职责，考核双方在双向沟通的基础上，对指定考核期内的绩效应予以承诺，明确的承诺是考核的客观依据。
第十二条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第十三条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
试用期员工考核管理办法(标准版)
试用期员工考核管理办法第一章总则第一条为规范新入职员工试用期考核和定岗定级管理要求，进一步有效考察新聘员工的业绩表现和胜任能力，为公司快速发展输送优质人才，特制定本管理办法。
第二条适用范围适用于公司新入职处于试用期的员工（以下简称试用员工）。
第三条考核原则以“业绩导向”为基本原则，设置月度跟踪，辅以过程跟踪与能力素质评价。
在评价人员选定上，以“人资主导，用人部门评定，综合考评为辅”为原则。
对试用期内的员工采取月度考核管理。
第二章职责划分第四条人力资源部（一）负责制订、修订、宣贯转正考核办法；（二）指导各级考核部门与用人部门执行本办法，负责指导各部门试用期员工转正考评工作；（三）根据考核结果和部门意见，办理员工转正手续；（四）受理员工申诉，并提出处理意见。
第五条用人部门（一）负责对试用期员工具体工作安排，明确新员工的入职指导人，负责工作过程中的指导和帮扶；（二）负责所属部门试用期员工的考核，确定员工的工作计划或督促员工提交工作计划；（三）按时完成绩效考核工作，对员工进行客观、公正的评价。
第三章试用期限及考核第六条新员工入职后，试用期为2—3个月。
有特殊约定的，根据约定执行。
工勤岗位试用期为1个月。
第七条试用期考核内容（一）试用期月度考核主要根据员工重点工作计划及和工作总结完成情况进行考核和评分。
（二）能力素质主要根据员工的工作能力与工作态度两方面进行考核和评分。
第八条试用期员工转正考核主体为强化考核的针对性，保障考核结果的客观公正性，根据员工的层级设置针对性的考核主体，详见下表：第九条试用员工管理程序试用期月度考核：试用期的员工，每月定期进行一次绩效跟踪考核，用人部门按照绩效面谈程序对员工进行绩效面谈，帮助员工绩效提升，如发现不合格者及时进行淘汰（详见附件1）。
第四章转正考核程序第十条主管级及以上试用人员试用期结束前，试用期员工需提前15个工作日提交书面《试用期员工转正申请》（详见附件2），总结试用期间工作目标完成情况，上报主管（分管）领导和所在机构人力资源部审核。
(0042)喜之郎试用期员工综合考核管理办法(DOC 6页)
喜之郎公司新员工综合考核管理办法一、目的完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。
通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
二、适用范围本办法适用于公司入职的所有新员工（职员类，副理以下员工），包括内部异动员工（副理以下员工）。
三、定义试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。
在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。
同样，员工也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
公司新员工试用期一般为二到三个月，最长不超过六个月。
三、指导思想及宗旨实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。
考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动合同。
管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。
四、新员工考核内容试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。
2、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位必需的能力。
3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。
2024年试用期员工考核制度（三篇）
2024年试用期员工考核制度一、目的1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、考核范围本制度适用于公司主管级(含)以下所有试用期人员。
三、考核方式、权责1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。
四、考核原则1、公开原则:直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则:绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则:考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。
各等级对应比重及等级定义如下:(略)1、员工:员工试用期时间为____个月，每月____日以前(包括____日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，____日以后进厂人员纳入下月考核。
2、职员:职员试用期时间为____个月，每月____日以前(包括____日上班)进厂的人员以当月开始计算，____日以后进厂人员则从下月开始计算。
六、考评要素及考核表分类1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。
1)、对员工的绩效考评项目主要为六方面:工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。
2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面:专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。
2024年试用期员工考核管理制度范文（二篇）
2024年试用期员工考核管理制度范文第一条:本办法适用于--公司所有新入职员工。
第二条:新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。
部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
第三条:考核原则:1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。
2、考核内容可以依据<内部员工考核办法>的考核内容，但标准可以放宽。
3、考核标准尽可能量化。
第四条:考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。
第五条:考核实行打分制，满分为____分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分____分，被考核员工所在部门给分满分____分，综合评价满分____分(由人事部、总经理评议)。
第二章考核内容及标准第六条:由人事部直接考核的内容及标准。
1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分____分。
2、EQ测定，满分____分。
3、职业定位及潜力测评，满分____分。
4、职业素质测评，满分____分。
第七条:由试用部门或总经理考核的内容及标准1、基本实际工作能力，____分。
2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，____分。
3、进入工作状况的时间(快慢)、程度，____分。
4、与同事工作的配合情况，____分。
5、工作积极性，____分。
第八条:综合测评内容及标准1、个人的试用期工作总结及建议、看法，____分。
2、人事部、试用部门(或总经理)的综合印象，____分。
3、工作业绩能否达到基本标准，____分。
4、其他有关同事的意见。
第三章考核流程及处理第九条:新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。
第十条:转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式(有事实有依据并本人确认)转入人事部记录在案。
第十一条:考核期结束前____天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。
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喜之郎公司
新员工综合考核管理办法
一、目的
完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。
通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
二、适用范围
本办法适用于公司入职的所有新员工（职员类，副理以下员工），包括内部异动员工（副理以下员工）。
三、定义
试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。
在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。
同样，员工也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
公司新员工试用期一般为二到三个月，最长不超过六个月。
三、指导思想及宗旨
实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面
的评价。
考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的
期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需
求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用
期，解除劳动合同。
管理者未按公司规定而随意辞退员工或符
合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或
不良影响的，相关人员要承担相应责任。
四、新员工考核内容
试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、
基本行为准则等内容。
2、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应
用创造力、协调能力等岗位必需的能力。
3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，
并达成每月的改进目标。
4、期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、
素质、能力（应知应会）、绩效、经验。
新员工在辅导期内的考核以新员工月度个人业绩承诺为主。
五、导师制
员工导师、员工所属部门负责人和员工共同承担考核责任，原则上导师为考核评价者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的主管为考核责任者，对考核结果负有监督、指导责任。
考核评价者或考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步学习/工作目标或改进计划。
反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。
考核者与被考核者都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。
1、导师任职要求
1）部门业务骨干或主管，和新员工有相关专业知识背景，业务联系紧密，工作接触多。
2）对公司有较深刻的认识，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人。
3）有较强的沟通能力，善于引导与激励。
2、导师职责
1）对新员工进行业务指导并传授工作经验、工作方法，提高新员工的工作技能；
2）主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。
3）对需进行转正答辩的新员工进行辅导，帮助其通过答辩。
3、导师制实施过程与方法
1）确定导师：新员工进入部门前，由人力资源部和部门负责人按导师资格要求确定导师人选。
为保证效果，一位导师所带新员工不应超过三名。
2）制订出新员工培养目标和月度工作计划：导师被确认后，应尽快与新员工见面，并与部门负责人协商，三天内以月度个人绩效计划的形式制订出（可以细化到周）新员工培养目标（计划）；在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。
3）进行辅导和沟通：导师在辅导期内对新员工进行指导，一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式沟通，对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。
4）总结与考核：每个计划月度末，导师和新员工要对计划实施情况进行总结（填写《试用期员工月度总结及考核表》），导师和部门负责人要对新员工进行月度考核，考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，并共同制定下月度考核计划。
5）人力资源部每半年评选一次优秀员工导师，并颁发奖励。
6）导师对新员工辅导的工作量、效果等将作为个人绩效评价的参考依据之一。
7）辅导期结束后，导师和人力资源部要在之后四个月的跟踪期内对新员工的工作情况进行跟踪检查。
六、新员工转正实施细则
1、考核的准备及结果应用
【考核信息准备】
员工导师、主管综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：
1、主管记录员工工作过程中的关键行为或事件。
2、员工的历次培训记录。
3、员工定期工作总结及日常汇报材料。
4、同一团队成员的评价意见或证明材料。
5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。
6、主管与员工沟通过程中积累的有关信息。
【考核结果】
不论是月度考核、期终评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（A、
B、C、D）两部分。
考核等级（A、B、C、D）的定义如下：
A：杰出。
相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求。
B：良好。
各方面超过对试用期员工的目标要求。
C：合格。
达到或基本达到对试用期员工的基本要求。
D：不合格。
达不到对试用期员工的基本要求。
【月度考核与期终评议的关系】
综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。
1、试用期员工连续两月得“D”者，原则上取消试用资格，不再参加
期终评议。
2、其他情况原则上要求参加试用期结束时的期终评议。
根据期终评议
和月度考核两方面成绩决定其转正定级。
【转正】
试用期员工的转正除规定的提前转正、提前辞退外，其他主要看其综合评定结果。
1、综合评定为“D”者，原则上取消试用资格，公司不再聘用。
2、综合评定为“C”者，根据实际情况，给予正常转正或延期转正。
延期转正者根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序
同上述相关条例。
3、综合评定为A、B者，公司给予正常转正。
2、考核的申请：
1）申请时先由本人填写《新员工转正申请表》，就其在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面进行总结，并可就个人特长及团队建设发表看法。
上述内容将作为答辩时的主要陈述，新员工据此回答评委的提问。
员工导师应根据新员工的工作计划和总结，指导新员工填写申请表。
2）新员工将填写完整的《新员工转正申请表》，交由其员工导师和直接主管签写意见报交人力资源部，由人力资源部组织答辩会。
3、答辩：人力资源部协同业务部门成立新员工转正答辩评审委员会，每次答
辩会的评审小组，由该员工所在部门的评审委员会中不少于两名成员，以及人力资源部人员组成，其中部门主管必须参加。
1）参加答辩会人员：申请转正的新员工、员工导师、评审小组成员。
2）整个答辩过程包括新员工陈述和评委提问两部分，（评委提问的对象主要是新员工本人，但可以根据情况询问该新员工的员工导师）。
4、转正申报：
1）新员工通过答辩后，由其所在部门会同人力资源部，根据该员工在试用期的考评及答辩结果，上报人力资源管理部审批。
2）对试用期内表现较差，或未通过答辩，不符合转正条件的新员工，应适当延长其试用期。