管理博弈论作业--年终奖博弈

年终奖：企业与员工的博弈

还有不到2个月就是春节了，对于我这个今年换了东家的小白领一枚，对于新公司的年终奖是特别感兴趣，实在是被原来的公司伤透了心。

先说说原来的经历。

2008年毕业我就进入一家国有企业，这家企业是刚在成都投资了数亿元，我也正是看好它的发展潜力，虽然刚进去工资不高，但想着以后有发展前景，于是开始了上班生涯。

2010年，行业发展势头较好，公司非常阔绰地发了两个月的年终奖，大家一片欢腾，哪知道好景不长，2011年行业急速进入寒冬，快到年底时各种关于年终奖的传闻沸沸扬扬，有的说没有，有的说和前一年一样，这个时候公司站出来了，开始各种大义凛然的宣讲，内容不外乎如下：

受行业不可抗力的影响，公司今年业绩很差，集团也不满意。但是公司知道员工们都是付出了辛勤的劳动的，都已经尽了最大的努力，公司通过向集团艰难的争取，终于给员工争取到了每人当年上班月数*100元/月的过节费，数目不多，请员工们理解。

员工们当然不满意了，纷纷向自己部门的领导反映，各部门领导迫于员工压力，开始以各种理由（如当年组织了重大活动、某项工作取得了重大进展）向公司申请项目奖励，公司只好都审批通过，于是每个部门都得到了各不相同的一点补助。

员工们知道这已经是公司的极限了，也只好拿着为数不多的过节费和补助回家过年了。但大家心里都不舒坦，因为员工算过一笔账，如果公司花在集团接待和公司领导应酬上的钱能少1/5，那么每个员工都能拿到一个月的年

终奖，这固然是员工美好的愿望。但在公司看来，上千名员工是远远没有几名领导重要的，反正你们员工处于弱势地位，你要觉得不满意你可以走啊，现在满大街都是劳动力，还怕招不到人？这就是公司真实的想法。

这还不是最糟糕的，2012年年底更惨，在连连亏损的节奏下，连过节费也没有了，于是我过完年就果断撤了（当然，撤的人数众多，我只是其中一名），换到了现在这家公司。暂时还不知道年终奖的发放数目和方式，不过倒是想到了朋友的坑爹经历。

朋友从一家大型民企跳到了一家地方国有企业，工资谈好后兴致勃勃上班，聊天时调侃他比我晚上班工资都比我高了，他才告诉我，实际每月的工资并不高，说了2W的年终奖，一半还要留到第二年6月份才发，就是公司担心员工拿了年终奖后马上离职，因此扣留一半，让想要离职的员工舍不得，即使等你拿到剩下的年终奖想走，下半年也不好找工作了。

看看网上，原来这样发年终奖的企业还比较普遍，还有一些企业，把工资定得不高，但是年终奖很高，有的企业把工资定得较高，年终奖较低，这都是吸引不同类型员工的结果，而这些无一例外都是企业和员工博弈的结果。

另外，薪酬的多少和公司的规定有关，也和工作效率有关系。对于员工来说，大部分员工都会看见公司规定，但不会想到自己的工作效率。对于公司来说，公司的规定都是合理的，最终结果还是看员工的工作效率。于是矛盾出现了。

员工都觉得自己干得非常好，尤其在中国，很少有领导会直截了当地指出员工的错误并进行批评，大部分选择了和稀泥，马马虎虎将就过去就行了。这也更加导致员工对自己的能力看不清，只会一味觉得公司看不见自己的贡

献，或者给别人的要比给自己的多，怪公司不公正。

公司觉得，我为什么只发给你这么多，是因为你工作不行，按照规定只能得到这么多，要怪就怪你自己吧。

这种矛盾在每个公司都会发生，如何解决比较好呢？

我认为，首先要确定评价员工工作的标准，使员工可以对自己的工作表现有正确的认识，而不是凭感觉来觉得自己做得很好，也避免领导凭个人喜好来给员工打分。

其次，设立合理的年终奖发放方式，是采取既有利于公司，同时员工也比较能接受的方式，不要为了怕员工离职就拖半年发放，而应该在公司的制度建设、丰厚的薪酬等方面努力吸引和留住人才。

最后，从企业的人工成本考虑，企业的年终奖额度也要根据企业实际情况来定，不能在年初为了使员工干活而许下丰厚报酬，结果在年底又发不出来。也可以做好浮动收入总额整体管控的机制，如设定部门绩效系数和公司绩效系数等杠杆调节系数，进而管理浮动收入，特别是年终奖金总额。同时，可以通过建立浮动收入存续机制，确保员工年终奖金的稳定发放。