J公司领导风格对员工满意度影响的分析
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通过对员工满意度的重视，强调 J 公司企业家在追求利润和绩效的最大化、 以利益为中心的同时，重视人性关怀，坚持以人为本的管理原则，追求员工满 意的最大化。增强企业的吸引力和向心力，也为公司营造良好积极工作氛围， 提高企业的外部评价，树立 J 公司的良好形象。 （3）为同性质或同行业企业改善员工满意度提供参考
学生姓名 所在院系 指导教师姓名 毕业论文题目
北京师范大学珠海分校
本科生毕业论文（设计）开题报告
林昭悦 管理学院
学号 专业
1220100148 人力资源管理
王慧敏 指导教师职称
讲师
北京师范大学 指导教师单位
珠海分校
J 公司领导风格对员工满意度影响的分析
1.1 选题背景
改革开放 30 年来,中国企业经历从粗放式发展到专业化、精细化发展的过
尽管学者们对变革型领导的定义千差万别，但在变革型领导的研究中应 注重变革型领导的实质内容，允许在基本概念和范畴的不同理解，Bass 的经 典定义得到了学术界的广泛认同，包含 Bass 的变革型领导四维结构。本研究 认同并接受 Bass 关于变革型领导的定义。事实上，不论变革型领导的定义如 何发展和界定，但都体现出以下三个特征，即：①超越了交换的诱因，通过鼓 励员工超越自我的利益，实现预期的绩效；②关注长远目标，以发展的眼光看 问题，鼓励员工创新；③引导员工为自己的发展而承担更多的任务。
有的各种资源，以更有效的方式实现企业目标，是企业的利润最大化。工作满
意度提高的同时，会使员工心情愉悦，有了存在感，也对企业产生归属感，从
而对工作投入更多的热情，更好的服务企业，对企业的健康发展形成良性循环。
因此，重视并关怀员工、提高员工满意度对企业来说有着重要的现实意义。
选题背景及选
企业家的领导风格是一种稳定性因素，对员工工作满意度存在直接影响，
1.2.2 选题意义 （1）更有策略地提高 J 公司员工的满意度
从 J 公司领导风格角度对的员工满意度进行数据分析，发现他们的关联性。 了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率 和最佳经济效益。从而更有效地关注员工的个人工作状态、价值观和工作愿景， 以此激励员工，降低企业人员流失率对企业造成的压力，提高员工的敬业度和 积极性，为 J 公司发展创造更大的价值。 （2）营造良好积极工作氛围，树立 J 公司的良好形象
效益最大化而付出更大努力。本文基于 J 公司企业家领导风格角度，发现其对
员工满意度的影响并进行分析，发现两者的关联。基于此，来提出促进 J 公司
的良性健康发展的建议。
1.2.1 选题目的 本文从 J 公司领导风格出发，通过对 J 公司员工满意度关系的测量，实证
分析了 J 公司员工满意度现状来了解 J 公司领导风格对员工满意度的影响。同 时，也为其他同质性公司在经营实践中也可以得到一些借鉴。
题意义（ 对企业的日常运营与战略发展上有着重大意义。领导风格一般指习惯化的领导
国内外研究现 方式所表现出的种种特点，而领导方式与企业家个人的性格、经历与实践紧密
状、初步设想及 相关。领导风格对企业造成最直观的影响就是员工满意度。企业家对员工工作
拟解决的问题） 环境工作需求工作动机的关注，会影响员工的工作积极性和工作效率，进而对
Seashore 等在 1975 年将与员工满意相关的主要变项整理为一个概念性框 架,此框架涵盖了员工满足的前因和后果变项。
2.1.5 国外工作满意度影响因素相关研究 员工满意度对企业的意义较为重要，从员工的角度看，员工满意度是一种
个人的主观判断，但对于企业来说却表现为一种生产力，员工满意度和顾客的 满意度和公司的利润增长成一定的比例关系；据权威机构的调查数据显示，当 顾客满意度提高 3%，顾客的满意度提高 5%；如果员工满意度达到 80%，平均 利润高出同行业 20%。学者们对员工的满意度的影响因素进行了较为系统的研 究，如 F．Heisenberg 提出的双因素（激励因素、保健因素）理论；其后的 Locker 提出的十个因素；Arnold 和 Fieldsman 提出的六因素，目前比较认同 影响员工工作满意的因素包括工作本身、工资、提升、认可、工作条件、福利、 自我、上级、同事以及组织外成员等方面。
程。中国的企业家在管理水平、经营理念和对企业管理制度等方面都发生了根
本性变化。如何留住人员，通过“人”来提高企业的运营效率以及增强企业核
心竞争力的现代企业管理越来越受到企业家的重视。而人力资源管理的在企业
中的重要性日益突出，提高员工工作满意度就是重要的指标之一。有效的提高
员工满意度才能提高并保证与工作的效率，能在特定的环境下，整合企业所拥
领导魅力（或称理想化影响力）是指领导者具备的让被领导者对其尊重、 信任、依赖以及崇拜的个人魅力。 （2）感召力
感召力是指领导者具有构建组织愿景、使下属认同该愿景并愿意为该愿景 的实现贡献个人的全部力量和不懈奋斗的能力。也就是领导者的个人号召力和 影响。 （3）智力激发
智力激发是指领导者能够启迪员工的智慧，当员工遇到工作难题时，领导 者能够引导员工突破原有思维局限，启发员工用新思维和创新手段去寻找解决 问题的方法。 （4）个性化关怀
企业的竞争优势产生影响。而企业家对员工的个性关怀、个人愿景开发和鼓舞
激励，更是影响着一个企业未来的发展趋向。
J 公司是起步于 90 年代，是一家劳动密集型企业，主要生产塑料拖鞋，员
工人数约为 200 人。J 公司企业家重视管理，深入员工工作环境，了解和关注
工作时长与工作条件，懂得关注下属的发展需求，激励和鼓舞员工为实现企业
个性化关怀是指领导者能够重视每一个下属员工的不同愿望和不同需要， 并且能够分别满足他们，使每一个下属员工都能得到恰当关怀并成长。
继 Bass 和 Avolio（1984）提出变革型领导风格的四维度理论之后，Chen 和 Farh（1999）采取因素分析法将变革型领导风格划分为关系导向类变革型领 导风格和任务导向类变革型领导风格。Podsakoff 和 Mackenzie（2000）认为 变革型领导风格可以被分为六个维度：榜样示范、个性化关怀、表达愿景、智 力激发、促进合作和提出高期望。
从领导风格角度出发，探讨和总结其对 J 公司对员工满意度的影响和关联 选题背景及选 性，来分析出 J 公司员工满意度现状的优缺点并加以改进，同时为同性质或同
题意义（ 行业企业提供了参考。 国内外研究现 状、初步设想及 2 .文献综述 拟解决的问题） 2．1 国外研究动态
2.1.1(1) 领导风格理论研究现状 （补充的） “领导”这一词汇由来已久，其最初的意思是“带领并引导朝一定方向前
Burns 和 Bass 之后，Bennis 于 1999 年提出变革型领导是一个人们脚踏 实地安心为之工作的人，领导者应该同时了解下属的需求和欲望，积极创新制 度和对并下属高度授权，以此提升下属的价值观和追求。Friedman 和 Langbert （2000）则认为变革型领导最擅长的应该是建立组织愿景并让下属能够参与到 远景的实现过程。
1973 年 George Graeo 提出的领导-成员交换理论指出领导和下属的关系 水平，对员工的工作满意度、组织的认可度以及组织的绩效都有非常重要的影 响。
1997 年，House 提出魅力型领导的概念，其个人特征是高度的自信、支配 他人的倾向和对自己坚定不移的信念。 首次提出员工敬业度概念的 Kahn 在 1978 年与 Katz 共同提出了领导的概念，他们认为：领导是人际互动的一种， 在互动的过程中，某个人通过某种方式提供了某种信息，同时，他使其他人相 信依据这种信息来进行能获得更好的成果。Jago 曾在 1982 年提出领导的含 义：领导既是一种过程又是一种属性。作为过程来言，领导是以非强迫性的影 响来指导和协调组织内的成员活动以完成团队目标；作为属性来言，领导是一 系列的性格品质，而正是这些性格品质使得上面的影响能够成功的实施。
进”。当这一词语引入到管理学领域后，越来越受到学者和企业的重视。那么 究竟什么是领导呢？许多学者提出了自己的见解，而直到目前为止学者们对其 定义仍然争论不休。 最早提出“领导”概念的是 Hemphill 和 Coons，他们 在 1957 年首次提出领导是某个人引领着一个团体或组织向着既定的目标前 进的系列行为。
Conger 和 Kanungo（1987）对魅力型领导者进行了系统的研究，概括出 魅力型领导者与无魅力领导者的区别，包括：魅力型领导者更愿意改变现状并 设置于现状差距很大的目标、对自己的判断力和能力充满自信、能够深入浅出、 言简意赅地向员工说明自己的理想和目标并得到员工的认同等 9 项特征。
Bass（1990）对专制型领导风格和民主型领导风格以及领导行为模式进行 了区分，这种二分法多层面的指出了权力的分配和决策制定以及满足需要的方 法。Bass 在对 7500 中定义进行研究之后于 1990 年提出了自己的结论：领
1957 年 D.J.WeiSS 等人编制明尼苏达满意问卷量表,对工作满意度的整体 和各个方面都给予了完整的衡量。
1969 年 Locke 将员工满意定义为从评价个人的工作达成或帮助达成工作 价值而带来愉快的情绪性状态。这种定义将员工的工作满意作为一般性解释, 认为员工满足是单一的概念,不涉及员工满意形成的过程和原因,其重点在于 工作者对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,就是员工对其全部工 作角色的情感反应。
1978 年，Bass 等人最初将变革型领导划分为三个维度:魅力--感召领导、 智能激发和个性化关怀。后来他又进一步把“魅力--感召领导”划分为两个维 度:领导魅力和感召力。这样就得出变革型领导的 4 个维度:领袖魅力、感召力、 个别关怀和智力启发。他认为变革型领导风格会改变员工的工作态度，原因在 于变革型领导能够激励员工，提升员工的工作热情，使员工能够尽自己最大的 努力服务于组织，在完成自身任务的同时做出更多的努力，以使组织绩效得到 提高。
2.1.3.关于变革型领导的结构维度 在变革型领导理论被提出的同时，对于变革型领导风格的结构与维度的
研究就已经开始。最早对变革型领导风格进行结构和维度划分的是 Bass，Bass （1980）认为，变革型领导风格由三个子维度构成，它们分别是魅力-感召领 导子维度、智能激发子维度和个性化关怀子维度。接着，Bass 和 Avolio（1984） 把魅力-感召领导维度进一步划分为两个子维度——领导魅力与感召力，进而 提出了变革型领导风格由四个子维度构成，分别是领导魅力（或称理想化影响 力）、感召力、智力激发以及个性化关怀。它们的具体内涵如下： （1）领导魅力
2. 1.4 国外员工满意度概念界定的研究 工作满意度最早出现在 Hoppock 所著的《工作满意度》一书,Hoppock 在该
书中提出工作满意度的概念,并认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对 环境因素的满足感受。随后 Locker 以及 Arnold 和 Feldman 对员工满意度的构 成和影响因素进行了卓有成效的研究。在二十世纪的中后期,随着越来越呈现 出追求利润最大化的同时也要追求员工满意度最大化的趋势,对工作满意度的 研究活动也逐渐兴起来。
导是为团队设置有意义的目标，并激励员工、部署工作以达成这一目标。
2.1.2 变革型领导风格概念界定的研究 1973 年，政治社会学家伯恩斯(Burns)在他的经典著作《Leadership》第
一次提到“变革型领导”理论。在书中，伯恩斯将领导者描述为能够激发追随 者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的个体，进而将变革型领导定 义为领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发的动机和士 气，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。
2．2 国内研究动态 2.2.1 国内研究现状综述
(1) 领导风格的研究现状 陶松波（2002）在费德勒权变模型的基础之上，分析了领导风格、情境因
素和下属个性及其子变量对于领导效果的影响，并建立了“国有企业改革过程 中领导风格的多维选择模型”。
贾良定、唐翌（2004）通过对 23 位中国企业家的实证研究，得出了一种 与以往完全不同的愿景型领导，这种领导具有与众不同的思维模式和行为导 向，包括灵感主义型领导、市场主义型领导和产品主义型领导。 梁巧转（2004） 对西方国家关于两性领导风格近 wenku.baidu.com0 年来所取得的研究成果 进行了评价，并 指出由于国家及文化背景不同，因而关于两性领导风格的影响因素的实证分析 结果页不尽相同。并于 2006 年通过研究证实以任务为导向的领导风格和以关 心为导向的领导风格对员工工作的满意度有显著的影响作用，而且与任务导向 型领导相比，关心导向型领导风格的影响作用更为突出 。
学生姓名 所在院系 指导教师姓名 毕业论文题目
北京师范大学珠海分校
本科生毕业论文（设计）开题报告
林昭悦 管理学院
学号 专业
1220100148 人力资源管理
王慧敏 指导教师职称
讲师
北京师范大学 指导教师单位
珠海分校
J 公司领导风格对员工满意度影响的分析
1.1 选题背景
改革开放 30 年来,中国企业经历从粗放式发展到专业化、精细化发展的过
尽管学者们对变革型领导的定义千差万别，但在变革型领导的研究中应 注重变革型领导的实质内容，允许在基本概念和范畴的不同理解，Bass 的经 典定义得到了学术界的广泛认同，包含 Bass 的变革型领导四维结构。本研究 认同并接受 Bass 关于变革型领导的定义。事实上，不论变革型领导的定义如 何发展和界定，但都体现出以下三个特征，即：①超越了交换的诱因，通过鼓 励员工超越自我的利益，实现预期的绩效；②关注长远目标，以发展的眼光看 问题，鼓励员工创新；③引导员工为自己的发展而承担更多的任务。
有的各种资源，以更有效的方式实现企业目标，是企业的利润最大化。工作满
意度提高的同时，会使员工心情愉悦，有了存在感，也对企业产生归属感，从
而对工作投入更多的热情，更好的服务企业，对企业的健康发展形成良性循环。
因此，重视并关怀员工、提高员工满意度对企业来说有着重要的现实意义。
选题背景及选
企业家的领导风格是一种稳定性因素，对员工工作满意度存在直接影响，
1.2.2 选题意义 （1）更有策略地提高 J 公司员工的满意度
从 J 公司领导风格角度对的员工满意度进行数据分析，发现他们的关联性。 了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率 和最佳经济效益。从而更有效地关注员工的个人工作状态、价值观和工作愿景， 以此激励员工，降低企业人员流失率对企业造成的压力，提高员工的敬业度和 积极性，为 J 公司发展创造更大的价值。 （2）营造良好积极工作氛围，树立 J 公司的良好形象
效益最大化而付出更大努力。本文基于 J 公司企业家领导风格角度，发现其对
员工满意度的影响并进行分析，发现两者的关联。基于此，来提出促进 J 公司
的良性健康发展的建议。
1.2.1 选题目的 本文从 J 公司领导风格出发，通过对 J 公司员工满意度关系的测量，实证
分析了 J 公司员工满意度现状来了解 J 公司领导风格对员工满意度的影响。同 时，也为其他同质性公司在经营实践中也可以得到一些借鉴。
题意义（ 对企业的日常运营与战略发展上有着重大意义。领导风格一般指习惯化的领导
国内外研究现 方式所表现出的种种特点，而领导方式与企业家个人的性格、经历与实践紧密
状、初步设想及 相关。领导风格对企业造成最直观的影响就是员工满意度。企业家对员工工作
拟解决的问题） 环境工作需求工作动机的关注，会影响员工的工作积极性和工作效率，进而对
Seashore 等在 1975 年将与员工满意相关的主要变项整理为一个概念性框 架,此框架涵盖了员工满足的前因和后果变项。
2.1.5 国外工作满意度影响因素相关研究 员工满意度对企业的意义较为重要，从员工的角度看，员工满意度是一种
个人的主观判断，但对于企业来说却表现为一种生产力，员工满意度和顾客的 满意度和公司的利润增长成一定的比例关系；据权威机构的调查数据显示，当 顾客满意度提高 3%，顾客的满意度提高 5%；如果员工满意度达到 80%，平均 利润高出同行业 20%。学者们对员工的满意度的影响因素进行了较为系统的研 究，如 F．Heisenberg 提出的双因素（激励因素、保健因素）理论；其后的 Locker 提出的十个因素；Arnold 和 Fieldsman 提出的六因素，目前比较认同 影响员工工作满意的因素包括工作本身、工资、提升、认可、工作条件、福利、 自我、上级、同事以及组织外成员等方面。
程。中国的企业家在管理水平、经营理念和对企业管理制度等方面都发生了根
本性变化。如何留住人员，通过“人”来提高企业的运营效率以及增强企业核
心竞争力的现代企业管理越来越受到企业家的重视。而人力资源管理的在企业
中的重要性日益突出，提高员工工作满意度就是重要的指标之一。有效的提高
员工满意度才能提高并保证与工作的效率，能在特定的环境下，整合企业所拥
领导魅力（或称理想化影响力）是指领导者具备的让被领导者对其尊重、 信任、依赖以及崇拜的个人魅力。 （2）感召力
感召力是指领导者具有构建组织愿景、使下属认同该愿景并愿意为该愿景 的实现贡献个人的全部力量和不懈奋斗的能力。也就是领导者的个人号召力和 影响。 （3）智力激发
智力激发是指领导者能够启迪员工的智慧，当员工遇到工作难题时，领导 者能够引导员工突破原有思维局限，启发员工用新思维和创新手段去寻找解决 问题的方法。 （4）个性化关怀
企业的竞争优势产生影响。而企业家对员工的个性关怀、个人愿景开发和鼓舞
激励，更是影响着一个企业未来的发展趋向。
J 公司是起步于 90 年代，是一家劳动密集型企业，主要生产塑料拖鞋，员
工人数约为 200 人。J 公司企业家重视管理，深入员工工作环境，了解和关注
工作时长与工作条件，懂得关注下属的发展需求，激励和鼓舞员工为实现企业
个性化关怀是指领导者能够重视每一个下属员工的不同愿望和不同需要， 并且能够分别满足他们，使每一个下属员工都能得到恰当关怀并成长。
继 Bass 和 Avolio（1984）提出变革型领导风格的四维度理论之后，Chen 和 Farh（1999）采取因素分析法将变革型领导风格划分为关系导向类变革型领 导风格和任务导向类变革型领导风格。Podsakoff 和 Mackenzie（2000）认为 变革型领导风格可以被分为六个维度：榜样示范、个性化关怀、表达愿景、智 力激发、促进合作和提出高期望。
从领导风格角度出发，探讨和总结其对 J 公司对员工满意度的影响和关联 选题背景及选 性，来分析出 J 公司员工满意度现状的优缺点并加以改进，同时为同性质或同
题意义（ 行业企业提供了参考。 国内外研究现 状、初步设想及 2 .文献综述 拟解决的问题） 2．1 国外研究动态
2.1.1(1) 领导风格理论研究现状 （补充的） “领导”这一词汇由来已久，其最初的意思是“带领并引导朝一定方向前
Burns 和 Bass 之后，Bennis 于 1999 年提出变革型领导是一个人们脚踏 实地安心为之工作的人，领导者应该同时了解下属的需求和欲望，积极创新制 度和对并下属高度授权，以此提升下属的价值观和追求。Friedman 和 Langbert （2000）则认为变革型领导最擅长的应该是建立组织愿景并让下属能够参与到 远景的实现过程。
1973 年 George Graeo 提出的领导-成员交换理论指出领导和下属的关系 水平，对员工的工作满意度、组织的认可度以及组织的绩效都有非常重要的影 响。
1997 年，House 提出魅力型领导的概念，其个人特征是高度的自信、支配 他人的倾向和对自己坚定不移的信念。 首次提出员工敬业度概念的 Kahn 在 1978 年与 Katz 共同提出了领导的概念，他们认为：领导是人际互动的一种， 在互动的过程中，某个人通过某种方式提供了某种信息，同时，他使其他人相 信依据这种信息来进行能获得更好的成果。Jago 曾在 1982 年提出领导的含 义：领导既是一种过程又是一种属性。作为过程来言，领导是以非强迫性的影 响来指导和协调组织内的成员活动以完成团队目标；作为属性来言，领导是一 系列的性格品质，而正是这些性格品质使得上面的影响能够成功的实施。
进”。当这一词语引入到管理学领域后，越来越受到学者和企业的重视。那么 究竟什么是领导呢？许多学者提出了自己的见解，而直到目前为止学者们对其 定义仍然争论不休。 最早提出“领导”概念的是 Hemphill 和 Coons，他们 在 1957 年首次提出领导是某个人引领着一个团体或组织向着既定的目标前 进的系列行为。
Conger 和 Kanungo（1987）对魅力型领导者进行了系统的研究，概括出 魅力型领导者与无魅力领导者的区别，包括：魅力型领导者更愿意改变现状并 设置于现状差距很大的目标、对自己的判断力和能力充满自信、能够深入浅出、 言简意赅地向员工说明自己的理想和目标并得到员工的认同等 9 项特征。
Bass（1990）对专制型领导风格和民主型领导风格以及领导行为模式进行 了区分，这种二分法多层面的指出了权力的分配和决策制定以及满足需要的方 法。Bass 在对 7500 中定义进行研究之后于 1990 年提出了自己的结论：领
1957 年 D.J.WeiSS 等人编制明尼苏达满意问卷量表,对工作满意度的整体 和各个方面都给予了完整的衡量。
1969 年 Locke 将员工满意定义为从评价个人的工作达成或帮助达成工作 价值而带来愉快的情绪性状态。这种定义将员工的工作满意作为一般性解释, 认为员工满足是单一的概念,不涉及员工满意形成的过程和原因,其重点在于 工作者对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,就是员工对其全部工 作角色的情感反应。
1978 年，Bass 等人最初将变革型领导划分为三个维度:魅力--感召领导、 智能激发和个性化关怀。后来他又进一步把“魅力--感召领导”划分为两个维 度:领导魅力和感召力。这样就得出变革型领导的 4 个维度:领袖魅力、感召力、 个别关怀和智力启发。他认为变革型领导风格会改变员工的工作态度，原因在 于变革型领导能够激励员工，提升员工的工作热情，使员工能够尽自己最大的 努力服务于组织，在完成自身任务的同时做出更多的努力，以使组织绩效得到 提高。
2.1.3.关于变革型领导的结构维度 在变革型领导理论被提出的同时，对于变革型领导风格的结构与维度的
研究就已经开始。最早对变革型领导风格进行结构和维度划分的是 Bass，Bass （1980）认为，变革型领导风格由三个子维度构成，它们分别是魅力-感召领 导子维度、智能激发子维度和个性化关怀子维度。接着，Bass 和 Avolio（1984） 把魅力-感召领导维度进一步划分为两个子维度——领导魅力与感召力，进而 提出了变革型领导风格由四个子维度构成，分别是领导魅力（或称理想化影响 力）、感召力、智力激发以及个性化关怀。它们的具体内涵如下： （1）领导魅力
2. 1.4 国外员工满意度概念界定的研究 工作满意度最早出现在 Hoppock 所著的《工作满意度》一书,Hoppock 在该
书中提出工作满意度的概念,并认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对 环境因素的满足感受。随后 Locker 以及 Arnold 和 Feldman 对员工满意度的构 成和影响因素进行了卓有成效的研究。在二十世纪的中后期,随着越来越呈现 出追求利润最大化的同时也要追求员工满意度最大化的趋势,对工作满意度的 研究活动也逐渐兴起来。
导是为团队设置有意义的目标，并激励员工、部署工作以达成这一目标。
2.1.2 变革型领导风格概念界定的研究 1973 年，政治社会学家伯恩斯(Burns)在他的经典著作《Leadership》第
一次提到“变革型领导”理论。在书中，伯恩斯将领导者描述为能够激发追随 者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的个体，进而将变革型领导定 义为领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发的动机和士 气，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。
2．2 国内研究动态 2.2.1 国内研究现状综述
(1) 领导风格的研究现状 陶松波（2002）在费德勒权变模型的基础之上，分析了领导风格、情境因
素和下属个性及其子变量对于领导效果的影响，并建立了“国有企业改革过程 中领导风格的多维选择模型”。
贾良定、唐翌（2004）通过对 23 位中国企业家的实证研究，得出了一种 与以往完全不同的愿景型领导，这种领导具有与众不同的思维模式和行为导 向，包括灵感主义型领导、市场主义型领导和产品主义型领导。 梁巧转（2004） 对西方国家关于两性领导风格近 wenku.baidu.com0 年来所取得的研究成果 进行了评价，并 指出由于国家及文化背景不同，因而关于两性领导风格的影响因素的实证分析 结果页不尽相同。并于 2006 年通过研究证实以任务为导向的领导风格和以关 心为导向的领导风格对员工工作的满意度有显著的影响作用，而且与任务导向 型领导相比，关心导向型领导风格的影响作用更为突出 。