《培训需求分析》PPT幻灯片
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培训需求分析PPT课件
培训需求分析
.
1
培训需求分析
❖ 谁最需要培训 ❖ 为什么要培训 ❖ 培训什么
.
2
案例
平远公司的培训沟通与选派
❖ 平远公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资 源部3月份要派人去深圳某培训中心接受一次培训。当时人力 资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以 借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很 精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理工作 经验的专家。但很凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以 主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去 参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小 钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对 老师所讲内容进行了认真记录和整理。但在课间和课后小刘 和小钱两人总在一起，很少跟其它学员交流，也没有跟讲师 交流，培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的 情况。过了一段时间后大家都觉得小刘和小钱经过培训后并 没有明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但 是对实际工作并没有什么帮助。
快速阅读项目的首要问题是要让雇员喜欢这项计划。 培训开始后两个月，技术人员告诉他们的管理者他们 没有在工作中应用快速阅读技能，而是在家里将其用 于消遣性阅读上了。当管理者问他们为什么不在工作 中运用时，一般的回答是“我从没有读过那些备忘录 和政策。”
请评价开展快速阅读培训项目需求评估的过程。
.
4
案例 银行出纳培训
.
10
培训需求分析模型
❖ 循环评估模型
❖ 全面性任务分析模型
计划
研究
任务和技能目录
任务或技能分析
规划设计
执行新的或修正培训规划
❖ 绩效差距分析模型
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1
培训需求分析
❖ 谁最需要培训 ❖ 为什么要培训 ❖ 培训什么
.
2
案例
平远公司的培训沟通与选派
❖ 平远公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资 源部3月份要派人去深圳某培训中心接受一次培训。当时人力 资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以 借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很 精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理工作 经验的专家。但很凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以 主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去 参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小 钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对 老师所讲内容进行了认真记录和整理。但在课间和课后小刘 和小钱两人总在一起，很少跟其它学员交流，也没有跟讲师 交流，培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的 情况。过了一段时间后大家都觉得小刘和小钱经过培训后并 没有明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但 是对实际工作并没有什么帮助。
快速阅读项目的首要问题是要让雇员喜欢这项计划。 培训开始后两个月，技术人员告诉他们的管理者他们 没有在工作中应用快速阅读技能，而是在家里将其用 于消遣性阅读上了。当管理者问他们为什么不在工作 中运用时，一般的回答是“我从没有读过那些备忘录 和政策。”
请评价开展快速阅读培训项目需求评估的过程。
.
4
案例 银行出纳培训
.
10
培训需求分析模型
❖ 循环评估模型
❖ 全面性任务分析模型
计划
研究
任务和技能目录
任务或技能分析
规划设计
执行新的或修正培训规划
❖ 绩效差距分析模型
《培训需求的分析》PPT课件
2021/6/10
3
案例： PY公司一家股份制公司，按计划该公司人力资源部3月份要派人去深圳
某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训 地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很 精彩，培训师大都来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。但很不 凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头 工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事 项跟小刘和小钱做了简单交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老 师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一 起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简 单询问了一些有关培训的情况，小刘和小钱也没有就此与同事们进行详细 讨论。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化， 小刘和小钱本人也觉得听课很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
元/天，教材费100元/天，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员
2021/6/10
8
薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天 请用资源需求模型法对培训成本做出预算
2021/6/10
9
恒丰公司某培训项目费用预算表
序号 培训项目费用标准
1 培训项目设计成本（1500元/天X2天）
4
项目管 •培训部人员薪资(200元/人.天,2人,2天,3
理费 天,9天
费用合计
2021/6/10
费用预算 3000 30000 3000 4500 2000 1200 9000 7200 5600
65500
10
第三单元 培训组织与实施
[知识要求]
培训前对培训师的基本要求
培训需求分析PPT
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
结果
在1996年，卡莎公司提出了一个新的经营理念：“发自内心的 真诚服务”。公司不仅对培训师进行了再培训，每一个培训师还独 立策划并实施有关公司客户服务工作的调查研究。在1999年， 《Conde Nast Traveller’s》杂志根据在英国进行的调查，将 卡莎公司评为“最佳商业长途空运公司”。尽管卡莎公司当时只在北 美的5个城市设有航班服务（2004年，公司在北美28个城市开通了航 班），同年它还被总部设在美国的《Beyond Borders》杂志评为“十 佳国际航空公司”。2004年6月，公司被《亚洲货币》（Asiamoney） 杂志评选为最受欢迎的六大亚洲品牌之一。
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
培训需求分析： 培训活动过程中的首 要环节，它要回答为什么要培训、培训什 么、培训谁以及培训要达到什么效果的问 题。 ——找出问题的症结，区分哪些是， 哪些是不可以通过培训解决的问题。
——对可以通过培训解决的问题，通 过培训加以解决，使那些可以改进的具体
消耗的时间长短等
工作内容和形式的变化
从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形
式的变化
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
工作(任务)分析
根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工 作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培 训内容的基本范围。
决定培训内容应该是什么
培训与开发
?确定对哪些任务和技能需要可能怎样采取什么培训方式开设什么培训课程进行员工培训主要步骤主要步骤教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发422新兴的培训需求分析方法?缺口分析?要抛弃那些培训解决不了的问题把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上同时抵制一次解决全部问题的诱惑?培训是用来弥补缺口的通过发现缺口来确定培训需求?希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口希望达到的技能水平所需的培训水平现有的技能水平缺口分析过程教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发成立胜任力开发项目小组确定组织培训需求并进行岗位分类进行个体分析并明确其培训需求确定任务和岗位培训需求确定绩效标准培训方式需求分析基于胜任力的培训需求过程图确定访谈样本确定胜任力特征收集资料验证胜任力模型事事件件访访谈谈法法教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发?基于胜任力的培训需求分析模型现状发现差距组织期待的绩效组织期待行为岗位胜任力模型理想状态培训发展需求组织内外环境员工实际胜任力水平员工实际行为员工当前绩效分析比较分析比较分析比较发现差距发现差距教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发?基于能力的培训需求分析有其独特的优点?培训需求分析更精确?有助于培训有效性的评估?可使拥有能力的人得到正式认可教育部面向21世纪人力资源管理系列教材培训与开发43培训需求分析的成果
培训需求分析ppt课件
2-25
需求管理 (举例:生产主管刘文武)
生产主管的静态需求
1. 入职培训 2. 精益物料管理 3. 质量控制 4. 工厂安全管理
5. 5S
6. TPM 7. 精益生产 8. 团队建设
免除
增加
管理技巧
刘文武的动态需求
1. 入职培训 2. 精益物料管理 3. 质量控制 4. TPM 5. 精益生产 6. 团队建设 7. 管理技巧
2-24
需求管理 (举例:业务代表刘翔)
业务代表的静态需求
1. 入职培训 2. 产品知识 3. 时间管理 4. 表述技巧 5. 销售技巧 6. 零售管理 7. 团队建设 8. 拓展关键客户
免除
增加
管理技巧
刘翔的动态需求
1. 入职培训 2. 产品知识 3. 时间管理 4. 零售管理 5. 团队建设 6. 拓展关键客户 7. 管理技巧
2-41
第二步：整理静态需求模版中的职位
等效职位
现场主管
生产职员
职 位
班长
协理
经理
小计
课人 课 人 课 人 课 人 课
类别 课程 时 数 时 数 时 数 时 数 时
文化类 入职培训
5S
16 8
45 45
72 15 120
90 1440 90 720
产品类 E30
2-30
静态需求计算实例（续）
课程类型人次需求比重
产品类, 45, 14%
管理类, 15, 5%
文化类 质量类 产品类 管理类
质量类, 75, 24%
文化类, 180, 57%
2-31
静态需求和动态需求理论的意义
•可操作性强 •工作量小 •可复制性好 •及时跟踪、预测公司的培训需求
培训需求分析PPT模板
感知能力（对刺激的反应和动作的调节） 体力（动作的耐力、力量、灵活性和敏捷性） 技能动作（高级复杂活动）
旋转 屈身 平衡 爬行 搬运重物 快速移动 操作仪器 运用手工工具 装配 调节
培训目标的陈述
标准
常用词汇
举例
标 准
速度
在……小时（分钟、秒） 内 每小时……
1分钟内准备好消防器材
的
在……时间前
确 定
程序式分析的流程图
步骤1
步骤2
否
步骤6 步骤7
步骤3
是
步骤4
步骤5
学习任务分析
在地图上确定两个指定城市之间距离的程序分析
1、估计所指定人口中心 的大小
2、把大的人口中心城市 与小的人口中心城镇进行
归类
3、所有指 定的地方都 是主要城市
吗？
否
7、用公路的标注里程来 否 计算两地的距离
5、所指定 的两地距离
便于确定学习重点，减少学习中的盲目性。 3. 可以帮助学员理解他们为什么需要培训。 4. 目标有助于确定培训成果的类型。 5. 培训目标能帮助培训教师安排学习活动的次
序和选择媒体
二、教学目标分类
1. 认知领域。 2. 情感领域。 3. 心智动作技能领域。
1. 言语信息。 2. 智力技能。 3. 认知策略。 4. 动作技能。 5. 态度。
说出为什么销 售微波炉
对最终目标的简短描述 询问：为了完成目标，受训者 需要做什么？
使用恰当的动词描述下位技能
学习任务分析
层级分析法的实例
销售微波炉
说出为什么销 售微波炉
完成微波炉的 使用现状调查
列出使用微波 炉的优点
克服反对意见
完成销售
《培训需求分析》PPT课件
精选PPT
18
第三节 培训需求分析的成果：培训计划
• 培训的计划主要包括设定培训目标和内容、确定 培训人员、培训方法和形式、培训预算等。
• 一、培训目标的类别 • 二、培训计划的类别 • 三、培训活动计划活动中的注意事项
精选PPT
19
一、培训目标的类别
1.提高员工在企业中的角色意识 2.获得知识，提高技能 3.态度动机的转变
精选PPT
10
第二节 培训需求分析方法
• 分析培训需求包括 – 收集培训需求信息 – 整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标
• 培训需求信息源来自（具体见下页表） – 人员 – 工作 – 组织
精选PPT
11
主要的培训需求信息来源
需求来源 人员
个人
群体 工作
组织
组织内部
1.准备受训的员工 2. 领班 3. 高级管理人员 4. 培训人员
精选PPT
16
二、 新兴的培训需求分析方法
• 2. 任务和技能分析
这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训 需求非常适合。
– 确认一项职务或工艺
主 – 把职务（或工艺）分解成若干项主要任务 要 – 把每个任务分解成若干项子任务
步 – 确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术
骤
语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务
精选PPT
7
一、 组织层面的培训需求分析
• 组织目标 • 组织资源：人、财、物、时间 • 组织特征：系统结构、文化特征、信息传播 • 组织所处的环境：新市场、新业务、新产品、
新法规
精选PPT
8
二、工作层面的培训需求分析
• 工作的复杂程度 – 工作对思维的要求
《培训需求分析》课件
VS
详细描述
员工绩效评估分析是对员工在工作中表现 的评价。通过设定合理的绩效指标，对员 工的业绩、工作态度、工作能力等方面进 行评价。通过绩效评估，可以发现员工在 工作中存在的问题和不足，如技能不熟练 、沟通协调能力差等，从而确定词
了解员工的发展规划和晋升通道，有助于制定符合员工职 业发展需求的培训计划。
提升组织绩效
有效的培训需求分析可以帮助组织识别员工的技能差距，从而提升 组织的整体绩效。
培训需求分析的步骤
01
02
03
04
组织分析
对组织的目标、策略和资源进 行分析，以确定组织层面的培
训需求。
任务分析
对特定职位的工作任务、职责 和绩效标准进行分析，以确定 员工个人层面的培训需求。
人员分析
对员工的实际绩效与期望绩效 进行比较，以确定哪些员工需
工作流程与标准分析
总结词
分析工作流程和标准，找出可能存在的问题和改进点。
详细描述
对特定职位或角色的工作流程进行详细分析，了解各个环节的任务、时间节点、 标准要求等。通过对比行业标准和最佳实践，找出可能存在的问题和改进点，为 制定针对性的培训计划提供依据。
工作绩效与目标分析
总结词
分析员工的工作绩效和目标，找出提升空间和培训需求。
06
培训需求分析结果与应用
培训需求分析结果汇总与呈现
总结词
清晰、全面
详细描述
将培训需求分析的结果进行汇总，并以清晰、全面的 方式呈现出来，包括各个部门、岗位的培训需求以及 相应的分析数据和结论。
培训计划制定与实施
总结词
针对性、可操作性
详细描述
根据培训需求分析的结果，制定具有针对性的培训计划 ，并确保计划的实施具有可操作性。明确培训目标、内 容、方式、时间、地点等具体安排。
培训需求分析ppt课件
生产效率 172 137 136 135 127 100 56 52 41 28 98.4
17
❖ 3个组的平均生产率相差不大，幅度为： 92.6—99.8，3个组的平均值为96.93。
❖ 员工的生产率变化幅度为：28—194单位。 计算改进潜力指标P(最高生产率与均值之 比):P=194/96.94=2.00
B的工作方式果然有自己的特点：他早晨到厂后在 制造分厂现场转了一圈，然后访谈了公司的会计师、 分厂负责生产的厂长、质量部主任。时近下班，B到 A的办公室邀他到就近的餐饮部喝些什么边讨论一下
他的计划。
15
在近一小时的讨论中，B成功地打消了A的疑虑， 并说服了A，使A相信：培训一线班组长不解决根本 问题，只是白白浪费公司的钱，事实上这些班组长 具有很高的才能 (A甚至没有和这些班组长中的任何 人交谈过) 。 B提出了自己对解决问题的看法、程序 和预期的效果。谈话结束时，A同意向上级申请15 万美元以开展B的改革方案。
B的改革方案持续了厂年半，结果受到了公司上下
的一致认可，劳动生产率提高，浪费减少，转职率
下降，员工士气高涨等等，并获益数百万美元。这
些结果大大出乎A副经理的意料之外，在聘请B之前
也没有想到会有如此好的结果，更让他不明白的是，
为什么一个外人只是到公司中呆了一天就会得出和
公司内部人完全不一样的建议方案。
❖ 你认为平远公司小刘和小钱的培训存在哪些问题? 如何改进?
3
案例
快速阅读培训
社会服务部门在一国的财政支出和雇员总数中占 有相当大的比重。该部门资深技术人员的工作是负责 所有的客户联络、政策解释及与几种公共援助(如食品 券，对有残疾儿童的家庭的援助)有关的财务决策。这 些人员必须阅读大量的备忘录和新颁布或修改了的政 策及程序的声明。可是他们总抱怨存在阅读和回复这 些文件的困难。因此国家决定送其中200名资深技术 人员参加一项费用为每人$250的快速阅读培训项目。
培训需求分析ppt课件
定义：访谈法是 通过与员工进行 面对面交流来了 解他们的工作职 责、技能需求、 职业规划等信息
的方法。
实施步骤：访 谈计划制定、 访谈准备、访 谈过程记录、 访谈结果整理
和分析。
优缺点：访谈法 能够深入了解员 工的工作情况和 需求，但需要投 入大量时间和人 力，实施难度较
大。
应用范围：适用 于了解员工个人 情况和需求，以 及在培训计划制 定和培训需求分 析等阶段使用。
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
什么是培训需 求分析
培训需求分析 的步骤
培训需求分析 的方法
培训需求分析 的要点
如何运用培训 需求分析结果
培训需求分析 的未来趋势
PART ONE
定义：了解组织或员工在某一时段内所需具备的技能和知识 重要性：为培训计划提供依据，确保培训的有效性和针对性
观察法：通过实地观察员工的工作表现，找出存在的问题和需求。
问卷调查法：通过问卷调查了解员工对培训的需求和期望。
面试法：通过与员工进行面对面的交流，了解他们的工作职责、工作技能和培训 需求。
工作任务分析法：通过对员工的工作任务进行分析，确定完成这些任务所需的知 识、技能和素质。
定义：对特定的工作任务进行分析，确定工作人员应具备的技能和知识 目的：确保培训内容与实际工作需求相符合 步骤：任务分解、任务分析、技能和知识评估 优点：针对性强，效果明显 缺点：实施难度较大，需要专业人员指导
培训需求分析与其他人力资源 模块的衔接
培训需求分析在招聘和人才发 展中的运用
结合员工职业生涯规划，制定 个性化的培训计划
强化培训需求分析与其他人力 资源领域的协同作用
培训需求分析PPT
4
方案设计
根据需求和目标,设计培训内容、方式和实施计划。
5
效果评估
培训结束后,评估培训效果,并持续优化方案。
组织现状分析
组织现状分析是培训需求分析的重要组成部分。它着眼于公司整体的发展状况、战略规划、业务流程、组织架构等各方面,全面了解公司的现状并进行深入分析。
通过组织现状分析,可以发现公司存在的问题和瓶颈,更好地识别员工培训的真实需求,为制定合理有效的培训方案奠定基础。
培训方案设计
分析培训需求
根据组织现状和员工情况,深入了解培训的目标和需求,为方案设计奠定基础。
制定培训目标
设定清晰的培训目标,确保培训内容与目标相符,符合组织和员工的实际需求。
选择培训形式
结合培训目标和对象,选择线上、线下或线上线下相结合的培训形式。
设计培训内容
根据培训目标和形式,精心设计培训内容,确保培训能够有效提升员工能力。
定制培训
针对特定岗位和群体的培训需求,量身定制培训内容和方式,提高培训的针对性和实用性。
培训师选择
专业素质
培训师需具备专业领域的深厚知识和丰富经验，能够充分传授相关技能和知识。
教学能力
培训师应掌握有效的教学方法和技巧，能够调动学员积极参与、提高培训效果。
个人特质
培训师需具备良好的沟通能力、耐心细致的工作态度和积极向上的心态。
培训管理体系建立
目标管理
建立完善的培训目标管理体系,将培训目标与组织发展与员工绩效有机结合,确保培训目标的实现。
流程管理
规范培训需求分析、培训方案设计、培训实施、培训评估等关键环节,确保培训管理的科学性和有效性。
资源管理
合理配置培训师资、场地、设备等培训资源,提高培训资源的利用效率和培训投资的回报率。
新员工培训需求分析报告ppt课件
❖ ⑴企业的发展历史和现状 ❖ ⑵企业的经营理念、企业文化、规章制度等
可编辑ppt
4
新员工培训需求分析报告
❖ ⑶企业的组织机构和部门职责 ❖ ⑷工作岗位介绍、业务知识及工作技能培训
❖ 2、针对有工作经验的新员工 ❖ ⑴岗位技能培训 ❖ ⑵管理能力培训
……
五、培训时间 六、附录
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5
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2
新员工培训需求分析报告
❖ 三、调查结果分析
❖ 此次发放调查问卷 份，收回有效问卷 份，结合培训需求 调查观察表、职务说明书及公司其他相关文件可得出以下结 论。
❖ 1、公司大部分升职人员（ %）感到欠缺管理技能且无法 快速进入新的角色。
❖ 2、公司近 %调岗人员对工作技巧不太熟练，影响工作效 率。
新员工培训需求分析报告ຫໍສະໝຸດ 范例可编辑ppt1
新员工培训需求分析报告
❖ 一、新员工入职培训需求分析背景
❖ 企业自 年 月 日至 月 日招聘了 人，至 年 月 日内部升职、调岗 人。其中，新毕业人员占新员工的 %、 升职人员占新员工的 %、调岗员工占新员工的 %。
❖ 二、选择培训需求分析的方法
❖ 此次新员工入职培训需求分析以问卷调查法与观察法为主， 主要是针对内部调岗与升职者。
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3
新员工培训需求分析报告
❖ 四、培训内容设置建议
❖ 针对新员工对企业与岗位的熟悉程度不同，建议设置两套不 同的培训内容体系。
❖ 1、针对刚毕业新入职员工：按企业发展状况、工作环境及 程序，对刚毕业进入公司工作的新员工的入职培训分为公司 整体培训、部门工作引导和实施培训三个阶段。培训内容主 要包括以下四个方面：
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4
新员工培训需求分析报告
❖ ⑶企业的组织机构和部门职责 ❖ ⑷工作岗位介绍、业务知识及工作技能培训
❖ 2、针对有工作经验的新员工 ❖ ⑴岗位技能培训 ❖ ⑵管理能力培训
……
五、培训时间 六、附录
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新员工培训需求分析报告
❖ 三、调查结果分析
❖ 此次发放调查问卷 份，收回有效问卷 份，结合培训需求 调查观察表、职务说明书及公司其他相关文件可得出以下结 论。
❖ 1、公司大部分升职人员（ %）感到欠缺管理技能且无法 快速进入新的角色。
❖ 2、公司近 %调岗人员对工作技巧不太熟练，影响工作效 率。
新员工培训需求分析报告ຫໍສະໝຸດ 范例可编辑ppt1
新员工培训需求分析报告
❖ 一、新员工入职培训需求分析背景
❖ 企业自 年 月 日至 月 日招聘了 人，至 年 月 日内部升职、调岗 人。其中，新毕业人员占新员工的 %、 升职人员占新员工的 %、调岗员工占新员工的 %。
❖ 二、选择培训需求分析的方法
❖ 此次新员工入职培训需求分析以问卷调查法与观察法为主， 主要是针对内部调岗与升职者。
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3
新员工培训需求分析报告
❖ 四、培训内容设置建议
❖ 针对新员工对企业与岗位的熟悉程度不同，建议设置两套不 同的培训内容体系。
❖ 1、针对刚毕业新入职员工：按企业发展状况、工作环境及 程序，对刚毕业进入公司工作的新员工的入职培训分为公司 整体培训、部门工作引导和实施培训三个阶段。培训内容主 要包括以下四个方面：
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20
二、计划类别
– 长期培训计划 – 年度培训计划 – 课程计划
21
三、培训活动过程中的注意事项
• 注意投入与效益产出的分析 • 寻求获得高层管理层对培训的支持 • 直线管理层对培训计划制定的参与 • 建立培训部门在组织中的地位与信用度，
7
一、 组织层面的培训需求分析
• 组织目标 • 组织资源：人、财、物、时间 • 组织特征：系统结构、文化特征、信息传播 • 组织所处的环境：新市场、新业务、新产品、
新法规
8
二、工作层面的培训需求分析
• 工作的复杂程度 – 工作对思维的要求
• 工作的饱和程度 – 工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所 消耗的时间长短等
– 确定完成每项任务和子任务所需的技能。
– 确定对哪些任务和技能需要进行员工培训
见P83页范例
17
二、新兴的培训需求分析方法
• 3. 缺口分析 – 要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放 到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制 一次解决全部问题的诱惑 – 培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定确 定培训需求 – 希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的 缺口
1. 工作群 2. 专业群 1. 人事的改变 2. 绩效标准的改变 3. 设备的改变 4. 效率指数的改变 1. 组织任务的改变 2. 组织结构的改变 3. 新产品的开发 4. 组织气氛
组织外部
1. 其他组织的培训者 2. 外部顾问
3. 1.职业或行业协会 4. 2.培训刊物出版商
1. 职业或行业协会 2. 外部顾问 3. 政府的法规
• 培训需求分析的关键点
一是找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些 可以改进的具体行为和表现得以改进 二是区分哪些事可以通过培训解决的问题，哪些是不可以 通过培训解决的问题。
• 培训需求分析系统的主体部分
组织、工作和人员三层面
4
游戏——找茬
找出以下哪些是不可以通过培训解决的问题？
• 1. 员工上班经常迟到早退 • 2. 员工经常完不成销售业绩 • 3. 休假后一两天员工精神不振 • 4. 员工从事某项工作缺少某项技能 • 5. 员工与周边同事时常吵架 • 6. 企业提供的食宿让员工不满意
二、 新兴的培训需求分析方法
• 1. 基于胜任力的培训需求分析法 – 主要步骤 • 职位概描（Position Profiling） • 个人概描（Personal Profiling） – 基于能力的培训需求分析有其独特的优点 • 培训需求分析更精确 • 有助于培训有效性的评估 • 可使拥有能力的人得到正式认可
10
第二节 培训需求分析方法
• 分析培训需求包括 – 收集培训需求信息 – 整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标
• 培训需求信息源来自（具体见下页表） – 人员 – 工作 – 组织
11
主要的培训需求信息来源
需求来源 人员
个人
群体 工作
组织
组织内部
1.准备受训的员工 2. 领班 3. 高级管理人员 4. 培训人员
18
第三节 培训需求分析的成果：培训计划
• 培训的计划主要包括设定培训目标和内容、确定 培训人员、培训方法和形式、培训预算等。
• 一、培训目标的类别 • 二、培训计划的类别 • 三、培训活动计划活动中的注意事项
19
一、培训目标的类别
1.提高员工在企业中的角色意识 2.获得知识，提高技能 3.态度动机的转变
培训需求分析
1
本章重点
• 培训需求分析系统的构成 • 怎样进行培训需求分析 • 如何通过培训分析确立培训目标和制定计划
2
本章结构
培训需求分析系统 培训需求分析方法 培训需求分析的成果
3
第一节 培训需求分析系统
• 培训需求分析的目标
培训需求分析的直接目标是确定培训目标，最终目标是确 定员工以及企业的表现是否达标。
• 工作内容和形式的变化 – 从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形 式的变化
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三、人员层面的培训需求分析
• 员工的知识 • 员工的专业（专长） • 员工年龄结构 • 员工个性 • 员工能力分析
组织整 体需求
业务单 位需求
员工个 人需求
对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、 工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此 做为组织的培训目标 。
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二、 新兴的培训需求分析方法
• 2. 任务和技能分析
这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训 需求非常适合。
主 要 步
– 确认一项职务或工艺 – 把职务（或工艺）分解成若干项主要任务 – 把每个任务分解成若干项子任务
骤
– 确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术 语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务
1. 政府的有关规定
2. 外部顾问
3. 外界的竞争压力
4. 环境的压力
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一、 传统的培训需求分析方法
• 1.访谈法 • 2.问卷调查法 • 3.观察法 • 4.关键事件法
传统的
5. 绩效分析法 6. 经验预计法 7. 头脑风暴法 8. 专项测评法
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1.访谈法
• 访谈法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获 取培训需求信息。
• 访谈中的问题可以是开放的，或者封闭的 • 访谈可以是结构式的，也可以是非结构式的 • 访谈的技巧： （1）确定访谈的目标 （2）准备完备的访谈提纲 （3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛
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7.头脑风暴法
• 假设你们是Apple公司销售部的成员，围绕主题 销售“Iphone5” 的培训需求进行头脑风暴练习。
注意： （1）人数不宜过多（以小组为单位） （2）尽快想出尽可能多的培训需求，时间为十五分钟 （3）只许讨论，不需批评或反驳。观点越多、思路越广，
越受欢迎 （4）所有提出的方案都有专人记录下来，不做结论，之中
产生方案或意见的过程 （5）将对各小组进行评比，观点最多的小组获胜，获得最
高分，最少的小组获得最少分。 15
5环Leabharlann 经济 法律组织分析 目标 资源
资源分配
培训需求分析模式
是否 是
需要 培训
否
替代方案
工作分析 员工如何 才能有效 进行工作
是否 是
需要 培训
否
替代方案
人员分析 知识 技术 态度
期望绩效 目前绩效
是 正式培训方案
是否 需要
培训 否
替代方案 6
第一节 培训需求分析系统
• 一、组织层面的培训需求分析 • 二、工作层面的培训需求分析 • 三、人员层面的培训需求分析
二、计划类别
– 长期培训计划 – 年度培训计划 – 课程计划
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三、培训活动过程中的注意事项
• 注意投入与效益产出的分析 • 寻求获得高层管理层对培训的支持 • 直线管理层对培训计划制定的参与 • 建立培训部门在组织中的地位与信用度，
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一、 组织层面的培训需求分析
• 组织目标 • 组织资源：人、财、物、时间 • 组织特征：系统结构、文化特征、信息传播 • 组织所处的环境：新市场、新业务、新产品、
新法规
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二、工作层面的培训需求分析
• 工作的复杂程度 – 工作对思维的要求
• 工作的饱和程度 – 工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所 消耗的时间长短等
– 确定完成每项任务和子任务所需的技能。
– 确定对哪些任务和技能需要进行员工培训
见P83页范例
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二、新兴的培训需求分析方法
• 3. 缺口分析 – 要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放 到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制 一次解决全部问题的诱惑 – 培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定确 定培训需求 – 希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的 缺口
1. 工作群 2. 专业群 1. 人事的改变 2. 绩效标准的改变 3. 设备的改变 4. 效率指数的改变 1. 组织任务的改变 2. 组织结构的改变 3. 新产品的开发 4. 组织气氛
组织外部
1. 其他组织的培训者 2. 外部顾问
3. 1.职业或行业协会 4. 2.培训刊物出版商
1. 职业或行业协会 2. 外部顾问 3. 政府的法规
• 培训需求分析的关键点
一是找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些 可以改进的具体行为和表现得以改进 二是区分哪些事可以通过培训解决的问题，哪些是不可以 通过培训解决的问题。
• 培训需求分析系统的主体部分
组织、工作和人员三层面
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游戏——找茬
找出以下哪些是不可以通过培训解决的问题？
• 1. 员工上班经常迟到早退 • 2. 员工经常完不成销售业绩 • 3. 休假后一两天员工精神不振 • 4. 员工从事某项工作缺少某项技能 • 5. 员工与周边同事时常吵架 • 6. 企业提供的食宿让员工不满意
二、 新兴的培训需求分析方法
• 1. 基于胜任力的培训需求分析法 – 主要步骤 • 职位概描（Position Profiling） • 个人概描（Personal Profiling） – 基于能力的培训需求分析有其独特的优点 • 培训需求分析更精确 • 有助于培训有效性的评估 • 可使拥有能力的人得到正式认可
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第二节 培训需求分析方法
• 分析培训需求包括 – 收集培训需求信息 – 整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标
• 培训需求信息源来自（具体见下页表） – 人员 – 工作 – 组织
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主要的培训需求信息来源
需求来源 人员
个人
群体 工作
组织
组织内部
1.准备受训的员工 2. 领班 3. 高级管理人员 4. 培训人员
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第三节 培训需求分析的成果：培训计划
• 培训的计划主要包括设定培训目标和内容、确定 培训人员、培训方法和形式、培训预算等。
• 一、培训目标的类别 • 二、培训计划的类别 • 三、培训活动计划活动中的注意事项
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一、培训目标的类别
1.提高员工在企业中的角色意识 2.获得知识，提高技能 3.态度动机的转变
培训需求分析
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本章重点
• 培训需求分析系统的构成 • 怎样进行培训需求分析 • 如何通过培训分析确立培训目标和制定计划
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本章结构
培训需求分析系统 培训需求分析方法 培训需求分析的成果
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第一节 培训需求分析系统
• 培训需求分析的目标
培训需求分析的直接目标是确定培训目标，最终目标是确 定员工以及企业的表现是否达标。
• 工作内容和形式的变化 – 从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形 式的变化
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三、人员层面的培训需求分析
• 员工的知识 • 员工的专业（专长） • 员工年龄结构 • 员工个性 • 员工能力分析
组织整 体需求
业务单 位需求
员工个 人需求
对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、 工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此 做为组织的培训目标 。
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二、 新兴的培训需求分析方法
• 2. 任务和技能分析
这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训 需求非常适合。
主 要 步
– 确认一项职务或工艺 – 把职务（或工艺）分解成若干项主要任务 – 把每个任务分解成若干项子任务
骤
– 确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术 语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务
1. 政府的有关规定
2. 外部顾问
3. 外界的竞争压力
4. 环境的压力
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一、 传统的培训需求分析方法
• 1.访谈法 • 2.问卷调查法 • 3.观察法 • 4.关键事件法
传统的
5. 绩效分析法 6. 经验预计法 7. 头脑风暴法 8. 专项测评法
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1.访谈法
• 访谈法是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获 取培训需求信息。
• 访谈中的问题可以是开放的，或者封闭的 • 访谈可以是结构式的，也可以是非结构式的 • 访谈的技巧： （1）确定访谈的目标 （2）准备完备的访谈提纲 （3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛
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7.头脑风暴法
• 假设你们是Apple公司销售部的成员，围绕主题 销售“Iphone5” 的培训需求进行头脑风暴练习。
注意： （1）人数不宜过多（以小组为单位） （2）尽快想出尽可能多的培训需求，时间为十五分钟 （3）只许讨论，不需批评或反驳。观点越多、思路越广，
越受欢迎 （4）所有提出的方案都有专人记录下来，不做结论，之中
产生方案或意见的过程 （5）将对各小组进行评比，观点最多的小组获胜，获得最
高分，最少的小组获得最少分。 15
5环Leabharlann 经济 法律组织分析 目标 资源
资源分配
培训需求分析模式
是否 是
需要 培训
否
替代方案
工作分析 员工如何 才能有效 进行工作
是否 是
需要 培训
否
替代方案
人员分析 知识 技术 态度
期望绩效 目前绩效
是 正式培训方案
是否 需要
培训 否
替代方案 6
第一节 培训需求分析系统
• 一、组织层面的培训需求分析 • 二、工作层面的培训需求分析 • 三、人员层面的培训需求分析