互联网时代下人力资源发展趋势

XXXX 学院学年论文论文题目：互联网时代下人力资源发展趋势指导教师：论文作者：班级：学号：专业方向：人力资源管理2015年6月互联网时代下人力资源发展趋势摘要：随着“互联网+”已日渐渗透进入我们的生活，全球商业正在发生颠覆式的变化，对职场也起到了显而易见的影响作用，从人力资源的角度来说，互联网时代的到来要求人们必须去对自身的种种进行适当的调整和改变，不论是工作思路的开展、职能角色的定位或者是执行的制度和策略，都要及时地作出适当的反应和变革，这就要求人们学习和熟悉互联网时代下充分了解人力资源的发展趋势。

关键词：互联网+；人力资源；趋势；有机生态圈；大数据；目录一、互联网时代 (4)（一）时代背景 (4)（二）互联网特征 (4)1. 互联互通、跨界融合 (4)2. 创新驱动 (5)3. 开放共享有机生态 (5)4. 基于大数据 (5)二、互联网对人力资源的影响与冲击 (6)（一）招聘管理 (6)（二）员工忠诚度 (6)（三）沟通与交流 (6)三、互联网时代下人力资源管理发展趋势 (7)（一）迭代创新 (7)（二）社交化效应 (7)（三）大数据化 (7)（四）强调人才的价值体验 (8)（五）职能要求扩充 (8)四、结论 (8)参考文献 (9)一、互联网时代（一）时代背景每一次科学技术的发展进步，总会使得社会上产生明显的或者说是革命性的变革，互联网行业是近些年才出现和发展起来的新兴行业，其发展速度和前景令人惊叹。

随着互联网深入应用，特别是以移动技术为代表的普适计算、泛在网络的发展与向生产生活、经济社会发展各方面的渗透，信息技术推动的面向知识社会的创新形态形成日益收到关注。

[1]互联网不断地进行扩展，这与不断发展的创新形态的演变有着密切的关系，移动互联网、云计算、大数据等新一代信息技术不断刷新着创新形态的演变，涌现出Web2.0、开源软件、微观装配等创新2.0的典型案例以及创客、维基、众包众筹等创新2.0典型模式。

在这种大环境中，中央提出充分利用目前知识社会的下一代创新机遇和信息技术新一代的发展，简政放权、强化法治、鼓励创新创业、激发市场和社会活力，并出台一系列鼓励大众创新、万众创业的举措，简言之就是创新驱动发展“新常态”。

李克强总理在十二届全国人大三次会议上的政府工作报告中提出的“互联网+”也就具有了更丰富、更深刻、更富时代特征的内涵。

报告中指出新兴产业和新兴业态是竞争高地，要实施高端装备、信息网络、集成电路、新能源、新材料、生物医药、航空发动机、燃气轮机等重大项目，把一批新兴产业培育成主导产业。

“互联网+”代表一种新的经济形态，即充分发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用，将互联网的创新成果深度融合于经济社会各领域之中，提升实体经济的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态。

开展“互联网+”行动计划，使得云计算、移动互联网、大数据等与现代传统制造业相互融合，加快互联网的健康发展，将互联网企业引向更为国际的发展方向。

（二）互联网特征1.互联互通、跨界融合“互联网+”中的“+”就是指跨界、变革、开放或者说就是重塑融合。

互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互交融、彼此关连、互联互通的零距离时代。

敢于跨界了，创新的基础就更坚实；融合协同了，群组智能才会实现，连接一切是互联网+的目标。

经过多年来的发展证明，若是单独依靠互联网本身其实是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，方能创造出一些崭新的产品或服务，开发出潜在的商业机会，并获得优厚的经济报酬。

在这样一个互联网时代，信息的即时沟通，使得市场交易中各个相关利益者都可以全面、即时、自由地表达自已的诉求与主张，靠信息的不对称和暗箱操作来获利的盈利模式以及股东价值优先的思维定势面临瓦解，取而代之的是以人力资本价值和客户价值优先的盈利模式。

从某种程度上说，互联网时代实现了真正的商业民主。

2.创新驱动互联网作为一个新兴的行业，无论是在互联网本身的发展前景上，还是在互联网企业的模式和管理，都没有前车之鉴，这是互联网行业的面临的巨大问题，也是它与传统行业最大的区别。

中国粗放的资源驱动型增长方式早就难以为继，必须转变到创新驱动发展这条道路上来。

互联网企业的发展，主要是依靠企业领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。

[2]这正是互联网的特点，用所谓的互联网思维来进行自我革命，也更能发挥创新的力量。

3.开放共享有机生态关于互联网+，生态是很重要的一环，而生态的本身就是开放的。

互联网时代进入了一个串并联并行的网状结构关系，研究互联网+，其中一个很重要的点就是要把过去抵制创新的部分删除掉，在网状结构中，各个网的节点下的分支，相互连接成为一个有机生态圈；有机生态圈各个有机体之间，竞争又合作，独立又包融。

[3]使研发由人性为主的市场推进，使创业并努力者有机会成功。

在开放共享的有机生态圈中，没有了绝对的赢家，也难以通吃和独吞利益。

4.基于大数据借助大数据的理念和技术，人力资源管理将在实际层面实现管理内容从重视职能性问题向重视策略性问题转变，从简单绩效考核向全面绩效管理转变，从简单的工资性激励向全面薪酬激励转变，在人力资源管理工具和方法层面实现从人工方式向数据化和平台化管理转变，在管理理论层面融入更多定量的元素，推动人力资源管理在大数据时代真正迈入人力资本管理的新阶段。

[4]二、互联网对人力资源的影响与冲击（一）招聘管理目前，网上招聘已显示出巨大的威力，互联网极大地丰富和便捷了办公程序，大多数的公司都能体会到网上招聘的效率。

企业招聘主管只需把公司职位要求输入电脑，网站很快提供符合要求的人才信息。

网络可以帮企业寻找符合条件的求职者，世界上每个角落的人才都有机会了解公司的招聘信息。

但网络招聘在不断走红的同时也暴露出了很多缺点，例如招聘环节设置不合理，网络招聘技术存在漏洞等，但最为严重的是在信息方面，即存在于网络招聘中间环节的信用缺失现象，随着互联网的应用与普及，识知的获取也更加地快捷与方便，信息的传递与复制也变得更加容易，所以企业的各种产权及科研成果就更容易成为不义之徒获取高薪或坐取渔翁之利的一种手段，从这个角度看，对企业信息安全管理能力及防风险能力是对HR们的考验。

此外，网络招聘通常通过投递简历来进行的，简历是企业对求职者信息了解的全部渠道，许多求职者为了获得更多的机会，故意夸大了自己的学历或者经验等信息，而企业又无从查询，没有办法去过滤掉这些虚假的信息，这无形之中就增加了用人单位的应聘成本；除此之外，还存在一部分人已经拥有了一份固定工作，却仍旧投递简历，而目的只是为了探究一下自己的市场价值而已，这也会使企业的前期用人成本大大增加。

（二）员工忠诚度互联网加快了信息的传播，人们能够在更短的时间内获得更多的信息资源，同时也加快了人才的市场化竞争，企业要留住人才，保证员工的稳定性，员工忠诚度管理无疑是人力资源的新挑战。

互联网诞生之前人力资源的流动就存在，但互联网形成的网络化以及其他原因造成的人才短缺，使得这部分短缺人才更为稀少和珍贵，也使得他们对工作的期望大大提高，再加上互联网上大量的和快速流动的信息，人才有了更广阔的选择空间，增加了企业间人才的竞争，这些必然造成人才流动速度加快。

[7]（三）沟通与交流互联网的发展促进了人力资源管理的网络化管理，员工可以在系统平台上处理大量的工作，许多事项不再需要员工前往人力资源部门，而是选择在网络终端进行操作，例如：修改补充个人资料、申请休假、查看公司政策等等，虽然网络信息传递简化了传统方式中繁琐的步骤，但却使交流变得程序化，信息变得局限化，弱化了面对面交流的沟通力。

员工与员工之间、员工与其上司以及下属之间缺乏面对面的沟通，从而疏远了相互之间内心和情感的交流，这不利于人力资源部门在第一时间发现当前已经存在的或者潜在的问题，不利于切实的了解员工内心的需求与想法。

三、互联网时代下人力资源管理发展趋势（一）迭代创新众所周知，在互联网时代，随着社会信息化爆炸、产业链的跨界整合与裂变、商业模式的快速迭代、员工主体的年轻化和创新意识的增强，使企业面临着有史以来最为严竣的环境。

人力资源部作为企业运营管理的主要职能部门，也不可避免地面临着角色的变革与转型。

随着“互联网+”时代的到来，企业实践逐渐关注到了一个叫做“迭代创新”的词汇。

迭代是一个重复反馈过程的活动，每一次迭代的结果都会作为下一次迭代的初始值，从而不断逼近目标或结果。

将迭代创新植入到企业的管理模式中无疑使得人力资源向前垮了一大步，迭代创新将在未来对考勤、薪酬、绩效、培训、福利津贴等人力资源各个流程和管理中起到重要作用，并得以应用和发展。

（二）社交化效应随着互联网的发展普及，社交化成为一种普遍现象，每个人都如同一个可移动的媒体不断地进行着传播，正如朋友圈中某个企业不断刷新的各种信息，例如招聘信息、宣传营销、企业文化等等，其实都是在无形之中在传播着企业的形象，即雇主文化。

雇主文化是解决“除了钱用什么留下员工”的命题，它成为了“薪酬福利”的有效补充。

在社交化效应的影响下，不久的将来，企业内的人力资源必将对雇主文化的传播进行干预和管理，不断增强员工存在感和企业荣誉感，使得雇主品牌得以最大化的提升。

（三）大数据化对于这个时代来讲，必须关注大数据，大数据时代的到来，使人们看到了从前所从未看到的世界关联性，在人力资源管理方面的日常的工作中，人力资源本身就是大量接触大数据的一个部门，大数据将改变人力资源管理的工作模式，让数据决定话语权，依据数据化来提升人力资源决策的科学性。

一方面来讲，人与组织之间，人与人之间的互联互通，积聚了大数据，为人力资源的程序化决策提供了科学依据，程序化决策在未来完全可以依据数据来进行；另一方面，从经营层面上讲，这个叫非程序化决策，这种非程序化决策，更多是在体现企业高层的意志、高层的理念，背后更需要大量的数据来说话，更需要大数据分析进行选择性决策。

要让HR数据会说话，将数据说话的思维深深植入企业发展，让数据化的力量驱使脚步，使得数据化成为HR们想要的滑板鞋。

（四）强调人才的价值体验在互联网时代，作为企业来讲，人力资源管理不仅仅要关注核心人才，也应该关注非核心人才，强调人才的价值体验。

当下正值新一代90后入职旺年，步入职场的90后年轻职员逐渐增多，年轻活泼的因素慢慢展现出它们的活力，企业的工作环境氛围增加了许多的灵气，不再如原先那般传统。

企业的人力资源产品的研发，要关注员工的情感诉求和价值需求，要增加人才对人力资源产品服务的价值体验。

相对的，人力资源也应该关注这些员工的真实感受，适当调整政策制度，互联网时代信息的对称与信息的透明，使员工更能自由的表达自身的情感变化和价值诉求，企业要学会尊重员工社区形成共识和意见。