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• 工作内容和形式的变化 – 从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形 式的变化
9
三、人员层面的培训需求分析
• 员工的知识 • 员工的专业（专长） • 员工年龄结构 • 员工个性 • 员工能力分析
组织整 体需求
业务单 位需求
员工个 人需求
对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、 工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此 做为组织的培训目标 。
培训需求分析
1
本章重点
• 培训需求分析系统的构成 • 怎样进行培训需求分析 • 如何通过培训分析确立培训目标和制定计划
2
本章结构
培训需求分析系统 培训需求分析方法 培训需求分析的成果
3
第一节 培训需求分析系统
• 培训需求分析的目标
培训需求分析的直接目标是确定培训目标，最终目标是确 定员工以及企业的表现是否达标。
• 访谈中的问题可以是开放的，或者封闭的 • 访谈可以是结构式的，也可以是非结构式的 • 访谈的技巧： （1）确定访谈的目标 （2）准备完备的访谈提纲 （3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛
14
7.头脑风暴法
• 假设你们是Apple公司销售部的成员，围绕主题 销售“Iphone5” 的培训需求进行头脑风暴练习。
5
环境 经济 法律
组织分析 目标 资源
资源分配
培训需求分析模式
是否 是
需要 培训
否
替代方案
工作分析 员工如何 才能有效 进行工作
是否 是
需要 培训
否
替代方案
人员分析 知识 技术 态度
期望绩效 目前绩效
是 正式培训方案
是否 需要
培训 否
替代方案 6
第一节 培训需求分析系统
• 一、组织层面的培训需求分析 • 二、工作层面的培训需求分析 • 三、人员层面的培训需求分析
16wenku.baidu.com
二、 新兴的培训需求分析方法
• 2. 任务和技能分析
这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训 需求非常适合。
主 要 步
– 确认一项职务或工艺 – 把职务（或工艺）分解成若干项主要任务 – 把每个任务分解成若干项子任务
骤
– 确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术 语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务
• 培训需求分析的关键点
一是找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些 可以改进的具体行为和表现得以改进 二是区分哪些事可以通过培训解决的问题，哪些是不可以 通过培训解决的问题。
• 培训需求分析系统的主体部分
组织、工作和人员三层面
4
游戏——找茬
找出以下哪些是不可以通过培训解决的问题？
• 1. 员工上班经常迟到早退 • 2. 员工经常完不成销售业绩 • 3. 休假后一两天员工精神不振 • 4. 员工从事某项工作缺少某项技能 • 5. 员工与周边同事时常吵架 • 6. 企业提供的食宿让员工不满意
7
一、 组织层面的培训需求分析
• 组织目标 • 组织资源：人、财、物、时间 • 组织特征：系统结构、文化特征、信息传播 • 组织所处的环境：新市场、新业务、新产品、
新法规
8
二、工作层面的培训需求分析
• 工作的复杂程度 – 工作对思维的要求
• 工作的饱和程度 – 工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所 消耗的时间长短等
– 确定完成每项任务和子任务所需的技能。
– 确定对哪些任务和技能需要进行员工培训
见P83页范例
17
二、新兴的培训需求分析方法
• 3. 缺口分析 – 要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放 到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制 一次解决全部问题的诱惑 – 培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定确 定培训需求 – 希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的 缺口
二、 新兴的培训需求分析方法
• 1. 基于胜任力的培训需求分析法 – 主要步骤 • 职位概描（Position Profiling） • 个人概描（Personal Profiling） – 基于能力的培训需求分析有其独特的优点 • 培训需求分析更精确 • 有助于培训有效性的评估 • 可使拥有能力的人得到正式认可
10
第二节 培训需求分析方法
• 分析培训需求包括 – 收集培训需求信息 – 整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标
• 培训需求信息源来自（具体见下页表） – 人员 – 工作 – 组织
11
主要的培训需求信息来源
需求来源 人员
个人
群体 工作
组织
组织内部
1.准备受训的员工 2. 领班 3. 高级管理人员 4. 培训人员
注意： （1）人数不宜过多（以小组为单位） （2）尽快想出尽可能多的培训需求，时间为十五分钟 （3）只许讨论，不需批评或反驳。观点越多、思路越广，
越受欢迎 （4）所有提出的方案都有专人记录下来，不做结论，之中
产生方案或意见的过程 （5）将对各小组进行评比，观点最多的小组获胜，获得最
高分，最少的小组获得最少分。 15
1. 政府的有关规定
2. 外部顾问
3. 外界的竞争压力
4. 环境的压力
12
一、 传统的培训需求分析方法
• 1.访谈法 • 2.问卷调查法 • 3.观察法 • 4.关键事件法
传统的
5. 绩效分析法 6. 经验预计法 7. 头脑风暴法 8. 专项测评法
13
1.访谈法
• 访谈法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获 取培训需求信息。
1. 工作群 2. 专业群 1. 人事的改变 2. 绩效标准的改变 3. 设备的改变 4. 效率指数的改变 1. 组织任务的改变 2. 组织结构的改变 3. 新产品的开发 4. 组织气氛
组织外部
1. 其他组织的培训者 2. 外部顾问
3. 1.职业或行业协会 4. 2.培训刊物出版商
1. 职业或行业协会 2. 外部顾问 3. 政府的法规
20
二、计划类别
– 长期培训计划 – 年度培训计划 – 课程计划
21
三、培训活动过程中的注意事项
• 注意投入与效益产出的分析 • 寻求获得高层管理层对培训的支持 • 直线管理层对培训计划制定的参与 • 建立培训部门在组织中的地位与信用度，
18
第三节 培训需求分析的成果：培训计划
• 培训的计划主要包括设定培训目标和内容、确定 培训人员、培训方法和形式、培训预算等。
• 一、培训目标的类别 • 二、培训计划的类别 • 三、培训活动计划活动中的注意事项
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一、培训目标的类别
1.提高员工在企业中的角色意识 2.获得知识，提高技能 3.态度动机的转变
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三、人员层面的培训需求分析
• 员工的知识 • 员工的专业（专长） • 员工年龄结构 • 员工个性 • 员工能力分析
组织整 体需求
业务单 位需求
员工个 人需求
对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、 工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此 做为组织的培训目标 。
培训需求分析
1
本章重点
• 培训需求分析系统的构成 • 怎样进行培训需求分析 • 如何通过培训分析确立培训目标和制定计划
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本章结构
培训需求分析系统 培训需求分析方法 培训需求分析的成果
3
第一节 培训需求分析系统
• 培训需求分析的目标
培训需求分析的直接目标是确定培训目标，最终目标是确 定员工以及企业的表现是否达标。
• 访谈中的问题可以是开放的，或者封闭的 • 访谈可以是结构式的，也可以是非结构式的 • 访谈的技巧： （1）确定访谈的目标 （2）准备完备的访谈提纲 （3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛
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7.头脑风暴法
• 假设你们是Apple公司销售部的成员，围绕主题 销售“Iphone5” 的培训需求进行头脑风暴练习。
5
环境 经济 法律
组织分析 目标 资源
资源分配
培训需求分析模式
是否 是
需要 培训
否
替代方案
工作分析 员工如何 才能有效 进行工作
是否 是
需要 培训
否
替代方案
人员分析 知识 技术 态度
期望绩效 目前绩效
是 正式培训方案
是否 需要
培训 否
替代方案 6
第一节 培训需求分析系统
• 一、组织层面的培训需求分析 • 二、工作层面的培训需求分析 • 三、人员层面的培训需求分析
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二、 新兴的培训需求分析方法
• 2. 任务和技能分析
这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训 需求非常适合。
主 要 步
– 确认一项职务或工艺 – 把职务（或工艺）分解成若干项主要任务 – 把每个任务分解成若干项子任务
骤
– 确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术 语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务
• 培训需求分析的关键点
一是找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些 可以改进的具体行为和表现得以改进 二是区分哪些事可以通过培训解决的问题，哪些是不可以 通过培训解决的问题。
• 培训需求分析系统的主体部分
组织、工作和人员三层面
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游戏——找茬
找出以下哪些是不可以通过培训解决的问题？
• 1. 员工上班经常迟到早退 • 2. 员工经常完不成销售业绩 • 3. 休假后一两天员工精神不振 • 4. 员工从事某项工作缺少某项技能 • 5. 员工与周边同事时常吵架 • 6. 企业提供的食宿让员工不满意
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一、 组织层面的培训需求分析
• 组织目标 • 组织资源：人、财、物、时间 • 组织特征：系统结构、文化特征、信息传播 • 组织所处的环境：新市场、新业务、新产品、
新法规
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二、工作层面的培训需求分析
• 工作的复杂程度 – 工作对思维的要求
• 工作的饱和程度 – 工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所 消耗的时间长短等
– 确定完成每项任务和子任务所需的技能。
– 确定对哪些任务和技能需要进行员工培训
见P83页范例
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二、新兴的培训需求分析方法
• 3. 缺口分析 – 要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放 到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制 一次解决全部问题的诱惑 – 培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定确 定培训需求 – 希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的 缺口
二、 新兴的培训需求分析方法
• 1. 基于胜任力的培训需求分析法 – 主要步骤 • 职位概描（Position Profiling） • 个人概描（Personal Profiling） – 基于能力的培训需求分析有其独特的优点 • 培训需求分析更精确 • 有助于培训有效性的评估 • 可使拥有能力的人得到正式认可
10
第二节 培训需求分析方法
• 分析培训需求包括 – 收集培训需求信息 – 整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标
• 培训需求信息源来自（具体见下页表） – 人员 – 工作 – 组织
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主要的培训需求信息来源
需求来源 人员
个人
群体 工作
组织
组织内部
1.准备受训的员工 2. 领班 3. 高级管理人员 4. 培训人员
注意： （1）人数不宜过多（以小组为单位） （2）尽快想出尽可能多的培训需求，时间为十五分钟 （3）只许讨论，不需批评或反驳。观点越多、思路越广，
越受欢迎 （4）所有提出的方案都有专人记录下来，不做结论，之中
产生方案或意见的过程 （5）将对各小组进行评比，观点最多的小组获胜，获得最
高分，最少的小组获得最少分。 15
1. 政府的有关规定
2. 外部顾问
3. 外界的竞争压力
4. 环境的压力
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一、 传统的培训需求分析方法
• 1.访谈法 • 2.问卷调查法 • 3.观察法 • 4.关键事件法
传统的
5. 绩效分析法 6. 经验预计法 7. 头脑风暴法 8. 专项测评法
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1.访谈法
• 访谈法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获 取培训需求信息。
1. 工作群 2. 专业群 1. 人事的改变 2. 绩效标准的改变 3. 设备的改变 4. 效率指数的改变 1. 组织任务的改变 2. 组织结构的改变 3. 新产品的开发 4. 组织气氛
组织外部
1. 其他组织的培训者 2. 外部顾问
3. 1.职业或行业协会 4. 2.培训刊物出版商
1. 职业或行业协会 2. 外部顾问 3. 政府的法规
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二、计划类别
– 长期培训计划 – 年度培训计划 – 课程计划
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三、培训活动过程中的注意事项
• 注意投入与效益产出的分析 • 寻求获得高层管理层对培训的支持 • 直线管理层对培训计划制定的参与 • 建立培训部门在组织中的地位与信用度，
18
第三节 培训需求分析的成果：培训计划
• 培训的计划主要包括设定培训目标和内容、确定 培训人员、培训方法和形式、培训预算等。
• 一、培训目标的类别 • 二、培训计划的类别 • 三、培训活动计划活动中的注意事项
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一、培训目标的类别
1.提高员工在企业中的角色意识 2.获得知识，提高技能 3.态度动机的转变