人力资源招聘的方法

• 内部招聘的做法通常是企业在内部公 开空缺职位，吸引员工来应聘。这种 方法起到的另一个作用，就是使员工 有一种公平合理、公开竞争的平等感 觉，它会使员工更加努力奋斗，为自 己的发展增加积极的因素。这无疑是 人力资源开发与管理的目标之一。
• 内部招聘优劣评价 优势 (1)招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，
性更高 • 单位主动性强，招聘签约率高 • 可塑性强、忠诚度高，易被激励
• 缺点
• 应聘者可能出现脚踩两只船 • 应聘者对走向社会的工作有不切实际
的评估，对自己能力缺乏准确的评估
• 缺乏工作经验，需进行培训 • 成本高、风险大、易受影响
注意事项
企业
• 公司所处的发展阶段 • 企业的人才战略 • 产品的结构特点 • 寻找适合自己的源头
网络招聘的优缺点
• 优点：
1.方便快捷； 2.可进行比较； 3.范围大； 4.宣传力度强； 5.费用少。
• 缺点：
1.信息真实度低 ； 2.应用范围狭窄与基础环境薄弱 ； 3.技术和服务体系不完善 ； 4.信息处理的难度大和网络招聘的成功率较 低。
网络招聘的方式
• 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上 发布招聘信息，收集求职者资料，查询合 适人才;
宣传不真实，导致白白跑腿，花钱费力还伤神。
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4．乱扔简历。招聘会结束后，企业把看不上的简历扔
了一地。
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5．目前各城市招聘会主办方，无法一一做到事前公布
企业信息，造成求职者到现场发现无可应聘的职位。另目
前人才市场招聘会招聘销售职位较多，有些稀缺职位信息
很少。对特定专业的求职人员造成了一定困扰。
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• 付刚毅，周志飞，何静，余杨，周龙娇， 唐思。段艳秋
和网络招聘会，日常中所讲的招聘会通常 指的就是现场招聘会。 招聘会分行业专场
和综合两种，参加招聘会前先要了解招聘 会的行业和性质，以免和自己要找的岗位 不对口浪费时间。
• NO1.校园专场招聘会的时间、场地安排：用人单位拟定招聘时间，与就业办核实 无误后，确定招聘日期。
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NO2.用人单位招聘会信息的发布和宣传：网上信息发布：理工大就业网和中
• 招聘会的缺点
•
1．场面混乱。没有合理的控制进场人数，导致现场拥
挤不堪，无法与企业的招聘人员沟通。要注意防盗！
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2．分类不细。企业多，并无合理的分类。各类及不同
级别的职位混在一起，在庞大的会场里挑选适合自己的企
业，费时费力。
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3．虚假宣传。有的招聘会声称是针对毕业生的，但来
的企业大多数是招有工作经验的。或者是某行业的专场。
工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这 样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部 员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。 这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有 更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
• 2.在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。
网络招聘的注意事项
• 公司： 1.仔细辨别简历信息的真伪； 2.有耐心的筛选。
网络招聘的注意事项
• 个人： 1.忌不善跟踪 ； 2.忌陷入圈套 ； 3.忌把简历贴在附件里发给雇主 ； 4.忌同时在一家单位应征数个职位 。
猎头招聘
• “猎头”在国外已经是比较流行的招聘形式， 最早的猎头公司成立于二战后的美国，是 国外人才中介机构的主营业务。猎头的主 要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理 或技术人才。在国外，猎头除了 headhunting 这样的俗称，还有个非常专业 的名字叫 Executive Search 高层行政人员 招聘，与律师楼、会计师行有着相似的地 位，是受人尊敬的行业。
有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假 人员(如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假)，已在其他地方工 作但关系还在本单位的人员(如停薪留职)等。在这些人员中，有的恰好是内部 空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再 为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减 少了培训等方面的费用。
• 工作轮换
工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来 讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换 往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工 作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工 作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人 员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。 • 人员重聘
人力资源招聘的方式
• 1. 网络招聘 • 4. 校园招聘 • 2. 猎头公司 • 5. 朋ຫໍສະໝຸດ Baidu推荐 • 3. 人才市场 • 6. 内部招聘
网络招聘
• 定义： 网络招聘是指区别于传统的招聘会和报纸 招聘的一种招聘形式，它主要是企业依托 于第三方载体（网络）接收求职者建立以 及通过电话面试的方式对求职者进行初步 筛选的一种招聘形式。
(4)价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成 趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组 织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高;
(5)学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式 非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更 低，有利于发挥组织效能。
引导用人单位和学生到达具体笔试和面试地点；负责维持现场秩序，协助招聘单位
监考和面试工作。
•
NO7.回访：通过现场或电话进行沟通，询问招聘效果和下一步招聘计划。
• 招聘会的优点
• 能与招聘人员面对面沟通，能透过呆 板的职位说明进一步了解企业和岗位的信 息，同时也能了解到一些职场和行业的相 关信息。免去了简历的预考程序，直接进 入正考，有时还先见面之后，有了一定印 象，回去再详查简历。
如有变故一定要及时上网并现场进行通知，确保每场招聘会能如期正常举行。
•
NO5.招聘会现场的协助服务：现场至少需要2名以上工作人员（需要佩带胸牌）
进行协助，包括秩序的维护、代发宣传资料、在互动环节中帮助传递话筒、简历收
取、笔试面试名单的发布和通知，以及尽可能地满足用人单位提出的任何合理的要
求等。
•
NO6.笔试、面试过程的服务：笔试和面试场地要有明显标识，并要指派专人
• 弊端
由于新的岗位总是有限的，内部员 工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧， 有可能影响到员工之间的关系，甚至导 致人才的流失，这是企业很不愿意看到 的;企业内部长期的“近亲繁殖”“团体 思维”“长官意志”等现象，不利于个 体创新和企业的成长，尤其是中小型企 业。
举办人才招聘会
• 招聘会是一般是由政府所辖人才机构及高 校就业中心举办，主要服务于待就业群体 及用人单位。 招聘会一般分为现场招聘会
• 猎头公司以前一般叫“人才顾问公司或 信息服务公司”，“信息服务公司"更体 现了他们以服务企业服务人才的宗旨， 更能体现了他们的服务精神。随着此行 的发展和社会的认可，现在猎头公司可 名正言顺地叫“猎头”。“猎头”公司 里的每个猎头顾问都需从头到尾跟踪一 “CASE”，他们要在招聘企业和人才之 间两头跑。与猎头公司讲好所需职位即 对人才的详细要求 并“落单”后，猎头
效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系; (2)选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风
险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及 发展潜能等方面有比较准确的认识和把握;
(3)员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工 的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、 追求成功的氛围，达成美好的远景;
国高校就业联盟网上同步刊登专场招聘会的信息；现场信息发布：对于交费的招聘
单位优先在理工两块LED校园显示屏上发布，保证在招聘会当天显示该招聘单位的
信息；在固定地点进行宣传海报和横幅的张贴、悬挂。
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NO3.为用人单位提供特色化的前期服务：进一步电话沟通确认是否需要提前
预定住宿酒店和订票服务，以及是否需要提前制作宣传横幅并在校内悬挂，还有是
否需要接送站、是否需要代为张贴公司宣传海报等等。
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NO4.招聘会的前期准备工作：每场招聘会指派一名专责联络人，负责现场协
调指挥和人力、物资的调配。原则上要提前一小时开放招聘会场，并组织相关人员
布置好现场；音响和投影设备要求提前半小时务必调试到位；如需接站的，要及时、
妥善安排好专人接站；至少提前半天时间电话确认招聘单位是否能准时到达会场，
公司便展开行动。求助于猎头公司的一 般都是大型的企业，尤其是外企居多。
校园招聘
• 定义 校园招聘（是一种特殊的外部招聘途径。
狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校 招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招 聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类 各层次应届毕业生。
校园招聘的优缺点
优点
• 单位质量高 • 参加过程更加理性，盲目性低，针对
个人
• 要注意了解国家在大学生就业方面的一些 政策和规定
• 回答问题应果断，不应模棱两可 • 加强和学校老师 的交流 • 要以诚待人，热情大方，主动
内部员工推荐
• 内部招聘方法分类 提拔晋升 选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，
会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面 来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工 作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的;还 有可能在少部分员工心理上产生“他还不如我呢”的思想。因为任何人都不 是十全十美的。一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而 看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。因此，许多单位在出现职务空 缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。 • 工作调换