HR人员绩效考核方案
HR常用各类计算公式
HR常用各类计算公式HR是人力资源管理的缩写，是管理组织内的员工和相关人力资源的部门。
作为HR人员，掌握各类计算公式对工作非常重要。
下面是HR常用的各类计算公式：一、薪资计算公式：1.月薪计算公式：月薪=日薪×工作日数2.年薪计算公式：年薪=月薪×123.外包人员薪资计算公式：总费用=(底薪+餐补+交通补贴+通讯补贴)×工作天数二、绩效考核公式：1.绩效得分计算公式：绩效得分=完成指标总分×考核得分百分比2.平均绩效得分计算公式：平均绩效得分=绩效得分总和/员工数3.绩效奖金计算公式：绩效奖金=基础工资×平均绩效得分×绩效奖金系数三、福利计算公式：1.社保费用计算公式：社保费用=基本工资×社保费率2.公积金费用计算公式：公积金费用=基本工资×公积金费率3.餐补费用计算公式：餐补费用=餐补标准×工作天数四、人力资源指标计算公式：1.员工离职率计算公式：员工离职率=(本期离职人数/上期员工总数)×100%2.员工流动率计算公式：员工流动率=(本期流动人数/本期平均员工总数)×100%3.员工满意度计算公式：员工满意度=(薪资满意度+工作环境满意度+发展机会满意度)/3五、招聘计算公式：1.招聘成本计算公式：招聘成本=(广告费用+中介费用+面试费用+员工培训费用)/招聘人数2.招聘效率计算公式：招聘效率=招聘时间/招聘人数3.面试通过率计算公式：面试通过率=(面试通过人数/面试人数)×100%六、培训计算公式：1.培训成本计算公式：培训成本=培训费用+工资补贴+培训费用2.培训效果计算公式：培训效果=(学员满意度+专业知识掌握程度+应用能力)/3七、综合计算公式：1.总员工数计算公式：总员工数=本期在职人数+本期离职人数2.员工效益计算公式：员工效益=(总产出-总成本)/总人力资源投入以上是HR常用的各类计算公式，掌握这些公式在HR工作中会非常有用。
人员出勤绩效考核方案
人员出勤绩效考核方案背景规范和优化企业内部人员的考核制度是企业管理的重要组成部分。
作为企业管理中的一项关键工作，人员出勤绩效考核方案是落实企业目标管理、推进企业战略实施、保持企业竞争力的重要保障。
目的制定人员出勤绩效考核方案的目的在于：•对员工的出勤行为进行管理和考核；•激励员工提高工作效率和业绩；•促进员工积极践行企业文化和价值观。
考核指标考核周期人员出勤绩效考核周期为一个季度，每年进行4次考核。
考核指标及权重人员出勤绩效考核指标及权重如下：1.出勤率（占比50%）–满勤（100分）：按合同规定工作时间出勤；–迟到早退（80分）：按合同规定工作时间出勤，但迟到或早退不超过30分钟；–缺勤（60分）：1天缺勤少于3天；–严重缺勤（0分）：缺勤超过3天。
2.工作表现（占比30%）–优秀（100分）：完成任务质量和效率都非常高；–良好（80分）：完成任务质量和效率都达到预期；–一般（60分）：完成任务质量或效率不达预期；–差（0分）：完成任务质量和效率都不达预期。
3.稳定度（占比20%）–稳定（100分）：未请假或因病事假小于等于3次；–不稳定（80分）：请假或因病事假小于等于5次；–不稳定（60分）：请假或因病事假小于等于10次；–不稳定（0分）：请假或因病事假超过10次。
考核办法操作流程1.每季度考核结束后，HR部门针对每位员工进行考核，并对考核结果进行统计、审核和确认。
2.HR部门将考核结果与员工个人数据进行对比，生成考核报告，汇总个人和部门成绩并发放给员工以及上级主管。
3.员工可在7个工作日内对考核结果进行申诉，并向直属主管做出解释或提出异议。
HR部门和主管对员工的申诉进行审核，并根据情况对考核结果进行调整。
4.HR部门按考核结果向员工发放绩效考核奖金，并将相关数据和报告纳入企业绩效考核体系。
考核结果的处理根据每个季度的考核结果，HR部门将给出有关员工的几种处理办法：•鼓励奖励：对出勤率、工作表现、稳定度有显着突破的员工，可以给予鼓励奖励；•规范提醒：对迟到早退、缺勤等轻微问题，在调整后进行规范提醒；•其他处理：对违反考核制度或表现不佳的员工，视情况进行警告、扣除相关奖金或降职、辞退等处理。
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准，月中 不允许调整，计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
hr的绩效考核指标
hr的绩效考核指标HR的绩效考核指标绩效考核是企业管理中的重要环节，也是衡量员工工作表现和能力的重要依据。
对于HR来说，绩效考核指标的制定对于提高员工的工作效率、调动积极性、优化人力资源管理等方面具有重要意义。
本文将从不同角度出发，探讨一些常见的HR绩效考核指标。
一、招聘效果招聘是HR工作的重要职责之一，因此招聘效果是HR绩效考核的重要指标之一。
招聘效果可以通过以下指标来衡量：招聘渠道的多样性、招聘成本的控制、招聘周期的缩短、候选人质量的提升等。
通过对这些指标的考核，可以评估HR在招聘工作中的表现和能力。
二、员工满意度员工满意度是衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一。
HR绩效考核中，可以通过员工满意度调查、员工离职率的降低、员工投诉和纠纷的减少等指标来评估HR的工作表现。
通过改善和优化人力资源管理，提高员工的满意度，有助于企业提高员工的工作效率和减少人力资源管理成本。
三、培训与发展员工的培训与发展是HR工作的重要职责之一，也是企业提升绩效的重要手段。
在绩效考核中，可以通过培训计划的制定与执行、培训成果的评估、员工晋升和职业发展的机会等指标来评估HR的工作表现。
通过提供有效的培训和发展机会，有助于提升员工的能力和业绩，进而提高企业的绩效。
四、绩效管理绩效管理是HR工作的核心部分，也是衡量企业绩效的重要指标。
在绩效考核中，可以通过制定绩效评估标准与流程、绩效评估结果的公正性和准确性、绩效改进方案的执行等指标来评估HR的工作表现。
通过科学的绩效管理，可以激励员工的工作积极性，提高企业的绩效水平。
五、人力资源数据分析人力资源数据分析是HR工作中的新兴领域，也是衡量HR绩效的重要指标之一。
在绩效考核中，可以通过对人力资源数据的收集与分析、对人力资源指标的监测与预测、对人力资源管理决策的支持等指标来评估HR的工作表现。
通过科学的数据分析，可以为企业提供决策支持，优化人力资源管理效果。
招聘效果、员工满意度、培训与发展、绩效管理以及人力资源数据分析等是HR绩效考核中常见的指标。
人力专员绩效考核表
人力专员绩效考核表
一、工作完成情况（40分）
1.招聘工作：按时完成招聘计划，保证部门人力需求。
（10分）
2.培训工作：组织并实施员工培训，提高员工素质。
（10分）
3.薪酬福利：准确核算员工薪酬，及时发放福利。
（10分）
4.绩效管理：制定绩效考核标准，定期进行考核。
（10分）
二、工作质量（30分）
1.招聘质量：招聘到符合岗位要求的优秀人才。
（8分）
2.培训质量：培训效果显著，员工素质明显提升。
（7分）
3.薪酬福利质量：薪酬福利合理，员工满意度高。
（7分）
4.绩效管理质量：绩效考核公正公平，员工认可度高。
（8分）
三、工作态度（20分）
1.工作态度：积极主动，认真负责。
（6分）
2.沟通协作：与同事、上级沟通顺畅，协作良好。
（6分）
3.工作纪律：遵守公司规章制度，无违纪行为。
（4分）
4.服务精神：积极主动地为客户提供优质服务。
（4分）
四、创新能力（10分）
1.工作创新：提出并实施新的工作方法或流程，提高工作效率。
（4分）
2.培训创新：创新培训方式，提高培训效果。
（3分）
3.绩效管理创新：创新绩效考核方式，提高员工积极性。
（3分）
五、加分项（根据实际情况而定）
1.突出贡献：为公司做出重大贡献，如获得重大荣誉、为公司节约大量成本等。
（最高加5分）
2.团队协作：在团队中起到关键作用，促进团队协作。
（最高加3分）
1。
HR-360度绩效考评方案
360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同,分三类：一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
满意加1分,不满意减1分（注意：因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分（典型事件加减分,或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。
hr的绩效考核指标有哪些
HR的绩效考核指标有哪些引言人力资源（HR）部门在组织中起着至关重要的作用，他们负责招聘、培训、薪酬等方面的工作。
为了确保HR部门的工作高效且符合组织目标，绩效考核是必不可少的一部分。
本篇文章将介绍HR的绩效考核指标，以帮助各位了解HR部门的工作内容和评估标准。
1. 招聘效果•广告发布效果：考核HR部门在招聘过程中使用的各类招聘渠道的效果，如招聘网站、社交媒体等。
•招聘时效：评估HR部门完成职位招聘的时间，从发布职位到最后确定合适的候选人的时间。
•候选人质量：考核HR部门筛选出的候选人的质量，包括技能匹配度、文化适配度等。
2. 培训效果•培训计划设计：评估HR部门制定的培训计划的全面性和符合组织的需求。
•参与率和满意度：考核培训计划参与的员工比例和他们对培训的满意度评价。
•绩效改善：评估培训计划对员工绩效的影响，如销售额增长、客户满意度提升等。
3. 组织发展•组织变革支持：考核HR部门在组织变革过程中提供的人力资源支持，如岗位调整、人员流动等。
•组织文化建设：评估HR部门在建设积极向上的组织文化方面所做的努力，如员工活动组织、内外部奖励制度等。
•人员流失率：考核HR部门降低员工离职率的效果，保持组织的员工稳定性。
4. 薪酬管理•薪资梯度制定：评估HR部门制定的薪酬梯度是否合理，能否吸引和留住人才。
•绩效奖励：考核HR部门对绩效优秀员工的奖励制度，如年度奖金、晋升机会等。
•薪酬公平性：评估HR部门在薪酬管理中是否公平，避免出现薪酬差距过大或歧视性待遇。
总结HR的绩效考核指标多方面衡量了HR部门的工作质量和效果。
通过科学合理地设定绩效考核指标，可以帮助HR部门评估自身的工作表现，并与组织目标进行对齐。
同时，这些指标也为HR部门提供改进和优化的方向，以提高其工作效率和价值贡献。
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HR-MBO绩效考核法
目标管理（MBO）绩效考核法操作指南（一）目标管理（MBO）概述1、目标管理的（MBO）的涵义目标管理要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明解责权利目标理论的前提是，如果员工有意识地建立一个目标，它就将影响到个人的工作表现。
建立目标的人们比没有建立目标时会得到较高水平的结果，而且，建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。
这些发现包括如下内容：①目标特性。
对个人来说，设立具体目标会改善工作表现,也会提高个人和组织活动的效率。
②目标难度和可接受性。
通常,目标越难达到，可望达到的工作表现水平就越高。
但是如果目标超过了人们接受的程度，则会降低目标的效应。
③反馈。
如果在建立目标的同时现建立反馈机制，则能更进一步改善工作表现。
④与建立目标有关的其他因素。
研究表明,目标可能与刺激有联系，而时间限制可能削弱与目标相关和生产。
此外，在受教育程度较低、成就需要较低以及习惯于参与方式的人们中，通过参与方式建立的目标最有利。
2、目标管理的程序⑴初步在最高层设置目标设置目标的第一步是最高主管人员确定在未来时期内，他们要抓住的企业宗旨、使命和更重要的目标是什么。
在设置目标的时候，主管人员也要建立衡量目标完成的标准，如果制定的是可以考核的目标，销售金额、利润、百分率、成本标准等这些衡量标准一般都要制订到目标中去。
⑵明确组织的作用在达到目标的过程中，所期望的成果和责任之间的关系往往被忽视,这一点应注意。
例如, 在设置一种新产品投产的目标中,研究、销售和生产等部门的主管人员必须仔细地协调他们的工作。
⑶下属人员目标的设置在有关的总目标、策略和计划工作前提传达给下属主管人员后，上级领导人就可以着手同他们一起工作来设置他们的目标了。
上级领导人的作用在这里是极其重要的。
他们应该问的问题包括：你能作出什么贡献？我们怎样来改进你的工作同时也有助于改进我的工作？有什么障碍？是什么阻碍你取得更高水平的业绩？我们能做什么改革？我能怎样帮助你？这样做，可以使许许多多阻碍业绩的问题得到解决，而且可能从下属人员的经验和知识中,吸收到许多建设性的意见。
招聘绩效考核方案
招聘绩效考核方案(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。
它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。
二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。
“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。
年度考核时间是次年1月6日—1月30日。
2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。
四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。
HR如何管理员工绩效？如何给员工制定kpi？
HR如何管理员⼯绩效？如何给员⼯制定kpi？⾸先，你要正确区分KPI和考核指标从定义来看，关键绩效指标（简称KPI）是把企业的战略⽬标分解为可操作的⼯作⽬标的⽅法，是⽤来衡量某组织或职位任职者⼯作绩效的具体量化指标，是对任职者⼯作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
如果是基层员⼯，不少岗位⼈员可能并没有KPI，尤其是职能部门⼈员，更多是⼯作任务的完成情况。
其次，如何提取岗位考核指标岗位绩效考核指标分为两类，⼀类是结果指标，通常是可以量化的。
另⼀类是⾏为指标，通常是对实现结果的过程的描述。
岗位绩效考核指标来源于这五个⽅⾯：（⼀）从上级⽬标分解对于基层的员⼯⽽⾔，则主要是从部门的指标进⾏往下分解，当然，这个地⽅会有两种情况，⼀种情况是直接从部门指标提取，尤其是部门职责是分块式的，典型的⽐如⼈⼒资源部、财务部，⼈⼒资源⼏个模块，以⼈⼒资源部门为例，假设部门内有个绩效管理岗，这个岗位基本上把公司绩效管理的主要⼯作都涵盖了，从公司分解到部门的指标，实际上是直接落到这个绩效管理⼈员头上的，所以可以直接将部门绩效管理相关的指标分配到绩效管理岗位上。
当然，也有可能是分析实现部门⽬标的关键举措，从关键举措提取绩效考核指标。
（⼆）从客户需求提取这种⽅法特别适⽤于基层服务类的岗位，他们的⼯作内容很多、很杂，从部门指标、关键成功因素、流程分析都没法实现，那怎么办呢，可以采取这种⽅法，将他们服务的对象全部列出来，并且将每个服务对象的核⼼需求提出来，然后将这些需求作为考核指标。
⽐如，这是总经办秘书岗位，他服务的对象有很多，包括总经理、业务⼈员、财务部，总经理需要他起草⽇常新建、通知，录⼊、打印⽂件、守法传真、信件，可以从两点，⼀是交办的⼯作是否完成，⼆是是否出现差错。
（三）从岗位职责提取针对每⼀个模块下⾯的职责，然后明确每项职责，从三个⽅⾯去思考：这项职责的结果是什么？开展这项⼯作的⽬的是什么，如何衡量⽬的是否达成？该项⼯作有没有明确标准？在具体衡量每项⼯作的绩效的时候，可以从四个维度去提炼，时间⽅⾯有什么要求，质量⽅⾯要达到什么样，数量⽅⾯要达到多少，成本是多少。
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核标准如下：
1.考核目的：更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，
调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。
2.考核原则：公开性、公正性、客观性、差别性。
3.适用范围：适用于人事部月度工资及年终奖金考核。
工资考核基数为每位员工月薪的
10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
4.组织纪律：准时出勤，无迟到、早退、旷工；请假、休假不得超过公司规定；能严格遵
守公司的规章制度及国家政策法规。
5.服务规范：上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范；服务时必须面带
微笑；见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
1。
人力资源评估,方案
人力资源评估,方案人力资源评估,方案：人力资源部员工绩效考核办法人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《XX年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业【人力资源评估,方案】绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%部门副经理评定分数值的30%部门员工互评分值的30%。
HR如何有效进行绩效考核和反馈
HR如何有效进行绩效考核和反馈在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理（HR）的重要性日益凸显。
其中，绩效考核和反馈作为 HR 管理的关键环节，对于激励员工、提升团队绩效以及实现企业战略目标具有至关重要的作用。
那么，HR 究竟如何才能有效地进行绩效考核和反馈呢？一、明确绩效考核的目标和标准首先，HR 要与企业高层管理者共同明确绩效考核的目标。
这些目标应该与企业的整体战略紧密相连，例如提高生产效率、提升产品质量、增强客户满意度等。
同时，要将这些宏观目标细化为具体、可衡量的绩效指标，确保员工清楚地知道自己的工作重点和努力方向。
制定清晰、合理的绩效标准也是至关重要的。
标准应该客观、公正，既不过高让员工望而却步，也不过低使员工轻易达到而失去激励作用。
例如，对于销售人员，可以以销售额、新客户开发数量等作为绩效标准；对于客服人员，可以以客户满意度、投诉处理及时率等作为衡量指标。
二、选择合适的绩效考核方法常见的绩效考核方法有很多种，HR 应根据企业的特点和需求选择合适的方法。
1、关键绩效指标法（KPI）：通过对关键业务流程和关键成功因素的分析，确定关键绩效指标，并以此对员工进行考核。
2、目标管理法（MBO）：强调员工与上级共同制定目标，并在工作过程中不断评估和调整，以确保目标的实现。
3、360 度评估法：从多个角度（包括上级、同事、下属、客户等）对员工进行全方位的评估，能够更全面地了解员工的工作表现。
4、平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来评估企业的绩效，有助于实现长期战略与短期目标的平衡。
例如，对于强调个人工作成果的岗位，可以采用 KPI 法；对于需要团队协作的岗位，360 度评估法可能更为合适。
三、确保绩效考核的公平公正为了保证绩效考核的公平公正，HR 要做好以下几个方面的工作。
1、培训评估者：让评估者熟悉绩效考核的标准和方法，减少主观偏差。
2、多源数据收集：除了直接上级的评价，还要收集来自同事、下属、客户等多方面的反馈，使评估结果更加全面客观。
人力资源HR—如何进行绩效考核
人力资源HR—如何进行绩效考核绩效考核（Performance Evaluation）是企业人力资源管理中的重要一环，对于企业的发展和员工的个人成长都有着至关重要的作用。
本文将从绩效考核的定义、目的、影响因素、方法、实施环节等方面来详细介绍HR如何进行绩效考核。
一、绩效考核的定义绩效考核是一种通过定量或定性的方式对员工的工作表现、能力水平、个人素质、工作态度等方面进行评价的过程。
绩效考核可以分为个人绩效考核、团队绩效考核和组织绩效考核三种形式。
个人绩效考核是对个人工作能力的评估，团队绩效考核是对团队协作能力的评估，组织绩效考核是对企业整体运营成果的评估。
二、绩效考核的目的1.提高员工的工作积极性和工作效率，促进员工的个人成长和企业的发展；2.为企业提供正确的人才选拔、培养和激励手段，确保企业的长期成功；3.为员工制定个人职业发展计划提供有效的依据；4.建立健全的绩效管理体系，管理员工的表现，催生出人员最大潜能，保证企业的运营效益。
三、绩效考核的影响因素1.工作内容：工作职责是否明确、是否数量合理、是否具有挑战性等；2.工作质量：达成的工作成果能否完全满足质量要求等；3.工作进度：工作完成的速度是否符合要求、工作进展速度是否顺利等；4.工作协作：与其他同事、部门合作情况、解决问题和决策能力、沟通能力等；5.工作态度：是否勤奋努力、以成为优质服务的目的为导向、是否具有进取心等。
四、绩效考核的方法1.评价表格法：在中长期考核过程中利用评价表格收集信息，记录员工的工作表现，后对员工进行分析和比较，形成关于员工工作表现、特点、优缺点等的综合评价；2.360度反馈法：在个人绩效考核中，通过尽可能多的员工来对员工的绩效进行评价，包括同事、下属、客户等；3.目标管理法：将企业整体目标拆分为年度目标及员工目标，员工完成目标达成一定要求后，给予奖励；4.关键绩效指标法：通过关键绩效指标来对员工的工作表现进行评估，建立一套明确的绩效指标和考核流程；5.行为事件法：以工作内容如何完成、工作态度如何、与人合作是否良好等为标准，来进行绩效评价。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
HR八个常用绩效考核公式,年终必备
一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
人力资源绩效考核方法有哪些
人力资源绩效考核方法有哪些对于人力资源绩效考核方法，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。
在人力资源绩效考核方法中，对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。
对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。
但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。
在人力资源绩效考核方法中，对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。
对于员工的职业生涯规划，在人力资源绩效考核方法中，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。
建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
在人力资源绩效考核方法中，对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。
人力资源管理中的绩效考核流程
人力资源管理中的绩效考核流程绩效考核是企业管理中不可或缺的一个环节，它可以促进员工的成长和企业的发展。
在人力资源管理中，绩效考核流程是非常重要的，它能够评估员工的表现，为企业提供员工绩效的数据支持，同时也能够激发员工的工作热情和积极性，提高企业绩效。
本文将从四个方面来介绍人力资源管理中的绩效考核流程：准备阶段、计划阶段、执行阶段和评估阶段。
一、准备阶段在准备阶段，企业需要对绩效考核的目标、标准、方法以及流程进行规划和制定，旨在建立一套合理、科学的绩效考核体系。
准备阶段包括以下几个方面：1.确定考核目标在确定考核目标之前，企业需要了解员工的工作职责、能力水平以及当前所处的工作环境，以此为基础来制定考核目标。
同时考虑到员工的发展目标和企业的展望，制定考核目标应该具有普适性和针对性。
2.制定绩效标准制定绩效标准需要考虑到考核的具体内容，以及员工的任务和工作表现。
标准应该明确、具体、量化，以便于员工、管理人员和HR对绩效的理解和评估。
标准的制定应该参照市场行业标准，同时也可以借鉴其他企业的经验。
3.设计考核方法和流程企业需要根据绩效考核目标和标准，合理设计考核方法和流程。
考核方法可以通过面谈、问卷调查、360度评估等方法来实现，考核流程包括考核时机、考核方式、考核内容、结果反馈和实施改进等步骤。
二、计划阶段在计划阶段，企业需要针对准备阶段制定的考核目标、标准、方法和流程做出具体的计划。
计划阶段包括以下几个方面：1.确定考核对象企业需要明确考核对象，即哪些员工需要参加绩效考核，如何评估员工的表现。
一般来说，所有企业的员工都应该参加绩效考核，并且按照岗位分类进行评估，以便更好的反映员工的表现。
2.制定考核计划制定考核计划需要考虑到考核的时间、地点、方式、内容等因素。
考核计划应该能够合理安排时间，统一标准，确保考核的有效性。
3.培训考核人员企业需要对考核人员进行培训，让他们了解绩效考核标准和流程，培训考核人员需要对绩效目标进行解释，确保其对绩效标准的理解和评估符合标准。
企业如何考核HR？
企业如何考核HR？企业如何考核HR汇总？天天在打卡，都是高手啊，都是在工作，做的不够好，实在是汗颜。
如何考核HR?有考核。
公司的HR体系相对比较成熟完善，各职能部门都有相应考核。
我们HR部门具体的考核是这样来做的：一、建立基于BSC(平衡计分卡)的KPI指标体系，有部门、小组及个人三级指标。
部门指标：财务：销售额、利润率、人力成本达标率客户：招聘达成率、年度培训计划完成率、人才梯队建设完成率、关键岗位人员离职率、员工满意度内部运营：人力资源体系建设、企业文化与价值观建设学习和成长：部门培训完成率、HR成长与团队建设小组指标：1、基础人事组：工作按时完成率、工作出错或被投诉次数2、招聘组：招聘达成率、新员工试用期流失率、校园招聘成效(应届生招聘完成率及转正合格率)、人均招聘成本等。
3、培训组：培训计划完成率、培训课程体系建设、内部讲师队伍建设、人均培训课时、人均培训成本4、薪酬福利与绩效组：薪酬核算被投诉次数、薪酬体系建设、绩效管理体系建设5、企业文化组：企业文化与价值观建设6、员工关系组：关键岗位人员离职率、员工奖惩体系建设、员工关系/劳动争议妥善处理7、业务部门HR组：业务部门与HR部门交叉指标，如具体到某个业务部门的招聘达成率个人指标：从小组指标又再具体分解，明确到个人，如招聘专员10月份考核指标为：10月招聘达成率、10月新员工离职率二、指标的定量与定性指标能量化的给予量化，不能量化的定性指标采用行为锚定评估法分为五级，ABCDE分别代表优/良/一般/不合格/很不合格来给予评判(相应的赋分值为100、80、60、40、0)三、确定目标与权重指标定出来后，就必须对各指标给予定义(明确具体核算公式和定性评价量表)，同时对各个指标赋予给定的考核目标值和权重，这个目标值与权重依据公司业务发展要求及过往参考数据，结合现今(当月/季/年)实际情况来定。
四、考核周期与方案1、HR助理、文员、专员级别的按月度考核，HR主管按季度考核，考核后的工资浮动系数范围在0.8~1.2之间。
HR十大绩效考核法
HR十大绩效考核法1、360度绩效考核360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度绩效反馈法的不足①考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
②成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
③考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
解决办法(1)匿名考核。
(2)加强考核者的责任意识。
(3)采用统计程序和软件。
运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。
(4)识别和量化偏见。
查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。
2、KPI绩效考核KPI绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。
在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
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集团及分、子公司HR月度绩效考核方案（试行版）1、总则：为提高中心所有人力资源人员工作绩效，特拟定此方案。
2、员工月度考核流程：
2.1部门负责人每周五下达下周的工作任务；
2.2员工每周一提交工作周报，最后一周报总结月报，其中包括本周业绩总结（包括上周计划及本周上级安排的重点工作）、疑难问题、下周工作计划；
2.3月末进行周报汇总，部门负责人根据评价指标进行考核评分；
2.4确定部门内考核排名，双向沟通。
员工在考核表上签字确认，考核表并入个人档案；
2.5公布SAC鉴定结果。
3、人力资源团队责任人的考核：
3.1人力总监下达月度绩效合同（或季度），被考核人签字后生效；
3.2项目负责人每周一提交《项目进度周报》及相关附件；
3.3月末25日进行汇总，中心项目绩效接口人汇总报表及数据提交总监考核评分；
3.4被考核人在考核表上签字确认，考核表并入个人档案；
3.5确定项目考核排名，并公布SAC鉴定结果。
4、实施细则
4.1 项目进度以精确的数据进行填报，以总任务进度完成率（实际完成/计划完成）为通报公布最终结果。
4.2 业绩颜色识别：业绩通报为绿色“完成”分为提前/超额完成及按时完成两种；红色代表“未完成”分为延时完成及延时未完成两种；黄色代表“预警”，表示“危急”“警告”。
4.3 考核评分采取百分制原则，根据绩效成绩进行排名，排名最先者为S，最末者为C。
5、报表提交：
5.1每周一各员工将工作周报上交给部门负责人。
5.2各项目负责人将工作周报及项目周报上交给中心接口人员，中心接口人汇总、存档并上报。
6、结果应用
6.1考核为S者公司通报表扬，浮动工资提高100%。
所在团队S名额增加1人；考核为C者，浮动工资降50%，所在团队C名额增加1人。
6.2年度内考核两次为C，全公司公开述职。
年度内考评为S，工资晋升1级。
人力资源中心
日16月1年2014．
附件一：
人力资源中心2014年 1 月1日--1月7日工作报告（范本）
附件二
评分办法：。