企业员工晋升管理制度

晋升管理制度

第一章总则

一、目的

为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，为员工提供更好的职业发展平台特制定此制度二、适用范围

适用于企业总公司及各门诊部的所有员工

三、基本原则

专业：秉着公平、公正、公开的原则，为员工提供公平就业及晋升环境

1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

四、晋升条件

1）公司内出现职位空缺，与下层有工作关联和具备能力者升任。

2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为突出者。

3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。

五、晋升核定权限

1) 总经理由董事长提议，经董事会核定。

2) 各部门总监或院长，由公司总经理核定，并报人力资源部备案。

3) 门诊所有岗位，由院长核定并报人力资源部备案。

六、管理职责划分

1）人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门；

2）各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工晋升渠道

公司根据实际运营需要分为职等发展通道和职级发展通道两种方式。职级发展通道即员工岗位晋升，工资待遇相应提升；职等晋升即员工岗位不变，工作岗位等级上升，即职位不变，薪资相应提升。

一、纵向发展

依照《企业职级图谱》进行职位及职等晋升

二、横向发展

如员工发现目前的工作岗位不适合自己，且另有所长，可胜任公司其他岗位则可以向直接负责人申请，并上报人力资源部，通过相应的程序和考核即可晋升为某一岗位或管理岗。

第三章员工晋升管理

一、员工晋升的基本条件

（一）职等晋升

职等晋升的基本条件为：

（1）转正员工；

（2）在公司或门诊任职时间满一年；

（二）职级晋升

（1）总部员工、门诊管理岗员工晋升条件：

（2）总部、门诊管理岗员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1、必须达到原岗位的最高职等且担任职务满一年，方可向上晋升；

2、年度考核评优，月度绩效考核无D/E，且无受过处罚；

3、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

4、具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

（3）门诊员工晋升条件：达到公司职级图谱对应的各岗位技能要求

（4）门诊员工晋升，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1、通过相应岗位的理论和实操考核；

2、年度考核评优，月度绩效考核无D/E，且无受过处罚；

3、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。

4、具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

二、员工晋升的办理

（一）晋升时间

（1）定期晋升：

1、总部及门诊每一年组织一次晋升，通过相应考核即可晋升；

2、人力资源部每年三至四月组织各部门及门诊对所有员工的岗位晋升，各部门负责人对过往一年本部门员工的业绩和能力进行分析，对绩效优秀的员工进行推荐；

（2）不定期晋升

1、职务出现空缺时，对已具备晋升条件的员工，可随时依本办法晋升程序办理晋升；

2、特殊人才的晋升、挽留及经总经办特殊批准的。

（二）晋升办理程序

（1）确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，拟发布新岗位的职务类别、数量及具体要求。

（2）推荐合适人选：

1、推荐：由员工任职部门推荐的，填写《职务晋升推荐表》并初步审查后交人力资源部；

2、自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经直接领导核查后交至人力资源部。（3）晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。

（4）决定人选：人力资源部汇总考核结果，经讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任

（5）门诊员工晋升，由院长根据实际情况具体操作，晋升申请须经营运经理核定，并上报总部人力资源部

（三）晋升流程

第四章储备干部管理

定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。

一、储备干部的条件:

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

二、工作流程：

(1) 确定关键职位，人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

(2) 储备干部的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

(3) 对初选的储备干部的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。

(4) 储备干部的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

第五章领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。