绩效管理概述
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
简述绩效管理的含义
简述绩效管理的含义一、绩效管理是组织管理中一个重要的概念，它涵盖了一系列用于确保组织成员工作目标的达成、提高工作质量、发展个人潜力的过程和方法。
绩效管理并非简单的评估，而是一种系统性的管理方法，涵盖了设定目标、监测进展、提供反馈、评估绩效、奖惩激励等多个方面。
本文将深入探讨绩效管理的含义、原则、流程以及对组织和个体的重要性。
二、绩效管理的含义绩效管理是一种全面的管理系统，旨在确保组织的整体目标能够通过每个成员的贡献得以实现。
其包括了对个体、团队和组织层面的工作表现进行规划、监测、评估和提高的过程。
绩效管理的主要目标是通过对绩效的有效管理，促进员工的发展，提高整体工作效能，从而实现组织的战略目标。
三、绩效管理的原则1.明确目标：绩效管理始于目标的设定。
组织和个体需要明确工作目标和期望结果，确保所有成员理解和对其工作目标有清晰的认知。
2.持续监测：绩效管理需要持续监测工作进展，及时发现问题并采取纠正措施。
监测可以通过定期的沟通、进度报告和关键绩效指标来实现。
3.有效反馈：绩效管理强调及时、明确的反馈。
反馈应包括对成绩的认可和对不足之处的建设性意见，以促使员工改进和发展。
4.公正评估：绩效评估需要公正、客观，基于明确的标准和量化的数据。
评估过程中应避免主观性和不公正的因素的介入。
5.奖惩激励：绩效管理需要建立奖惩激励机制，激发员工的积极性。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，而惩罚则需要公正、透明。
四、绩效管理的流程1.设定目标：绩效管理开始于设定明确、可衡量的目标。
目标应该与组织的战略目标相一致，同时能够激励员工的积极性。
2.制定计划：制定实现目标的详细计划，包括资源分配、任务分工、时间表等。
计划需要清晰、可行，并明确责任人和监督机制。
3.执行工作：将计划付诸实践，执行工作任务。
在执行过程中，通过持续监测确保任务按计划推进，及时发现和解决问题。
4.收集数据：绩效管理需要收集和记录与目标相关的数据，包括工作进展、成果质量、员工表现等。
绩效管理概述
考核内容：工作业绩、能力、 态度等方面
考核目的：了解员工工作表 现，为晋升、加薪等提供依 据
考核方法：定性和定量相结 合，如KPI、360度反馈等
评价结果：公正、客观地评 价员工工作表现，激励员工
提高绩效。
定义：对员工 工作表现进行 评估和反馈， 并给予相应的
奖励或惩罚
目的：提高员 工工作积极性
添加标题
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绩效管理能够优化企业资源的配 置，使资源得到更加合理的利用， 从而降低成本，提高企业经济效 益。
绩效管理能够促进企业和员工的 共同发展，实现企业和员工的双 赢。
定义目标和期望 制定计划和策略 分配资源和预算 监测和调整计划
定义：对员工进行辅导、培训和反馈，以提升其绩效 重要性：帮助员工了解自己的工作表现，提高技能和能力，促进职业发展 实施方式：通过一对一或团队辅导、培训课程、工作坊等方式进行 效果：提高员工的工作满意度、工作表现和组织绩效
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01 绩 效 管 理 的 定 义 02 绩 效 管 理 的 意 义 03 绩 效 管 理 体 系
绩效管理的定义：绩效管理是指通过制定组织内各部门和员工个人的绩效目标，并对其进行考 核、评价和反馈，以提高组织绩效和员工个人能力的过程。
绩效管理的内涵：绩效管理不仅关注结果，还关注过程和方法；绩效管理不仅是对员工的考 核，还是对组织战略目标的实现；绩效管理是一个持续改进的过程，需要全员参与。
绩效管理的重要性：提高组织绩效、增强员工个人能力、推动企业战略目标的实现。
绩效管理的实施步骤：制定绩效计划、设定绩效目标、实施绩效考核、进行反馈与改进。
定义不同：绩效管理是指通过制定目标、辅导、考核和反馈，帮助员工提升工作绩效，达成组织 目标的管理过程；绩效考核是指对员工的工作绩效进行评估和反馈，以便改进员工工作表现的管 理过程。
什么是绩效管理
什么是绩效管理绩效管理是指企业通过制定合理的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估、监控和激励的一种管理方式。
它是现代企业管理中的重要组成部分，对于提升员工工作效率、激发团队凝聚力、提高企业竞争力具有重要意义。
绩效管理的目的是通过明确预期工作目标、设定绩效标准和监测工作过程，评估员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励和奖惩措施，从而推动员工持续改进和成长，实现企业整体目标。
绩效管理的核心内容包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效激励。
首先，通过设定合理的目标，明确员工需要完成的任务和期望的绩效水平。
目标设定应该具有可衡量性和可实现性，并与企业的战略目标相一致。
其次，绩效评估是核心环节，它通过对员工工作绩效进行定性和定量评估，了解员工的工作情况，真实地反映员工的工作表现。
绩效评估方法通常包括直接观察、个人自评、领导评价、同事评价、客户评价等多种方式，综合考虑不同的评价角度，以保证评估结果的客观性和公正性。
第三，反馈沟通是绩效管理的重要环节。
通过与员工进行定期的绩效反馈沟通，及时传达评估结果和改进意见，主动帮助员工发现问题、解决问题，促进其进一步提升绩效水平。
沟通方式可以采用面谈、小组讨论、电子邮件等多种形式，以确保信息传递的及时性和准确性。
最后，绩效激励是绩效管理的重要手段之一。
通过给予合理的激励和奖励，如薪资、晋升、培训等，激励员工对高绩效的追求和表现，增强其工作动力和积极性。
同时，对于绩效低下的员工，也要给予相应的惩罚和改进指导，以激励其改进和提升。
然而，绩效管理也面临一些挑战和问题。
首先，目标设定和绩效评估的不公正性可能会导致绩效管理失去公信力，影响员工的积极性和动力。
此外，一些员工可能会对绩效评估结果产生抵触情绪，因为他们认为绩效管理过程中存在主观因素的干扰。
针对这些问题，企业可以采取一些改进措施。
首先，制定公正、透明的绩效评估标准，并确保评估过程的公正性和透明性。
其次，加强绩效管理的沟通和反馈机制，提高反馈的及时性和质量，使员工对绩效管理有更清晰的认知和理解。
绩效管理概述
绩效管理概述第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效的概念与特性（一）不一致学科视角下的绩效➢管理学，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不一致层面上的有效输出，包含个人绩效与组织绩效。
➢经济学，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。
➢社会学，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）目前关于绩效的几种观点1．结果绩效论，绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或者“产出”。
代表人：伯纳丁、凯恩。
2．行为绩效论，绩效就是行为，将绩效解释成“工作行为”或者“过程”。
代表人：墨菲、坎贝尔。
另外，鲍曼与莫托维德罗提出了任务绩效与周边绩效。
3．统一绩效论，绩效是结果与行为的统一体，把绩效懂得包含“工作结果”与“工作行为”。
➢绩效，是指具有一定素养的员工围绕其任职的职位，为完成或者卓著地完成所负责任，而达到的不一致阶段成果，与在实现过程中的行为表现。
（三）绩效的特性1．多因性，是指员工或者组织绩效的优劣并不取决于单一的因素而是受制于主客观多种因素。
❖一个员工的工作绩效是激励、能力水平与环境因素相互作用的结果。
2．多维性，是指关于绩效的评价与分析应该从多个角度与方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
❖绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度与工作绩效三个方面。
3．动态性，是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平与环境因素的变化，绩效也是会改变的。
二、绩效管理的内涵与特点（一）绩效管理的内涵➢绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与促进员工达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。
目的在于提高员工的能力与素养，改进与提高组织绩效水平。
（二）绩效管理的特点1．目标导向（绩效管理是一种目标导向的管理方法）2．强调进展（是一个强调进展的过程）3．以人为本（让员工参与组织管理）4．系统思维（是一个系统，不是简单的步骤）5．注重沟通（在绩效管理中起着决定性的作用）三、绩效管理的目的与作用（一）绩效管理的目的1．战略目的2．管理目的3．开发目的4．信息传递目的5．组织维持目的6．档案记录目的（二）绩效管理的作用1．对企业的作用①奠定企业战略目标实现的基础；②增强企业计划管理的有效性；③提供企业价值制造循环的动力；④建设企业文化的有效工具。
什么是绩效管理
一、什么是绩效管理？绩效管理，就是对绩效的管理，指企业通过各种方法和手段对员工施加影响，使员工工作活动及工作产出与企业最终利润最大化保持一致的过程。
绩效管理系统由四个环节组成：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效运用。
二、为什么需要绩效管理？1.能实现责任与利益挂钩，构筑责权分明、管理科学、协调运转、有效可控的管理体系，并达到对公司绩效管理进行评估的目的。
2.建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！）。
3.确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性。
4.为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
三、如何进行绩效管理咨询？1.基于年度战略目标或经营计划，寻找支撑战略实现的关键成功要素，在此基础上绘制公司战略地图。
2.通过强相关的方法将关键成功要素分解至各职能部门，利用鱼骨图及QTC工具寻找各部门的关键绩效指标。
在此基础上结合各部门及岗位的职能职责，对关键绩效指标加以完善。
关键绩效指标确定后，再通过8+1绩效量化技术，对关键绩效指标进行细化，最终形成各部门及各岗位的绩效考核计划表。
3.一方面通过组织召开不定期的绩效计划评审会议，对各部门与各岗位的绩效计划进行适用性、有效性的评估。
同时，各级管理人员应针对下属的本期绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。
4.将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。
5.通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来，形成目标管理下的考评体系。
绩效管理概念概述
绩效管理概念概述(总10页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--第一篇绩效管理概念解读1. 绩效指的是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作结果，工作能力和工作态度就是工作中的行为。
2.绩效包括：组织绩效：指的是组织任务在数量、质量及效率三个层次的完成情况，简单点说就是一个公司在工作数量、质量及效率三个方面的主要工作完成情况；群体绩效：组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体在数量、质量、效率方面的完成情况。
个人绩效：组织中个人在任务上的数量、质量及效率的完成情况。
3. 绩效的性质：多因性：绩效的多因性是指员工绩效的优劣并不是决定于单一的因素，而是受之于主客观的多种因素。
多维性：绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析和评价绩效；比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。
动态性：员工的绩效是随时间的推移而变动的，原来较差的绩效也有可能变好，原来较好的也会变差。
4. 绩效诊断：就是管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价的对象实现绩效目标的问题所在。
诊断因素：一是员工个人因素，包括知识、技能和态度等；二是管理者的因素，比如指令不清，目标不明，缺乏必要的指导等；三是环境因素，比如战略不清，流程不畅，文化冲突等等。
备注：影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会5. 绩效管理1) 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
2）绩效管理的过程：它是由绩效计划，绩效监控，绩效评价，绩效反馈构成的绩效管理过程。
绩效管理的三个目的：战略目的、管理目的、开发目的绩效管理的四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈绩效管理的五项关键决策：评价什么、评价主体、评价方法、评价周期、评价结果如何运用3) 绩效管理的特征：首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
绩效管理概念和方法
绩效管理概念和方法绩效管理是现代管理理论中十分重要的概念，它通过对员工表现的评估、监督和指导来提高组织的效率和效益。
下面将介绍10条关于绩效管理的概念和方法，并详细描述其内容。
1. 绩效管理的定义绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，通过对员工业绩、贡献和能力的评估、监督和指导，来优化组织的业务成果和员工的工作效能，实现组织变革和绩效提升的过程。
2. 绩效管理的目的绩效管理的最终目的是通过对员工工作表现的评估和指导，帮助他们实现自我价值和潜力的最大化，并通过提高员工的工作效率和效益来增强企业的竞争力和市场地位。
3. 绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、制定考核标准、选择评估工具、开展评估和反馈、制定改进计划、强化员工培训和发展、推动绩效奖惩和激励等。
4. 绩效评估的标准绩效评估的标准通常包括任务完成情况、工作质量、工作效率、责任心、合作精神、创新能力、适应性和职业素养等维度，不同岗位或职位的评估标准可能会有所不同。
5. 绩效评估的工具绩效评估的工具通常包括问卷调查、自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、客户评估、项目评估、工作日志等多种方法，不同的评估工具适用于不同的情况和人群。
6. 绩效反馈的方式绩效反馈的方式通常包括面谈、书面反馈、邮箱通知、电话沟通、视频会议等方式，应根据员工工作情况和评估结果选择最合适的方式进行反馈。
7. 绩效改进的计划绩效改进的计划应根据员工的评估结果和工作需要，制定明确的提升目标和具体的行动计划，包括工作安排、培训课程、指导辅导、资源配置等多种措施。
8. 绩效奖惩与激励绩效奖惩与激励是通过对员工表现进行奖励、惩罚和激励，来推动员工工作积极性和业绩提升的一种方式，应根据员工具体情况和工作表现进行合理的奖惩和激励。
9. 绩效管理评估的周期绩效管理评估的周期通常为一年，在评估过程中应采取多种评估方法和工具，确保评估结果的准确性和客观性。
10. 绩效管理的实施流程绩效管理的实施流程通常包括设定绩效目标、评估标准和工具、制定绩效计划、开展评估和反馈、制定改进计划、落实奖惩与激励等多个阶段，需要进行逐步推进和完善。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理
绩效管理是一种组织管理方法，用于评估和提高组织、个人或团队在工作中的表现和成果。
它涉及制定目标、制定绩效标准、监控进展、提供反馈、改进绩效等环节。
绩效管理旨在确保员工和组织的目标一致，并促使员工实现高效、高质量的工作成果。
绩效管理的重点是通过设定明确的目标以及合理的绩效标准来评估和衡量个体或团队的工作成果。
该过程需要建立有效的评估指标和量化绩效评估的指标体系，以便在不同级别和部门之间进行公平、准确的比较。
绩效管理还包括持续监测和跟踪员工的工作表现，以便及时发现偏差和问题，并采取适当的措施进行纠正或改进。
这可以通过定期的回顾和评估会议、360度反馈、绩效考核等方式进行。
此外，绩效管理还需要建立有效的激励机制，以激励员工在工作中取得卓越的表现。
这可以包括提供奖励、晋升机会、培训发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造力。
绩效管理对于组织的持续发展和竞争优势至关重要。
通过明确的目标和绩效标准，员工可以更加清晰地了解工作任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效管理也能帮助组织识别和奖励优秀人才，吸引和保留高绩效员工，促进组织的创新和改进。
总而言之，绩效管理是一个综合的管理过程，它通过设定目标、制定绩效标准、评估表现、改进绩效等环节，帮助组织和个人实现优秀的工作绩效和成果。
它不
仅对个人的成长和发展有着重要的意义，也对组织的成功和竞争力产生着积极的影响。
绩效管理ppt课件
目标与关键成果（OKR）
制定明确的目标和关键成果，评估员 工在达成目标过程中的表现和贡献。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务过程、学习 与成长四个维度出发，全面评估企业 的绩效表现。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多维度对员 工进行评估，全面了解员工4
重要性
绩效管理对于组织的重要性不言而喻，它可以帮助组织提高员工的工作效率和 工作质量，提高组织的竞争力。同时，绩效管理还可以帮助组织实现战略目标 ，提高组织的适应性和创新能力。
绩效管理的流程与步骤
评估业绩
按照评估标准，对员工的工作 业绩进行评估。
奖励与惩罚
根据员工的工作表现，给予相 应的奖励或惩罚。
提供晋升机会
为员工提供晋升机会，激 发员工的积极性和创造力 。
鼓励继续教育
鼓励员工继续接受教育， 提高自身素质和能力。
PART 05
绩效奖励与激励
REPORTING
奖励制度的设计与实施
奖励制度的目的
激励员工提高工作积极性 和绩效。
奖励制度的设计
应考虑员工的工作性质、 工作量、工作成果和贡献 等因素。
制定培训计划
根据员工发展需求，制定培训计 划，包括培训内容、时间、方式
等。
提供培训资源
为员工提供培训所需的人力、物力 、财力等资源，确保培训顺利进行 。
跟踪培训效果
对员工进行培训后的跟踪调查，了 解培训效果，为后续培训计划提供 参考。
员工发展与职业规划
01
02
03
制定职业发展计划
为员工制定个性化的职业 发展计划，明确职业发展 目标。
03
实施时间表
企业B计划在接下来的一年内逐步推出改进计划，并进行持续的跟踪和
绩效管理是什么
绩效管理是什么绩效管理是指企业通过制定目标、衡量绩效、反馈结果、改进行动等措施，对员工的工作表现进行计划、评估和调整的过程。
它旨在提高员工的工作绩效和工作满意度，进而促进组织整体目标的实现。
在当今竞争激烈的商业环境下，绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
绩效管理的过程包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效改进四个环节。
首先，目标设定阶段，通过与员工沟通，制定明确、具体的目标，明确员工在工作中应有的表现和业绩指标。
其次，绩效评估阶段，根据事先制定的绩效指标，对员工的工作绩效进行评估和度量，通常采用定性和定量相结合的方式。
然后，在反馈沟通阶段，将绩效评估结果及时告知员工，共同探讨员工的优点和不足之处，并提供适当的奖励和激励措施。
最后，绩效改进阶段，通过与员工合作，制定个人发展计划，设定明确的改进目标和行动计划，提高员工的绩效水平。
绩效管理的实施需要借助一系列工具和方法。
其中，绩效考核是重要的工具之一。
通过定期的绩效考核，可以对员工的工作表现进行全面、客观的评估，为绩效改进提供基础数据。
此外，360度评估也是常用的方法之一，它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属以及其他相关人员的评估，从多维度全面了解员工的工作表现。
绩效管理还可以借助员工调查、个人发展计划、培训和发展等工具和方法，进一步提高员工的工作绩效。
绩效管理的目的在于实现员工和组织的双赢。
对于员工来说，绩效管理能够激励他们充分发挥个人潜力，增强工作动力和满足感。
通过设定明确的目标和提供及时的反馈，员工能够清楚了解自己的工作表现，并不断改进和提高自身能力。
对于组织来说，绩效管理能够提高整体的工作效率和竞争力。
通过对员工的绩效进行有效管理，并进行必要的激励和奖励，可以激发员工的工作激情，提高员工的工作质量和效率，从而促进组织整体目标的实现。
绩效管理也存在一些挑战和问题。
首先，绩效评估的主观性和不公平性是一个亟待解决的问题。
由于绩效评估往往受到人为因素的影响，可能存在评估者的主观性和评估标准的不一致性，从而导致绩效评估结果的不准确性和不公平性。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理绩效管理是指企业通过制定和实施一系列相关的管理措施和手段来评价、激励和提高员工的工作绩效的一种管理方法。
绩效管理旨在通过对员工的工作表现进行科学、全面的评估，为企业提供综合的绩效信息，以便管理层对员工的工作进行合理的管理和决策。
绩效管理的目的是通过有效的信息反馈和奖励机制激发员工的工作动力，提高个人和团队的绩效，从而实现组织目标的达成。
绩效管理的具体工作包括：1. 设定明确的绩效目标：根据组织的战略和目标，制定具体、可衡量的绩效目标，使员工清楚自己的工作任务和期望结果。
2. 绩效评估和反馈：通过定期的绩效评估和反馈，向员工提供明确的绩效评价和改进意见，帮助员工认识自己的优势和不足，并制定改进计划。
3. 奖励和激励机制：根据员工的表现，制定奖励和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
4. 绩效培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能，使他们能够更好地完成工作任务，提高工作绩效。
绩效管理的实施需要各级管理层的参与和支持，包括制定绩效评估标准和指标，设定工作目标，提供必要的培训和支持，以及及时反馈和奖励。
同时，绩效管理需要建立一个公平、公正和透明的评估体系，并与薪酬体系相结合，以保证绩效管理的有效性和可持续性。
绩效管理对企业的作用包括：1. 促进组织目标的实现：通过明确的绩效目标和激励机制，员工更加明确自己的工作任务，提高工作效率，从而帮助企业实现战略目标。
2. 提高员工积极性和工作动力：绩效管理能够帮助员工认识到自己的潜力和能力，并为他们提供适当的培训和发展机会，激发员工的积极性和工作动力。
3. 优化组织资源的配置：通过绩效评估，企业能够了解到员工的优势和不足，合理配置组织内部的人力资源，提高整体绩效。
综上所述，绩效管理是一种通过评估、激励和提高员工的工作绩效来达成组织目标的一种管理方法。
它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的积极性和工作动力，优化组织的资源配置。
什么是绩效管理？
绩效管理（performance management）是一种管理方法，旨在通过设定目标、测量绩效和提供反馈，以促进员工在工作中表现出色，并达到组织的预期目标。
绩效管理是一种全面的、持续性的过程，涉及到员工的目标规划、绩效评估、反馈和发展，并与薪酬、晋升、奖励等人力资源管理活动相结合。
绩效管理对于组织而言是至关重要的，因为它可以帮助组织确保员工的表现与组织的战略目标相一致，从而为组织的成功做出贡献。
绩效管理包括以下几个方面：1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可量化的，并能够与组织的战略目标相一致。
目标的设定应该是双向的，既考虑到员工的职业发展，也要考虑到组织的需要。
而且目标应该是可衡量的，这样才能够进行绩效评估。
2. 绩效评估：绩效管理的核心是对员工的绩效进行评估。
评估可以采用多种方法，包括自评、360度评价、直接主管评价等。
评估的目的是为了发现员工的优势和不足，并为进一步的发展提供基础。
3. 反馈和发展：基于对员工绩效的评估，管理者需要给予员工反馈，指出员工的优点和不足，并为员工提供发展的建议和指导。
这可以帮助员工提高绩效，也可以促进员工的职业发展。
4. 薪酬和奖励：绩效管理通常与薪酬和奖励挂钩。
绩效优秀的员工通常会得到更高的薪酬和奖励，而绩效不佳的员工可能会受到惩罚。
这可以激励员工努力工作，也可以帮助组织留住优秀的员工。
绩效管理的目的是促进员工的表现和发展，提高组织的绩效，从而对组织的目标和利益做出贡献。
在实施绩效管理的过程中，组织需要考虑以下几点：1. 透明度和公平性：绩效管理必须是透明的和公平的。
员工需要清楚地了解组织的要求和期望，以及如何进行评价和奖励。
评价必须是基于客观的标准，而不是主管的个人主观看法。
2. 连续性和反馈：绩效管理是一个持续的过程，而不是一次性的事件。
员工需要定期接收反馈，并有机会调整他们的表现。
管理者需要关注员工的发展，并提供相应的支持和培训。
什么是绩效管理
什么是绩效管理绩效管理是一个旨在提高组织绩效的过程，在这个过程中，管理者和员工一起工作，设定和监控目标，评估和提高员工表现，以改善组织的效率和效益。
这是一种全面的管理方法，可以用来评估员工的表现、确定提高工作方式和工作质量的方法并鼓励员工的成长。
绩效管理涵盖了一系列活动，包括目标设定、反馈和评估，以及为员工提供必要的培训和发展机会。
目标设定是绩效管理中最重要的活动之一。
目标通过明确和实用的方式被设定并确定了员工的具体任务和期望结果。
这些目标必须具有可度量性，并且与组织战略和使命相符合。
反馈和评估是绩效管理系统的另一个重要方面。
反馈和评估可以为员工提供有关他们工作表现的信息，并为员工和管理者提供必要的数据，评估员工在达成他们的工作目标时的表现如何。
评估和反馈还有助于员工知道什么方面需要改进以及在哪些方面表现得比预期更好。
员工和管理者可以在这些方面一起针对性地制定和实施行动计划。
另一个令人关注的好处是，绩效管理有助于鼓励员工的发展和成长。
通过绩效管理系统，员工可以更好地了解他们自己的才能，了解自己的优点和缺点。
这些员工还可以了解他们能够提供给组织的领域，并提出了对自己发展的期望，确定将职业生涯带到下一个水平的行动计划。
绩效管理是一个与时间相关的过程，通常会在一年或一季度进行。
这种管理方法的效果在时间上是相对稳定的，可以根据公司对员工的贡献的不同程度，使用来不同的奖励和制度。
综上所述，绩效管理是一个重要的工具，可用于改善企业的业务成果和对组织的目标的后续实现。
通过目标设定、反馈和评估以及员工发展，绩效管理可以帮助员工了解自己的能力和职业发展。
管理层和员工将通过共同工作来支撑并提高组织的效率和效益。
因此，绩效管理在组织和员工之间极其重要，其结果有助于提高效率，增强组织的竞争力，强化员工的动力和生产率。
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
绩效管理概述
三、人力资源部门在管理中的作用
1.设计和完善绩效管理制度； 2. 宣传绩效管理的意义、目的、方法、要求等，创造良好的
考核环境 3.自己身体力行以做表率 4.督促、检查、帮助、培训其他部门落实 5.收集反馈信息，改进绩效管理制度 6.根据考核结果及相关制度，制定相应的人力资源管理决策
四、绩效管理的原则
➢ 绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能 称之为绩效；
➢ 绩效是在工作过程中产生的； ➢ 绩效应当体现投入与产出的对比关系； ➢ 绩效应当有一定的可度量性； ➢ 绩效受多因素影响； ➢ 绩效考核要有多个指标； ➢ 绩效具有可变性。
➢2.绩效考核
▪ 是运用科学的考核标准和方法，对员工进行定期不定期的 评价，全面了解员工情况，发现其不足并提出改进措施， 改善员工组织行为，促进企业目标实现。
人力资源管理
➢3.绩效管理
➢ 包括环节： ▪ （1）针对整个企业订立发展目标，并将企业整
体目标分解到各部门及每一个员工，各自订立相 应的绩效考核指标和标准，同时，在时间维度上 把全年的目标分解到月、现目标的条件；
▪ （3）定期实施绩效考核，检查完成目标的绩效； ▪ （4）根据考核的结果分析为什么会有这样的结
绩效考核分类：
➢ 按性质分有定性考核和定量考核； ➢ 按主体分有上级考核、自我考核、同级考核、顾
客考核、自我考核、下级考核等；
➢ 按时间分有日常考核、定期考核、长期考核、不 定期考核；
➢ 按形式分有口头考核与书面考核、直接考核与间 接考核、个别考核与集体考核；
➢ 按内容分有品质基础性考核、行为基础性考核、 能力基础性考核、效果基础性考核、综合性考核 等。
果，反馈信息给员工本人以及其他相关人员，并 采取相应的措施。
绩效管理知识点
绩效管理知识点绩效管理知识点第一章绩效管理概述识记：1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效性质：多因性、多维性、动态性3、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动领会：1、绩效的影响因素：个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境2、绩效管理思想的历史沿革：西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
主要有三种有代表性的观点：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同）（3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。
3、绩效管理体系的构成；绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用4、有效绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度应用：1、绩效管理对组织的意义；战略意义（1）绩效管理可以有效地推进战略实施；（2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
管理意义（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本；（3）绩效管理可以促进有效的沟通。
开发意义开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
2、分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；（P22-24）绩效评估和绩效管理的区别绩效评估绩效管理人性观人性恶人性善内容事后评价事后评价+绩效改进参与方式员工不参与管理者和员工的共同参与目的制定薪酬、晋升等人力资源政策开发员工潜能、员工职业规划辅导效果不能真实反映客观情况较能真实反映客观情况侧重点评估过程的执行持续沟通和反馈联系：从管理角度来看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效管理的名词解释
绩效管理的名词解释绩效管理是组织管理中的一个重要概念，指的是通过制定目标、评估绩效、提供反馈并进行改进等活动来促进员工和团队的工作绩效的管理过程。
下面是绩效管理相关名词的详细解释：1. 绩效管理：绩效管理是一个管理过程，包括设定目标、衡量和评估绩效、提供反馈、制定改进计划等活动，旨在提高员工和团队的工作绩效，实现组织目标。
2. 目标设定：目标设定是绩效管理的起点，是制定工作计划和评估绩效的基础。
目标设定需要明确具体、可衡量和可实现的标准，帮助员工明确工作重点和达成目标的方向。
3. 绩效评估：绩效评估是对员工及团队在完成工作任务和实现目标方面表现的评价过程。
通过采用个案研究、360度评估、绩效评分等方法，评估员工的绩效水平，提供客观的评价依据。
4. 反馈与沟通：反馈与沟通是促进绩效改善和发展的重要环节。
管理者应及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，鼓励员工参与自我评估和目标设定，并与员工讨论绩效目标、标准和进展。
5. 奖励与激励：奖励与激励是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。
通过提供薪资奖励、晋升机会、股权激励、关注和表扬等方式，激励员工取得卓越绩效，提高工作满意度和员工忠诚度。
6. 绩效改进：绩效改进是绩效管理的重要目标之一。
通过识别和分析绩效差距的原因，制定改进计划，针对性地进行培训、辅导和指导，帮助员工改进工作方法，提高工作效率和绩效水平。
7. 绩效考核：绩效考核是对员工绩效进行全面评估的过程，以确定员工的绩效等级和奖励措施。
绩效考核应该公正、客观、可靠，体现员工的工作成果和能力。
8. 绩效目标：绩效目标是为了实现组织战略目标而设定的具体、量化和可衡量的目标。
绩效目标既包括个人绩效目标，也包括团队绩效目标，是员工绩效评估的基础。
9. 绩效反馈：绩效反馈是管理者向员工提供绩效评估结果和建议的过程。
绩效反馈应及时、准确，帮助员工了解自身的绩效表现，并为改进提供指导和支持。
10. 绩效指标：绩效指标是衡量员工工作绩效的依据。
绩效管理的基本内容
绩效管理的基本内容1. 概述绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的过程。
它是企业管理的重要组成部分，旨在促进员工的发展和组织目标的实现。
绩效管理涉及到制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励、制定改进计划等一系列活动。
2. 目标设定目标设定是绩效管理的第一步，它需要明确员工个人目标与组织目标之间的关系。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与企业战略相一致。
通过设定明确的目标，可以激发员工的积极性和动力，并使其更加专注于工作任务。
3. 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行客观评价的过程。
评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种方式。
评估应该基于事实和数据，避免主观偏见或个人喜好的影响。
同时，应该建立有效的反馈机制，及时向员工传达评估结果，并与其讨论改进措施。
4. 绩效反馈与奖励绩效反馈是指向员工提供关于其工作表现的信息和意见。
反馈应该具体、准确，并结合实际案例来说明问题。
通过及时的反馈，可以帮助员工了解自己的优势和改进空间，促使其更好地发展。
此外，应该根据员工的绩效水平给予适当的奖励，如薪资调整、晋升机会或其他激励措施。
5. 绩效改进计划绩效管理并不仅仅是对员工进行评估和反馈，更重要的是帮助员工提高绩效。
在评估结果出来后，应该与员工一起制定改进计划，并明确具体的行动步骤和时间表。
改进计划应该针对员工的弱点和发展需求，并提供必要的培训和支持。
6. 绩效数据分析绩效数据分析是对绩效管理过程中产生的数据进行统计和分析，以便为组织决策提供依据。
通过分析绩效数据，可以了解整体绩效水平、个人差异以及团队间的差异，并找出影响绩效的关键因素。
基于数据分析的结果，可以制定更有效的绩效管理策略和措施。
7. 绩效管理系统建设为了实现有效的绩效管理，组织需要建立一套完整的绩效管理系统。
该系统应包括目标设定、评估、反馈、奖励和改进等各个环节，并提供相应的工具和流程来支持这些活动。
同时，系统应该能够与组织的战略目标和人力资源管理相衔接，形成一个有机整体。
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员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。
五、绩效管理的定义
绩效管理就是管理者和员工双方
1.就目标及如何达到目标而达成的共识， 并增强员工成功地达到目标的管理方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强 调沟通、辅导及员工能力的提高
3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达 成目标的过程
了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等
2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向
问题与难点的理论分析
高估倾向
低估倾向 组织以低估了的绩效给员工发放报酬，个体却以高估了 的绩效评价所得报酬。这是产生不公平感的内在原因。 避免或减弱这种心理的基本思路是：采取一定方法，尽 量使两种评价形态接近。
员工开始工作之前的原因 ◆他们不知道该做什么 ◆他们不知道怎么做 ◆他们不知道为什么做 ◆他们认为你的方法不会奏效 ◆他们认为他们的方法更好 ◆他们认为其他的事情更重要 ◆他们预测到做这件事的负面 结果 ◆他们预测到有超出他们控制 范围的事情 ◆私人问题 ◆个人能力限制 ◆也许根本没有人能做这件事
二、绩效的性质和特点
1、绩效的多因性，是指绩效的优劣受制于主、客观等多 种因素影响。图7-1所示的工作绩效模型，列出了影响工 作绩效的四种主要因素，即职工的技能、激励、环境与机 会，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影 响因素。
２．绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与 评价员工的绩效。
益。
四、绩效考评的特点
1）绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结 果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做 了什么。它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标 结果的评估。
（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工 个体的目标结合起来。
（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力 和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导 其如何改进缺点。
员工开始工作之后的原因 ◆他们认为他们是在做事 ◆做这项工作对他们没有好处 ◆出现他们不能控制的障碍 ◆他们认为其他的事情更重要 ◆他们认为做了该做的事反而 受到惩罚 ◆没做这件事却得到肯定 ◆事情做得不好也没有负面影 响 ◆私人问题 ◆个人能力限制
预防性管理
Ｍ公司走访了世界各地几百家公司，通过对成千上万的部 门经理进行调查，合并整理出16种主要原因。那我们为什 么不设计一个好的绩效管理系统，把这些隐患扼杀在摇篮 里，这就需要做预防性管理。预防性管理是什么？就是吸 取别人的教训，防止你公司再出现这类似事情，这就叫预 防性管理。而这恰恰是一个好的绩效管理系统能给企业带 来的优势。
(不断激励和提升才有发展)
评估
我们做得怎样了？
(绩效评估)
支持
我们需要什么样的技能? (技能审计)
我们如何去提高技能?
(个人与集体的发展计划)
一、绩效考评的程序
确定考核的内容 选培择训考需核求的分方析法 制定考核的标准 绩效考核的实施 绩效考核反馈与面谈
二、绩效管理过程
制定绩效计划
实施绩效评价
提供绩效反馈
工作质量
工
工作数量
作
业
绩
工作时间
六、绩效管理与绩效考评的主要区别
绩效管理
绩效考评
·一个完整的管理过程 ·管理过程中的局部环节和 手段
·侧重于信息沟通与绩效提 高
·侧重于判断和评估
·伴随管理活动的全过程 ·只出现在特定的时期
·事先的沟通与承诺
·事后的评估
第二节、人力资源绩效管理体系
我们要达成什么目标？
(绩效指标制定)
目标
结果
下一步?正确地评价员工的工作
许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是一件容易的事情。是因 为企业无法拿出有说服力的证据，来说明谁的工作更出色。解决的办法之 一是进行合理的绩效管理机制。
解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等
解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等
指导绩效改进
持续沟通
绩效管理过程
（一）确定考核内容
德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生
观、价值观、品格和个性。
能：发现问题、分析问题、解决问题的能力。 勤：员工的工作态度。 绩：工作成绩及效果。
专业知识水平
工
业务能力和技巧
作
能
力
工作经验
身体条件 工作能力考核图
纪律性
工
作
协调性
态
度
责任性
积极性 工作态度考核图
遇到的问题
部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。 问题分析：
经过了解情况，和与部门经理讨论后认为： 工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度：
是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难， 和需要提供的帮助。 2、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？ 3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和 教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原 因，并提出改进建议。
３．绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的 推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步 变差。
外因
内因
技能 激励
环境 机会
绩效
三、绩效考评的定义
绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通 过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上 的工作行为和工作效果。
绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理 沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬 调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利
第一节：绩效管理概述
引言
Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访 了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研 究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个 字。因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：员 工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他 的表现就可能不尽人意等等。将问题具体化后，部门经理们的思路就 被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。调查结果出来后，Ｍ公司 发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类： 一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。