(推荐)组织文化 案例分析
组织文化的研究综述（五篇范例）
组织文化的研究综述（五篇范例）第一篇：组织文化的研究综述组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。
本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。
针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。
20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。
20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。
一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。
大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。
因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。
关键词：组织组织文化研究文化理论研究方法1组织文化概念的界定20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。
因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。
1.1国外学者的定义1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。
国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织文化案例分析
淘宝商城（）和一淘（），以更精准和有效的服务 客户。 • 2012年 • 一月：淘宝商城宣布更改中文名为天猫，加强其平台的定位
马云个人成就
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“阿里巴巴一直在提倡一种开放、透明、积极的心态， 每次裸奔，员工都会为领导拍很多不适合外传的照片，这 些照片从来没有对外泄露过，因为支付宝的公司理念就是 诚信”，童文红说。
阿里巴巴的其他子公司里还有着各种各样的组织，比 如电影社团、音乐社团、摄影社团。每个社团都会定期举 办一些活动，比如“宗羲观片会”就会定期组织喜欢摄影 的同事们举办一场内部摄影作品交流会，这甚至不太像公 司，反而更像多姿多彩的大学校园。
全球500强企业也利用阿里巴巴采购
• 与阿里巴巴保持长期合作的专业采购商有：通用电气（GE）、沃尔玛 （Wal Mart）、宝洁（P&G）、宜家家居（IKEA）等国际知名集团 公司
马云，阿里巴巴集团 创始人、阿里巴巴首 Nhomakorabea 执行官、软银集团董事、 中国雅虎董事局主席、 华谊兄弟传媒集团董事、 亚太经济合作组织下工 商咨询委员会会员、杭 州师范大学阿里巴巴商 学院院长。
阿里巴巴两次入选哈佛大学商学 MBA 案例，连续七次被美国权威 财经杂志《福布斯》选为全球最佳 B2B 站点之一，被国内外媒体、硅 谷和国外风险投资家誉为与 Yahoo、Amazon、eBay、AOL比肩的五 大互联网商务流派代表之一。
丰田公司的团队文化案例分析报告
《组织行为学》案例分析报告案例名称：丰田公司的团队文化姓名：石茜学号：1049721400593专业班级：管研1403班（企管）指导教师：罗帆2014年1月10 日丰田公司的团队文化案例分析报告1 案例背景1.1 丰田公司简介丰田创立于1933年，是日本最大的汽车公司，也是世界十大汽车工业公司之一，早期的丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、凌志豪华汽车也极负盛名。
丰田汽车公司是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，隶属于日本三井财阀，其创始人丰田喜一郎出生于日本，毕业于东京帝国大学工学部机械专业。
1929年底，丰田喜一郎亲自考察了欧美的汽车工业，1933年他在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部，丰田喜一郎的同学隈部一雄从德国给他买回一辆德国DKW牌前轮子驱动汽车，经过两年的拆装研究，终于1935年8月造出了一辆GI牌汽车。
自此以后，丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商，其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。
丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开始使用的，标志中的大椭圆代表地球，中间由两个椭圆垂直组合成一个T字，代表丰田公司。
它象征丰田公司立足于未来，对未来的信心和雄心，还象征着丰田公司立足于顾客，对顾客的保证，象征着用户的心和汽车厂家的心是连在一起的，具有相互信赖感，同时喻示着丰田的高超技术和革新潜力。
1.2 丰田公司的企业文化正如丰田汽车公司创始人丰田喜一郎所说：“如果每个员工都能尽自己最大的努力去履行职责，就能产生强大的力量，并且这种力量可以形成一个力量环，创造极大的生产力！”丰田公司文化的核心在于五个方面：挑战、持续改善、现地现物、尊重员工和团队合作。
⑴挑战。
二次大战之后，丰田汽车公司创始人丰田喜一郎就提出“三年赶上美国”的目标，于是他们大胆创新，成就了今天的丰田生产方式TPS，仅仅二十年时间，丰田的生产效率从美国同行的八分之一提高到美国同行的五倍。
企业文化案例分析——雀巢-(完整)
一、
经营多元化
五、开创食品科技 六、任人惟能，注重人才培训 七、关注市场 八、统筹管理
企 业 文 化
二、拓国际化财源
三、本土化策略
四、严格的质量控制
雀巢中国人力资源及培训部 总监陈云雀表示，雀巢的员工是 “公司最重要的资产，是体现雀巢 精神的灵魂和载体，是企业至为宝 贵的财富”。
人 力 资 源 管 理
启 发
谢谢观赏！
4.跨国公司搞综合多种经营的形式
启 发
•横向型水平型多种经营。 •垂直型多种经营。 •混合型多种经营。 •以开发新技术推动跨国公司的发展
二、跨国企业的人力资源管理特点：
(一)在人力资源的管理理念上——“战略高度”意识与“顾
客导 向”理念 (二)在人力资源管理的激励机制上——多 Nhomakorabea面机制相结合
启 (三)在人力资源管理的技术手段上——管理信息化、网络化 发 (四)在人力资源管理的组织结构上——扁平化
•饮品
•烹饪食品
雀巢美极鲜鸡粉 雀巢美极香菇粉
经 营 战 略
雀巢茶语原味奶茶 雀巢冰爽茶
•美禄
美禄含麦片
•巧克力
雀巢威化 雀巢精选滋味威化巧克力
模块组合 营销战略
•奶制品
雀巢全脂奶粉 雀巢儿童奶粉系列
•糖果
雀巢趣满果 雀巢宝路
•成人麦片
雀巢优麦高钙配方 雀巢优麦高纤配方
•冰激凌
雀巢卡布奇诺杯 笨nana
•抗风险能力
雀巢的模块组合战略是从企业组织角度考虑抗风险能力的一条可选途径。模块组合强调 各模块相对独立的运作于各自的市场，根据各自市场来自竞争者、顾客等方面的变化进行调 整，而企业其他各部分可以无须调整，从而具有了灵活、应变、抗风险性。
企业组织文化建设案例
企业组织文化建设案例一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业组织文化的建设对于企业的发展至关重要。
良好的组织文化可以增强员工凝结力和归属感，提高工作效率和创新能力，促进企业的持续发展。
本文将以某知名企业为例，详细介绍其成功的组织文化建设案例。
二、企业概况该企业是一家全球率先的科技公司，主要从事电子产品研发、生产和销售。
成立于1990年，目前在全球拥有数千名员工，年销售额超过数十亿美元。
该企业以创新和质量为核心竞争力，在行业内享有很高的声誉。
三、组织文化建设目标该企业在发展过程满意识到组织文化对于企业的重要性，并制定了以下组织文化建设目标：1. 建立积极向上的工作氛围，激励员工发挥创造力和创新能力；2. 培养团队合作意识，促进部门间的协作与沟通；3. 倡导员工发展和学习，提供良好的职业发展机会；4. 建立公平公正的激励机制，激发员工的工作动力；5. 培养企业核心价值观，营造共同的企业文化。
四、组织文化建设策略为了实现上述目标，该企业采用了多种策略进行组织文化建设，包括但不限于以下几点：1. 领导示范：公司高层领导积极践行企业核心价值观，以身作则，树立良好的模范。
2. 员工参预：公司鼓励员工积极参预企业决策和文化建设，通过员工调查、座谈会等形式采集意见和建议。
3. 培训和发展：公司注重员工的培训和发展，提供丰富的培训资源和职业发展机会，匡助员工提升技能和知识水平。
4. 激励机制：公司建立了公平公正的激励机制，通过薪酬、晋升、奖励等方式激励员工，激发他们的工作动力。
5. 文化活动：公司定期组织各类文化活动，如员工聚餐、团建活动、节日庆祝等，增强员工凝结力和归属感。
五、组织文化建设成果通过以上策略的实施，该企业取得了显著的组织文化建设成果：1. 员工满意度提升：员工对企业的满意度明显提高，对企业的认同感和归属感增强。
2. 创新能力提升：员工被鼓励发挥创造力和创新能力，公司的创新能力得到显著提升，推动了产品和技术的不断升级。
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
社会组织文化典型案例分析
发作用
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志愿者及员工培养与发展（2）
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谢
谢
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社会组织文化典型案例分析
xxxx
-
1 中国红十字会文化特征 2 中国红十字会文化形成过程
社会组织文化典型案例分析
1
社会组织文化是社会组织在长期 活动中形成的价值观、信仰、行 为准则等，它是一个组织的灵魂，
是组织发展的动力和基础
2
本文以中国红十字会为例， 对其文化特征、形成过程、 价值意义进行分析，以期对 社会组织文化建设提供借鉴
6
总结本次分析的主要内容和观点
总结本次分析的主要内容和观点
包括相关的书籍论文报 告等资料. 包括相关的
书籍论文报告等资料
7
组织文的形成与传承
组织文化的形成与传承
介绍XX组织在发展过程中， 如何逐渐形成自己独特的组 织文化，并使其在员工和志
愿者中得到认同和传承
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志愿者及员工培养与发展
志愿者及员工培养与发展
中国红十字会文化特征
中国红十字会文化特征
4. 包容性
中国红十字会具有广泛的包容性。无论是在灾区救援还是在日常公益活动中，红十字会都 尊重不同民族、不同宗教信仰、不同文化背景的人，关注他们的需求和权益，努力为他们 提供帮助和服务
2
中国红十字会文化形成过程
中国红十字会文化形成过程
1
中国红十字会文化的形成是一个长期的历史过程
4
财务透明及公益品牌建设
财务透明及公益品牌建设
分析该组织的财务管理和审计 制度，以及品牌宣传策略，阐 述这些举措对组织公信力和品
组织文化案例分析
组织文化案例分析1、分析案例的基本方法分析案例首先要站好角度，案例分析应注意从两个基本角度出发:1. 当事者的角度。
案例分析必须站到案例中的主要角色的立场上去观察和思考，设身处地的去体验，与主角同命运。
2. 全面综合的角度。
这是综合型案例而言的。
3. 要针对相关案例选用恰当的理论知识来分析案例。
2、案例分析的具体技巧。
案例分析包括两个互相关联的方面。
第一方面就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析(包括找出案例所描述的情景中存在的问题和机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻生关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中找出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。
)第二方面是以严密的逻辑、清晰而条理的口述方式，把自己的分析表达出来。
案例分析过程包括五个主要步骤:1. 确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。
2. 确定是否还有与已找出的关键问题有关。
3. 选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。
案例分析一般可采用三种具体的分析方法:1. 系统法。
就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产出因素的一个系统。
2. 行为法。
这种方法，在分析时看眼于组织中各种人员的行为与人际关系。
3. 决策法。
就是要使用各种规范化、程序化的模型和工具评价并确定各种备选方案。
4. 明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。
5. 将分析转化为口头发言的有效形式。
3、分析案例应注意的问题。
1. 在案例分析中要做好学习记录;对撰写案例的方面分析报告要简明扼要,一针见血,开门见山,一般不超过2500字。
要用一句话把案例分析的主要成果概括出来,并成为报告的主题。
组织文化案例分析案例:大连三洋制冷公司的企业文化建设主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾告诉我们:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。
组织文化案例分析(亚马逊)
亚马逊给员工支付的基本工资比市场平均水平略低，而且最基层的员工的基本工资还具有一定的竞争力，但越往高走，工资就比市场竞争水平低的越多。但慷慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点，那些渴望成功、愿意用可能更大的长期收获来交换短期经济收入，以及为了成功不怕近乎疯狂的辛苦工作方式的人被吸引过来了。
点评：建设优秀的企业文化对内可凝聚强大的精神力量，对外可塑造完美的企业形象，从而增强企业的竞争力。亚马逊公司的知名度与“客户至上”美誉度有机结合构成了公司在公众中的形象，良好的知名度与美誉度，是公司一笔巨大的无形资产。正是亚马逊公司独特的企业文化与个性鲜明的企业形象带给了其无比强大的竞争力。
总结：文化每时每刻都在对政治、经济、社会、生活产生着影响，发挥着不可样得益于它的企业文化。
4.客户至上
亚马逊员工一直在这种强烈的“客户至上”的企业文化引导下建设亚马逊公司。因此客户从登陆到亚马逊网站开始就能感受到这种温馨的服务态度，在每个操作环节，亚马逊都始终坚持给与客户最好的服务，并且围绕着一个中心，即一对一营销，个性化营销。客户会感到亚马逊网站似乎为你而量身定做一般，在这种深层次的服务中，客户价值已远远大于商品本身的价值，那么谁还会冒风险去选择其他的零售商呢?
点评：考虑到他所从事的生意的竞争激烈程度和非常薄的毛利空间，这种节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中，而不是把它们花在有形资产的投资中。同时，这样也防止公司的奢靡浪费的现象的发生，更重要的是体现了企业的社会责任----企业的的绿色管理。保护了生态环境，也得到社会的尊重。
点评：亚马逊的薪酬体系相当有特色，基层员工的薪酬很有竞争力，高层员工却相对其他企业很低，因为基层员工主要是干体力活，这样可以留住这部分员工：同时，虽然高层员工的工资对于其他企业不具有任何优势，但其发展潜力却吸引着众多的人才，其股票也可以为他们增加不可估量的财富，这样既可以留住员工，也可以拥有充裕的资金发展公司，这是我非常欣赏的。
成功的企业文化案例3篇(精选多篇)
成功的企业文化案例3篇(精选多篇)成功的企业文化案例精选3篇案例一：独立自主乙公司在决定开展企业文化建设后，成立了由公司党群工作部、宣传部、市场部组成的企业文化建设小组，开始独立自主的企业文化建设。
企业文化建设小组首先在全公司开展了大规模的企业文化问卷调查，并派出了多批人员参加各类企业文化培训和论坛。
在经过了半年的工作后，小组向公司高层提交了企业文化体系草案。
公司高层都很认真的研究了草案，书记、总经理等八位公司班子成员提出了非常具体的修改建议。
拿到这些建议，党群部部长开始头痛了，意见都提得很具体，特别是书记和总经理在一些关键理念上理解还不一致，很难统一。
第一次修改历经了三个月，修改稿提交后，有五位班子成员向党群部要自己上次的修改意见来对照，总经理还专门找党群部部长谈了一次，最后汇集的意见不但没有减少，反而矛盾更加尖锐，部长向书记建议，是否班子开会时研究一下，书记当即表示：“意见没有统一，怎么研究”。
时间一天天过去，第三稿还是没有出来，企业文化小组已经不再开会了。
案例二：完全委托甲公司准备开展企业文化建设的消息发出后，多家咨询公司参与了项目争夺，甲公司的企业文化部在经过了形式上的竞标后，聘请了老板知名度较高的一家咨询公司，该公司项目建议书中，开列了包括该老板在内的多名知名专家和一名据介绍有十年咨询经验的知名学府mba，但在这些名单后包含了一个甲公司没有注意的“等”字。
甲公司付出首付款后，项目组一行七人浩浩荡荡进驻了甲公司，七人中包括了名单中的老板、一名专家和那名a君，余下四人都是年轻人。
项目组进驻当天咨询公司的老板、专家、a君和两名助手对甲公司董事长、总经理分别进行了各90分钟的访谈，次日，按计划，召开了“甲公司企业文化项目启动誓师会”，由专家进行了两个小时的专题报告，咨询公司老板进行了“企业文化建设”的讲座，据甲公司企业文化部部长讲，两位的报告内容他已经在不同场合听过多次。
午餐过后，因有其他要务，专家和老板启程奔赴机场，a君和其他四个年轻人继续访谈。
企业组织文化建设案例
企业组织文化建设案例一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业组织文化的建设变得越来越重要。
良好的组织文化可以促进员工的凝结力和归属感，增强企业的竞争力和创新能力。
本文将以某知名互联网公司为例，详细介绍其成功的企业组织文化建设案例。
二、企业背景该互联网公司成立于2005年，总部位于某国际化大都市。
目前，公司已经发展成为全球率先的互联网科技公司，拥有数千名员工和数百家分支机构。
三、组织文化建设目标该公司的组织文化建设目标是打造一个积极向上、开放包容、创新进取的工作氛围。
通过建立一套独特的价值观和行为准则，激励员工发挥个人潜力，促进团队合作，实现公司的长期发展目标。
四、组织文化建设策略1. 倡导创新文化该公司鼓励员工提出新的想法和创新方案，并设立了创新奖励机制。
每年举办创新大赛，鼓励员工积极参预，分享自己的创新成果。
此外，公司还注重培养员工的创新思维和能力，通过内部培训和外部合作，提升员工的创新意识。
2. 建立平等和谐的工作环境该公司强调平等和谐的工作环境，鼓励员工之间的互相尊重和合作。
公司通过定期举办团队建设活动、员工座谈会等方式，增进员工之间的沟通和理解。
此外，公司还建立了一套公正的绩效评估机制，确保员工的晋升和薪酬体系公平合理。
3. 强调员工发展和学习该公司重视员工的个人发展和学习，提供丰富的培训和发展机会。
公司设立了专门的培训部门，负责制定培训计划和组织培训活动。
此外，公司还鼓励员工参加外部培训课程和学术研讨会，提升员工的专业能力和知识水平。
4. 倡导团队合作和开放沟通该公司鼓励员工之间的团队合作和开放沟通，通过定期召开团队会议和交流活动，促进员工之间的信息共享和协作。
此外，公司还建立了一套有效的沟通渠道，包括内部社交平台和员工反馈机制，鼓励员工提出建议和意见。
五、组织文化建设成果通过多年的努力，该公司成功地建立了一种积极向上、开放包容、创新进取的组织文化。
公司的员工凝结力和归属感显著增强，员工的工作积极性和创造力得到充分释放。
企业文化经典案例
企业文化经典案例篇一：宝洁公司企业文化经典案例分析宝洁公司企业文化经典案例分析当电视广告里面，女演员一甩乌黑亮丽的头发随口说出：“飘柔就是这样自信”，我们深深地被广告吸引。
宝洁公司在世界各地，大打广告战术，无论电视、报纸，还是网络上都可以看到，简直是铺天盖地。
但是我们一点都没有感到厌恶，而且反而感到很亲切，因为宝洁的广告背后沉淀着宝洁公司的企业文化，宣扬着宝洁的企业使命——美化生活。
宝洁凭借其深厚的文化底蕴成为百年老店，并且其企业文化塑造出了竞争者难以复制、模仿的组织氛围与共识基础，营造了有利于销售运作与团队合作的组织环境，使得宝洁的营销文化为众人所拥抱，营销运作如虎添翼，叱咤市场。
一、宝洁企业使命“我们生产和提供世界一流的产品，以美化消费者的生活。
作为回报，我们将会获得，先的市场销售地位和不断增长的利润，从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。
”宝洁对美的不懈追求，成就了它的辉煌。
一个个耳熟能详的广告，使我们的生活更加轻松，更加方便。
有人说宝洁品牌一半是文化，但实际上，品牌背后的才是宝洁使命的真正体现。
宝洁的魅力并不只是靠广告展现出来，而是靠宝洁深厚的文化底蕴营造的。
二、宝洁核心价值观宝洁代表的是员工及员工赖以为生的核心价值：以宝洁员工为圆心，四周环绕的是领导能力、诚实正直、信任、积极上进的热情及主人翁精神。
（一）、员工是企业文化的核心宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”从这句话里，我们可以看出宝洁对人才对员工的态度，更能体现出，员工是企业文化的核心。
宝洁公司是一个规模庞大、机构复杂、产品众多的跨国公司，它所实施的多品牌战略，有效地划分了不同的消费者，但同时也带来了一个问题，既相互协调与组织。
如果每个品牌下的员工各行其道，不顾或不了解公司的总体营销策略，将不可避免的产生重复工作及摩擦。
组织文化案例分析
三和组织文化的功能： 三和组织文化的功能： 1 导向功能 对成员个体思想行为起导向作用， 导向功能:对成员个体思想行为起导向作用， 对成员个体思想行为起导向作用 引导作用。 对组织整体的价值取向和行为起 引导作用。 2 约束功能：这种软约束造成强大的使个体行为从 约束功能： 动力。 众化的行为压力和 动力。 3 凝聚功能：三和组织文化成为一种粘合剂， 凝聚功能：三和组织文化成为一种粘合剂，员工 由此产生认同感，乐于参与组织事务， 由此产生认同感，乐于参与组织事务，积极发挥 聪明才智，为阻止做出贡献。 聪明才智，为阻止做出贡献。 激励功能：茶文化把尊重人作为它的中心内容， 激励功能：茶文化把尊重人作为它的中心内容， 使每个员工自觉产生为组织拼搏的献身精神。 使每个员工自觉产生为组织拼搏的献身精神。
案例分析： 案例分析：
管理越是能运用一个社会的传统、 管理越是能运用一个社会的传统 、 价值观和信念，它就越能取得成就. 价值观和信念，它就越能取得成就. ——彼得 德鲁克 彼得•德鲁克 彼得 中国茶文化自上古神农时代绵延而下, 中国茶文化自上古神农时代绵延而下, 沿着历史河床,流淌数千年, 沿着历史河床,流淌数千年,最终形成中国 文化中积淀深厚,天下独绝的中国茶道. 文化中积淀深厚,天下独绝的中国茶道.三 和策划有限公司正是秉承了中国传统的 茶文化,恰到好处利用了传统的力量, 茶文化,恰到好处利用了传统的力量,使得 茶文化” 其“ 茶文化”这一组织文化更容易在该 企业与员工中建立与凝聚. 企业与员工中建立与凝聚.
三和茶文化 案例分析
行政管理二班 贾蔷Fra bibliotek案例概述： 案例概述： 深 圳营销界的巨擘三和策划有限公司 经过多年的积累与凝聚， 经过多年的积累与凝聚，以一种儒雅平和 的心境、处事不惊的行为态度， 的心境、处事不惊的行为态度，承袭但不 拘泥于传统文化并将其与西方现代文化积 极融合， 极融合，形成了自己独特的企业文化与精 神理念，赢得客户的赞赏与尊敬， 神理念，赢得客户的赞赏与尊敬，使得业 内企业纷纷效仿。 内企业纷纷效仿。 三和以茶为喻，提出独树一帜的三和 三和以茶为喻， 茶文化” 并将其融入到工作与生活中， “茶文化”，并将其融入到工作与生活中， 同时通过书画界的丹青好手将其视觉形象 借此以茶明志、以茶会友、以茶自励、 化，借此以茶明志、以茶会友、以茶自励、 以茶互勉。 以茶互勉。
组织文化案例
组织文化案例组织行为学案例分析浅析锦江集团企业文化一、案例简介(对案例的认识):上海锦江集团是一个以饭店为主体的多元化涉外集团，有中国特色和锦江风格的《锦江集团饭店管理模式》是锦江集团宾馆文化的显著标志。
1、在赶超世界先进管理水平上，锦江是中国唯一榜上有名的。
”在“义”面前淡化，这在锦江有着深厚的基础。
2、“利3、视政治任务为第一，视社会效益为第一。
“锦江”的全方位服务不公是方法、程序和标准，更是服务意识和服务道德，与社会主义精神紧紧相连，注重发挥思想政治工作优势。
4、“锦江”的文化气息流着中国传统，注重饮食的饭店文化。
5、吸收外国先进管理方法与经验，参与国际竞争与合作。
6、全方位服务——锦江模式的核心。
二、分析目的分析企业文化在持续发展的企业中的作用，以及如何通过文化变革进行组织变革和流程再造。
三、问题与分析A、锦江集团在建设“锦江模式”的企业文化过程中，有哪些值得学习和借鉴的经验，是否还存在不足,分析:锦江集团在建设“锦江模式”的企业文化过程中值得学习和借鉴的经验我认为主要是:一、在认真总结经营管理理论和实际工作经验的基础上，学习和吸收外国科学的管理方法，编写了《锦江集团饭店管理模式》，她是锦江集团宾馆文化的显著标志。
对一个能体现企业文化的纲领性文件的起草，如能作为一个文化建设的过程，让全体员工共同参与起草企业纲领，就能促使企业上下对企业的使命、追求、核心价值观达成共识。
这是因为:1、企业要走向持续成功必须在文化层面上解决两个基本问题:一是要寻求持续存在的依据，即重新思考和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系;二是企业家对企业的未来发展要完成战略性的系统思考。
《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草，就是要研究和确立企业的使命和追求以及未来的发展战略轨迹，确立核心竞争力，为可持续性发展提供文化依据。
2、对于高速成长的企业，如何实现高层领导或管理者与中层、基层人员之间有效沟通是一个至关重要的问题，这就必须建立一个共同的语言体系——企业文化的传递系统。
管理学 组织文化 (8.12)--案例分析《文化到位找到感觉》
文化到位找到感觉四川华诚银华集团有限责任公司坚持一手抓生产经营，一手抓企业文化建设，二者互为促动，企业保持连续八年赢利，去年又以创利润1680万元居省纺织行业第二位；保持了省优秀企业、省文明单位称号，创全国模范职工之家获得成功。
认识到位 银华公司位于四川盆地中部射洪县，写“前不见古人”的陈子昂与酿“悠悠岁月酒”的沱牌公司是其亮丽之处。
随着经济体制改革的深化，银华这个棉纺织企业同大多数国有纺织企业一样，企业管理和发展出现了严重困难，问题的根源是什么？出路又何在？公司调查分析后认为，社会的巨大变革、企业生存空间和职工心态的变化，使得计划经济时代形成的理念、制度、方法已成为桎梏，必须以改革的精神，把创建先进的企业文化引入经营管理。
高度的重视带来了自觉的行动。
九十年代初至今，银华都把企业文化建设摆在头等位置常抓不懈。
公司董事长、党委书记、总经理胥明东说：“知识经济时代最显著的特征就是文化对生产起着巨大的促进作用。
创建企业文化形成的文化力如凝聚力、创造力等，是公司宝贵的无形资产。
在新的世纪，拥有这种文化优势，也就拥有竞争优势。
”因而，全公司各部门高度一致，一把手抓两手，两手都要硬。
机制到位 任何工作仅靠自觉是不够的。
银华公司创建企业文化狠抓了各种机制的建立和完善。
考核机制。
加强考核是企业文化建设由虚变实、由软变硬的重要手段。
结合企业实际，银华公司出台了15个实施细则，实行量化考核，周周有检查、月月有考核、年终有验收，考核结果当月纳入部门工资中兑现，形成机构健全、责任明确、目标具体、层次清楚的创建格局，内容、方式、方法、效果与基层结合紧密。
民主管理监督机制。
厂务公开求真务实，公司把企业的产量质量、销售收入、利润、成本、费用、发展规划等重大情况定期公布征求职工意见，并经过摸索形成公司、分厂（部门）、轮班三级公开制度，职工对应知的事情了如指掌。
其次是完善分配制度，各个岗位的工作全部量化，职工对照公开栏公布的个人奖扣、产质等情况就能算出自己本月收入；职能人员多次裁减，由560余人减为130多人，一岗多职、一专多能是职能人员今天的真实写照。
组织文化 案例分析
组织文化与CIS（1）案例剖析大连三洋制冷公司的企业文化扶植主管大连三洋制冷公司企业文化扶植的五东司理曾说:企业治理对企业来讲是一个永恒的主题,在企业治理的进程中,若何做好企业的文化扶植,是一个企业可中断成长的一个重要根本扶植.对于企业文化扶植而言,在企业的成长进程中,它不是自发产生的,大连三洋制冷有限公司成立伊始,作为企业的经营者和治理者的公司司理肖永勤,就把企业文化的扶植作为企业成长中的一个重要基本扶植.起首,公司针对方方面面晦气的身分,开端留意轨制文化扶植,并设定了严厉治理.下降成本.进步质量.创世界一流企业的方针和目的.经由过程严厉治理,规范员工行动,使公司员工把公司轨制变成自发的规范,进而同一到共有的价值取向上去.在价值取向的扶植当中,该公司在成立时就设定了进献人类和地球,优化地球情况和照料人平易近生涯,公司的经济成长.我们国度的社会经济成长和企业的成长要和社会情况共存,以及企业要和顾客好处共存,企业要和劳动者共存如许一些价值不雅念.经由过程培训,在教导和规范大家行动基本上,把公司共有的价值不雅念融入到治理和工作中去,使员工的价值不雅念达到一致.若何把我国国有企业的思惟政治工作办法在合伙企业中得到实行呢,这就离不开企业文化扶植了.企业文化扶植,既是一个治理基本,又是企业治理的魂魄.公司员工在全部治理进程中容身于岗亭自我治理,容身于岗亭的自我改良,有用地实现了小我的价值.并把小我的价值和小我的成长,有用地融入到公司的成长当中去.三洋公司也把容身岗亭自我改良.ZD小组无缺点运动和促进这些运动的开展,都作为企业文化的一个重要构成部分加以实行和推广;把公司员工容身自我改良作为企业成长的一个重要动力.在三洋公司临盆现场,两万多平方米的临盆面积.165名临盆工人当中,没有一个质量检讨员,完整依附于该公司质量系统的有用运行.员工的高质量意识和企业文化的运行,使得该公司员工在临盆进程中成为质量治理的主体.他们是临盆者,又是产品德量包管者和确认者.经由过程企业文化扶植,也使得质量治理系统得到有用运行.在全部临盆进程中,员工经由过程企业文化扶植得到了较好的培训,进步了员工的本质,这就实现了企业实行以工资本的企业文化的人本治理有用轮回.经由过程企业的文化扶植,进而带动起三洋企业临盆的高效力.产品的高质量.办事的高程度.企业的高效益,进而回归到员工的高收入上.这是对员工价值的充分表现.经由过程几年来的运行,特殊是经由过程企业文化的扶植,三洋已成为一个成功的企业.美国有关学者曾介绍,任何一个成功的企业都离不开企业的文化.三洋公司近几年的成长充分证清楚明了如许一个道理.做好组织文化的扶植工作,是一个组织可中断成长的一个重要包管.组织文化扶植,它既是组织治理的基本,又是组织治理的魂魄.有了组织文化,员工就可以在组织的全部治理进程中容身于岗亭自我治理,容身于岗亭的自我改良,有用地实现小我的价值;把小我的价值和小我的成长,有用地融入到公司的成长当中去,同组织的成长目的有机地联合起来. 组织文化,主如果在必定的汗青前提下经由过程社会实践所形成的并为全部成员遵守的配合的意识.价值不雅念.职业道德行动规范和准则的总和.在企业中平日称它为企业文化.大连三洋制冷公司的企业文化从物资层.轨制层和精力层三个层面上,把企业的价值不雅念.组织信心.组织目的.规章轨制.职业道德.组织情绪等要素很好地联合起来,构成了独具特点的中国合伙企业文化,并使其具有导向功效.规范功效.凝集功效.鼓励功效.创新功效和辐射功效.他们经由过程企业文化扶植,使质量治理系统得到有用运行.在全部临盆进程中,员工经由过程企业文化扶植得到了较好的培训,进步了员工的本质,这就实现了企业实行以工资本的企业文化的人本治理有用轮回.大连三洋制冷公司成功的企业文化扶植例子告知我们,要搞好企业文化扶植必须做到以下几点:(1)引导者看重.调节和掌握.如公司司理肖永勤,就把企业文化的扶植视为企业成长中的一个重要基本扶植来抓.(2)引导者对重大事宜和企业危机的反响.(3)引导者进行具体的脚色示范,教导和培训.如使员工在容身岗亭自我改良这项运动和ZD小组无缺点运动中得到锤炼和进步.(4)合理制订与实行分派酬报和晋升的尺度.(5)科学合理地制订雇用.遴选.晋升.退休息争聘职工的尺度.大连三洋制冷公司在刚成立时,就留意到了企业遴选新成员是内化和渗入渗出文化最焦点的一个方面,并且也是最有用的办法.。
企业组织文化案例分析
企业组织文化案例分析企业文化建设案例分析近年来,为了进一步加强企业文化建设,营造各具特点的企业文化,为企业科学发展提供强大支撑,广大企业以建设和传播企业文化为主旨的部门和职别层出不穷,专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及经营管理者的重视。
企业文化建设机构各具特色企业文化建设是一项全局性战略性的工作,是一项需要企业众多部门通力合作的系统工程,建立健全体制、机制是企业文化建设的前提和保障。
迄今为止,我国部分企业由于领导重视、方法得当、措施有力,基本形成了企业文化建设的工作路数。
绝大部分企业设立了工作领导机构,强化了专业队伍建设,全面落实了具体内容工作部门、人员及工作职责,创建起至了企业文化主管部门与各职能部门分工协作、责任全面落实、密切配合、齐抓共管的工作机制。
建立领导机构。
企业文化建设是一项涉及企业各个层面和每一位员工的系统工程,它的有效推进,必须依赖于建立一个相应的领导机构以及职能部门强有力的统筹、协调和管理,以及各级负责人的支持和配合,这个领导机构的名称,就是“企业文化建设中心”“企业文化指导委员会”或“企业文化领导小组”等,并明确负责人及职能。
有的企业创建以第一负责人为副组长的“企业文化建设领导小组”,内设“企业文化建设办公室”,具体内容负责管理全系列公司企业文化建设的日常工作和上下协同,负责管理指导、检查和考核公司所属各基层单位的企业文化建设工作。
公司成立专职独立的“企业文化建设委员会”,统一领导企业文化建设,从制度上保证经济与文化建设的融合。
领导机构负责对全公司企业文化建设的组织领导、重大措施的决策、企业文化建设目标、规划、实施和奖惩,定期研究和部署公司企业文化建设的重大活动,督促、推进企业文化建设工作。
直属企业建立相应的企业文化建设的工作机构,精心安排专(并任)职人员负责管理此项工作,充分发挥不好党委、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策促进作用,大力构筑党政一把手领导、职能部门具体内容负责管理、各专业部门各司其职、挖区各单位各部门、纵到各基层班组的企业文化建设网络。
鸿星尔克的组织文化分析报告
鸿星尔克的组织文化分析报告【案例简介】鸿星尔克是一家专注于运动品牌的公司。
成立于2000年。
今年恰好是鸿星尔克成立十周年。
在这十年里面鸿星尔克不断地进步，发展，壮大。
通过不懈的努力，十年时间鸿星尔克成为了国内几家知名的运动服装制造商。
2005年，鸿星尔克在新加坡成功上市，成为了当时中国第一家在海外上市的公司。
同年，鸿星尔克进军海外，先后在中东多个国家发展开拓市场，并取得巨大的成功。
现如今，在伊朗，阿联酋等国家享有很高的知名度。
之后不仅仅在中东。
在亚洲，美洲等其他国家和地区也有鸿星尔克的足迹并且其在当地的销量也是相当可观的。
2006年，鸿星尔克与朝鲜奥委会建立了全球战略合作伙伴关系同年鸿星尔克又冠名国际女子网球系列赛事。
2008至2009年，虽然遭受到了美国次贷危机引起的全球经济危机的影响，销售收入有所下降，到2009年比08年下降了30%。
但鸿星尔克实际上像其他体育服装企业一样，并没有受到什么严重的损失反而是继续国际合作，在09年确立了为期五年的上海ATP1000大师赛事官方服装合作伙伴关系。
2010年，鸿星尔克又赞助了马德里大师赛。
在取得了巨大成就的同时鸿星尔克展望未来，总结过去的经验面对国内外的竞争对手必将开展新一轮的战略攻势。
【必要性分析】1、特点(1)本案例中包括了一个完整的时间段，从2000年鸿星尔克建立到2005年鸿星尔克在新加坡上市再到2010年鸿星尔克十周年。
可以说案例写出了鸿星尔克十年来的主要的发展方向。
这有助于我们从整体上能更加完整的理解鸿星尔克成功发展的历程。
(2)在案例中对于鸿星尔克一些战略的实施和经营理念包括管理思想都有个直观的说明。
这样使得我们在解读案例时更加的具有针对性。
(3)最重要的是在案例中抛出了一个问题，那就是鸿星尔克历经十年发展，取得了一些可喜的成绩，那么在以后在未来他的经营发展将会采取一种什么样的战略措施，既要稳固目前鸿星尔克在国内和国际所拥有的地位和知名度，又要在今后的发展中积极向前进获得更多的顾客开拓更广阔的市场，这需要采取什么样的新战略，新措施，这在案例中都有涉及到。
组织行为学案例及分析1
组织行为学案例及分析一、案例介绍：成都顺利奔驰房地产经纪有限公司是一家全国连锁的房地产中介公司，在成都拥有60多家连锁分店，据称是成都市最大的房地产经纪公司，公司总部位于天府绿州，公司员工为500多人。
公司各连锁分店有统一的标识“自行车”图案，有统一的蓝底白字颜色的装修，员工统一着装灰兰色工作服，每店统一配有两辆“奔达”牌电瓶车，店内配有颜色、样式、规格统一的桌椅、电脑、复印机、电话。
公司有统一的经营制度、奖励制度、分配制度、组织纪律制度、财务制度等，其中分配制度是每位员工底薪500元，再根据工龄、职位、文化程度及销售收入提成分级分等进行分配。
公司对外的宣传口号是“顺利奔施是永远值得您信赖的朋友”，并推行“限时、限价代卖”制度，公司经常在报刊上打广告，宣称其讲信用、无风险、价格透明、深得消费者信赖。
但该公司张总经理在全公司员工大会上讲话是这样说的：“企业的最高目标就是赚钱，企业的第一目标是赚钱，企业的全部目标还是赚钱，这是我们公司的信条，各位员工必须切记、牢记在心。
我们公司是搞房地产经纪的，如果仅靠买卖房子的几个佣金，公司是不能赚大钱的，你们的收入也不会高。
要想做大做强企业，就要敢想敢干，要用非常的手段做非常的事情，大家都要动脑筋想办法。
比如坐地买卖，虽然省市建委、房管局明令禁止，有什么了不起，行业内都这样做，我们就是不做人家也要做，所以，不要怕，只要能赚到钱，有什么不能做？问题是要做得有艺术、有技巧，要让客户吃亏说不出来，要让他们找不到、抓不到“辫子”，有冤无处伸。
现在这个世道，就是弱肉强食，我们要做龙头老大，这样谁也不敢惹我们，谁也惹不起我们……”该公司红运店店长滕三军是张总经理的得力干将，滕三军大学毕业后四年，前后换了四个单位，前面都因为嫌工资低而辞职，好不容易成为店长，小伙子一表人才，长得1.72米的身高，虽然有点口吃，但人挺精神、帅气，他非常崇拜张总经理，并且按张总的“指示”认真地做。
(整理)企业文化经典案例.
愿景、使命、价值观解释及范例“愿景”是指组织所期望的未来状态。
愿景描述了组织正在向何处去，“期望未来成为什么”或“被视为什么”。
“使命”是一个组织的整体功能。
使命所回答的是“组织致力于完成的是什么”这一问题。
在使命中可以界定所服务的顾客或市场、所具有的独特能力或应用的技术。
“价值观”指的是期望组织及其成员如何做事的指导原则和/或行为准则。
价值观反映并强化组织所崇尚的文化。
价值观以适当的方式，支持并引导着每一位员工做决定，帮助组织实现其使命，达成其愿景。
范例一：华为公司丰富人们的沟通和生活。
聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
公司核心价值观是扎根于我们内心深处的核心信念，是华为走到今天的内在动力，更是我们面向未来的共同承诺。
它确保我们步调一致地为客户提供有效的服务，实现“丰富人们的沟通和生活”的愿景。
成就客户为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。
我们坚持以客户为中心，快速响应客户需求，持续为客户创造长期价值进而成就客户。
为客户提供有效服务，是我们工作的方向和价值评价的标尺，成就客户就是成就我们自己。
艰苦奋斗我们没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。
奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力。
我们坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。
自我批判自我批判的目的是不断进步，不断改进，而不是自我否定。
只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。
开放进取为了更好地满足客户需求，我们积极进取、勇于开拓，坚持开放与创新。
任何先进的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化为商业成功才能产生价值。
我们坚持客户需求导向，并围绕客户需求持续创新。
至诚守信我们只有内心坦荡诚恳，才能言出必行，信守承诺。
诚信是我们最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。
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组织文化与CIS（1）案例分析
大连三洋制冷公司的企业文化建设
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾说:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。
对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。
通过严格管理，规范员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到共有的价值取向上去。
在价值取向的建设当中，该公司在成立时就设定了贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，公司的经济发展、我们国家的社会经济发展和企业的发展要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。
通过培训，在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念融入到管理和工作中去，使员工的价值观念达到一致。
如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢，这就离不开企业文化建设了。
企业文化建设，既是一个管理基础，又是企业管理的灵魂。
公司员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。
并把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。
三洋公司也把立足岗位自我改善、ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广;把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力。
在三洋公司生产现场，两万多平方米的生产面
积、165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于该公司质量体系的有效运行。
员工的高质量意识和企业文化的运行，使得该公司员工在生产过程中
成为质量管理的主体。
他们是生产者，又是产品质量保证者和确认者。
通过企业文化建设，也使得质量管理体系得到有效运行。
在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
通过企业的文化建设，进而带动起三洋企业生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、企业的高效益，
进而回归到员工的高收入上。
这是对员工价值的充分体现。
通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，三洋已成为一个成功的企业。
美国有关学者曾介绍，任何一个成功的企业都离不开企业的文化。
三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。
做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。
组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。
有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。
组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。
在企业中通常称它为企业文化。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。
他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。
在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点:(1)领导者重视、调节和控制。
如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。
(2)领导者对重大事件和企业危机的反应。
(3)领导者进行详细的角色示范，教育和培训。
如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。
(4)合理制定与实施分配报酬和提升的标准。
(5)科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。
大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
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