绩效管理课程设计

武汉科技大学城市学院

课程设计报告

课程名称绩效管理课程设计

题目吉氏地产有限公司绩效管理制度设计

学部经济与管理学部

专业人力资源管理

班级人力 2 班

组长彭金

组员吉明会苏会王梦宇容龙梅施嘉伟许火生林才鸿饶顺涛

指导教师刘明进

2014年5月8日

吉氏地产有限公司绩效管理制度设计

1、课程设计的目的

《绩效管理课程设计》是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、织行为学、工作岗位分析和绩效管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的绩效管理实际情况，对企业经营目标、绩效管理系统构件及流程进行分析并制定相应方案的一次课程大作业，是绩效管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会。同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。

学生通过对模拟企业的绩效考核体系进行分析和设计，熟悉绩效管理中的基本制度和流程；熟悉绩效考评的程序；掌握绩效考评的各种技术和方法、以及对不同层次的管理者和技术人员考评时侧重点的异同；掌握个体绩效管理和组织绩效管理的不同方法。并能应用所学知识拟订绩效管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。

2、课程设计题目描述和要求

2、1、课程设计的题目

总部设在某市的XX房地产开发有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团公司。公司成立于2002年，注册资金3.5亿。公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质，并于2004、2005年连续两年被该市评为“放心楼盘”; 2005年被评为“诚信试点企业”之一，2006、2007年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”，此间“北美枫情”小区2006年还荣获“中国三十大典范社区”的称号。公司遵循“以人为本，铸造精品”的理念，聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流，公司开发和正

在开发的项目有“北美豪庭”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美

新天地”等。

公司本着“开发一批，建设一批，储备一批”的发展战略理念，成功推出了多个精典作品，从大规模的土地储备到对产品独到的解析力以及多项目的运作能力为企业实现跨越式发展打下了坚实的基础。今后三年内公司将实现以下几个目标，一是增加500万—600万平方米土地储备；二是实现销售目标150亿元人民币；三是项目开发周期缩短20%；四是项目成本下降15%；五是创建自己的特色品牌，把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。

公司组织架构图

企业主要工作流程为：项目可行性研究——项目规划设计——项目建设管理——项目销售——售后服务。公司各岗位职务说明书见附件，并根据以上情况设计合适的绩效管理制度（方案）

2、2、课程设计的目的

A、根据上述内容设计完成模拟企业的绩效管理制度（或方案）

B、撰写设计报告，内容包括：

1）、企业背景情况分析

2）、设计的总体思路

3）、评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等选择说明

4）、各层级（类别）员工绩效评价的重点

5）、绩效管理制度（方案）最大亮点是什么？

C、课程设计期间，学生要严格遵守学校有关组织纪律，严格按照进度安排完成课程设计任务，违者按《武汉科技大学城市学院课程设计工作管理办法》有关规定处理

3.课程设计报告内容：

3、1 企业情况分析

1）主要挑战

市场部要完成500-600万平方米土地储备和是创建自己的特色品牌，把公司打造成专业、规范的地产业内龙头；销售中心要实现150亿元人民币的销售目标；

总工程师使项目开发周期缩短20%;预算部要完成项目成本下降15%。

2）市场调研与分析

国家的宏观调控和国民经济的发展，对房地产需求和供给影响较大。需求因素，通过限购令、建设保障房和廉租房的政策来减少人们对商品房的需求从而影响房地产开发；供给因素，通过房产税等改革影响开发成本进而影响开发。

3）国内外环境概况

市场供求不平衡矛盾将继续存在。国家宏观调控和人民币升值的预期不断刺激“热钱”涌入我国，都将影响房地产需求变动。

4）企业发展状况

公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平和优质的产品品质，公司开发和正在开发的项目有“北美豪庭”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美新天地”等。

5）优劣势分析

优势：雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质

弱势：规模小，内部人员和部门分配不合理，项目开发成本高，人才不足。

7) 问题解决

首先，明确各部门的定位，企业的任何行为和活动都应该与企业的战略发展目标息息相关，并支持企业战略目标的实现；

其次，通过采用业务流程作为管理工具，可以大大加强各部门之间的协作；

最后，以企业战略目标为牵引，通过绩效管理和激励体系来保证各部门目标的一致性，形成合力以保障企业整体战略目标的实现。

3、2课程设计思路

3、3 绩效评价指标

绩效评价的首要关键点是支撑组织战略，要支撑组织的战略，就要在绩效管理中将战略目标转化员工的具体行为。本绩效制度在部门和个人绩效指标都采用四个维度，即管理职能、管理能力、重点工作、工作态度。这样在不同部门之间进行比较比较容易。而个人则不同的管理级别对他的相对权重进行调整。具体的指标参看附录。

3、4 评价方法

评价方法的选择是绩效评价的难点也是重点。正确的选择评价方法，对于评价结果意义重大。根据战略目标、不同部门的性质、不同职级的员工采取不同的考核方法。以战略为基础市场部和销售部则以结果导向为主，人力资源部则以行为导向为主。不同层级的员工，管理层侧重于结果，而基层员工则偏向于行为态度。在评分时，侧重于硬指标，或者将软指标数值化，这样更容易比较。

3、5 评价主体

评价主体包括俩层含义，即是谁评价和对评价者的培训。

谁评价，我们采用上级评级和人力资源部的评价。上级比较了解员工，可以强化对下属的控制，也可以为员工的职业规划提供可靠地依据。人力资源部评价主要对部门的评价，他们依据关键事件记录。

评价者的培训主要消除在评价中的误差，同时还是绩效监控的一种有效手段。